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【制度】小公司的人力资源管理制度该如何起草?

2015-12-23 打卡案例 397 收藏 展开

我不是人资科班出身滴,大学的专业也是工科滴,之所以走上人资这条不归路,是因为觉得招聘面试的人很高大上。现在工作也有几年了,平时工作也算得心应手,但是每次只要出公告、通知,总会让我犯愁。我的文字功底并不好,但人事有些工作又不得不做,例如说近期...


  我不是人资科班出身滴,大学的专业也是工科滴,之所以走上人资这条不归路,是因为觉得招聘面试的人很高大上。



  现在工作也有几年了,平时工作也算得心应手,但是每次只要出公告、通知,总会让我犯愁。我的文字功底并不好,但人事有些工作又不得不做,例如说近期我打算起草一个人力资源管理制度,可就是不知道该怎么起头。我们公司比较小,我想这个制度做的尽量全面一些,涵盖到人资的各方面工作。





  请各位卡们指教,小公司的人力资源管理制度该如何起草?

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全面考虑,持续改善,做好调研,注重细节

越城李永进
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要想做好企业的规章制度,一般应该做到:“全面考虑,持续改善,做好调研,注重细节”四个方面。一、全面考虑考虑的全面首先是指考虑设立一项制度的时候,要系统性的考虑企业的整体状况,列出制度的目标,看其与企业整体目标之间是否有承接关系,是否适应企业文化的要求,是否有利于改善企业的管理;如果这些都可以肯定回答的时候,就要考虑制度设立是否和其他已有制度有冲突或重复的部分,避免政出多门的现象;其次,整体性要考虑制度的管理的主要问题与次要问题。重点问题需要花较多的篇幅;次要问题可适当提到,但不作重点。避免眉毛胡子一把抓,什么都是重点,什么又都抓不住;;二、持续改善一个企业的制度设立后肯定是一个持续改善的过程。随着时间推移,企业经营状况等实际情况的改变,企业制度的内容也要随之发生改变,不仅要合乎相关规定也要符合企业实际经营状况。在现实中,很多企业就是从网上荡一些其他企...

要想做好企业的规章制度,一般应该做到:“全面考虑,持续改善,做好调研,注重细节”四个方面。

一、全面考虑

考虑的全面首先是指考虑设立一项制度的时候,要系统性的考虑企业的整体状况,列出制度的目标,看其与企业整体目标之间是否有承接关系,是否适应企业文化的要求,是否有利于改善企业的管理;如果这些都可以肯定回答的时候,就要考虑制度设立是否和其他已有制度有冲突或重复的部分,避免政出多门的现象;

其次,整体性要考虑制度的管理的主要问题与次要问题。重点问题需要花较多的篇幅;次要问题可适当提到,但不作重点。避免眉毛胡子一把抓,什么都是重点,什么又都抓不住;;

二、持续改善

一个企业的制度设立后肯定是一个持续改善的过程。随着时间推移,企业经营状况等实际情况的改变,企业制度的内容也要随之发生改变,不仅要合乎相关规定也要符合企业实际经营状况。在现实中,很多企业就是从网上荡一些其他企业的规章制度,草草修改几个字就在企业内部发布了!这样做不仅无益于企业管理,甚至有可能带来负面影响。

在企业运营中,相关管理项目都可以用“PDCA”的原则不断的持续的改善,修改不符合企业实际情况的条款,因地制宜,才能维护乃至优化企业的各项生产管理秩序。

三、做好调研

在一项制度出台前,一定要做好调研工作。要就制度规定的各项细节认真听取各部门的意见,具体涉及部门最好能深入一线,听取具体操作人员的意见。随后综合各部门的意见再制定相应的条款。

另外,相关的制度竞争对手或行业知名企业也会有一些成熟的制度,可以尽量多收集,在制定企业内部规章制度的时候作为参考资料予以执行。需要注意的是,切不可照抄,其他企业的很多情况与你得企业根本不可同日而语!

四、注重细节

一项制度的细节指其设立的与其他企业制度的相关性、前后连贯性以及该项制度的可执行性。与其他企业制度的相关性已经在全面考虑原则中讲过,不再赘述!前后连贯,自然是指制度需要有逻辑上的正确性、合理性。不能出现前后不连贯,出现自我矛盾的现象。

制度可执行性,则是指结合企业实际,不要把标准订的过高,超出企业的管理水平很多,结果就会造成很多细节只会沦为纸上文字,而不能得到落实。关注细节,循序渐进,持续改善,是比较现实的设立制度细则的做法。


至于楼主提到的文笔功底不好,不知道怎么下手,只有多看多读多写多练,自然慢慢就好了。谁都不是天生就会的,既然走上这条路,喜欢这份职业,就努力朝着这个方向前进吧!

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人资管理制度,总分式结合模块

洪锟
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管理制度起草无论公司大小都会涉及,也是HR必备基本功。个人认为:制定制度其实不需要多强的文字功底。案例要求制定的人资管理制度要全面,并涵盖人资各个方面,可从以下几个角度着手。一、不可照搬,但可借鉴可借鉴同行业、同组织架构的企业管理制度,但不能照搬。因企业组织架构、管理要求不同,人员配置、分工与职责不同。但人力资源的几大模块管理内容可套用。二、管理制度制定方向与目的制定的管理制度的目的要“全面一些,涵盖全部职能和人力各模块”。人力资源管理,无论是六大模块、还是八大模块,或是九大模块。内容是万变不离其宗的,只是根据公司管理需要、组织机构、人员配置情况,决定有没有必要进行细分而已。根据企业规模,结合楼主起草管理制度的经验来看。可以全部涵盖人资各模块及管理内容,不建议过分太细,以后再根据企业发展、人员配置与管理需要进行逐步完善。制定人资管理制度的目的:就是规范...

    管理制度起草无论公司大小都会涉及,也是HR必备基本功。个人认为:制定制度其实不需要多强的文字功底。案例要求制定的人资管理制度要全面,并涵盖人资各个方面,可从以下几个角度着手。

    一、不可照搬,但可借鉴

    可借鉴同行业、同组织架构的企业管理制度,但不能照搬。因企业组织架构、管理要求不同,人员配置、分工与职责不同。但人力资源的几大模块管理内容可套用。

    二、管理制度制定方向与目的

    制定的管理制度的目的要“全面一些,涵盖全部职能和人力各模块”。人力资源管理,无论是六大模块、还是八大模块,或是九大模块。内容是万变不离其宗的,只是根据公司管理需要、组织机构、人员配置情况,决定有没有必要进行细分而已。

   根据企业规模结合楼主起草管理制度的经验来看。可以全部涵盖人资各模块及管理内容,不建议过分太细,以后再根据企业发展、人员配置与管理需要进行逐步完善。

    制定人资管理制度的目的:就是规范管理企业人才的“招、育、用、留”,为企业人尽其才和人才战略目标的实现为企业生产经营、任务目标、战略规划的实现发挥人力资源管理职能作用。直白一点:就是为了企业同员工间生存与发展,外加合谐共融同进步。

    三、结合实际,着手起草

    管理制度,形象而通俗地讲,管理制度制定其实是一个扇形分布、或叫金字塔,即总分式。先制定总的制度,再明确各模块管理职能,再层层分级打开、制定各岗位管理职责。打两个不算很贴切的比方:人资各岗位职责,如一把电筒向下照射,灯泡如人力资源管理总制度,下面的光源形成人资各个岗位的管理制度;再好比撒网先拽住,再打开随坠子沉入水中"网鱼"。下面以框架式、总分式进行交流。

    (一)人力资源管理总的制度

    1.导语(目的、要求)或称为总则,即为“开头语”。为了加强企业人力资源管理工作,建立规范的人才管理机制,打造一支高素质的员工队伍,不断促进企业进行现代化管理,以实现人才有效管控和人尽其才、员工同企业共成长的目标,着力为企业生产经营与发展提供人才与智力支持……。根据公司管理要求,结合公司管理总制度,特制定此人力资源管理制度。

    2.可把公司用人理念、标准与原则制定在里面,还可将员工录用准则及人才范畴加以明确。

    3.制定人力资源管理机构设置与组织架构(选用项)或称之为组织设计与工作职责划分。

    4.制定公司具体的人力资源总的管理制度。

    结合公司人才战略规划、用人理念、管理需要、用人标准,着眼人力资源管理各模块制定管理总的制度。人力资源总的管理制度主要内容包括:

    如招聘管理、试用期与转正考核,员工档案管理(可拓展到人力资源信息系统建设与管理),劳动合同管理,培训管理,员工岗位配置与胜任力考评、异动管理,员工考勤与奖惩管理、晋升与降职降薪管理,绩效管理,薪酬与福利管理等内容。这些人力资源管理常规和必备内容与要求,结合企业实际可借鉴使用。

    详细内容:可在三茅网上搜索或找资料哥。

    (二)人力资源各模块管理制度。根据对人力资源的认识与把控,结合规模与管理需要,确定各模块管理制定与工作流程。以六大模块为例:

    1.企业人力资源(战略)规划;2.招聘管理(职位分析与管理);3.员工培训管理制度;4.绩效管理制度;5.员工薪资与福利管理;6.员工管理制度(入职、调动、晋升、降职与离职管理)。结合企业,可参考度娘或三茅网。

    (三)人资部门各岗位管理制度

    首先聚光形成力资源管理部门总的管理制度。然后再结合企业组织架构、职责划分、人员配置进行有针对性的起草各岗位管理职责。

    根据公司总的管理制度,结合公司组织架构和人力资源部门人员配置与分工,从层层分解与细分管理职责的角度进行起草。

    举例:楼主所在企若是将人力资源工作与行政放在一块,通常名称有:人事行政部、行政人事部,或叫综合部等。无论下面再分设行政、人事管理部门与否,行政人事部的管理制度就要涵盖行政与人力资源管理工作。然后再明确人力资源管理人员到各岗位员管理职责

    下面以下设得有人力资源管理部门为例。

    1.人资部门管理制度:明确部门负责人要全面负责公司人力资源管理工作,详细阐述清楚相关权责与义务,当然要涵盖公司全部人力资源管理工作。

    2.然后再根据岗位设置、人员配比,制定各岗位职责。假如下设得有人事经理、主管,专员,人资助理。那就要分别制定四个岗位的职责。

    确定部门人员编制。案例这种情况,若只配置了一名经理或主管,下配一个专员或助理,取巧的制定岗位人资管理制度:可将经理与主管类合并成一个职责,既制定人事管理岗位职责;人事专员管理制度与人资助理管理制度,可合并为人资部门员工岗位管理制度(或叫非管理岗位管理制度);但涉及人力资源各模块与岗位管理内容、权限与职责一样不可少。以后根据需要分设分列即可,一次制定好也可。

    同样结合企情与管理需要,可在三茅网查找类似的制度参照起草。

    四、温馨提示

   (一)起草前不要急,做好准备工作,也可称为制度起草时的开头工作。一是明确公司管理要求,人才管理目标、要求与用人标准等。二是可以到同行业、类似公司中去取经,也可到相关网站上去学习,并做到心中有数,找个筐筐好打样、并在起草中加以运用与借鉴。最后再结合企业实情、组织架构、人员配置制定人力资源管理制度,以符合和具有企业自身属性。从实际出发,先会走再能跑。

   (二)管理制度要有主次。

   (三)要依法按规、照政策制定。制度不能超越和与法规相抵触。要熟悉就业、劳动相关法规,结合生育、保险相关政策制定人力资源管理制度。

   (四)写作与文理科间关系也无绝对,理科逻辑思维好还有助于文字把控与写作。通知、公告、制度是公文写作与人资基础工作之一,若喜欢、有兴趣并愿意从事人资工作,可以通过培训或自身学习与锻炼加以提高。一切听从自已内心、向想要的方向努力。

    五、后续工作

   (一)修正、校订,公示,审批通过,印发,学习培训,贯彻执行。

   (二)作为初定制度,最好明确为试行,然后根据试行情况及效果在一定期限内进行修订。以后还可根据公司发展与管理要求,进行必要的修订

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用“流水分析”查制度需求

邯郸段
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在解决案例提出的问题前,我得先问一下发起该案例的笔者,案例中提到,因为认为招聘人员“牛”而走上人资这条“不归路”,又做了几年HR,自称工作也算“得心应手”,我想问的是,你在做HR时你的工作是什么?你都学到了些什么?而你对人资的理解又是什么?使你认为这是一条不归路,而且有着几年“经验”你还会对一些普通的公告、通知、制度起草而犯愁?我不是批评,我只是想告诉你一件事情,干人资没有多少人说自己多么的得心应手,但只要你努力了,总有解决的办法,而且当你学到的、懂得的越多,你就越会发现自己所学的知识越匮乏,有太多需要提高的地方。所以,虚心学习、务实肯干、总结运用是我们年轻人需要加强的。咱现在回到正题,来理理如何解决楼主提出的问题,想把人资制度做到尽量全面:一、学习人力资源管理六大模块。人力资源六大模块楼主应该知道,他们是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、...

   在解决案例提出的问题前,我得先问一下发起该案例的笔者,案例中提到,因为认为招聘人员“牛”而走上人资这条“不归路”,又做了几年HR,自称工作也算“得心应手”,我想问的是,你在做HR时你的工作是什么?你都学到了些什么?而你对人资的理解又是什么?使你认为这是一条不归路,而且有着几年“经验”你还会对一些普通的公告、通知、制度起草而犯愁?我不是批评,我只是想告诉你一件事情,干人资没有多少人说自己多么的得心应手,但只要你努力了,总有解决的办法,而且当你学到的、懂得的越多,你就越会发现自己所学的知识越匮乏,有太多需要提高的地方。所以,虚心学习、务实肯干、总结运用是我们年轻人需要加强的。

    咱现在回到正题,来理理如何解决楼主提出的问题,想把人资制度做到尽量全面:

    一、学习人力资源管理六大模块。人力资源六大模块楼主应该知道,他们是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系。他们之间联系紧密又相互制衡,根据公司需求,要随时调整工作重点,才能保证公司目标的最终实现。详细的咱不说了,有时间楼主去翻翻书学习一下就可以了,我现在给你一个我认为较为快捷的方法,让我们从中选择适合公司自己的制度。

    二、看人力资源之间存在的关系。来看我的“流水帐”,首先从公司设置组织机构开始,再看我们之后要做什么。成立组织机构——成立各部门——有了部门就要有员工需求(这时就要我们HR结合公司实际进行分析并提出人员需求计划)——有了需求就要进行招聘——要进行招聘就要有岗位说明书与人员需求计划(招聘简章上除注明岗位人员需求外,对应聘人员所具备的条件也要说明)——人员招聘来了就要有培训(培训要有培训方案,都培训什么内容,目的是什么,以什么方式培训,所以对于新员工除公司的劳动纪律、薪酬福利、劳动保障培训外,同样要有针对性的培训,如:岗位应知应会、技能培训等)——通过培训,需要签订劳动合同(合同是双方的,所以除通用条款外,公司还要对合同内容进行补充,如:合同起始日期、实习期限,明确岗位、薪酬福利、劳动纪律以及在实习期履职结果运用等等)——签订合同后,新员工就要分配到各自岗位,开始他们的工作,这时就要对他们的工作进行量化考核(如何考核,要有考核目标、考核内容、考核领导小组、考核结果的运用及奖惩等,而新员工还要多一项考核,那就是员工转正考核,如果员工在实习或见习期期间表现未达到公司的要求或出现失误,公司将按照合同要求进行延期转正或解除劳动关系)——通过考核,评出优劣,确定后备或提供精神上、物资上的奖励,再或者提供晋升平台——员工晋升并非只通过这单一的考核就确定,所以公司在用人上一般是比较谨慎的,所以我们还要做调查、评估、考核来确定发展对象——确定了发展对象,就要制定培养计划或者直接委任……流水先告一段落吧!

    我以流水的方式是想让楼主在脑子里有一个概念性的东西,来思考我们哪些制度现在不得不制定,哪些制度可以逐步来完善,还有哪些制度制定出来后根本是一个空架子,起不到作用,所以,通过梳理,找到所需。

    三、制定符合自己公司的制度。上面的流水只是一个“点”,如果想把人资管理整个“面”全部提到,我想再写上万字也不尽言。举例说楼主认为高大上的招聘吧,招聘要制定招聘计划,计划里要体现录用人数和录用标准,采取社招还是院校招聘,要应届还是成手,而在招聘前还要测算招聘费用,招聘时……招聘后……;再说考核,新员工有考核,老员工也有考核,考核有绩效考核、有后备考核,同样也分月度考核、年度考核,考核方式又分不计名方式和开放式考核,不管如何考核,要有他的目的……

    所以说,哪些制度符合你,由你自己来决定,找个时间先梳理。要想制定某个制度时首先通过调研、信息反馈、请示,成熟后再写出制度的大框架,再把肉一块块添加上去(可以向前辈请教),最终再由公司领导把关,然后出台,执行,过程反馈,修订,完善……

    话到最后,再对楼主说句话,不管你是专科出身还是非专业出身,人资门槛并不高,干个业务有人带领很快就能操作,但人资想干好并不容易,好的人资是要做公司领导的参谋助手,要结合公司的战略目标去规范管理。我希望你有时间去看看我们的牛人“不以字数论英雄”今天写的文章,可能对你有大的用处

    好了,我以“流水帐”的方式进行描述,没有套路,水平有限,希望大家多提建议不要扔砖头。

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从小处着手,逐个完善

新的开始
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“我们公司比较小,我想这个制度做的尽量全面一些,涵盖到人资的各方面工作”。既然是小公司,为什么需要制定涵盖人资各个方面的制度呢?小公司的人资模块本身就是不齐全的,这就决定我们不需要制定大而全的制度。一、从小处着手,逐个完善我们公司从去年就说要制定员工手册,老板也清楚员工手册的重要性,可是到现在好几个月过去了还是一点动静也没有。究其原因,老板太忙,忙着为企业的生存操心;相关的员工太忙,一个萝卜要填好几个坑。大家没有足够的时间和精力来考虑员工手册的事情,再说没有员工手册企业也平稳运行了这么多年,可见,员工手册还真不是当务之急!那么,制度要不要定?当然要定。但另外一种方式可能更加适合小公司:从小处着手,逐个完善。比如最近员工迟到比较多,我们可以发布一个“迟到就要罚款”的通知;员工习惯不辞而别,我们就立一条“不辞而别要赔偿公司损失”的规矩;公司制度没有系统规...

     “我们公司比较小,我想这个制度做的尽量全面一些,涵盖到人资的各方面工作”。既然是小公司,为什么需要制定涵盖人资各个方面的制度呢?小公司的人资模块本身就是不齐全的,这就决定我们不需要制定大而全的制度。    

      一、从小处着手,逐个完善

      我们公司从去年就说要制定员工手册,老板也清楚员工手册的重要性,可是到现在好几个月过去了还是一点动静也没有。究其原因,老板太忙,忙着为企业的生存操心;相关的员工太忙,一个萝卜要填好几个坑。大家没有足够的时间和精力来考虑员工手册的事情,再说没有员工手册企业也平稳运行了这么多年,可见,员工手册还真不是当务之急!

      那么,制度要不要定?当然要定。但另外一种方式可能更加适合小公司:从小处着手,逐个完善。

      比如最近员工迟到比较多,我们可以发布一个“迟到就要罚款”的通知;员工习惯不辞而别,我们就立一条“不辞而别要赔偿公司损失”的规矩;公司制度没有系统规定什么是“严重违反规章制度”,我们就在劳动合同中进行约定等等。

      这些做法可能不规范甚至有些违法,但只要掌握好度一般也不会有劳动纠纷,并且实际效果也还不错。    

      二、制度联系实际,才有生命力

      公司以前规定员工迟到一次罚款20元,后来公司修改了制度,工资中划出全勤奖,迟到一次即扣当月全勤奖200元。

      然而在实际执行的过程中,公司从未因员工迟到而扣过全勤奖,还是按老的制度罚款20元了事。因为大家觉得迟到几分钟就扣200元,这个处罚实在太重了,员工肯定接受不了,而罚款20元是员工所能接受的,也能起到警告的效果。   

       “迟到一次即扣当月全勤奖200元”这样的制度很明显是脱离实际的。制度一定要联系实际,适合企业现状的制度才有生命力。

      三、法律风险要尽量规避

      如上所述,迟到罚款是很多公司通行的做法,这对于制止迟到行为有一定的效果,但我们也要考虑到其中的法律风险。按现行的法律规定,企业是没有罚款权的。

      所以我们在发布通知或者制定制度时,尽量不要说是罚款,而可以说成是扣除当月绩效奖金。员工不辞而别也不是罚款,可以写成是赔偿公司损失等等。风险一定要事先预防,因为一旦纠纷产生,很多时候已经后悔莫及。     

      以上与大家分享,欢迎批评建议


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这也可以说得心应手?

孔祥璐
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看完题目一头雾水,这是什么样的公司?什么样的人?这节奏,我想静静!静过之后,我想有这么几种可能吧:一、你是天才你有能力,一看就懂,一做就会,像李云龙那样,没上过军校,不懂得兵法,但就是能打胜仗。如果是这种情况,建议你招个助手,起草个通知,写写画画这些小事就别劳您大驾了,李云龙虽然后来也在上军校,也在学军事知识,但他不会去学公文写作。你也一样,公文写作这些事让助手去做好了。你要做的是和领导沟通,正确领会领导的意图,别把人资部门带跑偏了。把你的想法告诉你的助手,让他按照你的想法去起草人资方面的制度。二、一叶障目李云龙那样的将军毕竟是少数,管理上的天才也不多。大多数的可能是一叶障目,人资的工作看似只有六个模块,不多,做个表面文章也不难,但真正想得心应手,就算你是天才,也需要几年的实战经验加理论知识。苏格拉底曾说过:我最大的优点就是知道我一无所知。只有站到一...


    看完题目一头雾水,这是什么样的公司?什么样的人?这节奏,我想静静!

静过之后, 我想有这么几种可能吧:

    一、你是天才

    你有能力,一看就懂,一做就会,像李云龙那样,没上过军校,不懂得兵法,但就是能打胜仗。如果是这种情况,建议你招个助手,起草个通知,写写画画这些小事就别劳您大驾了,李云龙虽然后来也在上军校,也在学军事知识,但他不会去学公文写作。  你也一样,公文写作这些事让助手去做好了。你要做的是和领导沟通,正确领会领导的意图, 别把人资部门带跑偏了。把你的想法告诉你的助手,让他按照你的想法去起草人资方面的制度。

    二、一叶障目

    李云龙那样的将军毕竟是少数,管理上的天才也不多。大多数的可能是一叶障目,人资的工作看似只有六个模块,不多,做个表面文章也不难,但真正想得心应手,就算你是天才,也需要几年的实战经验加理论知识。苏格拉底曾说过:我最大的优点就是知道我一无所知。只有站到一定高度才知道自己知道是多么的少,所以,我们大多数人还处在不知道自己一无所知的状况。你只看到人资的表面,你觉得没有什么,但拿不出实质性的东西,所以你才觉得难。如果是这种情况,那就别着急写什么制度了,先去学点理论知识再说吧。

    三、茶壶煮饺子 

    有的人写不出来东西是脑子里没有,想写也写不出来,有的人是肚子里有,但不会写,就像茶壶煮饺子,倒不出来。如果是这种情况,给你两点建议:

    1、逻辑思维

    前几天刚分享过如何培养自己的逻辑思维,可以从逻辑思维的训练开始,将你的思维扩大,逐步练习,先写什么,后说什么,怎么写更能维护公司利益,更让员工接受,加强逻辑思维的练习。

    2、专业度提升

    有些事情你了解透了,掌握熟练了,也就没什么了,制度实际上也就是说你平时工作的事,把你每天做的事落实到书面上,你的制度就差不多了。如果你写不出来,那说明你对平时做的工作还不够了解,没掌握要领,你需要再深入的学习,从理论知识到应用到实际工作中,逐步积累,提升专业度。  

    3、公文写作训练

    文字功底弱,当然写东西费劲,那就去补你的这个短腿。有写作练习班,也有公文讲座班,最重要的还是要多练,熟能生巧,那些文字功底好的,少不了上学时的勤学苦练,你上学时没用功,只能现在补了。

    注意事项:

    公司的制度在起草时一定要注意与公司文化结合,制度不能生搬硬套,尤其是小型公司,优势就在灵活多变上,要尽可能减少制度的约束,千万不要面面俱到,把自己束缚住

    误区:

    不知道你是不是为了幽默,故意调侃,或是其它什么原因,我想纠正一下:人资不是什么不归路,也不是什么高大上的职业。职业只有分工不同,有喜欢和不喜欢的区分。如果喜欢请坚持走下去,保持正能量。如果不喜欢,那就换你喜欢的,千万别坚持。 


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根据公司发展战略需要制定人力资源管理制度

太行纵队
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小公司的人力资源管理制度如何起草,用一句话比喻“麻雀虽小,五脏俱全”,公司虽小有关人力资源的相关制度牵涉到企业招人、用人、培训、考核、薪酬等各个方面。具体可根据公司发展战略需要起草制定相关人力资源管理制度。一、分析公司战略对人力资源的需求了解公司近几年的发展情况,公司的战略意图和发展方向对人力资源的要求。与公司法人、管理层沟通现阶段和未来公司对人力资源需求的状况;公司现在存在的问题;公司能够做那些改进。二、公司决策层、管理层对人力资源管理重视程度了解企业管理者对人力资源的看法认识,现在的做法及存在问题,是否有改善的意愿。争求各部门经理意见建议,决策层的意见建议,人力资源部们的主导意见和建议。争取达成共识。三、人力资源管理制度主要内容包括(一)员工入职管理制度主要包括的内容:1.说明公司的用人原则。2.经初试、复试确定符合录用条件。3.入职提供个人简历、...

      小公司的人力资源管理制度如何起草,用一句话比喻“麻雀虽小,五脏俱全”,公司虽小有关人力资源的相关制度牵涉到企业招人、用人、培训、考核、薪酬等各个方面。具体可根据公司发展战略需要起草制定相关人力资源管理制度。

一、分析公司战略对人力资源的需求

    了解公司近几年的发展情况,公司的战略意图和发展方向对人力资源的要求。与公司法人、管理层沟通现阶段和未来公司对人力资源需求的状况;公司现在存在的问题;公司能够做那些改进。

二、公司决策层、管理层对人力资源管理重视程度

    了解企业管理者对人力资源的看法认识,现在的做法及存在问题,是否有改善的意愿。争求各部门经理意见建议,决策层的意见建议,人力资源部们的主导意见和建议。争取达成共识。

三、人力资源管理制度主要内容包括

(一)员工入职管理制度

      主要包括的内容:1.说明公司的用人原则。2.经初试、复试确定符合录用条件。 3.入职提供个人简历、证件。4.离职证明。5.健康证明。6.培训期。7.试用期。8.签定劳动合同。

(二)员工离职管理制度

      主要包括的内容:1.依据劳动合同解除和终止劳动关系。2.经双方协商一致,可以解除劳动合同。3.员工要求解除劳动合同的。4.公司要求解除劳动合同的。5.因员工违纪解除劳动合同的。6.因公司经营发生重大变化引起的解除劳动合同的。

(三)员工培训管理制度

    主要包括的内容;1.员工培训。(1)企业、行业知识。(2)三级安全教育。(3)相关专业知识。(4)产品知识。(5)企业文化、礼仪。(6)考试、考评。2.管理培训。3.外部培训等。

(四)员工岗位工作职责  ( 略)

(五)部门职能职责 (略)

(六)岗位考核奖惩制度 (略)

(七)薪酬制度(略) 

(八)参加社保医疗保险制(略) 

(九)员工手册 (略)

(十)公司出勤管理制度(略)

     根据公司实际情况,行业社会环境的变化,国家政策和法律法规的要求,未来需要解决人力资源哪方面的问题,可起草相关人力资源管理制度,增减和修改人力资源管理制度的内容,使人力资源管理制度更好的为企业服务。

 

 

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制度是文化的源头!(马老师的声音依旧那么有磁性、磁性、磁性,瞬间唤起你的大学时代)

马松有
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(点击左侧第一个播放按钮即可收听,打卡频道第四次音频分享)我们首先还是要思考一下,一个企业为何要起草制度?其实,如果追溯到19世纪末20世纪初,我们可以发现,西方国家处于工业化大发展阶段,企业更关心的是投入产出的问题。于是,泰勒的科学管理和韦伯的科层制管理引发了一系列管理实践应用。这些理论的管理实践,直接对企业分工形成秩序化,也对成员管理形成多元手段,从而激发出企业文化的原始力量——制度化。比如,标准化管理、定额管理、激励和授权管理等。小企业如何起草人力资源管理制度?其实,楼主的想法已经有了指导方向。我就结合个人的一些过往经验,进行一些心得分享。第一,尽量全面一点。在十年前,我就参与曾设计过一个《人力资源管理制度》,至今还可以应用(即便是稍微大点的企业),可以视作企业宪法。对于楼主所言的小公司,可能不一定单独起草《培训管理制度》、《绩效考核制度》、《薪酬...

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我们首先还是要思考一下,一个企业为何要起草制度?

    其实,如果追溯到19世纪末20世纪初,我们可以发现,西方国家处于工业化大发展阶段,企业更关心的是投入产出的问题。于是,泰勒的科学管理和韦伯的科层制管理引发了一系列管理实践应用。这些理论的管理实践,直接对企业分工形成秩序化,也对成员管理形成多元手段,从而激发出企业文化的原始力量——制度化。比如,标准化管理、定额管理、激励和授权管理等。

    小企业如何起草人力资源管理制度?其实,楼主的想法已经有了指导方向。我就结合个人的一些过往经验,进行一些心得分享。

第一,尽量全面一点。 

    在十年前,我就参与曾设计过一个《人力资源管理制度》,至今还可以应用(即便是稍微大点的企业),可以视作企业宪法。对于楼主所言的小公司,可能不一定单独起草《培训管理制度》、《绩效考核制度》、《薪酬管理制度》等专业模块制度,但势必要包括HR的各个专业模块,也就是尽量全面一点。比如,下面就是一个可供参考的《人力资源管理制度》目录。
    第一章 总则  
    第二章 职责与权限
    第三章 职位管理
    第四章 招聘配置

    第五章 入职管理
    第六章 转正管理
    第七章 内部调动
    第八章 离职管理
    第九章 考勤管理
    第十章 薪酬管理
    第十一章 津贴福利
    第十二章 休假管理
    第十三章 奖惩管理
    第十四章 绩效管理
    第十五章 培训与发展
    第十六章 档案管理
    第十七章 集团管控
    第十八章 附则与附表

第二,尽量实用一点。 

    全面和实用是相辅相成的。全面不一定是长篇大论,实用就是要能够便于应用落地。对制度的篇幅而言,能用一页纸写清楚的,就别用两页纸。能用1000字说清楚的,就别写成5000字。史玉柱做脑白金的时候,公司制度就是他本人亲自写的,他就发现20页、30页的制度不如一页两页的制度好用,要让每一个员工看得懂,理解透,那是最好的制度。

    还有,制度的实用,要有应用的逻辑性。比如台塑集团提到的“管理制度化,制度流程化,流程表单化”。制度的起码要求,就是要体现流程,要有配套的表单。比如下面的基本表单(包括但不限于):
    (1)《人员增补申请表》  
    (2)《面试测评记录表》
    (3)《聘任审批单》    
    (4)《职工履历表》
    (5)《新员工入职手续清单》
    (6)《职能岗位试用期员工考核表》
    (7)《生产一线试用期员工考核表》
    (8)《试用期心得报告》
    (9)《员工岗位调动审批单》
    (10)《辞职申请表》
    (11)《员工离职通知单》
    (12)《移交清单》
    (13)《自动离职审批表》
    (14)《请假条》
    (15)《未打卡说明单》
    (16)《销假单》
    (17)《奖惩申请单》
    (18)《求职登记表》

第三,尽量和文化互补。

    史玉柱说:即使你的制度再完善,如果没有企业文化的配套与补充,企业管理就可能是徒劳。因为任何一个制度都可以钻空子,只有将企业文化建设作为补充,整个企业管理才是健全的。因此,一定要制定一套非常科学、有效的管理制度,服务于企业文化,这两点做好,这个事就成了一大半。

    所以说,制度本身也是文化,制度本身也要体现文化,制度要和企业文化互补。

    制度和企业文化互补,基本要注意的两点是:(1)内容上体现企业的文化理念。比如总则中体现公司“人才是企业最重要的资源,是第一生产力” 的核心人力资源管理理念;比如培训发展的章节体现“培养加锻炼,人人可成才”的人才观。(2)流程中体现企业的文化理念。比如在审批流程中体现“集权-分权”的民主理念;比如在离职流程中体现“离职面谈”的人文理念。总而言之,制度和文化融合起来,就是最大程度的互补。

    我还想特别强调一下的是,持续的制度化就成了企业文化的源头。这是因为,制度来源于人,又作用于人。当企业开始制度化的时候,组织就产生了超越个体能动性的力量,就有了生命力。对不同的企业组织而言,不同的制度化管理,形成了不同的管理特色,就表现出不同的企业文化。

    因此,在现实中,当一个企业组织在持续的制度化之后,对企业成员来讲,哪些是正确的行为模式就一目了然。而所谓的企业管理特色,也就成了不言而喻的企业文化。因此,制度化赋予了企业的组织特色,也成为了企业文化的源头。小企业更要注重这种企业文化的制度基因。


【作者简介】
    马松有,笔名:一禾,《老HRD手把手教你做企业文化》作者,工商管理硕士,浙江省首批人力资源管理师、陕西省首批心理咨询师、河南省首批人才测评师。曾接受《管理@人》、《中国经营报》等刊媒采访,曾担任河南人民广播电台FM106.6城市之声“城市正能量”访谈嘉宾。十六年专注组织行为与组织文化。

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关于起草公司制度的一点心得

辛占华CHO
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一、制度体系1、在做制度前,建议先思考制度体系。考虑好横向的分类和纵向的分层,避免以后遇事而临时做制度,会带来制度间互相重复、冲突、混乱。更能避免经常修订制度,给员工带来不稳定感。2、制度建议分成三个层级,一类为公司级制度,二类是规范,三类是具体的操作指引。公司制度保持一定的稳定性;规范可以定期根据实际管理需要修订;面向对象的操作指引,更有针对性,也能避免人员变更带来的负面影响。3、除以上制度外,还有工具集。配合制度的各种表格,都要统一规范。这也是对以上制度的一种固化。二、写作要点1、管理做减法,不要做加法。写文档,在表述清楚的前提下,多一个标点都要去掉,能少一字就少一字。一般制度不要超过5页,3页把事情说清楚最好。因为人们都太忙了,不会认真看长篇大论。2、内容要按事务逻辑条块化,不要混乱。有个比喻说,萝卜放在萝卜筐里,白菜要放在白菜筐里,二类混放就乱了。...

一、制度体系

1、在做制度前,建议先思考制度体系。考虑好横向的分类和纵向的分层,避免以后遇事而临时做制度,会带来制度间互相重复、冲突、混乱。更能避免经常修订制度,给员工带来不稳定感。

2、制度建议分成三个层级,一类为公司级制度,二类是规范,三类是具体的操作指引。公司制度保持一定的稳定性;规范可以定期根据实际管理需要修订;面向对象的操作指引,更有针对性,也能避免人员变更带来的负面影响。

3、除以上制度外,还有工具集。配合制度的各种表格,都要统一规范。这也是对以上制度的一种固化。

二、写作要点

1、管理做减法,不要做加法。写文档,在表述清楚的前提下,多一个标点都要去掉,能少一字就少一字。一般制度不要超过5页,3页把事情说清楚最好。因为人们都太忙了,不会认真看长篇大论。

2、内容要按事务逻辑条块化,不要混乱。有个比喻说,萝卜放在萝卜筐里,白菜要放在白菜筐里,二类混放就乱了。在萝卜筐里在分大中小萝卜摆放,这样整篇方案就清楚了,让人读起来非常清晰。

3、制度不要有明显的违法字眼。以防止诉讼风险。

4、关于制度控制流程节点应尽量短,以提高决策速度。同时加强审计制度配合。授权、授能、授责,也要受审。

5、如有可能,在制度审批发布前应多方征求意见。征求意见即是利用群智,也是一次对制度的重要宣导,另外,众人参与的制度,执行起来更容易。也能避免岐义,带来沟通解释成本增加。

6、用客户化的思维。写制度的目的是便于沟通理解和执行,而非显示自己的专业。要使用客户化的语言。对于有异议的名词需要给予定义。且要确保名词在各处使用的一致性。

7、我个人认为在制度开始写段关于制度意义的“废话”是有用的。企业最大问题是解决共识,把文字写清楚是低层次的沟通,把文字后面想表达的意义大家都理解并达成一致才是比较高的共识。

8、写制度前要解决管理层和公司对人性的假设问题。这是一切制度出台最核心的基本点。如果我们认为人性是X型的,就会加强控制、监管、惩罚……如果我们认为人性是Y型的,就会加强培训、放权、开放、表扬……

三、写作细节

方案的美观很重要,即便于阅读,也显示公司的专业。

1、页边距,左右2.5CM;字体,宋体(政府用的是仿宋);正文字号,四号;行距单倍。

2、页眉加上公司的LOGO,超过一页的方案加上当前页码和总页码。

3、标题一般用小二号黑体(政府用的是二号),黑体不能再加粗。

4、中文的编码规则一般按以下:“一、”“(一)”“1”“(1)”,“()”后面不要再用“,”或“、”。

5EXCEL表格要设置打印区域,否则经常会打印出半张来,或是打印出很多废纸。

6、关于数字,如用阿拉伯数字则都用阿拉伯数据,避免阿拉伯数字与“一”、“两”等混用。

7、一般情况下本段的标题,不要留在上页的最后一行,应保持与本段在同一页。

8、经常被打印出来使用的表格,线条可使用虚线,节省碳墨成本,看上去也美观。

 

时间和能力有限,就写这么多吧,供朋友们参考,希望对您有所帮助,欢迎大家批评补充。


作者简介:三茅人力资源网专栏作家。香港浸会大学商学硕士,澳门科技大学在读商学博士。国际注册管理咨询师(CMC)。广东省职工经济技术创新能手。珠海市青年优秀人才。多所大学客座教授。上市公司高管。著有《老HRD手把手教你做任职资格管理》。


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从实际情况出发,从基础制度入手

HR交流2014
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看到楼主的苦恼,好像看到了曾经的自己,前一段时间有篇征文《好、坏领导之我亲身经历》中我提到,我以前的一位坏领导,我写一句话经常她要改十遍八遍的,并且到处说我文笔不好,文笔差很难带什么的?但是真正看到她写的东西我感觉也很一般,也就是在那个时候我意识到自己文笔差,也没有信心写任何资料。一至于后来到其他单位应聘,我首先明确给别人说自己文笔不好,除文笔外其它人事专员之类的工作都了解,也愿意学习。当时就是想逃避,但是做人力资源工作经常需要写写。没办法,一次在朋友的宣传下我来到三茅这个网站等,也就是这个网站让我感到了自己可以尝试改变,从最开始的每天打卡写学习了、分享了、谢谢。到现在有幸成为牛人组的一名,我很庆幸我遇到这个网站,同时也想告诉楼主字功底没关系,只要尝试,只要想改变,一切都会变的简单。不好意思,扯的有点偏离楼主文的问题了,以下言归正转。回到问题。楼主近...

    看到楼主的苦恼,好像看到了曾经的自己,前一段时间有篇征文《好、坏领导之我亲身经历》中我提到,我以前的一位坏领导,我写一句话经常她要改十遍八遍的,并且到处说我文笔不好,文笔差很难带什么的?但是真正看到她写的东西我感觉也很一般,也就是在那个时候我意识到自己文笔差,也没有信心写任何资料。

    一至于后来到其他单位应聘,我首先明确给别人说自己文笔不好,除文笔外其它人事专员之类的工作都了解,也愿意学习。当时就是想逃避,但是做人力资源工作经常需要写写。没办法,一次在朋友的宣传下我来到三茅这个网站等,也就是这个网站让我感到了自己可以尝试改变,从最开始的每天打卡写学习了、分享了、谢谢。到现在有幸成为牛人组的一名,我很庆幸我遇到这个网站,同时也想告诉楼主字功底没关系,只要尝试,只要想改变,一切都会变的简单。

    不好意思,扯的有点偏离楼主的问题了,以下言归正转。回到问题。楼主近期打算起草人力资源管理制度,不知道如何开头。结合自已单位的情况,以下思路仅供楼主参考:

  一、先模仿再实际:俗说话“没有规矩,不成方圆”无论企业大小,一定要有完善的、详细的企业管理制度,可以先在网上学习其他同类型公司的规章制度,然后再结合公司的实际情况。制定公司制定对于老手来说可能一次搞定,但对我们这些新手来说,需要修改修改再修改,可以多到网上学习一些公司,然后从公司实际情况出发,最终变成自己公司的。

  二、人力资源六大模块分析从最基本的制度做起,具体如下表:

   

 PS:1、此次我只说的两个模块,另外三个绩效管理和薪酬是一个公司最核心也是最让人头疼 的,所以建议楼主先从以上二个模块就行制度规范;

    2、以上模块中必须在制度中涉及的部分楼主要入手制定,这都是公司制度中要体现出来的,比如说招聘中员工录入、离职管理制度,一定要写明员工录入的条件及员工离职需要办理相关手续等;

   3.除了以上两个模块外,劳动关系相关的制度也要制定规范,一定要按照劳动法制定,让公司制定不与劳动法冲突。

  三、讨论制定,培训学习:在制度制定方面并不是HR一个人说了算,要将自已做的制度组织各部门领导讨论后修订,同时在包含员工行为规范的制度里面一定要奖罚分明。最终无议后可下发各部门负责人。要求部门负责人组织员工学习。

   总之,制度的制定不是一朝一夕就能完成的,要结合公司的实际情况,围绕公司的目标制定。用合理的制度规范员工,用员工的实际行动提高公司业绩,最终达到员工与企业双赢。





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好的制度,能够让企业与员工共赢

Anjinggirl
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最近刚刚起草完我公司的管理制度,刚好借着楼主给的这次机会,总结一下我起草制度期间的一些心得。首先,做制度有结合企业当前的发展情况,发展阶段,同时也要考虑到企业所有者的处事风格。别问我为什么,小公司是老板文化,大企业才有企业文化,所有企业文化都是在老板文化的基础上发展起来的。第二,要明确宗旨,公司的管理制度目的是激励员工,让员工在企业期间能够成长,而非约束员工,让员工做任何事都觉得不自在。制度做得好,同样能够促进企业的发展。第三,制度不是仅一个涵盖人力资源各方面越全面越好。最好是能够细分成几个不同的制度,小公司必备的几个制度:奖惩制度、薪酬福利制度,考勤制度、休假制度、绩效制度、培训制度等。将制度细分,做起来条理能够更清晰,也能够在一段时间内专注于一件事,对楼主人力资源相关模块专业知识的积累也有一定的好处。第四,要熟悉人力资源相关的法律法规,草拟制度的...

最近刚刚起草完我公司的管理制度,刚好借着楼主给的这次机会,总结一下我起草制度期间的一些心得。

首先,做制度有结合企业当前的发展情况,发展阶段,同时也要考虑到企业所有者的处事风格。别问我为什么,小公司是老板文化,大企业才有企业文化,所有企业文化都是在老板文化的基础上发展起来的。

第二,要明确宗旨,公司的管理制度目的是激励员工,让员工在企业期间能够成长,而非约束员工,让员工做任何事都觉得不自在。制度做得好,同样能够促进企业的发展。

第三,制度不是仅一个涵盖人力资源各方面越全面越好。最好是能够细分成几个不同的制度,小公司必备的几个制度:奖惩制度、薪酬福利制度,考勤制度、休假制度、绩效制度、培训制度等。将制度细分,做起来条理能够更清晰,也能够在一段时间内专注于一件事,对楼主人力资源相关模块专业知识的积累也有一定的好处。

第四,要熟悉人力资源相关的法律法规,草拟制度的时候一定要注意,不能违背法律法规。除了最基本的《劳动法》、《劳动合同法》以外,要制定这些制度还要关注的有:《薪资支付暂行规定》、《女职工劳动保护特别规定》等,除此之外,还需要关注一些地方性的规定。

第五,其他注意事项,不管是什么制度,一定要有可操作性,各项制度之间的相关条款要一致。

作为公司内部的法律,制度不是起草完成就结束了,在制度的执行阶段,要不断的发现问题,整理好问题,对制度进行修改。一个完善的制度不是一蹴而就的,它是在我们在平时的工作中不断的发现问题解决问题的过程中形成的,除了经验的积累还需要知识的积累,平时多看一些相关法律法规,多接触一些仲裁案例,根据案例中的要点在自己的制度中做到避免此类风险发生。

最后说一下楼主说的文字功底的问题,不管是写制度还是发公告、通知,都不需要太华丽的辞藻,只要行文顺畅、逻辑清晰,必要的地方加入一些人文关怀就可以了,在此,建议楼主平时多关注一下人民日报等新闻刊物、以及政府网站等相关的通知公告等,所谓书读百遍,其义自现。这方面的刊物、文字看的多了,自己写起来也就不那么费力了,读书破万卷,下笔如有神嘛。

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简洁明了,便于理解.

又见飘雪
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小公司由于规模小,人员少,组织构架不是很全面,部门设置也就那么几个,人资部门没多少重要性,有的公司根本就没有设置人资部门,都是由财务或者是行政来兼管,所以,人事工作相对来说要简单一些,没那么多复杂的事,也就是一些平常的公文写作和基础性的工作,如公告、通知、统计出勤、算工资、社保、资质年审等。人资各大模块的涉及也很粗浅,招聘就是发布一下招聘信息,简历收上来后交给老总,聘用什么人都是老总一个人说了算,什么结构化面试,背调等都省啦。培训就是业务部门做一些业务方面的培训,至于公司层面的培训基本上是没有。薪酬是老总定,给谁多少工资都是老总说了算。至于绩效考核更是没有,标准就是老总心中的一杆称。由于人员少,劳动关系方面更简单,基本上没劳动纠纷,不是因为企业管理好,而是因为多数员工不懂国家法律法规,而且也没那么多精力去搞什么劳动仲裁的事。职业生涯规划等更是空谈,大...

小公司由于规模小,人员少,组织构架不是很全面,部门设置也就那么几个,人资部门没多少重要性,有的公司根本就没有设置人资部门,都是由财务或者是行政来兼管,所以,人事工作相对来说要简单一些,没那么多复杂的事,也就是一些平常的公文写作和基础性的工作,如公告、通知、统计出勤、算工资、社保、资质年审等。

人资各大模块的涉及也很粗浅,招聘就是发布一下招聘信息,简历收上来后交给老总,聘用什么人都是老总一个人说了算,什么结构化面试,背调等都省啦。培训就是业务部门做一些业务方面的培训,至于公司层面的培训基本上是没有。薪酬是老总定,给谁多少工资都是老总说了算。至于绩效考核更是没有,标准就是老总心中的一杆称。由于人员少,劳动关系方面更简单,基本上没劳动纠纷,不是因为企业管理好,而是因为多数员工不懂国家法律法规,而且也没那么多精力去搞什么劳动仲裁的事。职业生涯规划等更是空谈,大家都是这山看着那山高,有好的机会就立马跳槽,谁会守着一个小公司一辈子,大多是把小公司作为一个历练的地方,翅膀硬了就飞了。

所以,对于一个小公司的管理制度来说,没必要做得很全面,切合公司的实情、各部门的业务流程,把握住大的框架就好,没有什么事情是能够一蹰而就的,都是先有个框架,然后再一步步完善的。

首先,把握住大的方面,公司制度的制作必须注意三个方面:

一、内容合法。制作的内容不得违反国家法律法规和政策规定,而且还要具有合理性。

二、程序合法。制作程序必须经过民主讨论,在订立过程中员工享有知情权、建议权。

三、公示。必须向所有员工公示或告之。未经公示告之,即使劳动规章制度经民主程序制定,对劳动者也不发生法律效力。

这是管理制度存在首要的三大要件。管理制度做不到合理、合法也就成了一纸空文,在发生劳动纠纷时不能作为劳动仲裁部门采信的依据。

其次,切合企业实际。切忌照搬照抄那些高大上、全而精的管理制度。适合自己企业实情的才是最好的,简便适用,广大员工也乐于接受。

一、要符合员工的工作习惯。必须要分析企业现有的工作流程和工作习惯,员工是非常反对企业强加一些不合理的规定的,一些良好的习惯一经形成,非要强行改变,会引起员工强烈的不满和抵触,施行的难度可想而知了。

二、还要分部门和流程来定,比如严格的考勤制度适合办公室、行政部门,但并不适合业务部门,如果一刀切,会引起业务部门员工的不满,甚至是忿而辞职,导致人才流失。财务报销制度要与财务部门主管充分沟通,得到部门的配合,才能制订出符合实情的管理制度。

三、可操作性。管理制度的制作,不能闭门造车,自己想当然的行事,必须得征集老总、主管部门负责人、业务部门负责人的意见和建议,才能有的放矢,制订出来的制度也才有顺利执行的可能,否则再美再高大上的管理制度也只能是束之高阁,只是娱乐了自己。

四、简洁明了,便于理解。语言尽量简化,篇幅不要过长,冗长的劳动规章制度会让人产生厌烦情绪,而且也不便于理解。制作制度就是为了执行的,如果复杂、啰嗦,就会给员工的理解带来困难,也无法顺利执行下去。

注意事项:

一、可参照同行业有关的管理制度。吸收优秀经验,使其具有可操作性。

二、搜集相关的法律法规和政策。力求合理合法,充分准确。

三、组织广大员工参与讨论。先拟草案报经领导批准,召开员工大会,阐述管理制度内容,集体讨论,协商,结束定稿。

管理制度是规范所有员工的行为的,是法律法规的延伸和具体化,对所有员工均具有约束力,为的是保障员工应享有的劳动权利和履行劳动的义务,让大家做事有个遵循的依据,有个公平、合理、规范、安定的工作场所,让员工觉得这是一家规范、有希望的企业,值得大家跟随并为之奋斗。

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制度规范 管理完善

阿坤0536
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案例中主人公打算起草一个人力资源管理制度,不知道该怎么起头,公司本身比较小,可又想把制度做的尽量全面一些,还想要涵盖到人资的各方面工作。首先,我对此想说的是,这种想法本身就犯了形式上的“完美主义”的错误。因为制度本身是为企业发展的当前需要而制定的,追求的是实际效果而并非是理想效果,所以必须要结合实际考虑所在的公司现在处于什么发展阶段,具备了哪些人力资源的管理基础,以及面向未来发展的承接能力怎样,然后再根据可操作性和可行性考虑该怎样制定人力资源管理制度,制度应该包括哪些内容才会更好落地,而决不能片面的追求“大而全”。俗话说“无规矩不成方圆”,大小企业在其从创业到发展的历程中,为使其各项工作能够有序运行,并且做到“有章可依、有规可循”,都必须会有一个各项管理制度从制定到完善的过程,以使其管理逐步趋向制度化、流程化和规范化。其实这与管理的PDCA循环一致,制度...

       案例中主人公打算起草一个人力资源管理制度,不知道该怎么起头,公司本身比较小,可又想把制度做的尽量全面一些,还想要涵盖到人资的各方面工作。

      首先,我对此想说的是,这种想法本身就犯了形式上的“完美主义”的错误。因为制度本身是为企业发展的当前需要而制定的,追求的是实际效果而并非是理想效果,所以必须要结合实际考虑所在的公司现在处于什么发展阶段,具备了哪些人力资源的管理基础,以及面向未来发展的承接能力怎样,然后再根据可操作性和可行性考虑该怎样制定人力资源管理制度,制度应该包括哪些内容才会更好落地,而决不能片面的追求“大而全”。俗话说“无规矩不成方圆”,大小企业在其从创业到发展的历程中,为使其各项工作能够有序运行,并且做到“有章可依、有规可循”,都必须会有一个各项管理制度从制定到完善的过程,以使其管理逐步趋向制度化、流程化和规范化。其实这与管理的PDCA循环一致,制度需要不断的进行规范和完善,同样有一个制定实施与评审修订的过程。

      再次,对我理解的文件制度编制要求做一下梳理。

      一、管理制度名称的规范。

      管理制度一般由“单位名称(全称)+管理的对象、过程、活动名称+制度文体名称”构成,如“***公司人力资源管理制度”。提示企业制度的名称一定要带单位全称,已明确制度的制定和发布主体。

      二、制度编写的内容要求。

      1、制度的开头内容应阐明制度的目的、适用范围和职责权限等。

      2、制度的中间章节,用来规定制度的具体要求等主体内容。涉及到人力资源管理的主要内容应该包括招聘录用、劳动合同签订、试用期管理、考勤休假、工资福利、绩效管理、 培训管理、奖惩等方面,可以根据公司的实际现状选择制定,再次重申关键要考虑能够达到实际效果的可行性实施落地。

      3、制度的最后是附则,附则的内容应包括:该制度实施的有关要求;与该制度相关的其它管理制度、流程、表单名称等附件内容。

      三、制度的制定必须要注意合法、合理和可操作性

      最后,希望我的观点能够给以参考和借鉴,更希望该公司各项管理制度的制定与实施都能够有效落地,为企业的持续发展起到真正的引导、教育与规范作用。

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