【难呀】年底了，招人难，难招人，人难招，该出啥绝招？

      “相见时难别亦难，一年四季为人烦”，这联七言律(暂这么定义)的名：“无语”，作者：你伤银。主要写的是由于受到某种力量的阻隔，想见的人见不到，想看的人看不着，主人公一年到头为“人”所困，这使得他内心痛苦烦忧，不堪忍受。

     哈...俺也是一看到这么多个“难”，忍不住的喷了点口水，请大伙见谅。

     这里，版主说作为一个招聘专员，每年底都是最难过的时候，不只是你，大多数的HR都难过，比如年终考核、计划总结啥的一些个事儿，那为啥招人就是最难的呢？其实有关招聘的总结，在咱三茅很多期里大咖们都有分享（天网/地网/人网，张张大网捞人才），其中不乏一些锦囊妙计，这里就不展开。然而，版主说又网络渠道和线下渠道已经用的差不多了，可是合适的人还是寥寥无几，把版主逼入绝境，那真真是痛苦啊。招人难，做人更难！

    关于你的痛苦，反正我也分摊不了，干脆来向你发发问（哈哈，这有点“落井下石”的味道）：

    第一问：既然版主知道每年年底最难过，为何不早做打算？

    这里俺讲的早做打算不是跳槽哈，因为一个不会游泳的人，光换游泳池是解决不了问题滴。俺表达的是古人常说：有备无患，居安思危！提前做做人才储备总是没有错的，可能你会说公司没有资源，那搞个后备人才圈总可以吧？把功夫下在平时的工作中，有事没事看看行业信息，淘淘圈内人才简历信息，遇到合适的就拨电话拉拉家常（加加微信、QQ啥的），这都是你的后备人才呀。要相信六人定律并不是瞎扯，要知道临时抱佛脚是会被踩滴。

    这里可能版主要找我算账：“你丫就知道瞎比划，站着说话不腰疼，年初要搞新项目，老板又没提前给我小纸条做准备，只下令年底人员必须到岗”。那么，俺要问的下一个问题就来了。

    第二问：年初就要上新项目，那有木有对此项目的组织架构、人员配置等方面有个大概的分析呀？

    话说老板说要年初要上项目，作为咱小兵兵来说确实只有执行的份，因为你不能左右老板，所以就很难谈根治，BUT，你可以试着去总结、分析、评估。其实招聘最可怕的是什么，是盲目。老板一说招人，就奋不顾身的使出浑身解数在各大渠道撒下天罗地网，结果连招的人来干什么都不清楚。因此，咱要学会分析，按照项目的大小、人员比例，理清组织结构，然后才会有招什么人，招多少人，从哪些地方来招人，招来的人都需要干什么？把这些分析出来了，项目团队的组建还不容易。所以俺的又想问了。

   第三问：招也招了，渠道也差不多了，为什么没有合适的人？

   版主这么辛苦的招聘，想来也是多管齐下，却不见其功，仔细想想难道渠道错了？岗位发布错了？人员群体定位选择错了？还是说你觉得合适的人没有了？有时候需要逆向思考，如果你是求职人员，你期望的是什么？或者说我凭什么要来你们公司？还有就是抓住问题核心，比如这个新项目先把头搞定，项目的都头来了，自然会一起想办法解决，说不定他老人家一招手，比咱奋斗两星期还快。

    还有最后一个问题，俺自己也在思考：所有的问题都能根治吗？

    ......

     话说回来，年底招聘确实存在难度，也会有诸多的客观因素，但是用人部门既然提出了要求，那就是我们的责任与使命，想方设法完成它。价值就是别人越需要你，你的价值就越大！

     招人难、难招人、人难招，说难容易，说易难；日复日、月复月、年复年，一年365，天天烦。再烦下去，都成了哲学家和诗人了，哈哈，还不如多上三茅、多学习。

    罢鸟，还是要代版主声讨下他的领导，版主都逼上绝境了，还不出来扶一把，于心何忍！

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答：招人难，尤其在年关招聘更难。原因主要是临近年关，即使想换换工作者此时也是需要偃旗息鼓，暂时忍耐一段时间，等年终奖结了再说离职；另一方面，没有工作者，也是考虑都年底了企业用人一般也要等到来年了，与其在用人不急时去应聘获选率不高，不如先回家过年；还有等待观望者此时也是静观公司的变化，走与留看情况再说。如此种种，其实就是是一个人才淡季。而很多企业确实为了来年储备人才，此时却加大招聘的力度，在这种变动中去捡漏或者撒网扑鱼。本就招聘难的现实在此阶段就更加显得难上加难，因为人才还待字闺中。

      根治的办法，似乎不太可能。今年这样，明年还会这样，尤其当下经济形势不太乐观，就业机会已在不断减少。只是企业的确需要在这时候引进人员，所以在这种状况下，如何去采取一些合适的方式和方法，就成为人资部门要费心考虑的事情。急有急法，但是最好还是功夫下在平时。

      一、招聘渠道的选择。在这一阶段，人才市场面对面的机会不是很合适的方法了，因为每年的元旦以及春节前后，思乡回家的心更甚，况且，即使面试了，很大程度上会在来年节后再入职。而不见面的网络招聘此时却不会影响到进程。不管是否真的要走，凡有换工作想法的此时会投石问路，将简历发出为自己多增加一种选择和留一条后路。所以，网络招聘不应该减少反而可以多增加一些日常没有选取的网络招聘的机构。

      二、猎头公司。由于是新项目，所以很可能需要这块领域的高端人群，尽管猎头公司未必是好的选择，但是不妨一试，毕竟你所需要招聘的人员可以通过猎头的力量将这方面的人才聚焦，通过见面后的沟通或者面试，自然会知道对方的实际情况，而且更为直接的，就是完全可以通过这些人员，询问是否有其他人选可以提供，从而为选材范围增加了可能。

      三、主动出击。可以根据新项目的需要，了解到业内的知名人物后走出去，希望对方给予人才推荐。可能这一步较难，但是，由企业老板级人物出马，效果可能会更好。这些办法都可以牵一发而动全身，就是通过个体带动团队的构建。

      四、参加年会。一般很多的咨询管理公司都会搞年终的年会，而参加者大都是企业的高层管理者，通过年会上认识相关的人员，并且通过沟通了解去扩大人脉为后续开路。

      五、从竞争对手那里下手。虽然不是太光明磊落，但是从竞争对手那里直接寻找信息和人员不啻为一种直接有效的手段。只是需要有内线作为引荐，旁敲侧击行事，不可大张旗鼓，否则会招致麻烦。

      六、建立人才储备库，这是功夫下在日常和平时的具体体现。对于企业需要的人员以及将要发展的战略人才，通过日常的招聘约见，建立起相关人员的人才链条和人才库。日常不断地电话沟通或者见面恳谈，总之就是不做“救火员”，而做“防火员”，平时就要积累相关的人员材料以便急时不抓瞎。

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     一、分析优势  扩大宣传

      吸引人才的关键是要具备能够满足人才需求的环境和条件， “引人要引心”，具有一定的优势才能吸引到人。从物质层面讲，分析是否具备较高的收入、较好的福利、优越的环境，从精神层面讲，分析是否具有发展的平台、成长的机会、和谐的氛围、认同的文化等。即使以上都没有，也必须要挖掘造势并宣传，因为只有挖掘营造出良好优势或氛围，才能吸引人，要不你啥优势都没有，人家凭啥会选择你呢？

      二、调查需求  制定计划

      年初要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。针对此任务，必须要从具体的需求入手，根据公司实际的业务模式和生产需要，与公司各职能部门共同分析和预测需求人才的类别、人数，再结合公司现有的人才储备状况，征求老板意见，制定出详细的人才需求计划。

      三、明确渠道  聚焦人才

      在有了公司明确的人才需求计划前提下，按照普工、专业技术人才、管理人才等需求类别分别确定人才的供给渠道和招聘方式，有计划的分步实施，千万不可“胡子眉毛一把抓”，分清轻重缓急才能有效保证对公司新上项目的人力资源需求供给。俗话说“台上一分钟，台下十年功”，在这一步，当然要靠以往的人才渠道积累或知识经验储备了，“临时抱佛脚”的做法是不会取得好效果的。

      四、集思广益  遍地撒网

      如果以上所说很难做到的话，那就只能 “临时抱佛脚”了，学会借力，充分发挥大家的力量，广泛征集公司现有人员的意见和建议，创造优势广泛宣传，遍地撒网式的招人，“是菜就往篮子里挖”吧。下面分享一下想到的措施和方法：

      1、充分借助电视、报纸等新闻媒体作用，或者在当地巡回展示公司的招工大篷车，广泛进行招工宣传。

      2、积极动员公司现有员工，实行激励措施，鼓励以工招工。

      3、建立地区性或学校的招工联络点，并进行长期的联系维护。

      4、广泛使用信息网络工具，QQ、微信、当地或相邻地区贴吧等，建立公司招工链接，发布信息。

      希望以上分享，能够对需求者有所借鉴或参考，“独乐乐不如众乐乐”，分享更是一种快乐。

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     招人难，难招人，招聘是一项平常而又难做的工作，尤其是在人员紧缺的时候，让负责招聘的同事是寝食难安。说起招聘，无非就是线上线下两种招聘渠道，线上的网络渠道，有几大门户网站，还有一些行业网站。线下的就是人才市场，各种招聘会。

      常规的招聘渠道也就是那么多，大家也都在用，也是企业的主要招聘渠道，正常情况下能满足企业的日常需要，如果需要的人才不是很急，也是招聘的旺季，倒也不用愁，要是像年底这个时候，招聘的淡季，可能就无法满足招聘的需求了。

那么该如何完成招聘工作呢？给大家提供两点思路，希望能对你有所帮助，算是抛砖引玉。

一、“用足”原有渠道

      什么叫“用足”原有渠道呢？就是对原有渠道做深挖，精耕细作，把工作做细，或许就有意想不到的效果。具体怎么做呢？

      1、线上渠道，工作做细，做到位。针对各招聘网站，淡季的时候，投递简历的人，会越来越少，就需要我们自己多辛苦一点，自己动手，去后台搜简历了，搜到合适的简历，要及时电话沟通，争取约到公司面试。这里强调一点，不管是搜到的简历还是求职者投递的简历，工作要做细，要想的周到，在与求职者沟通、约面试的的工作中，要表达出诚意和对求职者的认可，不要就是冷冰冰的通知一下面试，就完事，有的就发个短信或者邮件，连个电话也没有，说实话，一般遇到这种情况，没人多少人会去面试的。任何人都是希望被认同的，对求职者的尊重，也会争取更多的求职者来公司面试，只有求职者来公司面试了，就有一半的成功了，没有人来面试，工作等于是白做了。细节做到位，面试的通知，地址、乘车路线要写清楚，最好邮件、短信两种方式都通知到位，重要的岗位，面试的当天早上，最好用短信提醒一下，公司重视求职者，求职者也会重视这次面试。

      2、线下渠道，主动出击。我也经常去各种招聘会，会发现一个问题，大多数去招聘的人员，都比较被动，就是企业招聘摊位前坐着，等待求职者来投简历，这种招聘方法无意识守株待兔，能不能招到人就靠运气了。

      这样招聘是很被动的，可以做一些改变：

     （1）招聘的海报，不要用招聘主办方制作的统一海报，没有特点，整个招聘会都是一样的，不能吸引眼球。企业要设计有特色的海报，比如“有种你就来”“寻找最出色的你”等等广告语，肯定是比千篇一律的海报效果要好。

     （2）参加招聘会，最好有两个以上人员参加，一个在摊位上面试，收简历，另一个人要去入口处，或者人多的地方，看到合适的，可以引导到企业的摊位，或者印刷一些宣传单，发给求职者，也是一种宣传。

     （3）在招聘现场，一般看到求职者不多的时候，我们就会离开，离开时，在招聘启事上留下公司电话，方便有意向的求职者能够联系到我们。

二、开拓新的思路

      1、学会社群招聘。现在是互联网时代，除了我们常用的招聘网站，要学会一些如何利用社群，举个例子吧。在一个公司，需要招聘一个总监的职位，由于行业也比较特殊，可供选择的余地不大，常规的招聘网站，基本都搜到了，没有合适的。我们自己找候选人的时候，也启用了猎头，也面试了几个，老板不是很满意，由于没有预付费，猎头后续的积极性也不高了，主要还是靠自己了。后来开始搜行业网站，也搜了一个底朝天，有一些还可以，陆续在沟通，约面试，不过人数还是太少了，总监这样的职位，在这个行业也没多少。后来加了一些行业的QQ群和行业论坛网站，看大家都聊什么，也要看看一些人的空间，论坛的话，要多顶贴、回帖，觉得不错的人，可以留言，要QQ，做深入了解。找到目标人群，以请教的口吻，做进一步的了解。这些工作，要坚持，要有耐心，肯定是有收获的，通过这些渠道，也陆续找到一些人，而且是很有针对性的，大概花了三个月的时间，最后招聘到了这个职位。

      2、针对线下渠道，还有那些方法呢？

      很多门店连锁企业，一线销售人员很难招，去人才市场，基本没有人。就要开拓思路，我们想一下，门店销售人员那里最多？无疑是各个商业中心的门店，每个店铺都有销售人员，一个大的商业中心，该有多少？找到了我们需要招聘的目标，剩下的就是如何招了？也很简单，可以扮演成顾客，去各个门店去买东西，在沟通的过程中，就能发现那些销售人员能力怎么样？能力不错的，就可以想办法弄过来哦，而且这样的招聘，招聘过来的人员能马上上岗，不仅节约培训的时间，而且能马上提升销售业绩。

      如果是制造加工行业，需要技工、普工的企业，在工业区和工业区附近员工居住的地方，都贴上招聘广告，起码让大家知道你企业在招聘，另外可以每天准备一辆车，最好面包车，在车身写上招聘广告，就用大红纸，写上招聘的岗位，环境好、福利好等等宣传语，还可以配一个喇叭，事先录好内容，可以重复播放。每天下午下班后，就把车开到各个工厂附近和人多的地方，自然有人问的，事先准备一些有企业电话和地址的纸条，发给询问的人，效果还是可以的，比去人才市场效果好很多。

      以上只是提供一些思路，招聘无定法，只要能招到人就是好办法，我们应该多些主动，主动去寻找招聘的目标人群在哪里，如果只是被动的招聘，等待求职者上门，效果肯定是不好的，招聘工作事无巨细，既要找有效的招聘渠道，也要做好每一个细节。只有拓展思维，在现有招聘方法和渠道上多琢磨，多分析，找出一些更有效有用的方法，才不至于在企业需要人的时候一筹莫展。当然，人招到了，企业自身的管理和薪资福利还是要不断完善的，不然再好的人才，留不住，也是没用的。

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    一个企业如果说招聘难，那说明企业有许多问题没解决，包括企业的文化、企业的生产合理性、企业的薪酬制度是否合理等。要真正解决企业的“招人难，难招人，人难招‘，必须从多角度、全方位来考虑，否则还是不能从根本上解决问题。我总结近几年的招聘经历，基本的原则是：心勤、手勤、脚勤。基本思路是：

    一、招聘是持续的工作，不能靠临时抱佛脚

    1、凡事要想在前，企业招聘是头等大家，否则没员工如何生产，所以必须对企业的年底招聘工作事先要有一个详细、综合的考虑：头痛医头、脚痛医脚是万万要不得的。

    2、既然每年都有辞退潮的出现，且今年的生产任务又重，那就得更加重视这一现象，做到及早准备、及早安排，以达到不误生产的目的。

    3、如果到年底时确实有生产任务的增加，可通过积存平时的储备人员顶上去，以解生产的燃眉之急。

    二、开拓年底招聘渠道，广泛吸收员工参与

    1、对于年底的招聘确实是一大难事，特别是临近过年了，一些人也不愿重新在老企业上班想更换新的企业，这也许是一些人的普遍想法吧。

    2、多渠道招聘是一良策，如果确实订单多可通过招聘季节性员工来解决；同时请一些劳务大省的劳务经纪人、当地的劳务公司帮助解决一些人员。

    3、还可通过发动员工招聘到自已的亲朋好友、兄弟姐妹等在周围地区先救救急，对此企业可适当给予招聘、联系到的员工奖励，以激励更多的员工参与此配合工作。

    三、企业需要锻炼内功，不断改善内部环境

    1、年底的招聘，关键还是要靠企业立足当地，追求长远，不能仅仅考虑本次年底的招聘问题，应该综合治理，以避免以后的岁月里仍然出现类似的情况；同时要树立良好的知名度来广泛开展吸收当地人更多地加入到企业中，为企业服务；在这方面企业的文化影响非常重要，一般想应聘的员工普遍注重企业知名度的文化影响，这也是不争的事实。

    2、企业的薪酬、绩效设计水平也是非常重要的因素，一个企业如果不能让员工享受到待遇的喜悦，那员工会努力为企业服务吗？

    3、做好员工的福利，有人说：“薪酬是管住人，让家庭的收入稳定；福利管住人心，让人更安心在企业工作”，我觉得这不无道理；当然，企业也要有良好的职位让新员工担任，这也是吸引人的非常重要的方面。

    总之，越是困难越能体现人的精神！正如毛主席曾经说过的：“世上无难事，只要肯登攀‘！不管再难的事（指年底招聘事），只要诚心、用心地去做就一定能够做好！

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“年底了冲产量、冲业绩要人；年初要上新项目要人；网络渠道和线下渠道都了，还是招不到人。”，看到这些真是替招聘专员捉急。捉急上火不能解决问题，唯有咬紧牙关、绞尽脑汁度过难关。度过难关之法，有“治标”和“治本”二法，且听我娓娓道来。

一、“治标”乃救急之法

  “治标”是救火的办法。老板就是要人，这时你给老板墨迹悔不当初，简直是自取其辱之举。为今之计，招聘专员就是立刻、马上把人补充到位才是正道，等人员补充到位之后你才有“亡羊补牢”的机会，否则“牢”还没有补，你就已经被炒了。我现在就说说“治标”之法：

  1、从倒闭或裁员企业中找人

经济大环境不好，企业倒闭和企业裁员的新闻层出不穷。招聘专员何不找几家资质好的企业谈人员“引进”，正好他要“嫁人”，你要“娶”，合作成功的机会还是非常大的。引进这部分人时要严把招聘关，别把其它企业的“人菜”招进来了。

  2、与劳务公司合作

每年进入9月份，劳务公司都在为春节招聘大量人才，招聘专员要寻找几家资质和信誉比较好的劳务公司合作。与劳务公司合作时要签订好劳务合作协议，责、权、利要划分清楚。

  3、出台政策留员工

“有钱没钱，回家过年。”是中国人的传统，对于公司内的员工，要出具有针对性和诱惑性的政策，通过政策吸引员工春节在公司上班。如果公司出台的政策仍不能吸引大部分员工，那只能说明你的政策诱惑力不够。

二、“治本”乃长远之计，

  案例中提到“艰难的处境每年都会出现”，说明人员短缺不是突发现象。既然不是突发现象，为何没有提前应对？我们现在来说说人力资源部的职能。

  1、人力资源规划  

制定人力资源规划应该是人力资源总监的职责，从长远看来，招聘专员还是建议老板招聘一名人力资源总监，把人力资源部缺失的职责的重新承担起来。有了人力资源规划，我们可以根据公司业务的特点和发展战略提起着手人员招聘工作。

2、梳理岗位引进劳务工

车间工人招聘的难度会越来越大，招聘专员应该对车间的岗位进行梳理，对技术要求不高且需求量大的岗位引进劳务工。

3、推动技术变革

人力成本会越来越高且人员管理难度也是越来越大。政府也意识到这个问题，政府出台大量政策鼓舞企业实施生产自动化改造。人力资源从业者有义务来推动企业顺应潮流进行生产变革。

人员能不能及时招聘到位，往往是老板评价人力资源部工作好坏的重要指标之一。因为三茅围绕招聘设计了很多打卡案例，你可以去学习一下。为了避免重复，我只提出了一些非常规的方法，希望对你有所帮助。

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      俗话说：“台上三分钟，台下十年功”，HR不管你用什么绝招，没有平时功夫的积累，什么招都没效。说说最近的两件亲身经历：

    一、做好跟踪服务：

    最近我招了一名锅炉主管，工作了近半月，解决了几个长期不能解决的问题。这名主管我跟踪了半年，他在外省一家企业工作，在网上看到招聘广告后跟我联系说想回来。然后我就和他聊，他说暂时还不能回来。后来我就一直和他保持联系。回来以后他找了另外一家企业，但我还是和他保持联系，邀请他适当的时候来公司看看。再后来他说还是想到我们公司来看看，我说那就来啊，带换洗衣服就行了，觉得合适就留下来，结果就留了下来。

   凡是我觉得合适的人，我一定会保存他的各种联系方式，有的是电话，有的是微信，有的是QQ，说不定哪天，咱们就成为同事了。

     二、离职员工也需要跟踪服务：

    有一名资深叉车工，驾驶技术不错，但长期倚老卖老，经常在叉车班鼓动员工消极怠工，前几天又因集体违反厂规被处罚，他就扇动叉车班集体辞工。

    小企业这种现象是普遍存在的，公司倡导正能量的团队精神，他听不进去，而面对消极的扇动，他们反而又空前的团结，我说了：“你们要是把这种精神用到为公司的工作中去，对企业对你们个人都会有益处，而你们却用错了地方。”

    经过细致的思想工作，大部份人都想通了，是啊，国有国法，厂有厂规，哪能随心所欲呢，工作就是为了谋生，动不动就辞工，不管在哪里做事，人家也不敢用你。所有人都回到了工作岗位，那名资深叉车工，公司接受了他的辞职报告。

    岗位缺人，怎么办？好办，手上有以前离职的叉车师傅的号码，因为一直在跟踪，他买了台收割机做个体，年底一般没啥活干，临时上两三个月班完全没问题。在这两三个月的时间里完全可以再招到合适的人。

    简单说这两招供大家参考，虽不能从根本上解决招聘难，但至少可以不让你在关键时刻手忙脚乱。

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      年底确实是应聘人员最少的时候，换作是我，如果我在12月份离职，除非工作特别好，我是不会出来找工作，而是趁这个机会好好休整一下，到处玩玩，然后好好在家过个好年。为了保证在年底还能建立起比较完整且有战斗力的团队，主要还是从开源节流的角度分析：

1、  开源：提前人员储备

      作为招聘人员在寻求解决方案的同时，应站在员工的角度来思考问题。以我自己为例，如果在12月份离职，我一般是不会出来找工作的。相反，如果在10月份、11月份离职的话呢，我就会考虑出来找工作。所以企业应当结合该行业的人员工作周期性，提前一个月储备人员。

      像案例中所说“年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建”，所谓一年之计在于春，楼主公司刚好相反在于冬，真的不是很明白。好了，且先不论项目执行时间是否正确，但是作为常性，新项目的启动工作应该很早就开始，而人事也应该结合各个月份的招聘难易度与部门进行沟通，从何时进行人员储备比较合适，而不是等到项目方案完整了，再来启动招聘程序。

2、  节流：工资、福利向年底倾向

      临近年底了，想返乡的员工也多了，请假的员工也多了，即使不批假也阻挡不了员工返乡的热情，因为员工宁愿辞职也要回家。所以企业可以从增加年底的工资和福利来稳定团队。可以采取以下措施吸引员工留下来：

1）  年底增设产量奖

      因为产量高，也就意味着工资会比其他月份高很多，可以通过劝说员工干完这一个月，拿到丰厚的工资再好好回家过年；

由于企业在每年底都会冲产量，在薪酬管理方面可以在年底这两个月增设产量奖，以提高员工工资，以进一步吸引员工留厂；

2）  配套的服务

      由于企业的原因，每到年底需要冲产量，这样就会导致员工回家的时间会相应缩短，所以企业可以根据自己的生产周期情况，允许员工可以晚点返厂；

     对于回家过年的员工，应提早帮员工购买好车票，以便员工专心工作；

     对于不回家过年的员工，企业可以将过年期间的一些工作安排给留厂人员，并给予一定的补贴，同时过年时，最好有一个高管进行慰问；

3）  给予高额的返厂补贴

      对于愿意晚回家过年和不回家过年的员工都给予返厂补贴，这样既可以让员工在年底的时候还留厂工作，还可以吸引员工返厂；

3、  第三方：人力资源外包

      上次不知道在哪看到了一则新闻，说是员工的工资每年都会上浮8%-10%，而事实上员工的工资增长没那么多，其中有一半被外包公司给割走。且不论这种操作方式是否涉嫌劳务派遣，但可以看出来人力资源外包的利润还是很大的。所谓有钱能使鬼推磨，只要给予外包公司一定的报酬，外包公司还是能在短期内帮企业招到较多的一线工人。

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   “年年招聘，年年难”很多HR的心声，公司想招能力强、要求低的员工，而求职者又想找工资高、环境优的公司。在这个招聘双向选择的过程中，苦的自然是HR，一个方面考虑公司的利益，一方面又想为求职者争取，争取，再争取。所以让招聘工作很难进行。

    尤其像楼主现在这种情况“年初公司又要上新项目，老板下令要年底前完成团队组建。”面临公司急招人，却没人合适人选的时候，楼主被逼到绝境的“赶脚”我非常理解和同情，但是理解和同情之余，也想帮助楼主走出困境，解决问题。毕竟楼主还想在公司继续生存下去。那么，如何才能完成任务，快速招到公司需要的人才呢，建议楼主冷静思考后以下方法不访一试：

   一、确定招聘岗位：“公司要上新项目”那么我想问楼主是否清楚公司需要哪些人才？这些人才岗位标准及岗位要求楼主清楚吗？新项目的负责人是谁？内定还是外招？还是已经确定了。新项目岗位招聘需要求表有吗等？一系列的问题，希望楼主在招聘之前搞清楚。不能盲目的说招就招，在招聘的同时做到心中有数。

   二、招聘计划：在确定招聘岗位后，楼主要有计划的进行的实施，年初上新项目，在某种意义上，项目总负责人、项目经理以及项目组重要成员的确定，这些都是该项目的关键人员，要拟定相关的招聘计划，要先重要岗位后普通岗位的方式进行招聘。确定好招聘岗位，搞清楚招聘的首要问题后，就要准备展开招聘渠道的分析：

   三、先内招，再外招：在某种程度上讲，公司鼓励员工进步，晋升，提倡员工通过自身的努力，提升自已的价值。所以，楼主可以先采用内部测评以及内部推荐的方式，选出部分项目组需要的人才，这样不仅快速满足年初项目所需，也让员工看到了希望，同时提高企业在员工心中的形象。

    部分人员通过内部人员选拔入选后，楼主可以再将人员进行划分，比如哪些岗位需要招高端人才，哪些岗位需要招中低端人才等。通过比较选择合适的招聘渠道：

   四、招聘网站：不是所有的岗位都适合在招聘岗站上进行招聘，大家都知道，有些人平时不上网，也不会在网上找工作，只有企业所需要的高中端人才才会经常面对电脑，试图通过相关的招聘网站被单位选中，所以如果楼主想找高端人才的话，建议首先本地各大招聘网站；

   五、媒体广告：如果楼主想找中低端人才建议采用媒体广告，因为媒体广告的覆盖面比较广，很多人会在不经意中看到单位的招聘；

  六、招聘会：同时楼主也可以通过参加招聘会的形式，让求职者看到公司的招聘信息从而来公司应聘；

   其实不管是招聘网站、媒体广告还是招聘会都是为了更好的宣传公司，让求职者被公司的高薪及适合的岗位所吸引。从而满足企业所需。当然如果以上几种方法都尝试过，楼主还是未能找到符合要求的人员，以下方法也可试试：

   七、员工转介绍：公司有过内招，公司员工都了解公司的情况，知道公司年初要上新项目，此时，HR可以与公司领导协商，在应急的情况下，可以通过员工转介绍的方式，让员工招员工，单位的效益及单位内幕情况，本公司员工最清楚，如果单位民主、员工做的开心，肯定希望自已的朋友也来，如果现在介绍不来，或者在春节回家过年时会广宣传、广传播。当然公司也要有相应的激励机制，让员工一边介绍，一边看到其他员工兑现的情况。

    总之，不管采用哪种方法，单位都想招到合适的人才，而HR都是想更好的招聘任务。

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      招人难，年底招人更难，这是所有HR从业者的共同心声，下面本文从刘永灼的成功之路来分析如何招人。

      刘永灼原恒大集团人力资源总监，后来许家印接手广州足球，刘永灼临危受命担任广州恒大足球俱乐部董事长，负责俱乐部的管理工作。说起足球俱乐部，除了自有足球场和足球基地外，并没有其他什么资产，最核心的资源毫无疑问就是教练和球员，所以刘永灼这个足球门外汉实际上并没有跨领域过大，他的主要工作仍然是人力资源工作，只不过原来招聘的是财务总监、运营总监之类的，现在换成了招聘球员和教练。从2011年至今，他从一名足球白痴成长为中国最成功的足球职业经理人，蜕变速度之快让人瞠目结舌，下面来分析一下他的招聘之路。

      1.大牌效应

      也许是许家印的要求，恒大一直走的是大牌路线，可以说对于一家新的足球俱乐部来说，想要吸引世界级大牌球员加盟无疑是天方夜谭，就比如我们很多小公司想要招聘到世界500强的销售总监等于痴人说梦是一个道理。但问题的关键在于是否敢想，想了之后是否敢做，做了遭到拒绝后是否有三顾茅庐的精神，刘永灼就是这么做的，一次不行两次、三次，一定要让对方感受到自己的诚意，时间长了就会成为朋友，近期他可能不会来，但3、5年后呢？一切皆有可能。

      本案中的招聘专员在任务艰巨的情况下，不妨去追逐同领域的顶尖人才，如果能有一两个这样的人入职，相信老板会非常开心，你的工作压力也会得到缓解，这就是光环效应。

      2.长远规划

      在李章洙带领广州恒大拿下中超冠军的时候，刘永灼内心并没有喜悦，因为这远远不够，作为一家以成为世界顶尖俱乐部为目标的球队来说，韩国教练李章洙显然不够分量，所以刘永灼早早的就联系了多名世界名帅，目的就是让球队走上争霸世界的道路，所以才会出现赛季中期由世界顶级名帅里皮接替李章洙、世界顶级名帅斯科拉里接替卡纳瓦罗的两个令人吃惊的举动，实际上运作早就开始了，根本不是临时起意，这就是长远规划的价值。

      本案中的招聘专员显然也缺少长远规划，在每一年初的时候，就应该制定规划，根据过去几年的情况，确定招聘淡旺季，在旺季积极储备人才，淡季多多培养内部人才，有了清晰的长远规划，才不至于将自己至于绝境。

      3.年底真的是淡季吗？

      对于刘永灼来说没有招聘的淡旺季之分，因为他一直都处于游说世界级教练和球员的状态中，他毫无疑问是接触世界顶尖教练和球员最多的中国人，所以招聘实际上是没有淡旺季的，只是看你愿不愿意去坚持，坚持的久了，淡季也能爆发出惊人的效果。

      本案中的情况实际上并没有那么糟糕，到了年底各个公司都会人心浮动，想跳槽的一般在年底都开始活动了，如果联系好了新工作，过了年就可以去新东家报道了，所以年底反而是一个招聘的好时机，虽然招聘到的人不能马上入职，但至少可以确定很多入职意向，也是一个不错的收获时期。

      总结，对于HR来说坚持不懈、持之以恒是最核心的竞争力，只有像狗皮膏药一样黏住一个又一个的优秀目标，才有更高的收获机会，总是抱怨客观环境和条件是没有任何意义的，卡卡们共同努力吧，都能成长为人脉丰富、交际广泛的HR大咖。

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    年底招聘难，似乎成了HR每年最难熬的时候，每到这个时候，HR想尽了各种办法，在苦苦寻觅人才，但年底了，很多人都回家过年了，人才市场似乎进入了寒冬。冰冻三尺非一日之寒，要想解决年底招聘难得问题，需要出奇招，即打出连环组合拳：

    连环组合拳之一：根据订单量和生产经营进度，对未来的人力需求进行预估和预判。

    HR要做好招聘工作，首先必须要了解公司的订单量和生产经营进度的情况，并对公司岗位的缺口有一个预估，缺多少人，就招多少人，并且能有人力储备，以应对公司订单量猛增而导致公司大量招人的情况发生。HR就要像天气预报员那样，能够做到提前预报一周内的天气情况，准确预估可能存在的人员缺岗情况，摸清在职人员的思想情绪，做一个可能离职的人员清单，并做好应对的方案。

    连环组合拳之二：建立管理者与员工沟通交流的机制，及时了解员工的思想情绪，为公司人力调整及补充赢得更多的时间。

    员工离职，有一部分因素是因为管理者对员工的关怀不够。受“我与市长面对面”的启发，企业可以设置一个“我与老板面对面”或“我与总裁面对面”的主题活动，让绩效考核排名前十名的员工、优秀团队所有成员、老板钦点的员工代表与老板及主要的管理人员一起用餐，让公司管理者能够近距离聆听到普通员工的心声，以拉近管理者与普通员工的距离。另外，公司也可以建立内部QQ工作群、微信工作群，每天有员工提出问题，管理人员可以及时予以回答或协调解决员工提出的问题。建立管理者与员工沟通交流的机制，是为了能够及时了解员工的思想情绪，为公司人力调整及补充赢得更多的时间。

    连环组合拳之三：拓宽招聘渠道，最好能联系一些信誉好、能长期合作的劳务输出机构进行合作。

    招聘之所以难，是因为缺乏渠道，如果渠道多、门路广，招聘应该没有想象中那么难。招聘渠道无外乎以下几种：一是网络招聘。网络招聘是目前企业用的比较多的招聘渠道，网上发布招聘信息，求职者通过网上投简历，HR通知求职者前来公司面试。二是现场招聘。现场招聘是联系当地人才市场，在现场与求职者面对面的招聘形式。三是微信招聘或QQ群发招聘。通过微信朋友圈或QQ群发布招聘信息，并提供投简历的邮箱和联系方式。四是内部推荐。通过在职员工推荐的方式，招到合适的人员。除了以上招聘渠道以外，通过与劳务输出机构进行合作的方式，或把企业招聘业务外包给劳务派遣公司或人力资源服务机构，不失为一个解决招聘难问题的途径。

    连环组合拳之四：优化面试流程，打造良好的企业“软环境”。

    面试流程对于整个招聘过程的影响是非常重要，一次卓有成效的面试，有助于给求职者留下深刻印象。在面试过程中，提问内容、提问方式、面试时间、评价标准、面试题目应有严格的规定，招聘什么岗位，有对应的招聘流程，需要经过多少轮面试，哪些岗位规定哪些人来面试，都应有一个明确的规定，很多细节的东西要考虑到。一般面试流程是先筛选合适的简历，然后与其电话面试沟通，确认其是否正在找工作?是否对公司招聘的职位感兴趣?如果对方给出了是的明确信号，就要跟求职者约定面试的地点、时间和面试时需带上哪些资料等，电话面试后，最好能给对方发一条面试的邀约，并在短信中注明短信面试邀约的有效日期，最好能提供交通方面的信息，以便求职者过来公司面试。当求职者到公司面试时，从面试的接待到面试进行时、面试结束时，应有精细化的安排，安排好面试官以及面试时间和面试提问等环节，以给求职者留下美好印象。面试结束后，需要给求职者一个明确的面试结果答复时间，最好是3天内给予答复。如果面试通过，再安排第二轮复试或笔试，如果没有通过，最好通过电话沟通，或以发短信的形式给予答复。

    企业的“软环境”是相对于办公环境、工资福利等“硬件”来说的，是企业文化、企业价值观、员工关系、领导风格等集中体现。员工离职很大一部分原因就是因为企业的“软环境”不够好，而要打造良好的企业“软环境”并非一日之功，需要有良好的企业文化作为强大的牵引力，以及企业领导者的不懈推动。

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