【腹黑】如何在不提及工作交接的情况下，巧妙的介入即将被PASS的员工的工作？

俗话说，林子大了什么鸟都有，企业也是，中国这么多企业当然是各色各样，什么都有，这就让我们在入职之初做好选择，对自己负责，也对企业负责。大公司看企业文化，小公司看老板为人。

首先对楼主的建议是，花一天的时间来思考，这个企业到底适不适合你发展，老板的做法是不是符合你的价值观。

如果你觉得这不符合你的价值观，那么失业对于你来说，不一定是坏事儿，择一家符合你世界观、价值观的公司去工作，对你以后的发展可能更有好处。

如果你的结果是，这家公司适合你的发展，这个老板的风格符合你的价值观，那么恭喜你，你可以去甄嬛传里面谋个角色了。

那么以下就对想要演甄嬛传的小伙伴们支支招儿吧，由于这些不是很符合我的价值观，所以我的处理方式也不一定能够取得多大成效，至少，努力了。

第一步：拉近关系。想要达到任何目的，第一要务都是拉近与相关人员的关系。这个阶段相当于是你与这个同事的初识阶段，第一个手段当然就是夸了，比如夸审美、夸品味，最终目的当然是为了跟她打成一片。然后就是玩，利用周末的时间，约她出来喝喝茶，聊聊天，谈谈“心里话”，这个时候，就是你开始放大招的时候了。

第二步：“谈心”。随着关系的深入，你们会说越来越多的“心里话”，这个时候还要用夸的，你可以说：“*姐，我觉得你的工作能力真的好强啊，真羡慕你，像你这么能干的人，出去工作，肯定有更多更好的工作等着你，我就不行了，职场小白一个，感觉没有任何存在感，对了*姐，不如你教教我呗，我也想自己能学更多领域的知识。”这是介入她工作的第一阶段，通过抬高她，让她有一点飘飘然，在她心里栽下一颗外面有更广阔的天地的种子，有可能促使她主动离职。同时还表达了自己想要向她的方向发展的意图，通过之前的感情铺垫，她教你一些她的工作内容也不是不可能。

第三步：蛊惑人心。你跟她的关系越来越好了，交流也越来越多，你可以时不时的透露你在某某招聘网站看到什么招聘职位，待遇如何如何好，正好符合她的发展方向，比现在的工作要好不知道多少，同时还要放低姿态，主动帮助她做一些工作，你可以说：“*姐，我这刚来，自己手头也没那么多工作，你看你有什么工作做不过来，随时知会我，我能做的一定帮你做好。”一方面向她传递一些积极信息，促使她主动离职，一方面向她表示自己有心帮助她，慢慢介入他的工作，也是极好的。

第四步：自我充实。宫心计的同时不要忘记给自己充电，相关的工作你要知道怎么做，在网络上搜集相关资料，有时间去相关部门打听一下相关工作的办事流程，现在的办事单位大多都会有相关办事流程的宣传单，自己过去拿就可以了，平时多看看多学学，以后对自己展开工作也大有裨益。

做到这些，相信一个月时间，你也差不多能够对她的工作有一定的了解了，后期努力工作，多加了解，胜任的问题应该不大。

招就支到这，是否能够有用还有待验证，但是无论如何，还是请楼主想清楚，就算你成功的介入她的工作，圆满的完成了老板交给你的任务了，这个过程你做的开心吗？今天老板能够这样对她，你能保证他明天不会这样对你么？在这个介入工作的过程中，你跟这个同事也有一定的感情基础了，如果他日她主动离职，谋得更好的前程当然最好，如果是老板把她开除了，而接替她工作的人是你，请问她会怎么想，你又怎么办？这个过程你到底是多了一个朋友还是树了一个敌人？

说得再多，具体还是要楼主自己去处理，希望楼主能够有更好的处理方式，把自己面对的问题圆满解决。

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职场总会遇到各种极品问题，比如各种极品同事，各种极品老板，各种极品规章制度。这不，有碰到一个极品。看完整个案例，我心里有一种寒意：就因为不愿意负责行政工作，就要面临失业的风险；就因为不一定能接受资质维护的工作，行政人事也可能失业。这样的老板有，这样的企业也有，但是，这样的企业和老板，让人不敢信任：是不是哪一天，不小心干了老板不顺心的事情，也面临着滚蛋的风险呢？赤果果的半句如伴虎的现实版啊。既然不是在眼前走人，就是在将来的某一天走人，还不如早点走人，去寻觅更规范的企业呢！

吐槽归吐槽，职场技巧和工作技巧，咱们还是要认认真真谈的。来看看案例中的问题：接受不了解的工作，我相信，不仅仅是我，大家在职场都可能会遇到类似的事情。比如某个同事临时请假，需要你暂时代替一段时间；或者同事离职，短时间代替，其实都面临着接受不了解工作的困境。当然，很多人可能更有机会转岗或者晋升，也需要面临一部分不了解的事情，如何处理呢？

一、将所有的不了解变成了解，都是从理论了解开始的。这里的理论包括了国家规定、行业相关规定、相关的书本知识、流行的理论知识等。

我所在的建筑行业也面临资质的问题。之前的人事经理就是因为不愿意负责这一块工作，跟行政部门互相不配合，导致人事工作开展不顺畅，引起了巨大的损失，离职的。所以，我一开始负责人事部门的工作，同样面临着怎样做好资质工作这个难题。当时我面临的同样是：合作或者配合的部门，都是资深的行业人员，在公司的工作年限要长过我的整个工作年限。而且他们也同样不愿意让我了解。对他们来说，没有义务教我，更没有义务辅导我。所以，怎么呢？

我的第一步，就是查找各种国家相关规定、行业要求，把企业资质涉及到的每一项规定都了解清楚。这一步，需要花费一些时间，认真了解行业网站，也可以找一个专业第三方去学习。我在这个过程中，就利用了第三方，辅导我。到最后，我整理出了一个材料，涵盖所有的公司需要的资质要求、国家规定、相关证书以及发证机关、辅导机构等等，目前这个材料依然在使用和完善之中，而且我都免费公开给各个部门。因为我觉得，这些信息，不具有保密的性质，也不具有独有性，只要有心，你都可以得到和了解。

当然，在这个过程中，我还积累了一批人脉资源，比如社会上的辅导机构（政府机构下属的以及社会上市场竞争的），以及各种第三方，这也为我后来某些工作的开展积累了人脉。

二、盘点现状。无论理论多么精美和完善，现实总是残酷的，也是能够做好工作的基点。所以，盘点公司的现状，才能让我真正的去实现后面的超越其他部门。

在这个过程中，我利用人力资源部的名头，发起了一个员工信息盘点，美其名曰：为了改善人力资源部的服务质量，提供个性化的服务，了解所有员工的个人需求，其中就有与资质相关的内容。这一步中，得到各部门和员工的支持很重要。因为我一开始接受人力资源部，也是抱着为大家服务的心态，甚至计划出一本人力资源服务手册，所以，各部门以及员工就天然的认为我是真的为了服务大家，不少员工都非常支持，填写的非常详细。有部门老员工确实不支持，就需要一个一个的去攻克。

整个过程，我不仅仅对现在企业的人力资源状况做了一次最基础的盘点，也真真实实的塑造了一个为大家服务的形象，更重要的是：涉及到公司资质的信息，我基本上都收集好了。这么一来，我手上拥有的信息，除了国家与行业相关规定，还有企业的现状（这里可能会存在一些偏差，员工填写不一定完全准确，需要后续跟进核实的）。由于在这一阶段，我重点与资质使用部门的员工进行了沟通，了解其工作内容和日常困惑，所以，我也大致了解了企业在日常使用时的要求，对我之前理论了解做了一个补充。

这么一来，我既有了理论要求，也有了企业现状，也理解了资质使用的状况（我目前的企业涉及了三个部门：资质的使用部门、资质的维护部门——行政、资质的准备部门——我的人力资源部）。所以，我变成信息最全面的部门了。

三、建立自己的方案，并与相关人员沟通。这个方案，不仅仅是说为了满足工作需要，更重要的是：未来发展需要。方案做完后，就是一个靶子，让你可以跟其他的部门去沟通和协调了。国家对资质有要求，企业必须结合现状，提供符合国家要求的材料。每家企业的状况不一样，所以，提供的方案可能也不一样，尤其是涉及到人员证书的问题。所以，我就利用我当时有的信息，设定了3个可行的方案。每个方案可能有哪些优点缺点，都仔细考虑。弄完之后，跟上下游部门去沟通，看看哪些是他们关心和关注的。沟通的过程，我再不断调整。上下游部门在沟通这个工作上，还是很愿意去做的。

鉴于案例中的情况，如何进行方案与沟通呢？

（1），方案还是要做的，自己去做，不要依靠目前负责资质的同事。毕竟大家都不傻，你作为行政人事，以前不负责这一块工作，为什么现在要负责？难道新来的行政人事以后是自己的领导吗？

（2），请你的领导出面支持，至于理由和借口，多的是。所以，这里就不讨论借口，而是讨论如何沟通。最终要达到的目标是让你完全掌握目前这个人的工作，并且了解其中的诀窍。所以，一些细致和标准化的内容，比如资质所规定的各种要求，与单位现状？接下来的工作重点等等，未来行业趋势等，企业现在所用的第三方，以及价格等。这其中，根据你们企业的状况，进行增减。

四、及时通报，寻求各部门支持。资质的工作，不是某一个部门就能解决的，尤其是涉及到员工证书的时候。所以，我也需要各部门在这方面支持我。经常性的发一些行业的要求，供大家学习，通报公司的一些员工动态，保证大家对资质这一块的重视。通过多种手法，来进行信息的传递与沟通，缓解工作的难度，提升员工和部门对自己工作的支持力度，为后面资质的完备、更新、完善、优化做准备。

除了资质工作之外，还可能会在其他工作方面，遇到这些难题。这也就是为什么，有些企业会注重标准与流程建设的原因。只要有标准和流程在，无论是哪位员工在做，几乎可以得到类似的结果。所以，一旦真的遇到这种问题，该怎么解决？我想，我之前提及的一个手册，就可以很好的解决这个问题：服务手册。

我之前做服务手册的目的，是为了让各部门知道我们的工作，以及我们工作的各项规范，也是为了督促我们自己做好工作。在做这个手册的过程中，我们自己部门内部先梳理了一遍工作，搞清楚了各项节点和内外部关系。每个人的工作，一下子就了解清楚了。所以，做这个服务手册，推荐各位尝试。

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案例回顾：

      我上个月刚入职一家公司，负责行政人事这块工作。入职到现在我的工作量都比较少，前几天老板找我谈话，意思是要我接手公司建设单位资质的工作。这个工作现在有一个同事在负责，但由于我入职前，老板想让他接手行政工作，她不愿意，现在老板想要把她PASS掉，让我来接她的工作，而且只给我一个月的时间让我完成介入，还让我做一个介入的计划。可是我对资质这块的工作一点都不了解，而且这个同事对其他人介入也很排斥，但如果一个月内不能介入，我就要失业了。

案例分析：

1、刚刚入职，负责行政人事工作，工作量少，不饱满。

2、老板通知，接手建设单位资质工作，这个工作是有同事负责的，老板需要一个工作计划。

3、负责资质的同事之前没有服从老板的工作安排，现在已经上了黑名单，预计要被离职。

解决办法：

      首先，这位提问的朋友，我想说，你是这个公司的新员工，入职时间不久，还在试工期内，这个阶段是企业考核观察新员工的阶段，也是你了解认同企业的阶段，你们现在还处在一个双向选择的过程中，所以最好先分析一下现有的这个岗位——人事行政工作的具体负责范围和深度，评估一下这个岗位和你的匹配程度。这对你接下来面对的这个难点有一定的帮助作用。

      其次，在认可肯定了自己在公司中的岗位情况的前提下，现在来面对老板的这个难题，接手一个新的工作，而且是现在已经有人在负责的一个工作，还需要给出一个工作计划。好，咱们来认真看看这个问题，建设单位资质工作，我理解字面的意思是做资质年检、日常资质资料管理这类的工作。提问的朋友之前没有接触过，也不了解。针对这个现状，我们先从自身着手，一个工作之前没有做过没有关系，人不是什么都会的，都在于学习，还是那句话，打铁还需自身硬，我建议这位朋友，通过网络及同行等渠道充分的了解这个工作的内容和操作流程，也可以通过观察现有负责此工作的同事的工作情况来进行初步了解。在对这个资质管理工作有一定的了解后，需要制定一个工作计划，这个工作计划是泛泛的，体现一些节点，如资质年检时间，所需资料明细等，然后找老板沟通。这里这个沟通是很重要的，工作计划体现了你在这个事情上的努力，沟通则是寻求老板的支持，老板如果是真的需要你接手这块工作，要向老板争取，提议请老板出面，让你做现在这个同事的徒弟，请这位老师带你。这样同事的接受度会高一些，而且人都是好为人师，你的姿态也决定了工作能否顺利开展。

      最后，如果上述的预期能如期实现，那么就一个好的徒弟吧，在日常的工作中诚恳的学习，诚恳的沟通，真的将这位同事当成你职场生涯中的一位师傅，学习资质管理的经验和技巧，即便同事会不认同你，会态度冷淡，会不乐于教导，也要诚恳相待，人心换人心，同事能感觉到你的真诚。职场的风云变幻无常，老板的心思也是不好猜的，虽然同事上了黑名单，但是也不能保证人家就真的会离职，既然提问的朋友你需要学习那就要放低姿态，认真的学习。不管最后是不是能替代同事，学习的过程，和同事相处的过程，我相信都能为了你带来很多的经验的。珍视每一个学习的机会吧。

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     好久没有到三茅这写分享了，今天发现还有个腹黑的专题，我对腹黑的理解和大家是不一样的。借着这个案例，和大家分享一下我对腹黑的心得。

     腹黑不是利用特殊的手段得到某种结果，而是要得到自己想要的结果，任何腹黑的高手，永远不忘的是自己想要的结果是什么，而不是纠结于其他人想要的结果。

1）高段位的腹黑，就是运筹帷幄，决胜千里；

2）中段位腹黑，至少自己能远离风险，安全生存；

3）低段位的腹黑，冲锋陷阵最后为了别人做嫁衣。

这个案例最大的风险是，你遇到了比你更腹黑的老板。我们先看一下，我们要面对的问题

一。行政人事工作量比较少

   哪家企业的人事和行政的工作量少？咱们认识干行政人事的人不少了，哪个不是天天忙。但你进入这家企业，发现工作量比较少。说明什么？

二.让你接手单位资质的工作

按照咱人力的知识，管理就是要把适合的人，放在适合的位置上，而老板偏偏把你这个对资质都不会的，放到比较重要的岗位上。这是为什么？难道你上个月入职，这个月老板就发现你适合干这个工作？没有对人力工作提出什么要求，反而对替他砍人提出了要求，这是为什么？

三.老板想把一个岗位的人pass掉

      当老板对一个人失去管控到时候，他就会借助外力去解决这个问题，你也说了，这个同事对其他人介入很排斥，证明老板已经想了很多办法在实施。但没有什么效果，用外人去介入，老板的想法是降低对方的警觉程度，自己要维持自己的正面形象，只能用你去解决这个人，解决后，你得进行汇报吧，重要信息给老板之后，他也可以对你进行调整使用，也可以直接去掉你，所以人力行政这个职位，只是吸引外人来的一块蛋糕。

四.为什么让你做一个介入计划呢

因为他担心你万一做不好，会对企业例行的工作产生较大的影响。所以，对你，他不是完全放心。如果你的计划

      怎么搞这件事情呢？取决于老板这个人，值得我努力，我就试一下，不值得不努力，咱就拜拜。那如何判断自己不会被卸磨杀驴兔死狗烹呢？我们就试验老板一下。

第一个问题：这个员工，因为什么问题？想让您pass掉他？

       你这么问，就是看老板能不能推心置腹的和你谈这个问题，你可以说，我这么问题，其实是怎么思考的，我本身对资质就不懂，即便我认真学，想达到他那个程度，也是需要时间的，如果他本身有问题，您不会让他做这么长的时间，如果他问题不大，我们只需要协助他，就可以改善这个问题，所以，这个问题一定是他没有注意到或者不乐意改正的，但是您很关注的，如果我达到了你想要的结果，哪天保不齐我出现了他的问题，您也会这么对我的，所以我要搞清楚，到底是为了什么，让你有这样的想法。

     老板会怎么说呢？他会扯一些看似合理的理由，你只需要皱着眉头听着就行，他自己很难自圆其说的。以前我的老板让我调查一个人，没说理由，我就这么问的，他想了想，还是把真实的理由告诉我了，因为其他的理由是没法说服我的。

      当然老板也可以说，你就按照我说的办就行。但确实很少有老板这么干，如果老板想让你为他效力，就会为你树立一个你认可的高大价值观，然后要被你处理的那个人，是严重和你价值观相冲突的。老板连这个都不说，你还是离开吧。一个连搞人都不行的老板，是不值得跟随的。

第二个问题，如果我搞定了他，那我以后的工作是一直干资质工作？还是回到行政人事这块？

     如果老板顿了一下，或者说的云里雾罩的，或者说了一会，马上就把话题转到pass掉那个人的事情上，说明他根本就没想这个问题，用你就是排雷的，

     这时候，聪明的老板会马上意识到，你已经警觉他会把你干掉，所以答案一般回到行政人事这块，然后和你大谈自己对这块工作的重视程度，你就要顺着他话，询问具体的措施，他没有准备的。所以答案一般会很笼统，如果他以前就想过如何搞好行政和人事，那他的一些思路，你是能够识别出来的。

第三个问题：我介入的程度是什么？

     这个是必须明确的，老板很清楚，你的警觉一点没少，如果和你说，你一个月要了解的程度很深，那他的用意就太明显了，你可能会直接走掉，所以他不得不说的简单一些，但这个结果，至少保证了你努力不至于白费，但如果他确实说的很深，那不是他想pass掉那个人，而是他对你的工作能力不满，想让你离开，你这个时候，就不要纠结介入这个事情了。

     无论你是否具备这个能力，用上面三个问题，至少你能感觉到你有没有后路，你是想当时拜拜，还是想赌一把，我都支持你，因为我们要通过这件事，让自己变得不一样。

那你的介入计划应该是怎样的呢

第一步：各部门开展工作分析，在例会上宣布，我们强化人事行政工作，首先要建立岗位职责一类的，所以工作分析是必须的，然后做出来计划表。把这个岗位放在前面一点，但不要一上来就是他。

第二步：要针对人事工作出台一些新政策。比如考勤等，煞有介事的开展。

第三步：每个部门建立各岗位流程说明，你要出一个模板，各部门按照样式填，填不好的，你要去现场指导，或者开会培训。

第四步：找兄弟单位，老板其实认识很多同行，就和咱们人力资源一样，或者自己找朋友，或者直接找资质审批单位，实在不行就花钱呗，先搞懂基本流程。

第五步：进入工作分析，你和他先说，工作分析其实是个很轻松的活，一个是问询，就是了解大概的工作内容，你已经写了流程说明，但我没看懂，我也不想耽误你时间，你一边工作，我就一边用流程对照着看。如果他外出，你也去。没办法，这项工作就这么烦人。上一步搞懂基本流程，就是为这一步做准备，你会迅速抓住这些工作的重点。

     对于警觉性很高，他排斥你的时候，你要学会的就是脸皮厚，以前的同事介入不畅，更多的是人家不乐意趟这个浑水，这个人对老板的用意很清楚，但你不要退缩，直接给对方压力，他会了解到老板决心。就会产生变化，比如诉苦这种行为，是在压力大的时候体现出来，你可以和他聊一下，到底问题产生在哪里？你可以不把我当朋友，我做这件事，也做好了被老板当炮灰的想法，所以做就是锻炼，工作丢了无所谓。但你呢，不解决这个问题，老板还会换一个人来。

第六步：这个不要写在你的计划中，你要让这个人纠正老板认为的错误，如果这个人不纠正，那你就好老板进言，整个工作没什么难度，招个人经历一段时间就行了。用人的风险越大，处理得就得越快。

第七步：和老板说，一个月的介入时间，我无法承诺您，您觉得无法接受，我现在就离开。老板会问到底多长时间，你就说不好说，反正计划在那了，老板人认可的话，实施的人，除了你就没人了，他再招还得需要时间。所以，他就不会强调时间。

    介入的时候，你要每个进展和老板汇报，确保在受控的范围内处理这件事，你记住，只要让老板觉得你处理事情很灵活，能够按照他的思路去做，他会对你重新评估，到最后，即便没有达成，他也不会让你走，因为这件事，不是容易处理的事情，但你的思路符合他的需求，他就至少会认为。

1）别人都不乐意承担这事，只有你承担，说明你能挑担子

2）别人都不能主动想这个问题，只有你在尽力想办法，那站在老板角度上思考的人，为什么放弃？

     说实在的，这个老板手下无人可用，那个搞资质的，都让老板头疼，想想其他重要岗位的人吧，所以鉴于以上你的特质，当老板的怎么忍心让你走，只要老板不是用这件事故意挤了你走，你大可以放手一搏，即便被当成炮灰踢到一边，你大可以拿这事做案例，作为你的经验出现在其他公司。所以你想成为不一样的人，就要从现在开始，做不一样的事。

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    PS：难道就弥勒会使计？非也！秋刀鱼首谈“三十六计”，还请各位看官多多支持！

    看完本案例，真是不由的感叹这位老板真的是会玩啊，遇到这样的老板无法想象楼主以后的日子估计也不太好过。哈哈，开个玩笑，言归正传。

一、首先分析一下你的“高级腹黑老板”真正的意图。

    “你刚刚入职一家公司，负责人事行政工作，工作量比较少。”新入职员工，又是负责人事行政工作，笔者推测估计是一个规模不大的公司，直接归老板管理。笔者不禁产生一个很大的疑问，一个人负责人事行政工作，不论公司规模多大，应该说是非常忙的，为何会工作量比较少了？是你眼里没看见事情还是根本没有给你安排实质性工作？

    “前几天老板找我谈话，意思是要我接手公司建设单位资质的工作。这个工作现在有一个同事在负责，但由于我入职前，老板想让他接手行政工作，她不愿意，现在老板想要把她PASS掉，让我来接她的工作。”这段话的就包含了非常多潜在意图，老板不愧是高级腹黑啊。为什么你觉得工作量少？这段话就可以得到答案，老板压根没想让你单纯做人事行政的事情，那老板真正意图是什么了？很简单，既要做行政人事的工作，也要做单位资质管理的事情，说白了就是把原来的两个岗位（行政人事岗位、资质管理岗位）合并为一个岗位有你全部承担。那么疑问又来了，为何不直接这么说出来了？很简单，老板不想亲自出面让那个管理资质的员工离开，而是借你的手“除掉”自己的眼中钉，同时也是对你的考验。也许楼主可能认为笔者是主观臆断的，不信你可以看看，这两个岗位必将合并，短期内不会再招聘。

二、明白了老板的意图，再看看你即将面临的问题。

    通过上面的分析，我们可以看出老板的真实意图：（1）借你的手赶走自己的“眼中钉”。（2）合并两个岗位，节约成本。（3）借此事考验你的工作能力。

    那么楼主就必须面对以下几个问题：（1）劝退老板的“眼中钉”又要顺利完成交接；（2）接受原来两个岗位的工作量，自已愿不愿意接受？（3）如此“玩手段”的腹黑老板，以后如何斗智斗勇？

三、下面就来逐个解决楼主将要面临的问题。

1、如何劝退前任员工，顺利完成交接？

    这个问题前半部分好解决，重点在后半部分如何让前任能不遗余力的尽职尽责的与你交接工作？既然敢与老板公开叫板，当面拒绝老板调整工作内容要求的，一般来说只有两类人：一种是准备即将离职的人（“劳资受够了，谁爱伺候谁伺候”），还有一种说不好听的就是“二愣子”（你以为老板是征求你意见，只是通知而已，打住，别给我提《劳动法》）。根据你说的“这个同事对其他人介入工作也很排斥”，可以看出你的这个前任极有可能就是我们说的第二类人。所以，楼主也不要考虑什么“不提及工作交接的情况下，巧妙的介入”的荒谬想法了，这类人劝退很简单，直接点破，拿到桌面来说，击碎其残存在脑海里保住自己岗位的幻想。具体如何谈，笔者在这里就不多说了。

    至于如何让其尽职尽责的与你交接工作了？笔者认为可采用三十六计中“金蝉脱壳+隔岸观火”、“关门捉贼+上屋抽梯”、“指桑骂槐”三计。（PS：弥勒天天写三十六计，人家也懂的好不好？）

  第1计：金蝉脱壳+隔岸观火

    为什么这个同事对其他人介入工作也很排斥？很简单，你劝退别人抢了人家的饭碗，不跟你拼命就不错了，还能指望别人给你好脸？但职场往往就是这么残酷，你可以直接跟他说，老板本意是想合并两个岗位，让你接手你不愿意，所以让我来接手这一块工作。要让其明白你不是来抢饭碗的，只是服从老板安排，说不定能激发他的同情之心，至少能降低他的敌意。此外，既然老板使出“借刀杀人”之计，咱不妨把这个“皮球”踢回去，你可以趁热打铁，说老板让你接手行政人事及单位资质管理工作，让他尽快完成工作交接，老板可能对你有其他安排。让他去找老板，看看老板如何处理？说到这里，恐怕有人会说你把事情推给老板，不怕老板发火吗？没事，咱要的就是这个效果。老板找你时你可以装傻：“你让我介入他的工作，他自然会胡思乱想，要来问你我也拦不住啊。”老板总不至于把你直接开掉，另外也要让老板明白咱不能老给你当枪使。

  第2计：关门捉贼+上屋抽梯

如果这人真是个刺头，同时还要兼顾劝退赔偿成本较大的问题，这“关门捉贼+上屋抽梯”可以派上用场了。楼主可以如实向老板汇报直接解除将存在工作交接断档，而且面临大额解除赔偿的问题，并建议老板加强考核再安排调岗，后再除之。县官不如现管，只要他还是公司员工，相信任何HR都可以“名正言顺”让其走人的。（PS：太黑了，不能把大家带坏了）

  第3计：指桑骂槐

    如果该员工识趣地选择离职，随便交接就走怎么办？这个其实没什么好的办法，毕竟你没有接触过单位资质管理的事情。所以，建议楼主要尽快学习单位资质申报的相关知识，在前任员工还在公司时抓紧时间把未弄懂的问题解决，让其把工作内容梳理出来。如果他不配合，你可以适当“威胁”一下，让其尽快交接好工作，才能办理正常离职手续，日后下家公司做入职背景调查，我也要好美言几句，方便别人就等于方便自己，大家出来工作都不容易。

（2）接受原来两个岗位的工作量，自已愿不愿意接受？

    如果这份工作对于你来说很重要，而且自己也想多学点东西，咱就欣然接受。话说回来，单位资质管理说是行政工作份内的事一点也不过分，所以能不能接受就看你心理能否接受（原来毕竟是两个岗位的工作量），笔者就不明确给出意见了。

（3）如此“玩手段”的腹黑老板，以后如何斗智斗勇？

    老板精明，自己跟着后面才能进步。从笔者自己意愿来说，笔者是非常愿意跟这样的老板工作的。对于喜欢“玩手段”的腹黑老板，我们别无他法，唯一能做的就是在接受他的指示时，多多分析老板的真实想法，只要你设身处地为企业着想，同时不违反自己的处事原则，其实这样的老板也还是很好相处的。

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一、老板的意图

看似这有点浪费笔墨，其实不然。老板的意图，不是事因，但一定是事起所在。

弄清了这点，永远都不会吃亏。

举例。

部门负责人A说缺副手，公司协助招聘，实际上A是想扶植他的下属B。

这样你越招来合适的人，越是给A出难题。

最好是显得招不到合适的，A扶植B成功后，即使不给你喝“喜酒”也知道你是个懂酒人。

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案例中可能性

A、老板，还是想用她，只不过借由交接来鞭策她。

从案例中看，这种可能性很小，不过做好调查工作，避免连炮灰都做不好。

B、真取代她，如果她真的惹怒了老板，需要换血了，那么责无旁贷，好好准备吧。

二、明确工作内容

1、首先，当然是要参照岗位说明书，这是根本。

但企业大多现况都是岗位说明书告诉你他穿的是“冬装”，你却还是弄不清是“风衣”、还是“羽绒服”。

2、通过实地、周围同事那里，立体的了解工作内容。

只是行政，还是涉及内业等工程专业知识业务。

3、当然，GPS是比老式地图要好很多，但还是不如有个熟人给你领路。

与上任的“她”了解工作内容、性质、流程及工作中的注意事项等等。

三、交接完后表现

1、做人力难，做人事简单。

日常工作是很容易掌握的，行政类也是一样。

有时间节点性的，如采集办公用品、报销账单等，就是再不会，硬着头皮也会过去的。

2、一个金融的行政跟一个建设单位的行政肯定是不一样的。

所以，自己还要下功夫了解行业性、了解自己的企业物质、专业知识。

飞云流识，活兔难猎。

3、造势，让老板对你的表现满意就一定要做一件事。

你做的超过老板的预期。（A、你做的怎么样；B、老板的预期）

短期的话，即使上心，你在工作上展现出的光芒也是有限的（你做的）。

那么也可以在第二点上下功夫，帮助老板建立心理预期。

如在老板面前“装腔作势”，表现出忙、累；借众口表达出，你勤勤肯肯、跨业用心、聪明等等。

咱不是“论演员的自我修养”，但该出手时，没有好歌喉也得叫到奶吃。

四、如何持续学习

1、看专业书籍、网课、参加培训等等。

2、请教行业熟人、周围同事，了解相关业务部门的工作。

3、定期总结，终日三省吾身。

4、像360考评一样，及时从领导、同事、业务相关人获取自己工作状态的反馈，汲取宝贵建议。

五、分析交接人，她

交接，都有正常的流程，最大的阻碍就是离职情绪。

如果，她要离职了态度消极，不好好交接工作，导致流程缺失，内容不完整。

而你，却又不了解她原来的实际工作，这样交接不全以后你难以开展工作怎么办？

1、物。

请她吃个饭，买点礼品去看看她，以财动人，方法有很多。

2、情。

A、买她个人情，良辰日后必有重谢

B、理解她的心情，站在她这边

C、打感情牌，诉说自己的不易，她是你的生命中的贵人等等（让她站在你这边）

3、理。

虽然她与老板没有达成共识而离职。

A、交接的不好，会给老板、公司造成困扰，但只是一时的，公司离了谁都能运转。

但对她本人却无益，只能是心理上解解气，负面影响太大。

B、交接的好，反而给她留个好口碑，毕竟离开了还要找工作，在圈子里给自己留个好名声，路还很长。

C、她也许分岐上与老板没谈妥，但是以完美的交接来证明自己的工作能力、证明自己的人格魅力，“老板，我素颜更美”。

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一个人藏东西十个人都找不到，何况是栋楼。解铃还须系铃人。

建议以人为本，从她入手，即使真瞒了，她离职后还会不知道这一切？不争一时得失，展现自己价值比固守任务更重要。

六、交接计划

说到底，还是得“交作业”啊，给老板拿出一份交接计划。

1、原则

A、明确交接内容

B、明确每一项内容的交接时间段

C、明确交接方法

D、明确涉及人员（除你俩之外的其他业务人）

E、明确交接时需要的资源

2、制定

A、履行好企业现有的离职交接单（每个公司都有自己的，这就不另附了）

B、与“她”一起制定补充交接单、交接流程并签字

3、执行

A、交接过程中及时向主管领导（不用向老板）反应工作情况，从反馈了解自身的不足，趁她还没走，多学多改。

B、交接期有时业务量大的，应当考虑加班，尽快掌握。

C、要厚脸皮，不要不懂装懂。

七、交接失败=失业？

退一万步，如果没有取得“她”本人的信任，没顺利完成交接。

那么，也不一定就注定是失业。

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张无忌连掉到洞里都能学会乾坤大挪移。

藏有武学秘笈的洞太少了，但是咱们有一颗肯摔的心。

在交接过程中，当老板寻问时，你只能说她的优点；

对于她的缺点不要说，变相说如果是自己会在哪些方面加强。

针对她的情况向老板说明，离职、调岗等手续的流程，让老板感受到你的专业性、思考性。

在交接失败的情况下，让领导看到你的努力、价值仍旧会被重用。

肯努力，你是可以塑之材。

有价值，你是可塑之才。

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    本案相当于战争要在和平状态下进行，而且如风平浪静的海面一样，于无声处行诸事。不经过仔细思索，知己知彼，设下多套方案和应急方法，是难以达到效果的，稍有不慎，将使自己陷于非常被动的境地，饭碗不保不说，还可能得罪老板、同事。

实话说，一个月来介入，时间真的不少啊。于是乎，以下方法与各位交流。

    查询加自学

    公司建设单位资质到底包括哪些内容，办理流程、资质证件的真假识别等，都可以先通过网络、查询公司档案室、问询有关领导了解一些。

    一般来讲，资质可分三个方面的：施工方面（安全许可、施工许可、项目组织）， 建设方面（规划、节能备案、土地使用证、农民工工资保证款证明、开发或集资相关证件），公司证照（营业执照/机构代码证/税务登记证之正副本、法人证书、企业等级证、有职称人员的职称证/身份证、建造师职称证/身份证/学历证、社保登记证、自有设备发票、企业密钥等）。当然，还应根据企业所处具体施工领域、项目所在地区的特别要求来办理相关资质，可以说，这是一项要求非常细致的工作，既有平时的资质申请，也有按期复审年审等。

    另外，还可以通过了解岗位职责和流程来了解资质工作，如果自己分类整理并进行强化记忆，是能够有一个基本了解的。

    建委走几圈

    为加强更真实的感受，可以到建委、规划、工商等单位相关部门多走几趟，虚心问问有关人员办事流程、内容和他们的联系电话，如果是网上申报的记下网址和流程，回来后及时上网操作，不明白的及时咨询。

    要获得这些单位或人员的支持，一是自己要虚心、态度要诚恳，二是最好有公司一位资深领导打下招呼，三是委婉的让他们做好保密防止那名员工知道。

    通过各部门的走动，就可以印证自己自学情况，接近实操状态。

    找同行了解

    身处建设单位，理当会接触同行其他企业，包括同行企业资质管理人员，如果不是直接接触，也应当可以通过认识的人员介绍去认识，这样，一来二往、餐去茶来，甚至可以抽空参与他们实际办理资质的工作中去。

    当然，这更需要保密，如果对方问及，完全可以说自己“可能无法再待在这个单位了，但为了今后的职业，由于自己对资质管理比较感兴趣，想从这方面去发展”，还可以说“自己有个亲戚在某省某市搞房地产，想让我去帮忙管理资质方面，所以先熟悉下”，以避免给对方造成压力或者与他可能形成职业竞争，另外，说是保密，说不定对方会给目前可能被老板辞掉的同事讲，为自己留一手为好。

    欲擒故纵法

    在周遭兜了一大圈，了解或接触到企业资质的内容也不太可能非常全面和细致，特别是不一定与本企业非常吻合，所以，还是得回到目前掌管资质的同事身上来，为达到目的，可分三步走：

    一是接近法。故意有意无意与她套近乎，说些共同的话题，表达她工作辛苦做出不少贡献，同时表明自己近段时间不得领导赏识，有些不开心等等，总之，想办法在吃饭、下班等走近些，或者有空时就去她办公室说下话，买点零食共享等，当然，性别相同就更容易些，不管怎么样，只要能够表达同理心、多倾听，几个回合，就容易交往起来。

    二是吃喝法。八小时是不容易放松的，下班后经常约她出来喝茶、聊天、吃饭等，有共同的玩法，要不了多久就容易成为好朋友。

    三是离开法。随着交往和友谊的加深，就可以讲自己的想法和今后打算“由于自己在这里也经常受排挤，没有什么发展前途，自己亲戚在外省搞房地产，多次请自己过去管理资质，但自己又不会，希望懂点操作再过去，最多不到一个月就会离开公司”，也就是，想了解一点资质方面的内容和操作流程，有时间了抽空跟随去跑几趟，同时打消她的顾虑。    

    出介入计划

    根据前面四个方法，就可以形成自己的介入计划了，只是再明确时间段、主要内容、介入措施、达到效果等，当然可以更细化些。

    有了计划初稿，就可以交给老板或上级审批，如果有新的指示，可以进行修改和完善，至少向上级呈交了计划，也算是完成眼下的任务。

    要三手准备

    通过自己的介入操作，包括这一个月中可能遇到的变化情况，即使有各方面资源为楼主所用，也保不准会出现以下三种可能的结局：

    一是完全成功。也就是自己的介入计划实施圆满，自己对公司资质熟悉比较顺利，达到老板的希望和要求，结果让自己接管公司资质管理工作，自己避免了离职的局面。但是，自己不得不思考，这真是我希望的工作吗？原来的行政人事工作真的不喜欢吗？我成功入主，同事被辞掉，不会回想我接近她的真实动机而怀疑或记恨于我吗？我该如何去化解？不可能不去理会的。

    二是中途夭折。随着介入计划的推进，有许多不确定的因素可以阻碍计划的实施，老板改变想法、同事看出破绽、自己目标改变等，导致计划无法实施，自己不能熟悉资质管理，达不到老板的要求等，自己无法进入这个岗位，自己将何去何从？必须有后手。

    三是推口之辞。老板要辞掉她、想让楼主去从事资质工作，这可能完全是一个烟雾弹，更可能是想让楼主离开公司的意思，只是找了一个托辞罢了，也就是说，开始让楼主做介入计划就可能是假的，需要楼主通过与上级的交流甚至眼神语言中去体会，如果不能识别，自己可能白忙活，到头来一场空。还不如守着行政人事工作不动，招聘其他人来做资质管理。

    不管哪种情况，都要感谢这名同事的帮助、领导的提携、相关政府部门同事的带路、同行公司人员的帮助等，只有知恩图报、不断结交朋友的人，路再更宽阔。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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今天这个案例，看了就后背有点冒冷汗？这那是工作呀，这是斗地主与玩潜伏的节奏呀！这样的事，像我们这些单纯的人怎么活下去？

先说老板，你当是分猪肉呢，随意分配工作？想起了《功夫》电影里冯小刚演的那个帮派老大说的一句话：还有没有王法啦？真当手上是一帮招之即来，来之能战，战之能胜的内裤反穿的煎饼侠？

再说那个同事，只有千日做贼，哪有千日防贼的道理，老板都要调你岗了，你不愿意，还指望老板留着你？真以为自己的工作不告诉别人，老板就会留你？这个智商真的不在服务区了，老板是什么人？那是土豪土皇帝，什么时候按套路出过牌？真敢想！

接着说这个案例中的主角，因为你工作量少，就去接一个自己压根不明白的工作？没有金钢钻，不揽瓷器活呀，如果自己是哪吒、孙悟空，牛魔王，葫芦娃等人物，那无所谓，反正都是赚钱的活，做啥不是做？如果不想混，也可以甩老板一脸82年的矿泉水说，亲，奴家不陪你玩啦；但是，如果还要在这家公司混，那就得想办法了，毕竟吃什么饭都是需要付出代价的！

这年头竞争太激烈，今天拉着你手说俺是你的俞伯牙，明天一看，萨瓦迪卡萨其玛，原来是余则成呀，就是来玩潜伏的！这种事，做多了也就熟悉了，唱几出小计参考一下：

第一计：瞒天过海

大家都是同事，既然对方反感别人介入她的工作，那们正常的交流应该没有问题吧，嘘个寒，问个暖，一起吃个饭有问题？还可以说，咱们交流时，不准谈工作，我憋死她！聊天聊地聊八卦，有些人呀，你不聊呀，她还会主动找你聊，她一聊工作，你就打断她，就是不让她说，越是不让她说，她就越想说，结果，你懂得！

当然了，平时的接近，套近乎只是可以离你近一点不？离你近一点，就是为了观察你，我观察你，我深情的看着你，就是为了研究你的工作！职场那点破事，真的没有多少秘密，如果经手的资料不是放在电脑里，办公室那点空间怎么瞅几眼也知道大概位置了吧？心中有数嘛！

第二计：借刀杀人+声东击西

 话说在第一计的基础上，可以组合用呢，反正你是新来的，无所谓，你完全可以与给老板的计划书里写一个唱双簧的计划了。你可以在办公室拍桌子说，你妹的，当姑奶奶好欺负是不？凭什么让我去做xx事（反正就是与这个资质管理的事搭不上边的），你也可以说，我就是不去了？你本事你炒我呀！诸位看官，这种情况下，那个同事一定会有代入感，我去，这个新来的真苦逼，与我一样的遭遇。。。。。。

两个苦命的人在一起会有什么节奏？那必须是基情四射，相依为命的感觉，这个时候，你可以悲愤的说，感觉自己不会爱了，可能谁来接自己的班，如果对方还不上当，不说她工作的事，你再说一句，可能某某来接她的班，老板看她也不爽！所有的铺垫就是为了刺激她的情绪，同病相怜的就会商量怎么保护自己，还可以故意恶心的说，姐姐，我这个工作有些地方最容易出问题了，我告诉你，如果我走了，别人来接我的班，你就不告诉她，贱人就是矫情，如果你是奥斯卡影后，此时有些秘密就出来了，反正都是别人的错！反正假想敌都是别人，反正坏蛋都是万恶的地主，反正自己都是正义的化身。

 第三计：无中生有+暗渡陈仓

 既要不交接，又要弄到别人的工作核心，这个事臣妾都做不到呀！关于老板安排的那个工作，自己先去百度一下这事的相关的做法，工作原理大同小异，区别的只是每个企业的具体做法与风格，心中先有底，然后找事，说关于这方面的事做错了，最好把这个事整大（当然，这个事还得配合，由领导来安排你调查，因为你新来，别人会认为没有利益关系），让这个同事来证明她是对的，她总要把资料拿出来的吧，说明这个流程吧，给你解释当时错的原因吧，这样你有了资料，你知道了流程，这个戏就好演了，自己多用点心，花十天半月的好好的研究一下，再者，你是调查人的身份，同事总得给你点干货，不然她心里也没有底，就算她明知没有错，也得配合你。

 第四计：李代桃僵+顺手牵羊

 有时候，身在职场混，太玩虚的，别人会鄙视咱，那么问题来了，咱们走以德服人的路线行不？找到同事，真诚的摆事实，讲道理，亮出自己的底牌，反正自己只不过是新人，试用期可以随时撤，不丢人，但是，对于同事来说，只要老板决定的事，还能有改变？有心杀贼无力回天的局面了，就是相当于说，妹纸，别喊了，你就从了俺吧！自己拿出够的诚意，反正工作上的事，也不是造飞机大炮原子弹的事，不如教给咱，咱当你是朋友，当你是师傅，结下一段香火情，如果你愿意，你被调岗后，我还是听你的，你有需要，我也赴汤蹈火，哪怕上刀山，下火海，也在所不惜。这样，说不定既赢得了友谊，又摆平了工作。

如果你觉得我的诚意不够，仍然我行我素，不教不说不告诉，那咱们就骑驴看唱本走着瞧，反正咱是新人，不信老板招咱来就没有想法？也不信因为别人不交接就干掉自己？最多是，老板认为自己城府不够？再说了，如果自己在没有任何外力的前提下这样把工作弄熟了，老板说不定还害怕咱了！

 其实这个案例要说道的玩意太多了，再扯几句题外话：

一、  对老板的忠告：

1、别指望猪肉萝卜价：话说，出什么样的银子，就找什么人，别指望出个萝卜价就想买块好猪肉，用人的

时候，得考虑清楚了，想要招什么样的人，就得会什么样的本事，别指望随意找个人进来，就能随意接份差

事，就算别人是孙悟空，你是如来佛祖？

2、靠人不如靠制度：话说铁打的营盘流水的兵，没有张屠户就吃混毛猪了？什么岗位做什么事，什么岗位什么职责，什么岗位什么流程，什么岗位什么要求，这些都应该有的吧，就算做不到外资那样正宗制度化，流程化，难道游击战就没有章法了？当个老板，员工不玩了，公司就不转了？真鄙视你！

3、人在做，天在看：都知道资本家不好当，地主都是大坏蛋，但是，咱们能坏的有点品味？换人什么的都可以，正大光明行不行？这样玩阴的，这是逼着员工也玩阴的，真指望大家一起负负得正？一个处理不好，就会让员工留下心理阴影了？老板的行为有时候直接就与企业的形象划等号！不能因小失大呀！芝麻再好，毕竟还不是西瓜。

二、  对那同事的忠告：

1、别傻，别天真：老板都有调岗的心了，还真相信老板不会动自己呀？你是定海神针？还是庙里的菩萨？赶紧想办法撤吧，何必等着别人来收拾自己呢，多没面子呢！所谓人无害虎心，虎有伤人意，老板都那德性，你有价值你就留，你没价值就换。而且，你有没有价值，有时候真的不是你说了算的。

2、挥一挥衣袖，不带走一片云彩：话说，如果公司对自己真的不错，就算找个接班人，也不是不可以合作，工作只是生活的一部分，缘分尽了就散伙呗，你手里的那点货，真的不稀罕，只要给别人时间，别人也会做，既然这样，好聚好散了，以后再见面还能一起嗨！

3、不再爱了，坑你没商量：当然了，如果真觉得心里有恨，不爽，被世界抛弃了，或是被欺负了，别人可以不仁，你也可以不义，挖个坑，把地球挖穿了，回头把接班人或是神马的埋了，阿弥陀佛，善哉！

 三、  对这个主角的忠告： 

1、出来混，迟早是要还的：一句话，咱来是做啥来的？拿人钱财替人消灾，但是，今天老板这样对那个同事，改天会不会也这样对自己呢？求你时，你是人见人爱的观音菩萨，杀你时，你是人见人怕的混世魔王。同事的今天，会不会是自己的明天？如果是自己处在那个同事的角度，自己会洒脱？所以，如果对方能配合，咱也尽量以德服人，毕竟出了公司的大门，谁又是谁的朋友？多个朋友多条路！

 2、不混，迟早也会躺枪的：有时候，摆在那个位置上，不进则退，就算你不想怎么样，别人也会防着你，既然迟早都要撕破脸，那什么时候撕就无所谓了，不是你死就是我亡，不是我踩着你上位，就是你拉着我垫背！所以，明的暗的，有什么招都使出来吧，反正咱是皇上派来的钦差，要么你好我好大家吃着火锅唱着歌，要么你胜我败有血肚里流，要么我赢你输翻身农奴把歌唱！

 3、只来混，不能是光棍：职场上就是这样，别人帮你是情分，不帮你是本份，给你一个位置，能不能拿得起来，就看你的本领，别怪谁，也别怨谁，别人不是你的爹妈，把你当个小公举伺候着，有本事你吃肉，没本事，你看人吃肉！所以，知道自己要做什么，怎么把工作做好，就看你的悟性与学习力，别人指导你，你少走弯路，没人指导你，你得自己趟出路来，所以，艺多不压身，先预习，能复制，再创造，这个才是王道呀。

 4、做人要有底线：妹纸，你是人事！你是人事！你是人事！重要的事情要说三遍，你不是像冼大那样疯一样的男子，虽说在民企人事兼职其他事太正常了，比如，咱曾经兼职过车间主任呢，但是，量力而行，没有把握的事如果做不好，可以选择不做，做了就得做好，做不好，自己一把辛苦一把泪的，换来的也许不是说你挽狂澜于既倒，扶大厦之将倾，还有可能是烂泥扶不上墙，朽木不可雕！所以，三思而后行！

       做HR难，做好HR更难，做一个全能的HR难上加难，既要有孙悟空的本事，又要有余则成的心态，还得有孙子的谋略，简直是HR技能在手，天下我有呀！

      话说，了却君王天下事，赢得生前身后名，可怜白发生！唉，一把辛酸泪，二鬓白发生，三餐不定时，四处有人怨，五更已早起，六块玩得转，七点不回家，八年不升职，九成已剩下，十人都哭晕！奏是这么苦逼的生活！因为咱们还活着，这就是正能量！

      注：《为什么选你做HR经理》纸质纪念众筹版马上开印了，还剩下为数不多的名额，感兴趣的赶紧骚扰俺，过了这个村就没有那个店啦，事了拂衣去，贫僧已从良！

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    你既然入职负责的是人事行政，那么员工关系本就是你分内的事，无论处理员工的离职、转岗与交接，还是完成老板布置的任务，都没有任何讨价还价的余地，至于抱怨，能解决什么问题？

   为什么作为人事行政负责人，你的工作量会少？是你工作太浮于表面，还是没有找到合适的切入点？是企业环境氛围不合适，还是老板支持力度不够？

   其实很多人在入职后都会遇到类似问题，只是情况大同小异罢了。为什么招你进来？你能发挥多大的价值？我们经常犯的错误是顺境中容易自我膨胀，逆境中又习惯找各种借口证明自己的无辜。遇到问题只会问别人怎么办，而不是自己综合分析，多问几个为什么，从而找到一条可行之路。

  老板不是专业人资，他的眼里没有称职一说，只有合适不适合。让员工从资质岗位转到行政岗位，员工竟然直接表达不满，老板需要忍吗？他现在需要的就是在不影响工作的情况下让她尽快走人。只是比较好奇的是你来之前人资行政是如何运作的？为什么一个小小的资质员这么顽固？你是全盘接受资质还是兼职资质，你愿意放弃人事行政转而从事资质管理？

   如果这些疑问你都表示事先了解透彻，ok，那我们就说下如何完成这个特殊的任务。

   作为新入职的人事行政，你必须拿出你的专业来说服对方，证明自己，为老板解决燃眉之急。这个事件表面上牵扯到调岗、离职与工作交接等专业问题。深层次的问题，在于老板对员工的掌控力度，对你的信任度，不过这些你了解下就可以了，既然改变不了，就不要多想了。

   你的工作交接介入计划可以这样写：

   方案一：调岗。调岗属于劳动合同内容的变更，有兴趣的可以查看《劳动合同法》第35条规定；调整员工的工作岗位，但必须符合哪些条件，如企业生产经营的需要，工资水平基本没有降低；企业又该如何操作呢，要点有哪些，如在不能胜任原工作岗位上做文章等方式。如何能合法合情合理的让员工调岗，这是你必须做的事。

   方案二：离职。如何让领导认为不合适的员工离职？懂得如何辞退不合适的员工。因为后者更能体会管理智慧和管理能力。如果你总是为如何辞退员工苦恼，那么自己应该反省在用人和管理方面是否能力不足。
   对于考核制度不健全的公司，辞退员工最有效的方式往往是谈话。你是喜欢铺垫还是单刀直入？

   现在管资质的员工像一只刺猬，抗拒一切干涉工作的人和事。这时候一些小聪明很难发挥作用，不妨开门见山的谈吧。分析她目前的处境，辞退她的原因。这时候尽量对其工作适当的表示肯定，毕竟没人不喜欢听好话，然后对她现在的处境给予客观的描述。同时表露你的工作观：工作更重要的是成长和快乐。并给予她真诚的建议，告诉她适合做什么，如果到了什么样的岗位能够做得更好。最后，你应该征询她对公司和工作岗位的意见或建议，很真诚地记录下来。这个辞退的上策是通过谈话，中策是合理的利用劳动法规定，下策是与员工僵持，甚至闹到仲裁。

   方案三：充电。俗话说，打铁还需自身硬。对于资质管理，既然你不懂，肯定要想各种办法去学。毕竟在很多人看来，工作交接是只是交接而没有义务教你怎么做。作为在施工行业沉淀了十一年的人，资质管理其实很简单，我认为一周完全可以熟悉了，然后你可以和她讨论具体的工作，必要的时候，可以合理借势，如老板催建造师的学习了，让我和你把相关人员培训再通知落实一遍等方式，不讲理的介入她的工作。

    方案四：强势。这是很多公司会采用的方式，一个很正式的谈话，然后就是强制的交接，如电脑，各种钥匙等物品，无论你再如何不满，公司的资质是安全了，否则等员工怒火攻心，直接毁了资质，那问题可就大了。这招不管有多不完美，但至少是完成了工作交接，保全了资质。

    方案五：迂回。不愿意直接面对面，是不是可以通过工作汇报了解其工作内容？是不是可以通过轮岗介入资质管理？甚至开展导师带徒架空，或通过组织架构改变资质的管理归属，让其纳入到你的管辖范围内，这样再介入就简单多了……方法其实有很多，但一个月的时间，要做这些，实在有些不够用啊。

   方案六：借势。你一个新人，初来乍到，即使再好的方案，实施起来也会打折扣。必须学会借势，如联合其他部门搞一个总的盘点，如现金抽查，固定资产盘点，资质盘点……通过盘点，基本就把资质的现状了解的差不多了，并且因为是企业大范围的盘点，没人能拒绝，类似的还有审计等方式。合理的借势，哪怕是狐假虎威，也可以让你兵不血刃的解决此事。

   工作中有很多这样的事，听着匪夷所思，细想之下却是自己的工作范畴。想两边做好人，谁也不得罪，那是童话世界的专属。既然老板不能得罪，如果你还不想走，那对不起，只能是按老板意图行事，对员工下手了。在职场，没有绝对的对或错，一切利益至上，这就是现实，如果你不能适应，那只能是败走。

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      八戒对唐僧说：“那师兄使个遁法走了,却不苦了我们三个顶缸”，于是我们知道了原来还有一个说法叫顶缸。

      顶缸，在古文词中有比喻代人受过或承担责任之意，有指代人受过或承担责任者之意，有顶替、代替之意。

       对于顶缸，在我们生活中，有无数次顶缸事件发生；在我们的工作中，有N多次顶缸的情形存在；在我们的家庭中，或许也有顶缸。然而在我们的工作中，顶缸的机率是最大的。今天，你不努力工作，老板明天就准备请人把你顶替了，你就被顶缸了；明天别人在思想上、心态上、理念上、价值观上出现了与公司的发展不相符合的时候，老板请你去做顶缸。不论被顶缸者如何的心胸宽广，只要他还是生活在芸芸众生中，那他心中或多或少有丝丝不快。有些人在公司里付出了200%的努力，但因各种原因被顶缸了，有些人与公司的各个阶层人士关系很和谐，最终确被他人“出卖”了而被顶缸了。于是发出了感慨：“人呐，长着一颗红楼梦的心，却生活在水浒的世界里；想交识些三国里的桃园兄弟，却总是遇到西游里的妖魔鬼怪；兄弟，处好了就是水浒传，处不好就是上海滩；闺蜜，玩好了就是小时代，玩不好就是甄嬛传。”

       我曾记得那是2012年的春天，有家公司通过某猎头公司找到我，要我去他们公司做HRD，这是我第一次接触HRD的岗位，我想人生难得有如此机会让我从HRM跳到HRD，28岁做HRD，何乐而不为呢？在去他们公司前我做了深度的了解，人个人觉得我还是能够胜任该工作的，于是乎我就去了。

       在去公司之前，我和公司总经理也是公司老板作了一次深度的交流，从整个公司的发展到人力资源的整体规划，从公司内部运营到公司的流程梳理，从业务部门的开疆拓土到财务部门的阵营坚守。关于我的职务定位问题，我考虑到入职后公司原有的人力资源经理会不愿意我介入他的工作，甚至会阻拦我介入他的工作，提出的处理意见是我先以总经理助理的身份进入公司。（当初我了解到的信息是人力资源部经理的工作已经不能让老板满意，老板是让我来顶缸的）。当然进入公司之前，我与人力资源部经理聊了聊，当时HRM问了我几个问题：一、对于上司你怎么支持他的工作？二、对于同事，你怎么配合他们的工作？三、对于下属，你怎么指导他们的工作？

       对于这三个问题，我采用了潘新民的《世界500强人力资源总监管理笔记》一书中的方法回答的：对于我的上司，我会想办法把我的上司推上去，然后我坐他的职位；对于同事，我会利用我的交际能力与人力资源的相关知识和财务部、业务部负责人处理好关系，让他们来支持我的工作；对于下属，我们教他们怎么去做工作，用专业的知识来做专业的事，同时让他能与我的岗位能力相匹配，以便他来接替我的岗位。

      在入职之后，人力资源部经理支持与配合我的工作，但一旦涉及到他自己的工作，他就直接把我排除在外。最后我通过我的方法把让他很自然地让我介入了他的工作中，并让他的能力提到了提升，于是他做了HRD，而我成了公司的副总经理……

       一、与他作朋友：

       朋友，是心与心的交流，是肉与肉的相连，是真诚与坦诚。我与他多次的工作中的交心，私底下的交流，并让他从心里接受和认可我，把我作为可以信任的人，值得交往的朋友。我让他感觉到我真正是过来帮助公司解决问题的，使公司的发展更进一步，理顺公司的作业流程，让他能力得到提升的，而不是去与他争夺HRM这一职位。毕竟人心都是肉长的，通过一段时间的交流后他与我成为了好朋友。

        二、把他变成自已的人

       我曾经在另一家公司的时候，曾经使用过这种方式。当时我进去公司就是公司为了把原HRM替换掉，而且我进去后，我发现原HRM不论是专业知识还是为人处理、心态、理念与价值观都与公司的文化不相匹配，没法进行再培养让他与公司的文化相融合。于是我告诉他一些看似机密而实际上不是机密的我私人事情，让他深深地感受到我是在帮他，他是隶属于我的阵营的人，结果是我成功地将他的工作接管过来了。

       三、从提升他的工作能力处着手

      我以公司需要推行绩效考核为借口，需要革新工作流程为依托，让他对本质工作作进一步地分析和改良，从而使他的工作更加细化，更明确化。当然这些事情是以他的工作提升，增加他的收入为前提，谋而后动的。

       四、明升暗降地进行工作岗位调动

       当然，猫有猫道，虎有虎道，各人有各人的道。每个人面临的实际情况不同，所使用的方式方法也不同。我的方式仅供参考而已。

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    看到楼主的困惑我比较同情，但是想想这就是社会，这就是企业，在企业里面，适者生存， 优胜劣汰，要想自已能站住脚，就必须服从公司领导的安排，要相信一点，企业内不养闲人，也许领导在招你来的那一刻就考虑好让你接手。所以，你现在要考虑的是如何介入，而不是纠结担心做不好，结合本案的问题，以下建议供楼主参考：

一、先做好本职工作：由于楼主才入职一个月，本案中也没有谈签合同的事，楼主应该还是在试用期，所以不管要不要介入到资质岗，自已本职的行政人事这一块一定要做好，如果自已本职工作在试用期做的出色，既使一个月后未能完全的介入，我相信领导也会让你留下。

二、制定介入计划：这是楼主头疼和目前比较棘手的问题，因为楼主没有接触到，也不知道如何下手。但是可以边在网上看看相关的资料以及看资质岗每次做些什么，具体计划内容可以用2W2H进行简单分析如下：

（PS：1、此处摘录书中部分建设单位资质岗位职责，楼主可以依据该岗位的岗位职责说明书，分清哪些重要，哪些次要，用先主后次的顺序进行学习； 

       2、此次用2W省略其它3W，是因为本案中其它几方面都是一定的）

三、有计划，有实施：有计划，有实施：在制定合理的计划后，楼主一定要按照计划一步步完成，我相信，一个月后，不管最终结果如何，会不会留在公司，楼主都会有所收获，毕竟多学点知识对自已没有坏处。

     总之，不管楼主用什么方法，一个月的时间说长不长，说短不短，一个月完全可以对一个岗位进行初步的了解，所以楼主要认真对待这次学习的机会，如果楼主努力了，做出了成绩，对自已尽快转正也是有好处的，关键是员工付出了行动，证明自已可以代替那位同事，这时公司也会想办法让她PASS掉，如果不能在这个岗位上发光发热，对自已也是一种收获，所以说她的去留和你的去留都将决定在你自已的手上，所以要加油！千万不要消极，要积极面对，别让自已以后后悔！！

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