一、问题1、经过大半年招聘,门店导购员需求已经基本补齐。2、招聘专员后续的招聘计划问题?3、如何与领导沟通这个问题?二、分析建议1、如何面对招聘稳定期的到来看到这样的问题,对于一名HR来说,是比较欣慰的。为什么?对于很多负责招聘的HR来说,我们往往更痛苦的是永远在招聘的路上——需求还没填满,不停地有人走,招的还没走的快。向案例中这种招聘需求填满的这种情况,确实是在行业内还算比较少的,相信这家公司的待遇应该是不错的。那么,回到案例中,如果招聘稳定期到了,那么负责招聘的同仁应该如何转移工作重心呢?很简单,在招聘稳定期,我们的策略重点在于跟踪、优化与预测。下面我来分别讲解一下这3点:(1)跟踪何谓跟踪?即对你招聘的人选的胜任情况、绩效表现甚至思想动态等方面进行后续跟踪,其目的是为了印证你之前的工作效果,并且改善。HR并不是一个闭门造车的部门,HR的工作也不是自己埋头做就...
一、问题
1、经过大半年招聘,门店导购员需求已经基本补齐。
2、招聘专员后续的招聘计划问题?
3、如何与领导沟通这个问题?
二、分析&建议
1、如何面对招聘稳定期的到来
看到这样的问题,对于一名HR来说,是比较欣慰的。为什么?对于很多负责招聘的HR来说,我们往往更痛苦的是永远在招聘的路上——需求还没填满,不停地有人走,招的还没走的快。
向案例中这种招聘需求填满的这种情况,确实是在行业内还算比较少的,相信这家公司的待遇应该是不错的。
那么,回到案例中,如果招聘稳定期到了,那么负责招聘的同仁应该如何转移工作重心呢?很简单,在招聘稳定期,我们的策略重点在于跟踪、优化与预测。下面我来分别讲解一下这3点:
(1)跟踪
何谓跟踪?即对你招聘的人选的胜任情况、绩效表现甚至思想动态等方面进行后续跟踪,其目的是为了印证你之前的工作效果,并且改善。HR并不是一个闭门造车的部门,HR的工作也不是自己埋头做就可以的了。既然招聘需求已经饱和,那么用人部门对你招来的人满意不满意,这些人后续的表现是否与你甄选的判断一致?哪些人选是可以作为胜任力模型的模板,在后期招聘中可以参照的?哪些人后期表现乏力,需要在今后的招聘中注意避免?后续表现不满意的人,后续是考虑培训、调岗还是淘汰再补充?……这些问题,HR呆在自己的办公室里是未必能够看到的,等你坐在办公室里能听到的话,多半已经闹大了,否则别人用人部门负责人也没空往你这里跑。
所以,要做一名合格乃至优秀的HR,你得分出一部分时间到各个部门去了解了解,当然方式上可以是拜访部门、其他工作时顺带问一问、平时吃饭的时候聊天、亦或是打个电话进行回访,不要害怕别人不鸟你,你的诚心部门会理解的,久而久之,他们会更喜欢你一些好的做事风格。
(2)优化
当你跟踪并且了解到了充足的信息以后,你就可以着手优化了。正如上面提到的,招聘中对于甄选失误的地方,要吃一堑长一智,记得在流程中改进和避免;对于招聘中优秀的人选,可以尝试建立胜任力模型,作为将来招聘的模板;对于不打算培训或者继续保留的人选,应当与负责员工关系的同事一起协调处理,并且开展后续补充招聘……
没有人天生能把工作做好的,关键在于能否保持一颗不断自我批评与提高的心,用心去体会、用心去分析、用心去改进,不断地锻炼带来不断地成长,所谓的成功,也就是这种成长从量变到质变的过程。
(3)预测
有些HR总是抱怨说老板总是要求招聘能够立即找到合适的人,甚至随时随地。这个是不是一个无理要求呢?这要看情形了。能够在短时间内给出满足要求的人,这个要求不是无法实现,而是可以接近的。
对于学习过人力资源管理知识的人都会知道,对于组织来说,HR需要会做人员需求与供给预测,并且有不少的工具和方法。理论我这里就不一一赘述了,在实际操作中的话,我们可以留心几方面的信息,并且用心加以收集整理,可以帮助我们提前做好准备。举几个简单的:历年在某些时间段的人员变动趋势(譬如接近年关的回乡潮、年终奖之后的跳槽潮、农忙季节的务农潮等等)、近期的人员思想动态(有些员工离职前多少是有一些迹象可循的)、公司的战略(下一步公司需要开拓的领域所需的重点人才)等等,工具有回归分析法、德尔菲、马儿柯夫等等。
知道了可能存在的需求以后,我们就可以进行一些准备动作,譬如一些招聘渠道候选人简历的储备:当年度剩余简历下载数用于一些简历储备(我们看到很多人会在群里低价收购别人公司用不完的简历数,且不说这个方法会不会给别人造成什么困扰,但是不得不说这确实是一种方式);如果平时有一些人才中介有联系的,可以提前与他们沟通(近期公司可能会需要什么样的、要有什么经验的人,有简历的话麻烦提前帮忙留意等等);与一些学校的对口专业联系一些毕业生动态;相关的专业协会、展会、人才交流会的关注,相关网站论坛账号的注册等等……
有了越多的准备和储备,那么还真有可能在领导提出需求的时候立即拿出一些候选人供甄选。能力差别,并不是说天生或者天赋,相关的还有后天的思考和努力,更可说是一种心态。
2、如何与领导沟通
既然弄清楚了如何跟踪、优化与预测,那么,作为一名专员来说,你是没有决定权的,你要沟通的是后面你的绩效问题(从案例来看,招聘量是你的绩效指标,但是到了稳定期还用这样的考核方式可能会产生问题的)。而且,一些不必要的锋芒就不要急于表露,原因有2点,第一,你只是个专员,你所说的别人未必取信;第二,领导有领导的考虑,未必会希望下面有一个过于聪明的下属,想法太多容易造成领导的担心(视你领导的性格决定沟通的深度)。
所以,你要跟领导沟通的是,目前的招聘需求已经接近饱和,后续的针对招聘量的考核指标有没有可能调整。在提出问题的时候,如果领导没有马上拿出思路,那么自己可以提出一些想法和建议,譬如你后期的工作重点会如何转移,会不会安排新的工作等等。不过,如果领导真的坚持以招聘量核定奖金这种方式来一刀切的话,那也是没有办法的事情,自己也要考虑好一些别的路。譬如,在招聘淡季的时候,又没有其他安排,那么可以考虑利用空闲时间给自己充充电。实在不行的话,作为一名招聘人员,我也很能理解没有招聘量时对于自己的一种危机感,那么,如果真是这样且公司内部对你也毫无考虑的话,那么可以适当地做一个阶段性的自我总结分析,考虑一下当前是不是重新择木的机会也未尝不可。
三、总结
1、招聘这条路,是很多HR从业的开始,但却是很不好走的一条路。当人员缺口巨大的时候,毫无疑问招聘HR的压力十分巨大的。但是,当人员稳定的时候,会不会未雨绸缪,也是考验你功力的时候,也更是想办法体现出你与他人差异的时候。
2、如何未雨绸缪,基本上是跟踪、优化与预测。跟踪才能了解你之前做得如何,优化才能让你今后做得更好,而预测则是让你时时刻刻都有一种无形的竞争力。
3、有些工作,自己做了,自己清楚就好,在领导面前,未必事事都要讲。你很多经历扑在过程,领导那边知道结果即可。当然,一些不合理的绩效问题,也是可以尝试与领导沟通,但心态上还是要以积极平和为主。即便是不如人意的情况下,自己还是有很多事情可以做的。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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