【颜控】招聘中遇到“颜控”的老板，怎么办？

    教主童年的时候酷爱郑渊洁先生的作品，其代表作《鲁西西外传》里有一篇小说《心里美和外表美都重要》，里面用童话的故事讲述了一个道理，只要有一颗善良的心，外表打扮的越漂亮越好。特别在这个不拼爹就拼颜值的时代，谁说颜值不重要？回到案例，HR主人公认为A比B合适，老板认为B比A颜值高，于是我们的主人公就觉得遇到“颜控”老板，很难办。这不禁让我想起了之前写的一篇打卡总结《不要妨碍人家逆袭》，两个主人公简直是双胞胎，都是怀疑老板的判断，觉得老板招了个“花瓶”或“马屁精”。

    来来来，让我们先来帮主人公摆正一下自己的位置。刚入职一家民营企业，公司不大，直接上级就是老板。仅仅是两个销售内勤候选人，却由老板亲自面试，我们是不是可以推断这个销售内勤岗位是直接服务于老板呢？那么一般来说，你觉得是用人部门更了解岗位需求，还是才入职不久的HR呢？HR的招聘职责就是满足用人部门的服务需求，有必要对老板的用人观指手画脚吗？就算我们大胆一点，可以做个魏征一样的诤臣，那也得有理有据吧？销售内勤是个什么岗位？不需要查岗位说明书，做HR的，看过经典职场小说《杜拉拉升职记》吧？杜拉拉进入外企DB的第一份工作好像就是这个位置吧。如此基础的一个岗位，对工作经验要求很多吗？对稳定性要求很高吗（稳定性要求和岗位级别应成正比）？看起来A比B强，但也不明显吧，至少在老板看来这个岗位谁上都能干。那为什么老板更看重颜值呢？我记得《杜拉拉升职记》里的主角也是个美女哦~在入职DB前还曾遭遇过办公室骚扰。作为销售内勤，形象好气质佳，可是会在很多场合有优势哦，比如客户谈判、社交应酬等。退一万步讲，放一个美女在办公室里养眼，既能让老板感到赏心悦目，也能给男销售们天天打鸡血不是？

    有一个“颜控”老板并不可怕，HR的工作应该这样开展。

    1、摸清老板用人标准。一方面做好人力资源规划，定岗定编，编写岗位说明书等，这些工作的开展都需要和老板及各部门主管领导进行沟通，做好了这些准备工作，就有了招聘的准绳。别管颜值高不高，符合岗位说明书中的任职要求是基本的。另一方面通过私下沟通，多了解老板对员工颜值上的要求，并努力将标准具象化。这样每面试一个求职者，在你心里就可以按老板的要求给对方形象打个分，确保你满意的人，老板也能满意。

    2、内外兼修自我提升。直觉告诉我案例中的HR主人公应该是个女性。打铁还要自身硬，刚入职企业不久，重视业务学习，提高自己在工作上专业性是非常必要的。多看书、多实践、多总结，还有多利用三茅网全方位提升自我。另一方面，既然老板是个颜控，那么自己在形象方面也要多留心。古人说相由心生，现代人说没有丑女人只有懒女人，一个人的体态、气质、谈吐、衣着打扮等是可以通过后天修炼提升的！我曾经写过一篇《男士面试前的形象准备》，其实不管男女都可以参考。在职场打磨自己，从内而外地提升，别人看你就越看越舒服，你在职场上也就更容易取得成功。

    3、规范企业绩效管理。担心招进来的是个花瓶？通过面试入职只是一个开始，对员工的后续管理都和HR脱离不了干系。最直接的法子就是规范企业的绩效管理，起草制度，合理设定考核指标，说服老板重视员工绩效，用数据说话。不管白猫黑猫，抓到耗子的才是好猫！有了清晰的绩效管理体系，老板就能客观判断员工的业绩，中看不中用的花瓶也就混不下去了。不过说句实话，现实中颜值高绩效也漂亮的人大有人在，真是明明可以靠脸吃饭，偏偏要靠才华！

    最后，衷心再劝各位HR同行一句，千万不要用有色眼镜看人。会拍马屁的未必就没能力，颜值高的也不一定就是花瓶。做HR的人，一定要有一颗宽大包容的心，去公正对待身边的每一个人。颜值对于我们每个人都很重要，特别是经常代表企业去面试求职者的HR，难道我们不应该做本企业的颜值担当吗？加油！新的一年里大家都要颜值UP！

查看原文

    可以说“颜控”老板不在少数，不管老板是男是女，爱美之心、人皆有之，这里就不去详细表述审美学、美学经理了，对老板实在是应当理解，楼主对此抱不理解的心理，可以校正了，但老板如果“颜控”过度，也是不可以的，比较“颜中更有颜高手、颜到何时是休时”，人比人、比死人，漂亮是相对的，只要两两比对，一定有更“颜”者，比到最后，难免如猴子摘玉米一样，手里只剩最后一颗吗？企业显然是不能这样的。但面对“颜控”老板，要理智，也是可以作为的：

    顺势而为

    老板在A、B之间选择了能力稍差气质略好的B，难道楼主没有这样的眼光？非要与老板PK后才知道？显然是自讨没趣。

    完全没必要“了解为什么没选A”，可以转变为“我认为A在哪些地方有优势在哪些地方存在不足，同时对B也如此描述，想听听老板的意见”，这不是很好的让老板做选择题吗？为什么要先抛出自己的选择呢？这叫坚持选人原则吗？让老板不开心对楼主有什么好处呢？

    成绩为大

    如果“颜”到只剩下“颜”，与同事关系相处僵硬、工作拿不起、业绩拖后腿，这样的花瓶恐怕也只能给老板带来一时的新鲜，看习惯了也不会觉得有什么“颜”了，很容易被冷落一旁，要么放在那里不重视被别的“颜”取代，要么移出公司外去当废品卖掉。

    如果老板仍然非常重视那种“无绩颜”，说明别人也有我们看不见摸不着的高招来俘虏老板，明知改变不了的，就让她去吧，学习看惯与适应也是一种本领。

    当然，如果老板在“颜”与“绩”之间，长期来看更重视“绩”，那么，这就是楼主可以作文章的地方了，就可以及时抓住证据向老板提出让“无绩颜”早日拜拜。

    有绩颜

    其实，面对“无绩颜”可能还有办法应对，但是“有绩颜”就厉害了，又漂亮又有能力业绩又出色的，老板肯定视之为珍宝，任何对其不利的管理、待遇都是行不通的，如果被该“颜”小报告或投诉，一定死得很惨。

    这样的“有绩颜”，为什么要去与她树敌呢，为什么不想办法成为自己的朋友，说不定借助其力量可以让老板更重视楼主，老板非常愿意做的事，管它是对是错，为什么要马上表示出不同意见呢，就让事实和时间来检验好了。

    颜很好

    不要反对“颜”和一切美好的东西，只有我们努力不断追求更加完美，我们的颜质、身体、寿命、利润、生活品质等才可能越来越好，如果放弃或反对追求更好的东西，社会还怎么发展。

    但是，任何事情都是相对的，别人认为的“好颜”，你不一定认可，因为标准、角度、高度不同，正如盲人摸象一样，正因为这样，情人眼里出西施，世界才变得如此灿烂多彩，如今出现的颜质经济、美女效应就起到很好的经营作用，当然，任何事都不是绝对的，如果一味用“颜”来催生经济，可能会适得其反，让不少人心思会偏移经济发展的本位。

    所以，面对“颜”，反对不可取，绝对支持也不好，控制好一个度就行，但是，这个度，需要HR者根据公司情况、工作要求和老板喜好程度来不断调整和适应。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

查看原文

      “颜控”是时下的流行词，不管是在招聘还是日常生活中，我们多会对相貌较好的人产生好感，所谓“爱美之心，人皆有之”，这是人的天性。虽然相貌好与不好与能力无关，但它会影响我们做出判断。

      心理学家兰德和赛格尔做过一个实验，实验组随机找来一些男人来看论文，看完后并给出评价，在文章的最后一页都贴着作者的照片，有的漂亮，有的一般，但都是女性。实验结果发现，无论论文的质量如何，哪些留有漂亮照片的女作者所写的文章，通常被认为是好文章。而实际上，文章并非哪些女人所写，只是随机贴上去的。

      可见，人们总是对哪些相貌好看的人有更多的好感，在实际交往中，也会根据对方的相貌，推测其成就，很容易形成认知上的偏差，这种受相貌影响产生的偏见，在心理学上称为“体貌效应”。产生体貌效应的原因，是因为人们看漂亮的人，可以获得美的享受，在心理上产生一种愉悦情感，就会形成一种价值判断，漂亮的人其他方面也好。

      作为HR，不是去改变“颜控”的老板，而是要用自己的专业度，做好人才的选拔，做到能够推荐到老板面试的，都要具备一定的工作能力的。

      面对“颜控”的老板，能做哪些工作呢？

1、  提升老板对招聘方面的认识

     怎么提高老板招聘的专业知识？作为老板，有老板的思维，不会全部听你的，的确如此，不能完全靠我们自己，而是要借助外力，比如有好的培训，可以推荐老板多去听听，或者给老板准备基本招聘选人的书籍，来提升老板对人力资源的认识，对人力资源有了了解后，对HR提出的建议就有共鸣，也方便工作的开展。现在有一种管理叫“向上管理”，有相关的课程和书籍，也可以学习借鉴。

2、完善选拔流程，做到有理有据

      作为老板，不是不相信HR的意见，而是HR的意见不具有说服力。比如有两个候选人，你不能只是说甲比乙好一些，能力强一些等因素，这些也只是你的看法，也是很主观的，所以要有更客观的评价标准，就需要把招聘的流程做的更专业，有事实说明甲比乙好，具体好在哪些方面。要做的工作有：心理测评的分析，每个人面试的记录，候选人对比分析，具体的评分结果，以及录用依据等。相信有这些做为评价依据，老板还是会考虑HR的建议的，很多时候老板以相貌来选人，也是在缺乏一些具体评价依据上做出的，也并不能说完全是老板的问题。

3、适当控制，也要顺其自然

      其实面对“颜控”的老板，HR也是可以控制的，毕竟推荐的人，都是HR筛选出来的，还是有很大的主动权，像一些不是很重要的岗位，如前台、客服、部门文员、助理类的岗位，也不必过分在意，顺其自然，这些岗位从某种程度来说，是需要“颜控”的，谁不希望自己公司多一些漂亮的员工。如果是一些关键岗位，老板也不是傻子，他自己也会注重能力的，作为HR，在挑选简历的时候，给老板面试的候选人，要挑选能力相差大一点的，再给出一些专业性的建议和风险提示，老板可能就不会只是看相貌了，会从能力和公司发展方面考虑的。

      因此，既然爱美是人的天性，也不用刻意去改变，在我们的招聘工作中，适当的把握一个度就可以了，作为HR，不必觉得如临大敌，所谓打铁还需自身硬，做出HR的专业度，才能体现HR的价值，面对“颜控”的老板，不是去埋怨，要积极的面对。

      “颜控”型的老板本身也没有错，作为老板，谁不想公司多点漂亮的员工，也是有很多益处的，比如员工出外办事、接待客户来访，都会给别人留下一下好的印象，起到了宣传公司的作用。能在这样的环境中工作，何尝不是给工作增添了一份美呢？

查看原文

从事那么多年的HR工作，面试人无数。招聘过不少高富帅，白富美，也招聘过很多矮穷矬。所以很多人从我招聘进来的人中，根本就看不出外貌在我的用人标准里，是重要还是不重要。

其实我觉得外貌在我的眼里，它只是一项标准，所以并没有绝对重要或不重要之分，要视岗位情况而论。这句话的理解是，如果外貌对这个岗位的业绩有影响，那它就很重要；如果影响甚微，那它就不重要。就跟沟通能力对一个需要经常与人沟通的岗位是重要的，但对于那些仅需跟机器打交道的岗位重要性就显得不那么重要。

企业用人永恒的标准是符合岗位的要求。一家企业决定要招一个人，肯定是希望招这个人进来后，能够完成该岗位的工作任务。这是第一要素。其他的都是次要考虑的。

看不看颜值，看岗位

所以我们纵观企业的所有岗位，毫无疑问，有一些岗位是需要对外貌有要求。比如前台，比如文中所说的销售。其实严格上来说，人都是外貌协会，我们跟一个人交往，首先都会看这个人外在，这就是第一印象。这决定了我们会不会继续跟这个深入交流下去。所以对于销售岗位来说，在很多老板的眼里，颜值有可能就是这个岗位的标准。例如，像一些卖化妆品或者销售对象是男士的销售岗位，一个漂亮的女孩子和一个长得一般的女孩子去卖，有可能效果就很大不一样。所以老板重视颜值，也是可以理解的。

对于一些研发类岗位，颜值就没那么重要。在以前的公司，研发相对难招。但是这家公司的领导偏偏是个外貌协会，很多岗位，都是要求颜值高。刚开始，我觉得可以理解，但是慢慢地，我觉得，作为研发岗位，关键是看他的技术，看他能不能研发出新产品，颜值高不高跟能不能研发出新产品关系不大。所以我去找领导研发岗位不要那么看重外貌，说了很多，最后调侃：“我们招这个人进来，又不是看他舒不舒服，是看这个人能不能做事。又不是娶老婆，嫁老公。”经过一些磨合，领导也慢慢接受了自己的说法。现在的研发工程师连个人影都没有，还看外貌，不看外貌都招不到了。

所以用人的标准是能更好地完成岗位任务，不用纠结颜值高还是不高。

颜值高≠形象好

很多人都会犯这种错误，颜值高就是形象好。我们来看看颜值的定义。颜值表示人物颜容英俊或靓丽的数值，用来评价人物容貌，男性和女性皆可用本词形容。再看看形象的定义，从心理学的角度来看，形象就是人们通过视觉、听觉、触觉、味觉等各种感觉器官在大脑中形成的关于某种事物的整体印象，简言之是知觉，即各种感觉的再现。有一点认识非常重要：形象不是事物本身，而是人们对事物的感知，不同的人对同一事物的感知不会完全相同，因而其正确性受到人的意识和认知过程的影响。由于意识具有主观能动性，因此事物在人们头脑中形成的不同形象会对人的行为产生不同的影响。每个人对漂亮丑陋认证都不一样。在你的眼里是丑陋，或许在别人眼里就是漂亮了。萝卜白菜，各有所好！

所以颜值是不等于形象的，颜值只是形象的一项要素。个人的打扮、行为举止、笑容谈吐等都是形象的内容。如果一个颜值很高的人，但是行为怪异、不善打扮、性格孤僻，那也很难和形象好联系在一起。

如果既有实力，颜值又高，何乐不为？

所以案例中单纯把形象好当做靠脸吃饭，是比较偏颇的。而且老板选择了形象更好的，肯定是有老板的想法。销售岗位本来就需要看形象。我相信能做老板的人，肯定不会单纯就看外貌，只不过他想锦上添花而已。如果真是，恐怕他的企业离关闭也不远了。如果一个人既能够把工作做好，同时颜值高，形象好，何乐不为？

经常听到这样的话：“帅有用吗？”“帅可以当饭吃吗？”每次听到这样的话，我就想说：“总比丑好一点。”难道丑就可以当饭吃吗？丑就有用吗？颜值高始终是一个人的优势，这是人类不可逆转的认知。

所以做hr的，不要有这种偏激的行为。我们在工作中，经常会遇到这样的问题：这个岗位不要女的；这个岗位不要年龄大的；这个岗位不要矮的，这个岗位不要穿着暴露的等等。其实今天的话题跟这些问题都是一样的：这个岗位不要形象不好的。很多时候，我们作为hr，真的要抛弃偏见，以一种大包容的心去工作。不管这个人是颜值高还是颜值低，只要符合这个岗位的要求，符合用人部门的要求就好。

    最后针对案例最后一句话“可我认为，靠脸又不能当饭吃。如果以后他一直这样颜控下去，我这工作还怎么开展呀？”说一句话：“要么适应，要么滚蛋。”

【作者简介】

      刘仕祥，深圳大学人力资源管理系本科毕业，国家心理咨询师，二级人力资源管理师，职业生涯规划师，三茅专栏作家，人力资源从业者。擅长职业定位和口才训练，是职业规划理论的受益者、创新者和传播者。有多年口才与职业规划培训经验。激情成就梦想，规划决定人生！书籍《这些你不知道，将永远迷茫下去》即将出版，敬请期待！

查看原文

       案例解析与探讨

      在招聘中涉及到的个人颜值，应暗指个人形象方面的颜控，更倾向于天生丽质类。

    开始解读案例时，主要从人资的角度进行，作为行政出身的在下，觉得措词就有值得商榷的地方。当提笔写时发现一个让心里过不了坎的地方。加之B对比A：“颜值”和能力稍差，须详细分析。重启炉灶：用直达式分析探讨本案。案例反映的：措词与用语问题、招聘中暴露的问题（招聘与人员甄别）为第一部分，心态问题与片面问题，老板角度与执行和怎样处理颜控为第二部分，最后总结延伸案例与大家共勉。

第一部分

       措词与用语，摸摸招聘那扇门

       前两天给“他”复试了两个销售内勤。你将自己放在何处，老板置于何地。是颜控惹的祸，还是情绪使然，还是一贯如此。入了职，还不是企业的一份子？相互尊重呢？即使民营企业、或老板有点那啥。这种心态与状态，能干好工作吗？正印了自已说的“刚入职一家民营企业”。公司用人标准、用人理念以及企业文化清楚与否？直接上级是老板，应该是部门负责人：老板用人要求、择人标准进行过沟通与否？

    招聘与甄选人才要结合企业所处行业、结合岗位需求，更要结合企业用人理念、标准与企业文化。实在不行先去翻翻公司人力资源管理制度、岗位说明书之类的。

    还没有进入状态？或许时间还没来得急？不了解企业用人理念与标准，没进行沟通前，招那门子人呢。招聘过程中也要进行沟通与反馈的。最后沟通，真是能用简单的“颜控”二字来选择B。不要简单的看问题，也不要把问题搞复杂了。

      “我”认为：A比较合适，工作经验和稳定性都较好。你认为的你认为的就是你认为的。招聘要用有效手段与流程，来判断是否与岗位匹配，是否胜任岗位、能否尽快进入角色才是关键。最后都是基于员工在岗位上的工作表现、业绩来说话。那老板认为B悟性好，可塑性强呢，甚至颜值就是一借口，他就觉得B强于A呢。是这样认为，还是这样觉得。

       老板选择“能力稍微差一点的B”，老板说“A没有B形象气质好”。B的能力稍微于A，这个能力的判断来源、依据是什么？是感觉、聊得欢、顺“我”眼，还是感性判断？还是对比颜值而有所失衡？要拿出具有说服力的东西：如通过背调A与B, 得出了能力强与弱。简历过往业绩，设计提问验证了A强于B；还有面试测评，还有情景模拟提问、甚至给出命题现场实操或再现情景，来加以判断，并扣除一些水分，排除干扰得出有用信息，最后得出相对更可靠的信息。招聘中的大忌是先入为主。

    HR要有专业度（笔者自评不会说行话），请不要用“稍差与我认为”这样的词来判断和甄选人员。

    本案就算A稍好于B。B颜值高为什么不可以选择B。原因有：

    一是所招岗位是销售内勤，不是什么高精端的岗位。也不是不可替代的岗位。为什么不能选颜值高的。招一个有悟性、有潜力的新人，通过岗前培训，不超一周内勤那点事也搞清楚了吧。

    二是公司作为“保洁用品行业”里的企业，虽然不是选美，不是考北影、中影，也不是要造就高颜值明星，颜值多少也可有点倾向；同等条件下，有高颜值，更没得说的。

    三是销售内勤有时要面对客户，颜值高有高的道理；老板这样决策就有老板的道理和出发点与落脚点。

       再叩叩招聘那扇窗

       前面提到了招聘，得再来聊一聊。甄别、甄选一个人才、企业录用一个人，除前面提到的，还有很多方式方法，又用了多少？结合案例，决定录用一个人，不只是看经验、能力、稳定性。还有很多关键项：职业操守、道德品质，悟性与创造性、可塑性，两端的匹配，业绩与创造的价值，融入企业的能力与效率，与企业文化的趋同等等，这是一个综合命题。

    销售与内勤还要注意形象，甚至要有礼有节，这也很重要。还有适合自身企业需求的才是最好的。是不是只看岗位说明书、看岗位契合度。所招人员与整个企业的匹配度是不是被人为的忽视了。招聘与配置是两条脚走路的。

    招聘不是问一问、聊一聊，显得考管高大上。招聘真没那么简单，当然也没有好复杂。简历的水份挤一挤，面试行为言语审一审、掂一掂。招聘流程设计、有针对性的情景提问、测评，条件允许来个实操等，甚至加工具来进一步佐证，还有招聘中积累的丰富经验，这些使用了多少与具备了多少？入职后经过培训，还有试用期闸阀，最后还要通过试用期考评来定确定是否转正。平时还有人资管理与考核、绩效评定，年终考评。但前提是该招聘中解决的问题要尽量解决、能规避的要规避。

    笔者第一个面试的人员是本家，简历筛选、提问设计、综合判定后没有录用，就那样过去了。当摸着点门道时，如果夸张一点说：面试时的心是揪着的。现在就是学着心态平和：结合行业、企业实情、企业用人标准、理念，岗位要求，信息调查与跟踪，大局加客观、不先入为主。

第二部分

       靠脸又不能当饭吃？

        靠脸、靠颜值，也是可以当“饭” 吃的：秀色可餐嘛。

    在这个“丑”都可以吃饭的年代里，即使颜值就是一个花瓶，花瓶也有花瓶的市场。只是要看各自怎样使用与对待，主要源于各自需要和市场需求。笔者不倡导这样的颜值活法。

    而有的很有面的职业就是靠脸吃饭的。比如，平面模特（若还有内在素质、外在气质，那是锦上添花与趋于更完美）。这样的还有很多，你去看一看，你去想一想。   

       招聘遇到"颜控"老板咋办？

       怎么办？不要画地为牢，一招自问反省以解困，甚至是豁然开朗。

       “我”颜值咋样？

       若颜值高，那是怎样被录用而委以重任。那对于销售内勤，这个岗位为什么不可高颜值。

       若不但颜值高，岗位匹配度也高、专业度也高，工作能力强、岗位胜任能力强、业绩好，还认可企业文化、又能很快融入企业……OK，老板真没走眼，不只是看颜值。

    如果颜值不高，就更没法什么可担心的了，老板真不是纯粹的颜控。可安安心心地把心放在肚子里头，不要鲜活的跳出胸腔，甚至挥臂高呼。无论是放一百个、还是一千个，铁了心也要得。

       问题出现，有可能是多方面的：企业、老板，对方、还有自己。为什么不先从自身找原因和出口。即使是企业的、或老板的问题，通过分析总结，若能加以吸取经验教训，就能吃一堑长一智，有总结才有提高。

      要找理由有千万，别人身上问题一大堆，自己是完美高颜值。

        老板一直颜控下去，咱开展工作？

       就案例与楼主所担心的，有以下思路加以解决。

    一是区别对待，不要人为放大个案。即使B最后验证就是个花瓶，也不要落下“见颜值高的照片就PASS，甚至见光就死”的病根。高颜值不完全都是花瓶，何况有时也需要花瓶（我不愿做纯粹的花瓶，源于没那个底子）。招聘先入为主是大忌，有弱色也是禁忌。

    二是用专业技能加走心，给出判定与甄别人才的有效手段与方法以及结论，并在实践中得到验证，让老板信服。如判断，得到老板的信任与认可，就知道怎么开展工作了。海燕呐，你可长点心吧，用心炼就业务功。也可去读读：夏天的招聘文章“走心的招聘，无招胜有招”。

    三是利用有时机，有针对性的提出自已的看法和建议，恬当的给予引导。

    四是在做好以上工作的基础上，做好本职工作，坚持该坚持的、改变我们可以改变的，执行老板与公司决定。站的高度、看的角度不同，只能让时间与业绩来验证。

    五是再反问自已，自已的改变是否具有针对性和有效，是否得法与得当。作为HR，若有一天老板能完全信任“我”，就好开展工作了。也可有原则、有针对性的颜控了。

    六是针对楼主的这个提问，也难免有时因颜控看走眼，怎样回避呢？不要先入为主、不弱色，心态平和、排除杂念——重要的事说三遍。树大局观，从公司角度出发，客观中相对公正、公正地开展招聘工作，通往招聘高颜值的那扇大门就会更近，实现自我颜控的那一天会来得更快。

       聊聊遇到过的类似情况。曾在招前台时，老板要求颜控：身高1.65米以上，文化要高。口头指示：要高颜值的、身材还要好。与老大沟通：高颜值也是稀缺与紧俏资源，还是双向选择。老板执意，好执行。一个月后，降低身高，不增薪资，而内增高（或穿高跟）来解决。

       综上：无论天生颜值有多高，还是后天修为、修养颜值有多棒。最后还是要用专业度来说话，给企业带来了什么、岗位胜任力如何，以创造业绩和价值来说话的，这才是立于职场不败的“核心颜值”，这才是“高颜值”话语权。

       三个即使与大家共勉

       即使上帝关上了我们天生高颜值这扇门，也还有后天修养与内在修为、内在高颜值的这扇窗。除非自已不要，或没有勇气打开而自弃。

    即使没有窗，也依然可以有自已精彩的活法和吃法。

    即使“我”没有天生的丽质般的颜值、也没天使的容颜，也要可通过工作能力的高颜值和创造出的高颜值业绩——“活出更鲜活、更精彩的自我”。

    面对这样的下属常在私下沟通：走心、给面、给个性。若能自省，岂不更有面、更有个性、更有颜值，更有格调，岂不皆大欢喜。

       再次如履薄冰，总结有点咸，但愿楼主心中有小强，没。

       案例延伸与思考

     爱美之心人皆有知。美女、帅哥，通常情况下谁不爱呢？若职业操守和业务技能、工作能力、业绩也有颜值，更是棒棒哒，老板、上司和自已都会爱死自已的。

       新的一天、新的一年，要棒棒哒，请保持颜值。

查看原文

    楼主似乎对老板的“颜控”满腹牢骚，似乎已经没有什么应对的路数。但实际上是一个很好解决的问题，就是记得“适者生存”这个道理就好！况且注重颜值没有不对的，尤其在销售、公关、人事行政等对外"窗口"。

    首先，任何企业，肯定是下属适应上司，员工适应老板，不可能反道行之。原因很简单，集中化的管理才会有足够的前进力，分散的力量会拖累公司前进的脚步。在没有触碰法律、社会道德底线的情况下，当然是王者说了算。楼主招聘时可以适当用点小技巧，如在符合岗位基本条件下，可以选择颜值对比较大的两个候选人给老板，岗位录取成功率自然就大一点。

    对于HR来说，不仅要有自己的评判，也要综合上司的评判标准予以执行。这没有矛盾，毕竟在招聘过程中，不可能没有主管因素。就是楼主认为合适的A在实践中就一定好吗？未必。在基础条件之上，不触犯法律法规，不违反道德底线的标准是没有好坏之分的。楼主大可不必对老板的”颜控“情结在那里纠结。顺其自然，否则总是想着把老板的思想改变过来，是很难的一件事，你自己的招聘工作也会变得磕磕绊绊。

其次，老板的“颜控“没有错。像楼主提到的销售部门，尽管是在招聘内勤，谁能断定她一直就是内勤，不会转化到销售岗位上。而做销售工作，没有颜值，自然需要很多其他努力弥补才行。所以，你的老板选择没有什么错。

    第三，任何岗位的招聘注重颜值也都没有错。只要不是过分要求，公司在差不多的条件下自然会选择外貌帅一点，漂亮一点的。大家可以想象一下，一个企业走出来的都是帅哥美女，企业形象自然上升一个台阶。相反一个企业走出来的都是差一点的，企业形象当然也下了一个档次。

    第四，颜值也是生产力。大多数人都逃脱不了”第一印象“的束缚。试想，你身处一个干净优雅美女成群的环境中更有工作激情还是满眼”矮穷矬“更有动力呢？显然是前者。对外窗口部门的员工，是优雅得体漂亮有气质的人去办理外联的事务还是长相差一点的人容易成功呢？显然也是前者。一定的环境下，颜值也是生产力，也是企业的竞争力。

    总之，老板是颜控不是什么大不了的事情，作为HR部门可以在招聘的时候作为注意的一个部分即可。没有必要大惊小怪。

查看原文

一、案例情况

     1、刚入职一家做保洁用品的民企，直接上级就是老板；

     2、推荐两个女生A、B，老板复试选B，认为B形象气质好。

     3、主人公认为靠脸不能当饭吃。应该怎么开展工作。

二、我的建议解决方案

     我的观点，HR招人也得看颜值，还要看气质。我这就是这样的HR。颜值就是我们从前说的“长相”，这个是有专业定义的， 长相就是外表，现引申为一个人的素质、相貌、人品等综合水平；而这所有一切的最完美的综合体现，是给人们的第一印象。看见了没，人家老板说得很全面了，因为A 没有B形象气质好。老板给出的是个综合评价呢。

　　1、看颜值是古今中外文化的传统。《诗经》第一篇文章就写有“关关雎鸠，在河之洲。窈窕淑女，君子好逑。”。《邹忌讽齐王纳谏》中，邹忌问“吾孰与徐公美？”。“爱美之心，人皆有之。”，以及著名作家契科夫说“人的一切都应该是美的，外貌、衣裳、灵魂和思想”。看到了没，颜值与能力、品德一样重要，从契科夫的四个词组可以看到，外在美与内在美各占一半。何况人们不是常说不要以貌取人，说明人们习惯以第一印象决定好恶。开个玩笑， “三茅课程设计牛人群”一有新人入群，不是就让“爆照”么，这就是说明看颜值有多么重要、多么有吸引力的一件事情。

      2、看颜值是门学问。这事得从中国一门古老的学问--面相学谈起。中国人对面相的研究更是久远而有深度，面相学、麻衣面相都是经典之作。面相学起源于社会背景与哲学。人的面相与天地万物一样，有一定的内在规律。所以越是拥有丰富工作经验和生活阅历的人，越注重从面相、外表、第一印象做出判断。曾国藩还著有《冰鉴》，这是曾国藩识人、用人、洞察人心的的心得体会大全。他提出：人之神犹如稻谷的精华、透过双眼可以看到整个人的精神状态、面部集中了人一身的“骨相”等。而这些不都是“颜值”的事么？

      3、颜值是能力、文化的外在表现。一次林肯总统面试一位新员工，后来他没录取那位应征者。幕僚问他原因，他说：“我不喜欢他的长相！”幕僚不理解，又问：“难道一个人天生长得不好看，也是他的错吗？”林肯回答：“一个人三十五岁以前的脸是父母决定的，但三十五岁以后的脸应是自己决定的。一个人要为自己三十五岁以后的长相负责。” 
      人常说“相由心生”。现实生活中，人们显现出受性格和品格影响所致的面貌：宽厚的人多半一脸福相；性情柔顺的人面相柔和善美；性格粗暴的人总是一脸凶相；心胸狭隘的人大多尖嘴猴腮、双眉紧蹙；有人显得特别的年轻秀美，此类人一定单纯善良，这是长期的心与行为的修为在脸上的投影，因而相貌也预示着该人未来的命运。 有慈悲心、有爱心的人，往往从内而外散发出一种光芒，让人越看越顺眼并喜欢与其接触，有亲和力或所谓的老少通吃，而自私、狡猾、计较的人，相貌往往很不耐看，即使侥幸生得姣好容貌，稍多接触也会毫无吸引力。 

      尤其是高层领导，就象林肯、曾国藩这样的，他们拥有丰富的工作和生活经验，识人更是多从第一印象进行判断。所以，不只是主人公的老板是这样的，大多数成熟工作经验的职场人都是这样的。这个是可以找到渊源的。专业心理学家认为，由于第一印象主要是性别、年龄、衣着、姿势、面部表情等“外部特征”。一般情况下，一个人的体态、姿势、谈吐、衣着打扮等都在一定程度上反映出这个人的内在素养和其他个性特征，因为第一印象，是文化外在表现，而这些表现是文化浸染的结果，一般是装不出来的。 看颜值看第一印象，看的是文化

      4、还要看气质。 气质是表现心理活动强度、速度、灵活性和指向性等方面的稳定心理特征。是一个人从内到外内在魅力的质量升华。真应了现在一句流行语“主要看气质”。这事也可以追溯到很远，苏轼说：“粗缯大布裹生涯，腹有诗书气自华。”。苏轼都说了“满腹诗书自然气质高华”，所以能力强的人，气质又怎么会差到哪里去。 

        等这位刚入职的年轻HR做招聘再多几个年头，你就会发现，颜值、气质，以及学历、工作经验等都是非常重要的。而且，我们在条件允许的情况下，同等学历同等专业表现的情况下，肯定优先考虑了谈吐得体、落落大方的应聘者，这些都是有颜值有气质型的 。再说了，热门的培训课程诸如“职场礼仪”等，不就是内塑气质，外塑形象么？这也是我们每位职场人的必修课。现在不是还流行这样一句话“本来可以靠脸吃饭， 却偏偏要靠才华”，说明靠脸是能吃饭的，如果又有颜值又有气质不是更好么？

查看原文

我帮大家先回顾一下曾经风靡一时的《丑女无敌》的剧情：

毕业于重点大学金融专业的女研究生林无敌，因为相貌的问题，屡次求职受挫。但家庭经济的困难让她不得不愈挫愈勇，继续四处投递简历，直到国内著名的广告公司“概念”给她打来了面试的电话。不过这次同无敌竞争总裁秘书职位的是美丽性感的留学生裴娜，而且背景还很复杂，丑女林无敌哪里还有胜算。人算不如天算。新总裁费德南知道了裴娜的背景。他借口公平竞争，重新给了林无敌面试的机会。此后大家都知道剧情了，不知道的再去看看啊，还望包涵。

 林无敌四处碰壁后才遇到一个费南德这样“慧眼识英雄”的老板，遇到这样的老板实乃三生之大幸，大多数老板不是“颜控型”老板，就是“面相控型”老板或者是“属相控型”老板或者是把上述所有控融为一体的。反正林子大了啥鸟都有（是老板的看到别生气啊，就是个比喻）。面对这样的老板，我认为作为HR不能到处抱怨，而要反思自己提高自己的能力才是根本。我谈谈我的看法：

一、“颜值”很重要，有些岗位必须要考虑

   案例中讲到老板录用了形象好而能力相对差的B。我认为老板的做法无可厚非。为了便于理解，我把销售内勤的主要岗位职责以及主要岗位职责对应的岗位要求、履行岗位职责能力的可培养性做了一个表格。通过对比我们可以知道：容貌是遗传的改变难度太大；办公工具的使用主要是熟能生巧。我们通过简单的对比，结果马上就出来了，如果你是老板也会选择B的。选择录用谁，其实就是一道数学题，谁的培训成本低老板就录用谁。

二、专业很重要但要沾点“俗气”

    HR在招聘时不仅仅要考虑候选人的能力是否和职位相配。而且要考虑能力之外的一些东东。比如候选人的性格是否适应其未来上级的性格或者候选人的工作风格是否被其未来的上级所接受，等等一些方面。HR招聘时不要仅仅考虑候选人的专业能力是否合适，而且还要考虑候选人是否能在公司长期发展。以上说的这些也许被有些HR所鄙视，但是你在世俗的社会从事HR，沾点“俗气”才便于施展你的才华。

遇到“颜控型”老板，HR不能自怨自艾，不能被自己的专业所束缚。还是那句话：HR不仅要专业而且要沾点“俗气”。

查看原文

    有点小题大做了，没那么严重！爱美之心，人皆有之，难道你不喜欢美女？小鲜肉？我也颜控！谁说靠脸不能当饭吃？这也要分情况的！！！

    一、有些岗位颜控很正常

    我们想想，大公司的前台接待，有不漂亮的吗？那些金融公司、销售公司、服务行业里的工作人员，哪个不是形象好，气质佳的呢？还有那些美容院、卖化妆品的，更是美的不要不要的！为什么？因为他们代表着公司的形象！哪个公司也不希望自己的员工让顾客看了就反感，不想多看一眼。我们也知道第一印象对人有多重要，人靠衣服马靠鞍，认识一个人，我们会先入为主，第一眼的感觉往往决定了我们对这个人的印象。而且，在工作中，个人的形象也不再是个人形为，而是公司的、组织的形为！这也是有些公司为员工配工装、发置装费的原因，提升公司整体的形象。

    还有一点，内勤的工作，往往兼着领导事务性的一些工作，给领导端茶送水、接待客人等杂七杂八的事，颜值低？领导的面子往哪放？再说了，看着颜值高的同事，相对来说心情也会好一些，难道不是吗？你不想和颜值高的同事一起工作吗？

    二、不要老怀疑老板看人选人的能力

    我们习惯站在自己的角度去看问题，去评价别人，但这个角度太片面！！我们做招聘的，常说自己阅人无数，但老板又何常不是？哪个老板没见过形形色色的人？我们HR常常认为自己是专业的，学过很多理论知识，老板不懂人资管理，但老板如果不懂管理，那企业是怎么支撑到现在的呢？还有，我们在招聘时，常会问应聘者对前公司、老板的评价、离职原因等，有些应聘者会说公司怎么怎么不好，要不行了，老板这个毛病那个毛病，整天瞎整，他们评价过的企业真的出问题了吗？这样的员工你会要吗？ 

    大多数企业不会出现基层员工看到的问题，因为在老板眼里有更重要的问题需要解决。大问题解决了，小问题也就没了。员工也没有错，他说的是他看到的，只不过站的高度不够，说的是片面之词。所以不要站在员工的角度去评价老板的问题，如果意见不一致，可以去请教、沟通，了解老板的想法。沟通不是简单的要结果，如果你理解不了，那就多问为什么，老板为什么颜控？颜控错了吗？请往下看！   

    三、能力的评定

    从能力的角度上说，我们觉得这个人适合这个岗位，老板从形象气质上说，另一个人更适合。谁对？

    一个人的形象、气质，是从小家庭背景、社会背景、教育情况、学历水平等长时间影响得来了，很难改变。而能力呢？能力是通过学习、锻炼培养出来的，尤其是刚毕业的学生，能力短期内会有很大的提升！

    内勤的岗位需要哪些胜任因素呢？能力重要？还是形象气质呢？内勤需要的技能都是些基本技能，WORD、EXCEL，操作熟练，打字速度快，这就差不多了，想学，不难，想培养，也不难。那形象气质怎么改变呢？培养需要多长时间呢？现在再想想，老板的决定有问题吗？  

    以貌取人，是人的天性。在职场中我们只能利用这个天性，不可能改变。青春饭是有的，长得丑的吃饭就是难！当你达到一定的高度，颜值更重要！还要有专业的职业形象设计，就象明星都有自己的设计师一样，来帮助我们在职场中发挥更大作用，所以，还是顺应潮流，做个颜控吧。

查看原文

    这个案例，起初看到的时候我也把重点放在了“颜值”，细思之下，却觉得远不是“看脸”那么简单的。楼主的问题有点多哦，从心态到专业度，从工作能力到人际沟通貌似都有点问题。先不要急着说我把问题上升高度了，我们一个一个来分析。

    首先，楼主的结论下的太简单粗暴。你刚刚入职这家公司，对老板的用人风格熟悉吗？对岗位的任职资格清楚吗？对公司的业务情况了解吗？单就一个录用决定，就下定论说老板“颜控”，你确定你是个严谨专业的HR吗？

    其次，整个招聘录用过程没有看到楼主的专业度和沟通技巧。仅从楼主提供的信息来看，你提供了两个复试人选给老板，却并没有交代有没有把自己的面试意见告诉老板，只是想当然的描述了“我认为”的结果和最终老板决定的差异。虽然你事后问了老板选择的理由，可你仍然没有提供自己的想法和意见。你肯定以为老板会和你的选择一样吧，事实上却不是。你不说，别人永远不知道你在想什么，何况是老板，更不会来猜你的心。或许你说了，老板反而觉得你说的有道理改变人选也说不定。另外，文中两次出现了“我认为”，遗憾的是你以为的你以为就只是你以为而已。换一个角度来看，最后的录用决策老板没有问你的意见，而是直接做了决定，由此可见在他心中，也并没有想过参考你的意见。

    然后，楼主又开始下结论了（亲，不得不说你这下结论的速度有点太快太武断）。第一“靠脸又不能当饭吃”这个你真的错了，这年头靠脸吃饭的太多了，真的颜控也多的是，长得好看本就是优势；第二“如果以后老板一直这样颜控下去，我这工作还怎么开展呀”，看到这句，真是觉得楼主矫情的不能忍了。不知道楼主工作多久了，工作上遇到过多少困难挫折和奇葩事情。据我所知，大到工伤人命，公司派系斗争，小到被同事黑、被领导整，哪一件不比“招个好看的人”来的凶残猛烈。可楼主竟然觉得这样工作就开展不下去了！请问，你的积极心态呢，你的专业水平呢，你的抗压能力呢，你的招聘技巧呢，想都不想，做都没做，就开始哭天抢地，杞人忧天，如果像楼主这样想，这工作看来真的是开展不下去了！

    以上的分析解读可能部分言辞犀利了些，不过没有其他意思，只是想点醒和楼主一样的卡卡，不要活在自己的世界里。身在职场，要认清楚自己所处的位置，尽可能多的了解公司运营体系，了解老板的性格、风格，了解职场的生存法则和处事规则，什么时候该说话，什么时候该闭嘴，什么时候能表现，什么时候照着做就可以了。当你经历的越多你越会发现类似楼主提的这类问题根本就不算什么事。

    最后，我们还是简单讲讲应对策略吧。

    1.用专业说话。招聘前，熟悉招聘岗位的职责、任职资格和特殊要求，如果公司没有成文的东西没有就开始着手尝试做。梳理的过程也是你了解企业各个方面的绝佳时机。同时，和老板接触的过程中了解老板的喜好、用人风格和管理风格。尤其在在用人方面，掌握老板的喜好有助于你在日后的工作中做出正确的判断和决策。

    2.保持良性沟通。上面已经分析了，在这件事情中，你是有多次机会和老板沟通交换想法和意见的，可你都没有。事先你并不知道老板对颜值的要求，事中没有提供你的意见，事后也只是发出了“我以为”的感慨。而这些老板统统不知道。沟通提高效率，沟通碰撞思想，沟通互相提升。老板是你的直属上级，你其实有很多机会跟他沟通学习的，要把握住。

    3.勤能补拙。即使老板真的是颜控，也没什么大不了。你就勤快点，多发掘一些招聘渠道，多搜索一些简历，收集简历的时候多加一句：附带生活照，前期沟通的时候加个微信看一看都可以提前筛选一下。换一种想法，虽然自己招聘辛苦了一些，可每天看着自己招聘来的整个办公室都是帅哥美女，心情也会美美哒吧。

    4.端正心态，自我增值。改变能改变的，接受不能改变的，老板是你无法改变的，那就改变自己吧。不断提升自己的专业能力，增强自己的话语权和影响力。当然，对于颜控的老板，你也要注意自我形象的提升哦。把自己捯饬好看了，老板看了心情好了，对你的意见、方案采纳度也会提高滴~这样你工作开展起来就会越来越顺利了。你看，颜控有什么不好呢？

    最后，祝你好运，加油！

查看原文