VIP
创作中心 学习中心 会员中心

【饱和】招聘需求已经饱和,如何制定工作计划?

2015-11-24 打卡案例 283 收藏 展开

我目前负责公司的招聘工作,主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘,目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员,每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑:1.在人员饱和的情况下,是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标?2.在人员...


  我目前负责公司的招聘工作,主要招聘职位为门店导购员。经过大半年的招聘,目前人员需求基本已经补齐。但是作为招聘专员,每个月必须要制定招聘计划。所以目前会有以下两点疑惑:



  1.在人员饱和的情况下,是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标?



  2.在人员饱和的情况下实施招聘,对求职者的要求自然就会提高,这样一来,增加了招聘难度,就会影响自己拿招聘奖金。



  所以请问各位大牛:



  1.招聘计划在人员饱和的情况下应该如何制定比较合理?



  2.是否需要跟领导沟通这个问题?怎么样沟通可以达到理想的效果?

累计打卡

97,762

累计点赞

0

6 篇牛人分享 查看列表
本期牛人(排名不分先后)
写文章,当牛人

楼主自已找不快 职场经验需加强

秉骏哥李志勇
43305人已关注 关注
看了今天的案例,非常为楼主感到高兴“竟然能够让招聘需求饱和”,可以想像楼主是花了多大的功夫,值得学习。但楼主的两个顾虑,可以这样来思考:饱和招聘计划姑且这样叫法吧,在各用人部门没有招聘需求的情况下,招聘专员可以从三方面来开展工作:一是协助稳岗,可以主动到各用人部门了解新进人员及员工稳定性,做好未来某个时候可能出现招聘需求的预测;二是与上级交流“邀功”,能够让用人需求达到饱和,可不是一般人能够完成的,应当适当在领导面前表现自己的能赖,提醒领导在加薪、晋升时有所考虑;三是依判断进行储备招聘,根据了解掌握的各部门用人需求可能性情况,并根据自己的经验和判断,对某些岗位进行各种渠道的招聘,可以面试确定人选,但可以讲会有几天才会电话通知,请适当等待几天,但后来必须及时跟踪和反馈。无需说自己的困扰正如前面所讲,自己把招聘工作做得如此出色,应当去领导面前邀功请赏,而...

    看了今天的案例,非常为楼主感到高兴“竟然能够让招聘需求饱和”,可以想像楼主是花了多大的功夫,值得学习。但楼主的两个顾虑,可以这样来思考:

    饱和招聘计划

    姑且这样叫法吧,在各用人部门没有招聘需求的情况下,招聘专员可以从三方面来开展工作:

    一是协助稳岗,可以主动到各用人部门了解新进人员及员工稳定性,做好未来某个时候可能出现招聘需求的预测;二是与上级交流“邀功”,能够让用人需求达到饱和,可不是一般人能够完成的,应当适当在领导面前表现自己的能赖,提醒领导在加薪、晋升时有所考虑;三是依判断进行储备招聘,根据了解掌握的各部门用人需求可能性情况,并根据自己的经验和判断,对某些岗位进行各种渠道的招聘,可以面试确定人选,但可以讲会有几天才会电话通知,请适当等待几天,但后来必须及时跟踪和反馈。

    无需说自己的困扰

    正如前面所讲,自己把招聘工作做得如此出色,应当去领导面前邀功请赏,而不是去说自己的困扰,如果去讲自己的困扰,领导多半就提出更高的要求,比如招聘时间更短、人员质量更高等,这不是“没事找事吗”,而且还完全可能将你支到薪资、考核、员工关系等版块去帮助同事,这又何苦呢?

    招聘考核可完善

    如果招聘考核方案已然成形,但并未提及没有招聘需求时奖金的发放办法,就有必要给领导提出来,即:如果招聘需求为零,那么计划招聘人数也为零,即使没有招聘任何人员,也是完成了招聘任务的。因为这与自己曾经的招聘努力有关,否则,无法达到这种招聘状态。否则就是不合理的。

    圆不能画得太圆

    不得不提醒楼主:你的招聘工作做得过于圆满,以至于上级领导无用武之地,接下来就有不少麻烦事找上头的。

    作具体工作的,一定要努力做事,但不能把所有的事情做得既好且快,否则,体现不出领导的管理协调价值,只能让领导给自己加码,在质量、数量、时间等方面给予限制或提出更高的要求。

    即使自己能够做得非常圆满的事,也要故意出点小错误,以便让领导指出来。所以,楼主可以适当用力,没必要让招聘需求饱和,可以故意把某些职位留到下月、下下月才能招聘到位。当然,这些事要做得不露声色、天衣无缝。



    您若有职业、人生或其他方面困惑,可与我交流

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

查看原文

739 205 评论 赞赏
展开收起
739 205 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

招聘饱和:沟通•奶酪?

洪锟
26人已关注 关注
读完案例有很想交流两句的冲动。在交流之前也拜读了牛人从专业角度分享的招聘知识和沟通交流之策受益匪浅,特别是对“罗明、shengyanr、神采奕奕2014”的分享印象深刻。先大胆地说:非常理解案例主人公的心思,是可爱之人、真诚之人。招聘工作值得肯定与认可:半年内基本补齐了人员需求,现正准备下步工作计划,并思考设计更长远的事情,有提前量,有悟性。案例核心点折射的隐语从“在人员饱和的情况下,是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标?在人员饱和的情况下实施招聘,对求职者的要求自然就会提高,这样一来,增加了招聘难度,就会影响自己拿招聘奖金。”这个角度来看,案例不只是要解决拟定和提交招聘计划这么简单,还有怎样考核招聘工作的事——招聘奖金。另一个重点“是否需要跟领导沟通这个问题?怎么样沟通可以达到理想的效果?”这点上。案例只提招聘,没说其它模块,配置与奖金有无关系呢。为此,下面...

    读完案例有很想交流两句的冲动。在交流之前也拜读了牛人从专业角度分享的招聘知识和沟通交流之策受益匪浅,特别是对“罗明、shengyanr、神采奕奕2014”的分享印象深刻。先大胆地说:非常理解案例主人公的心思,是可爱之人、真诚之人。招聘工作值得肯定与认可:半年内基本补齐了人员需求,现正准备下步工作计划,并思考设计更长远的事情,有提前量,有悟性。

    例核心点折射的隐语

    从“在人员饱和的情况下,是否还需要跟之前一样设置较高的招聘指标?在人员饱和的情况下实施招聘,对求职者的要求自然就会提高,这样一来,增加了招聘难度,就会影响自己拿招聘奖金。”这个角度来看,案例不只是要解决拟定和提交招聘计划这么简单,还有怎样考核招聘工作的事——招聘奖金。另一个重点“是否需要跟领导沟通这个问题?怎么样沟通可以达到理想的效果?”这点上。案例只提招聘,没说其它模块,配置与奖金有无关系呢。为此,下面与大家交流这两点的同时,约谈一下招聘计划提交的主要内容与方向。

    招聘的奶酪——招聘岗位奖金发放与考核

    招聘工作不能单一地以各个坑是满的而定成败和好坏。也不能以招聘工作完成量去考核招聘人员和发招聘奖金。招聘工作也是一个较复、繁锁的工作,以满员、量齐定绩发奖总会觉得缺点什么、或觉得有不对劲的地方。应以质量与成效定奖惩,拿奖金。应该紧扣“所招人与岗位契合度,德、能、勤、绩怎样”有密切关系,还有后续跟踪服务工作。人到岗只是招聘完成的第一步,正如“shengyanr”总在本案例分享中阐述“招聘的功夫在招聘之外”的那样,其实招聘工作要下的功夫还有很多。

    通俗地讲,员工入职最多到了“识人、招人、识人用人、育人(含培训)、去人、留人”这几大步中的“用人”环节。所以对招聘奖的发放策略,应多方面考虑。若有必要,可纳入“人资六大模块”里进行综合考核与奖惩,那怕复杂了一点。应该思考并有必要打破以招聘满员发招聘奖的现状。不然以坑满这个点来概全有失科学性。这是个导向问题:招聘奖金不应以岗位饱和度为依据。奖金发放要“讲量更论质讲效”,从人资与公司统筹管理的角度进行综合考虑,不应进行人为孤立。只管招聘,不言其它吗?至少配置是可以纳入。

    思考与探讨,出路与方向

    1.不能为了计划而计划,为了奖金而奖金而方案。

    2.“饱和”基本已经补齐≠人员可用、可留,是任务圆满完成而画句号,分析检验招聘到岗位人员及期后续与跟进工作中,还有很多“招聘”工作没有完成。

    3.奖金不只是招了人才有,没有招聘工作时、没有招人时这个可以有,也应该用。开展相关招聘准备工作,招聘后续工作同样可以考核,可发奖金。用人部门的满意度、创造的岗位价值、各岗位人员契合度高不高等也可以考核计发奖金。还可以拿入“人力资源” 部门整个盘子里进行综合考核,甚至是公司这个大蛋糕里进行考量后计发奖金。

     4.最省事的办法:完成招聘任务,或没有招聘任务即为完成了招聘工作,因前面工作卓有成效而计发奖金,这样操作要得到公司赞同可能有不小难度,但可以尽力去建议和争取。

     5.公司发展好了,对大家都好,一条船上的,从职操、从大局出发进行“做事置业”,适当考虑点私心也可。但应坚持私心不可高于和有损集体利益。

    述招聘计划主要内容与方向

    计划的拟定主要围绕:拓展招聘渠道,聚集人脉资源,以备急需;做好招聘的基础工作,不要临时抱佛脚;完善招聘方案,规范招聘方式与方法;辅以对到岗位人员的跟进服务工作,来综合提交招聘饱和后的工作计划。

    沟通与注意事项

    沟通是必须的。作为招聘人员要把握好度,在职权范围,根据公司绩效考核、奖惩制度和奖金统筹发放原则,想清楚、弄明白想要达到的目的,还有是否建议和提出招聘岗位奖金发放的利弊后,再向领导沟通。最好以书面报告呈报上去更妥。当然在弄方案以前,可以利用一些场合和机会,简单交流一下,以探公司及领导意图和想法,最后结合上意拟定改进考核与奖金发放方案。注意方案要用事实与数据说话。主要从招聘工作单一以招聘任务进行考核发放奖金的局限性、利弊上进行阐述,重点与落脚点放在“推进公司尽早实现规范化管理和人才队伍建设与稳定的长远角度”上,建议对招聘人员激励政策进行综合考核后发放奖金。

    沟通注意事项与技巧。1.沟通基调和切入点要以公司的整体利益格局、至少是部门角度出发会事半功倍速,切忌以招聘岗位奖金角度出发。2.注意掌握公司对这类事件的处理方式与常规模式。3.准确把握领导性格与处事风格、接受建议的方式、形式和场合;如领导善于或喜欢什么样式的沟通方式,办公室式、生活式、方案式、轻松式、谈心式、还是严肃式等。4.沟通还要选对时间、地点与场合,注意抓好沟通机会。5.沟通或提交的方案要做到分析思路清晰,利弊权衡分析透彻,给出的建议与解决方案有依据、有针对性、可操作性强。

查看原文

128 53 评论 赞赏
展开收起
128 53 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

招聘工作考核内容及沟通技巧

刘鎏
885人已关注 关注
1、关于招聘工作的绩效考核设计。招聘工作的绩效考核指标应该涉及以下几个方面:到岗周期、到岗率、试用期合格率、招聘渠道的拓展与维护、招聘费用控制率、招聘计划达成率、转正人员留存率(入职半年、一年)等,并根据公司实际情况(如不同的时期、招聘任务的不同)配以不同的权重,以此来指导日常招聘工作的进行。2、根据案例情况,应该做好以下工作(1)人才库建设工作。招聘工作做到极致,不是只看当前招聘任务的完成情况,而是看岗位出现空缺或增岗时,你是否有合适的人员及时补充、调整。这就需要建立企业人才库,设计晋升、继任计划,形成人才梯度,储备人才。(2)新近人员跟踪评估。新人入职后,要根据不同的时间节点(7天,一个月,三个月,半年...)进行人员跟踪、评估、反馈。用人部门对所招聘人员是否满意,还有哪些需要改进、完善的方面;用人部门对新员工的接纳程度。新员工对岗位是否适应;新人培...

1、关于招聘工作的绩效考核设计。

招聘工作的绩效考核指标应该涉及以下几个方面:到岗周期、到岗率、试用期合格率、招聘渠道的拓展与维护、招聘费用控制率、招聘计划达成率、转正人员留存率(入职半年、一年)等,并根据公司实际情况(如不同的时期、招聘任务的不同)配以不同的权重,以此来指导日常招聘工作的进行。


2、根据案例情况,应该做好以下工作

(1)人才库建设工作。

招聘工作做到极致,不是只看当前招聘任务的完成情况,而是看岗位出现空缺或增岗时,你是否有合适的人员及时补充、调整。这就需要建立企业人才库,设计晋升、继任计划,形成人才梯度,储备人才。

(2)新近人员跟踪评估。

新人入职后,要根据不同的时间节点(7天,一个月,三个月,半年...)进行人员跟踪、评估、反馈。用人部门对所招聘人员是否满意,还有哪些需要改进、完善的方面;用人部门对新员工的接纳程度。新员工对岗位是否适应;新人培训是否贴合实际需求,新人是否明确了岗位职责、公司规章、转正标准,直属领导人是否对其进行了岗位指导,新员工对公司、岗位、领导、同部门其他员工的接纳程度等。培训部门对新员工参加培训情况的反馈(出勤率、学习态度、培训结果等)。

(3)做好招聘总结工作。

分析以上各项内容,形成招聘总结。分析优势与长处,继续保持、发展;分析劣势与不足,找出原因,加以改善。

以此形成招聘的质量服务圈,良性循环,招聘工作就在把握之中了。


与领导沟通的技巧

1、判断领导的期望值。站在领导的角度思考问题,从领导以往的要求中初步判断其希望达到的结果。

2、不要预设立场。不要自己认为人员饱和了就饱和了,就认为领导也会认为是饱和的。与领导沟通的过程中,要从建议的角度进入或者汇报工作的角度进入,征求领导的意见,更多的领导会认为你是在向他请教,也更愿意给你更多的指导。

3、明确对招聘工作需要达到的结果。在沟通过程中,要学会抓住关键点(如我们计划哟要开新店;XXX的绩效不太理想;XXX可能要有些工作的变动...这些都是人员变动的信号,要予以关注),以此来判断领导的要求。

4、重复要求,初步计划,明确结果。在谈话的最后,要对整个谈话做一个小结,并提出下一步的工作目标与初步计划,与领导明确最后的工作结果。

查看原文

194 128 评论 赞赏
展开收起
194 128 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

稳定期招聘策略,重点在跟踪、优化与预测

流音桥
2287人已关注 关注
一、问题1、经过大半年招聘,门店导购员需求已经基本补齐。2、招聘专员后续的招聘计划问题?3、如何与领导沟通这个问题?二、分析建议1、如何面对招聘稳定期的到来看到这样的问题,对于一名HR来说,是比较欣慰的。为什么?对于很多负责招聘的HR来说,我们往往更痛苦的是永远在招聘的路上——需求还没填满,不停地有人走,招的还没走的快。向案例中这种招聘需求填满的这种情况,确实是在行业内还算比较少的,相信这家公司的待遇应该是不错的。那么,回到案例中,如果招聘稳定期到了,那么负责招聘的同仁应该如何转移工作重心呢?很简单,在招聘稳定期,我们的策略重点在于跟踪、优化与预测。下面我来分别讲解一下这3点:(1)跟踪何谓跟踪?即对你招聘的人选的胜任情况、绩效表现甚至思想动态等方面进行后续跟踪,其目的是为了印证你之前的工作效果,并且改善。HR并不是一个闭门造车的部门,HR的工作也不是自己埋头做就...

一、问题

1、经过大半年招聘,门店导购员需求已经基本补齐。

2、招聘专员后续的招聘计划问题?

3、如何与领导沟通这个问题?


二、分析&建议

1、如何面对招聘稳定期的到来

看到这样的问题,对于一名HR来说,是比较欣慰的。为什么?对于很多负责招聘的HR来说,我们往往更痛苦的是永远在招聘的路上——需求还没填满,不停地有人走,招的还没走的快。

向案例中这种招聘需求填满的这种情况,确实是在行业内还算比较少的,相信这家公司的待遇应该是不错的。

那么,回到案例中,如果招聘稳定期到了,那么负责招聘的同仁应该如何转移工作重心呢?很简单,在招聘稳定期,我们的策略重点在于跟踪、优化与预测。下面我来分别讲解一下这3点:

(1)跟踪

何谓跟踪?即对你招聘的人选的胜任情况、绩效表现甚至思想动态等方面进行后续跟踪,其目的是为了印证你之前的工作效果,并且改善。HR并不是一个闭门造车的部门,HR的工作也不是自己埋头做就可以的了。既然招聘需求已经饱和,那么用人部门对你招来的人满意不满意,这些人后续的表现是否与你甄选的判断一致?哪些人选是可以作为胜任力模型的模板,在后期招聘中可以参照的?哪些人后期表现乏力,需要在今后的招聘中注意避免?后续表现不满意的人,后续是考虑培训、调岗还是淘汰再补充?……这些问题,HR呆在自己的办公室里是未必能够看到的,等你坐在办公室里能听到的话,多半已经闹大了,否则别人用人部门负责人也没空往你这里跑。

所以,要做一名合格乃至优秀的HR,你得分出一部分时间到各个部门去了解了解,当然方式上可以是拜访部门、其他工作时顺带问一问、平时吃饭的时候聊天、亦或是打个电话进行回访,不要害怕别人不鸟你,你的诚心部门会理解的,久而久之,他们会更喜欢你一些好的做事风格。

(2)优化

当你跟踪并且了解到了充足的信息以后,你就可以着手优化了。正如上面提到的,招聘中对于甄选失误的地方,要吃一堑长一智,记得在流程中改进和避免;对于招聘中优秀的人选,可以尝试建立胜任力模型,作为将来招聘的模板;对于不打算培训或者继续保留的人选,应当与负责员工关系的同事一起协调处理,并且开展后续补充招聘……

没有人天生能把工作做好的,关键在于能否保持一颗不断自我批评与提高的心,用心去体会、用心去分析、用心去改进,不断地锻炼带来不断地成长,所谓的成功,也就是这种成长从量变到质变的过程。

(3)预测

有些HR总是抱怨说老板总是要求招聘能够立即找到合适的人,甚至随时随地。这个是不是一个无理要求呢?这要看情形了。能够在短时间内给出满足要求的人,这个要求不是无法实现,而是可以接近的。

对于学习过人力资源管理知识的人都会知道,对于组织来说,HR需要会做人员需求与供给预测,并且有不少的工具和方法。理论我这里就不一一赘述了,在实际操作中的话,我们可以留心几方面的信息,并且用心加以收集整理,可以帮助我们提前做好准备。举几个简单的:历年在某些时间段的人员变动趋势(譬如接近年关的回乡潮、年终奖之后的跳槽潮、农忙季节的务农潮等等)、近期的人员思想动态(有些员工离职前多少是有一些迹象可循的)、公司的战略(下一步公司需要开拓的领域所需的重点人才)等等,工具有回归分析法、德尔菲、马儿柯夫等等。

知道了可能存在的需求以后,我们就可以进行一些准备动作,譬如一些招聘渠道候选人简历的储备:当年度剩余简历下载数用于一些简历储备(我们看到很多人会在群里低价收购别人公司用不完的简历数,且不说这个方法会不会给别人造成什么困扰,但是不得不说这确实是一种方式);如果平时有一些人才中介有联系的,可以提前与他们沟通(近期公司可能会需要什么样的、要有什么经验的人,有简历的话麻烦提前帮忙留意等等);与一些学校的对口专业联系一些毕业生动态;相关的专业协会、展会、人才交流会的关注,相关网站论坛账号的注册等等……

有了越多的准备和储备,那么还真有可能在领导提出需求的时候立即拿出一些候选人供甄选。能力差别,并不是说天生或者天赋,相关的还有后天的思考和努力,更可说是一种心态。

2、如何与领导沟通

既然弄清楚了如何跟踪、优化与预测,那么,作为一名专员来说,你是没有决定权的,你要沟通的是后面你的绩效问题(从案例来看,招聘量是你的绩效指标,但是到了稳定期还用这样的考核方式可能会产生问题的)。而且,一些不必要的锋芒就不要急于表露,原因有2点,第一,你只是个专员,你所说的别人未必取信;第二,领导有领导的考虑,未必会希望下面有一个过于聪明的下属,想法太多容易造成领导的担心(视你领导的性格决定沟通的深度)。

所以,你要跟领导沟通的是,目前的招聘需求已经接近饱和,后续的针对招聘量的考核指标有没有可能调整。在提出问题的时候,如果领导没有马上拿出思路,那么自己可以提出一些想法和建议,譬如你后期的工作重点会如何转移,会不会安排新的工作等等。不过,如果领导真的坚持以招聘量核定奖金这种方式来一刀切的话,那也是没有办法的事情,自己也要考虑好一些别的路。譬如,在招聘淡季的时候,又没有其他安排,那么可以考虑利用空闲时间给自己充充电。实在不行的话,作为一名招聘人员,我也很能理解没有招聘量时对于自己的一种危机感,那么,如果真是这样且公司内部对你也毫无考虑的话,那么可以适当地做一个阶段性的自我总结分析,考虑一下当前是不是重新择木的机会也未尝不可。


三、总结

1、招聘这条路,是很多HR从业的开始,但却是很不好走的一条路。当人员缺口巨大的时候,毫无疑问招聘HR的压力十分巨大的。但是,当人员稳定的时候,会不会未雨绸缪,也是考验你功力的时候,也更是想办法体现出你与他人差异的时候。

2、如何未雨绸缪,基本上是跟踪、优化与预测。跟踪才能了解你之前做得如何,优化才能让你今后做得更好,而预测则是让你时时刻刻都有一种无形的竞争力。

3、有些工作,自己做了,自己清楚就好,在领导面前,未必事事都要讲。你很多经历扑在过程,领导那边知道结果即可。当然,一些不合理的绩效问题,也是可以尝试与领导沟通,但心态上还是要以积极平和为主。即便是不如人意的情况下,自己还是有很多事情可以做的。


以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。

查看原文

302 149 评论 赞赏
展开收起
302 149 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

有效评估与沟通解决当前问题与烦恼

罗明
3356人已关注 关注
案例纲要:1.门店销售导购员招聘工作;2.大半年后,按照目前需求以及基本补齐;3.在绩效奖金与目标之间观望。个人见解对于招聘来说,对录用员工数量来评估是有效性的一个方面,但是并不是绝对的,所以在制定下月招聘计划之前,解决招聘效果评估是对下月招聘的负责及为下个月招聘的成功带来基础。一般的,我们会从数量、质量、时间、成本、招聘方法的效度及信度以及需要关注的其他内容进行分析。而单纯从数量上分析,并不能为下月招聘带来好的维度,因为很容易就产生了,你计划招聘5个,而半月时候,出现有10个的需求。被动招聘,被动考核或者考核目标的不准确性,产生了绩效的差异。OK,既然我们知道需要从六个维度进行分析后,才能有效解决下个月招聘目标的问题,接下来,我们具体谈谈如何进行有效评估招聘效果这个话题。1.数量:够了吗?应聘比=应聘人数除以计划招聘人数乘以100%录用比=录用人数除以应聘人数乘...

案例纲要:

1.门店销售导购员招聘工作;

2.大半年后,按照目前需求以及基本补齐;

3.在绩效奖金与目标之间观望。

个人见解

   对于招聘来说,对录用员工数量来评估是有效性的一个方面,但是并不是绝对的,所以在制定下月招聘计划之前,解决招聘效果评估是对下月招聘的负责及为下个月招聘的成功带来基础。

   一般的,我们会从数量、质量、时间、成本、招聘方法的效度及信度以及需要关注的其他内容进行分析。而单纯从数量上分析,并不能为下月招聘带来好的维度,因为很容易就产生了,你计划招聘5个,而半月时候,出现有10个的需求。被动招聘,被动考核或者考核目标的不准确性,产生了绩效的差异。

     OK,既然我们知道需要从六个维度进行分析后,才能有效解决下个月招聘目标的问题,接下来,我们具体谈谈如何进行有效评估招聘效果这个话题。

    1. 数量:够了吗?

   应聘比=应聘人数除以计划招聘人数乘以100%

  录用比=录用人数除以应聘人数乘以100%

  计划完成比=录用人数除以计划人数乘以100%

  很明显,完成比,并没有等于100%或者超过100%

    2.质量,合格吗

   根据我们公司的门店离职率来看,每个月平均在8%左右,比例很大,流失率很高,一年全部换一茬,也不为过。所以,在目前没有明确、科学的结论考察门店员工胜任工作期限多久为宜的情况下,我们一般用三个月进行衡量,如果6个月,太长了,一个月又太短了。所以三个月的新员工稳定性,通过这个数据得出新员工的合格率。(留下默认招聘合格,至于业绩合格用另外一套标准进行衡量)。

     3.速度,够快吗?

  我们都知道,对于一线门店的地域性很强,如果统一按照提出需求,到招聘到位,三个月计算,其实对于地域性很强的门店管理来说,绝对是灾难。所以区分地域的招聘周期计算相关门店招聘周期,将有助于招聘目标的设计。比如这个地区招聘难度较大,那么招聘周期就需要更长,那么本来在10月需要的需求,你就需要从7月份开始计算招聘计划了。这个对于准确预测招聘目标,提前做好人才储备,有着至关重要的。

    上面回答了,如何制定招聘目标的问题,就是从三个维度进行有效评估招聘工作的开展情况接下来我们聊聊,如何与领导沟通这个问题,使其达到理想的招聘效果

     很多管理者啊,都是“财奴”,都是被逼的,虽然有点贬义,但是实际上就是这样,你能够带着钱过来上班,积极、努力上班就更好了,而事实上,这个不现实。所以与领导良好沟通建立在以下三方面:

  第一方面:招聘收益比      

    很多时候,这个招聘费用没有办法做到行业标准,或者说没有行业标准,包括了广告、人工等费用,所以,我们在沟通前,将相关临时工费用、正式员工薪资按照公司标准、编制,做好预算。然后对于招聘的完成率方面,对临时工、试用期员工做好详细界定。对于即将招聘到满的情况下,需要进行淘汰或者精选的情况下,会投入更多的费用或者精力进行,而产生的结果并不能像短期招聘一样直接产生结果。所以这个时候与领导沟通的为下一阶段招聘收益比的变化及会产生的效果评估。

  第二方面:信度评估

     这个经常在门店面试会出现信度没有办法衡量,因为招聘人员与门店管理人员,比如区长,督导等等,考核的工具或者维度不一样,那么产生了不一样的结果,这个就是我们说的信度不一。所以我们在沟通之前,需要将相关考核标准进行统一,与用人部门,与直接上级达成一致:我们需要按照某一种考核工具进行考核面试者。因为如果按照统一标准或者工具进行评价面试人,得出的分数接近,那么说明信度较高,否则信度较低。这个时候就需要慎重考虑了。因为在即将饱满招聘的时候,不管是领导也好,用人部门也罢,对于面试者的要求,将越来越高,这个时候对于招聘的质量虽然有提升,而数量将急剧下降,短期内,倒是还好,我们经常出现这样现象:即将招聘满,而一段时间后,将会出现一个巨大的人员需求,因为你标准高了,很难找到合适的人了。所以,我们在这个时候,需要将标准,重新明确,不要好高骛远。

  第三方面:平衡

    做过招聘的HR都知道,招聘都淡旺季。而门店招聘更是如此,很简单,如果在招聘旺季绩效不高,因为需求也高,招聘淡季绩效也不高,那么招聘的绩效是很难拿的。所以招聘的绩效奖金其实是有规律的。与领导沟通的点,就是对于招聘的标准要么按照规律进行调整,要么按年度均值进行。如果“见利忘义”似的调整,那么不管对于公司来说,对于招聘人员来说,对于招聘管理者来说都是不能达到一个平衡的。所以,这个时候从整个年度进行平衡,从现状与下一阶段的预估进行平衡,从上一阶段的总结与现阶段的情况进行平衡,三个维度,三个方面。相信在良好、充分的沟通下,能够将相关问题罗列、总结并得到改善。

查看原文

303 119 评论 赞赏
展开收起
303 119 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

深耕细作做招聘

徐宁神采奕奕
14780人已关注 关注
一、主人公的三个要求:1、主人公主要负责门店导购员的招聘,目前基本补齐。在人员饱和的情况下,如何制定招聘计划?2、是否需要跟领导沟通这个问题?3、怎样沟通可以达到理想的效果?二、招聘工作的丰富内涵招聘工作,我们向往的是一切按计划、有标准,我们每年度有计划完成就好。但实际上,这种情况占比50%,其余的情况,就成了不是到处招人招聘不到,要不就是招聘满员后,我们招聘HR干什么呢?其实,按企业或部门要求招人只是招聘工作的一部分。按照人力资源六大模块划分,能在人力资源浩瀚复杂的体系中占据其中六分之一的分量,它肯定有很多工作需要的们去做。招聘不是独立成立的,我们不要忘记了,在模块中,称做“招聘与配置”。所以,一定要清楚,只做了招聘只做了其中一部分工作而已。而且,招聘工作不只是招门店导购员。招聘工作要想做好,至少包括以下几个方面的工作。我们要想成为真正的招聘HR,就要跳出...

一、主人公的三个要求:

     1、主人公主要负责门店导购员的招聘,目前基本补齐。在人员饱和的情况下,如何制定招聘计划?

     2、是否需要跟领导沟通这个问题?

     3、怎样沟通可以达到理想的效果?

二、招聘工作的丰富内涵

     招聘工作,我们向往的是一切按计划、有标准,我们每年度有计划完成就好。但实际上,这种情况占比50%,其余的情况,就成了不是到处招人招聘不到,要不就是招聘满员后,我们招聘HR干什么呢?

    其实,按企业或部门要求招人只是招聘工作的一部分。按照人力资源六大模块划分,能在人力资源浩瀚复杂的体系中占据其中六分之一的分量,它肯定有很多工作需要的们去做。

    招聘不是独立成立的,我们不要忘记了,在模块中,称做“招聘与配置”。所以,一定要清楚,只做了招聘只做了其中一部分工作而已。而且,招聘工作不只是招门店导购员。

     招聘工作要想做好,至少包括以下几个方面的工作。我们要想成为真正的招聘HR,就要跳出只能招人的HR这个圈子。

三、建议做好完整的招聘与配置工作

     1、完善招聘程序和管理办法。前期工作,基本上是按计划招聘,很可能是按照招聘要求固定招聘。我们现在满足了门店的基本需求后。就可以腾出时间来,好好理顺下,前半年招聘工作的经验。将企业的招聘流程、程序、标准建立起来,并形成一套管理办法。

     2、招聘计划征集与招聘需求分析。饱和后,我们可以花时间,设计招聘计划征集表。以后,招聘必须有招聘申请表,店长提交门店人员需求工作岗位分析清单后,方可形成招聘计划。这对于通过招聘约束,促使各门店精细化管理迈出了重要一步。

     3、招聘渠道分析与筛选。经过半年的招聘工作,你肯定使用过很多招聘方式和渠道,可以借此空闲,把招聘渠道、方式的优劣筛选下,做个储备用。

     4、进行导购胜任能力分析。跟踪前半年招聘入职导购的工作情况。对于前期招聘条件与入职到岗店导购进行工作分析和胜任能力分析,找出导购招聘标准来。明确知道,什么样的素质是适合的。

     5、制订员工流失的防范措施。招聘工作,不能只有一个指标,就是招聘需求完成率,还应该有一个对应的指标,那就是到岗流失率。所以做好导购的维护,避免导购流失,就是现在必须做的一件工作。

     6、做好离职面谈的准备工作。经过半年的招聘工作,一批又一批的导购到岗后,尽管有了员工维护策略,但是仍然会有导购离职。我们不能忘记了,一般情况下,员工离职工作也属于招聘岗位的。所以,未雨绸缪我们应该做好离职准备工作。离职申请表、离职办理流程、离职注意事项、离职面谈表、离职挽留技巧等。

      7、深入基层,做分析调查。对企业各门店做一统计分析,可以至少包括以下内容:

       你可以根据实际需要,做出增减变动,直到自己合用为止。这些资料,为你全面了解各门经营情况,以及人员如何配置会起到很好的作用。

     8、做好人员配置准备工作。人员齐备后,经过绩效考核后,一定会了解到人员可以调剂的可能性。这个是就是为了应对特殊情况而做的准备。如果某个店突然有个导购离职,要知道,通过第七步的调查分析,哪个店的导购可以调剂过去。如果突然新开店,你该如何寻找到新的店长?哪些人可能成为新店长的备选人员等。如果店里要减员,减哪些人会是比较合适的?这些问题都必须提前考虑好。

三、如何与老板沟通

      1、充分准备后,向老板汇报招聘工作总结与未来计划。做完上述工作后,建议你写份报告,将上述工作做一汇报。并提出招聘程序、招聘标准、招聘需求征集计划等。对于招聘考核标准提出建设性建议,建议由每月招聘人员完成率,改为招聘需求完成率、导购到岗留住率等。由固定每月完成招聘数量,改为,有招聘需求就能及时完成。这本身就是一个进步。招聘毕竟不是生产。即使生产也得按订单下料生产。

      2、对于未来企业的开店计划做个沟通,以便于着手开展相关工作。如果老板有需求,及时将人员选拔标准、以及岗位工作分析要求提出来。

      3、向老板展示为应对各种特殊情况下,你所准备的人员调剂配置方案,如何应对突然变化,以及离职设计、如何减员等工作。

      通过以上三项工作,老板基本上就可以全面了解你的工作思路与工作能力了。因为透过你的精耕细作的招聘工作,老板已经能够了解你做人力资源规划的能力了,你已经具备战略思考的水平。你的未来不可限量,祝工作好运。

    

查看原文

406 203 评论 赞赏
展开收起
406 203 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起
互动区
最新内容
用人单位未及时出具离职证明,劳动者主张赔偿能否得到支持?
34分钟前其他资讯
拼多多在北上广遇到了狠人
35分钟前热点资讯
【人社日课】社保卡金融功能长时间未激活怎么办?
36分钟前其他资讯
网络销售员主要工作内容
36分钟前招聘
销售体系包括哪些内容
36分钟前招聘
知识产权销售工作内容
36分钟前招聘
营销创新包括哪些主要内容
37分钟前招聘
营销渠道策略有哪些
37分钟前招聘
员工旷工多少天,企业才能够与其解除劳动关系?
37分钟前热点资讯
销售政策包括哪些内容
37分钟前招聘
市场营销包括哪些内容
37分钟前招聘
营销策略分析包括哪些内容
37分钟前招聘
营销知识有哪些内容
38分钟前招聘
房地产销售的工作内容
38分钟前招聘
品牌营销包括哪些内容
38分钟前招聘
市场营销战略包括哪些内容
38分钟前招聘
营销策略包括哪些
38分钟前招聘
医药销售内勤的工作内容和职责
38分钟前招聘
营销策略包括哪些内容
39分钟前招聘
营销策略有哪几种
39分钟前招聘
市场营销包含哪些内容
39分钟前招聘
促销策略包括哪些内容
40分钟前招聘
营销和运营的关系
40分钟前招聘
酒水营销是什么工作
1小时前招聘
银行的市场营销岗位是做些什么
1小时前招聘
市场营销部岗位职责
1小时前招聘
董事长行政助理的工作职责
1小时前招聘
网络营销相关的岗位有哪些
1小时前招聘
网络营销的相关岗位有哪些
1小时前招聘
营销部岗位职责有哪些
1小时前招聘
酒店营销总监的岗位职责
1小时前招聘
营销经理的岗位职责
1小时前招聘
市场营销部门主要工作是什么
1小时前招聘
行政服务中心个人工作总结
1小时前招聘
销售运营总监岗位职责和任职要求
2小时前招聘
销售运营岗位职责
2小时前招聘
营销人员岗位职责是什么
2小时前招聘
房地产行政工作内容
2小时前招聘
行政部日常工作内容
2小时前招聘
公司行政负责什么工作
2小时前招聘
行政工作包括什么
2小时前招聘
HR行政工作内容
2小时前招聘
金融行政是做什么工作
2小时前招聘
酒店行政人员的工作职责
2小时前招聘
行政工作总结报告
2小时前招聘
企业的行政管理包含哪些内容
2小时前招聘
人事行政部工作之全面管理与实践
2小时前招聘
行政岗位绩效考核方案
2小时前招聘
行政工作是做什么
2小时前招聘
如何做好人事行政工作
2小时前招聘
行政助理的工作计划
2小时前招聘
新媒体营销岗位有哪些
2小时前招聘
市场营销人员需要具备哪些技能
2小时前招聘
网络营销岗位有哪些
2小时前招聘
网络营销相关岗位有哪些
2小时前招聘
市场营销是干什么的 主要做哪些工作
2小时前招聘
网络营销岗位的职责与技能要求
2小时前招聘
市场营销毕业后找什么工作
2小时前招聘
银行市场营销类岗位是做什么的
2小时前招聘
营销部门有哪些职位
2小时前招聘
市场营销工作内容是什么
2小时前招聘
行政工作年度总结和计划
2小时前招聘
基层网点营销岗位是干什么的
2小时前招聘
全员营销工作开展方案与思路
2小时前招聘
什么是新媒体营销岗位,职责有哪些
2小时前招聘
行政部工作职责一览表
2小时前招聘
营销岗位有哪些
2小时前招聘
什么是网络销售及其工作内容
2小时前招聘
内容营销是什么
2小时前招聘
促销方案包括哪些内容(促销方案怎么写)
2小时前招聘
营销推广方案包括哪些内容
2小时前招聘
营销专员的工作内容
2小时前招聘
什么是营销方式,什么是营销策略
2小时前招聘
销售八步骤内容是什么
2小时前招聘
营销模式是什么(常见的营销模式介绍)
2小时前招聘
新春(春节)的营销campaign怎么做
2小时前招聘
电子产品销售的工作内容
2小时前招聘
什么是月度经营分析会
2小时前招聘
营销规划包括哪些内容
2小时前招聘
销售总监的工作内容有哪些
2小时前招聘
电话销售的工作内容是什么,包括哪些
2小时前招聘
如何利用营销模式的差异化,吸引顾客注意
2小时前招聘
销售服务费一般包括哪些内容
2小时前招聘
法务销售的工作内容有哪些
2小时前招聘
什么是剪辑思维
2小时前通用技能
边际思维是什么意思
2小时前通用技能
什么叫体系化思维
2小时前通用技能
思维形式包括哪几类
2小时前通用技能
九种思维方式
2小时前通用技能
表象性思维的定义和特点
2小时前通用技能
什么是评判性思维
2小时前通用技能
四种思维方式有哪些
2小时前通用技能
辩证思维方法有哪几种
3小时前通用技能
工作流程的建立与优化
3小时前通用技能
思维有哪几种
3小时前通用技能
前瞻性思维是什么意思
3小时前通用技能
思维的可逆性是什么意思
3小时前通用技能
什么是弱者思维
3小时前通用技能
什么是独立思维(如何培养独立思维)
3小时前通用技能
思维训练的方法和技巧
3小时前通用技能
你分享,我奖励
直播推荐 更多 >

经济基础阶段测试1试题讲解

万红coco  

明天 19:30 开播 117

经济基础第11章考点梳理

万红coco  

04-02 19:30 4

职业经理人【中级】考前串讲

课程班主任  课程板块负责人

04-10 19:00 310

下载APP
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
您对本页满意吗?
太差了
不满意
一般
满意
很满意
提交