只选“对”的优秀员工年终将至,企业管理中极为重要的优秀员工评选活动,又不可阻挡的进入企业管理者们的工作日程。如何做好优秀员工的评选活动,成为评选活动组织者们所面临的一道年年如此的难题。评选优秀员工本来是皆大欢喜的事情,可由于活动组织策划者和执行者理念的偏差,评选的结果未必皆如人意。小的单位,每个员工的情况老板了如指掌,选中老板中意的员工,老板开心认为评选活动组织的成功;反之呢,不管你活动组织者如何的辛苦,老板一句评选的不理想,就把你的辛苦划为无能,只觉得委屈和无语。大的企业,往往会出现把经念歪的事情。活动组织者千辛万苦、挖空心思设计的评选细则,到了部门一级,在部门主管的操纵下选出了部门主管认为优秀的员工;到了公司一级,更是思维方式和价值观的大冲撞,管生产的喜欢干活快技术高的员工、管质量的喜欢干活细心产品质量好的员工、管行政的喜欢遵守纪律的员工,公司级...
只选“对”的优秀员工
年终将至,企业管理中极为重要的优秀员工评选活动,又不可阻挡的进入企业管理者们的工作日程。
如何做好优秀员工的评选活动,成为评选活动组织者们所面临的一道年年如此的难题。评选优秀员工本来是皆大欢喜的事情,可由于活动组织策划者和执行者理念的偏差,评选的结果未必皆如人意。小的单位,每个员工的情况老板了如指掌,选中老板中意的员工,老板开心认为评选活动组织的成功;反之呢,不管你活动组织者如何的辛苦,老板一句评选的不理想,就把你的辛苦划为无能,只觉得委屈和无语。大的企业,往往会出现把经念歪的事情。活动组织者千辛万苦、挖空心思设计的评选细则,到了部门一级,在部门主管的操纵下选出了部门主管认为优秀的员工;到了公司一级,更是思维方式和价值观的大冲撞,管生产的喜欢干活快技术高的员工、管质量的喜欢干活细心产品质量好的员工、管行政的喜欢遵守纪律的员工,公司级领导们站在不同的立场,代表不同的观点,和声和气的情景荡然无存;以至于轰轰烈烈的争吵中,公司一把手拍桌大怒,一锤定音,领导决策的代表领导的观点和观察角度,优秀员工评选最后变成了领导选拔,评选活动尚未结束,私底下的流言蜚语把评选说的一无是处,让活动组织者无奈中多了些许无法诉说“窝屈”。
为什么会有如此的结果呢?我觉得首要问题是理念的问题,是价值观不统一的问题。按道理说,企业组织优秀员工评选活动,原本就是企业文化建设很重要的一个组成部分,是倡导企业核心价值理念的一个重要活动平台。活动每个企业都在搞,但是否真正的理解优秀员工评选的真正目的和内涵,却值得所有从事企业管理者们的深思。对于评选优秀员工的目的和认识,因企业或者说老板的认识深度和层次不同,所确定的标准就不同,即所谓的理念和价值观就存在差异。
如,有的企业老板觉得,员工辛苦一年了,选那些技术好,在关键时候为公司做出贡献的,甚至是为了留住某位打算离开公司的员工,为了彰显企业或老板的重视,把优秀员工评选名额给这些“内定”的员工发奖金,可谓是一举两得。正所谓,员工本人荣誉和金钱都得到了实惠;企业老板即省了一笔不用再单独给这些员工发奖金的费用,又把选举优秀员工的事给办了,正好一举两得。事情是办圆满了,但是,得到的效果真的是双赢的吗?老板花一笔钱办两样事,员工得了实惠还有了荣誉,老板和这名员工实现了双赢,但评选优秀员工的初衷却错位了!
我们想一下,为什么要评选优秀员工?从常规的角度,评选优秀员工,是为了树立标杆,树立全体员工学习和赶超的榜样。仅为因为这名员工技术好,或者在某次关键时候为公司做出巨大贡献,就可以被“内定”成为优秀员工吗?如果这名员工平时不注意安全、不重视质量、不服从领导安排和不遵守公司纪律,仅仅因为技术好、为公司做出贡献,就成为企业宣传的榜样和标杆;那么,其他员工是不是可以理解为,只要技术好、只要在关键时候为公司做出贡献,哪怕不注意安全、不重视质量、不服从领导安排、不遵守公司纪律,都无所谓;如果是这样的话,我们试想一下,企业评选优秀员工,能起到推行优秀的企业文化、倡导正能量、推行企业正确价值观的目的吗?
又如,活动组织者精心策划的活动实施细则,在部门级的评选过程中,被部门领导行人情,没按照评选细则推荐候选人;公司领导直接内定;导致评选的透明度和公平度丧失。试想一下,缺乏公平度和透明度的评选,能选出全体员工心服口服的标杆和榜样吗?如果不是大家心服口服的,大家会从内心向这些所谓的“标杆和榜样”学习,能作为目标去赶超他们吗?
所以说,优秀员工的评选,所有活动的组织策划和执行者,确定统一的优秀员工评选标准和价值观是至关重要的第一要素。那么如何确定正确的优秀员工评选价值观呢?这就涉及到了是重才,还是重德,或者是德才兼备的问题!从管理的角度,管理的初始阶段,团队新建,一般都是视才若渴,渴望手下全是可用的人才,所以往往会把才能放在选拔的第一位。随着企业管理的时间推移和团队的磨合,慢慢发现往往有才能的都是桀骜不驯的另类,管理者又开始调整用人理念,把德放在了才的前面,觉得用人首先要用听话的,哪怕他技术不是最优秀的,只要听话,就可控制。然而,随着团队管理的继续磨合,又慢慢发现,唯德为先也不行,往往会出现如中国足球那般中场无力,关键时候缺乏技术核心支持,导致前功尽弃。接着,管理者又在寻觅德才兼备者;然,德才兼备者犹如大海捞针,哪能那么垂手可得。其实,选优秀员工,即如选拔老板心目中的德才兼备者,毕竟企业是有局限性的,哪能选拔出十全十美的“完人”?这种情况下,我们就不得不深思,重才不行、重德也不行,重视德才兼备,却面临资源限制;那么,究竟确定什么样的标准,才是“对”的、正确的?
问题论述到这里,就需要我们考虑评选规则的问题。方向决定结果,什么样的评选规则,就会产出什么样的价值观衡量标准。
个人观点:符合企业人才需求的,就是企业所倡导的价值观标准。
比如说,企业需要每个员工都要技术优秀,这样才能为企业在市场上占领竞争优势;那么,优秀员工设定条件和评选规则,就应该围绕如何评选出技术优秀的员工来制定。当然了,任何事情都是相对的,而不是绝对的。不是说为了选拔技术优秀的,就可以忽略技术以外的诸如态度、素质等方面的因素;只能说,侧重技术,那么技术的评选比分就偏重,态度和素质的评选比分就占较少的比例。如果说企业是一个对员工技能要求不那么侧重的企业,完全可以把员工的态度和素质放在权重的位置,来设定优秀员工的选拔标准和评定条件。任何事情的选拔,只要区分好权重条件,就能够区分出员工的优秀程度;通过选拔标准和评选规则的设定,其实已经很明确的向全体员工传达了企业所倡导什么样的价值观。
企业选拔优秀员工价值观的问题确定了,并不代表优秀员工的选拔就可以成功,会错意、念错经的和尚总会在不经意间,出现在你的管理队伍中。利用这个机会,把自己对优秀员工评选中应该注意的一些细节问题,拿出来与大家共同探讨和分享,希望对你有所帮助和启发。
优秀员工评选应该注意的一些细节问题:
1)如何预防基层评选不能严格按照规定细则执行,实现公平、公正、公开的目的?
在企业的很多评选活动中,对于分部门推选候选人的评选形式,很难杜绝部门领导在候选人的推荐中,优先推荐和自己一条心的嫡系人马。这么做,容易导致暗箱操作,失去公平、公正、公开的原则,容易让那些真正的优秀者被人为雪藏。
目前已经被大家习惯应用的,从推荐方式上,由公司领导提名、部们推荐、个人自荐;从监督方式上,很多企业大多会设立举报信箱、电话、短信等,在部门评选的时候,公司级评选小组会委派代表进行现场监督;在公开的措施上,强调现场选举、现场公布结果,接受全员监督。目前的这些措施,只要能真正的执行下去,就可以基本实现公平、公正、公开的目的。
2)如何解决全员选举中,对非本部门候选人不熟悉,而导致的评选偏差问题?
如果说选举本部门的代表,大家平时都非常熟悉,每个人心中都有一杆公平秤;所以说,选举的结果偏差不会太大。一旦上升到跨部门选举,往往会出现和自己一个部门的、自己关系好的或者比较熟悉的,优先被选举者投票。这样一来,哪个部门人员多,哪个候选人人缘好或者说知名度高,被大家投票的概率就高;而往往那些务实肯干者,偏偏又多是不爱张扬的居多。如何避免这种偏差的出现,确保评选活动的公平性,就需要企业管理者借鉴一些经验了。
比如,宣传部门要建立完善企业的宣传信息获取渠道,通过设立一线部门兼职宣传员,及时发现各部门第一手典型事迹宣传材料,只要平时因成绩突出被宣传报道的,即使不在一个部门,也会被广大员工留下深刻印象的。设定候选人材料宣传期,把每名候选的优秀事迹进行挖掘整理,在一段时期内进行轮番的宣传;通过宣传,所有员工都知道他为什么优秀,知道了候选人为什么优秀,就知道企业倡导什么,自己应该怎么做,岂不是自然而然的就深入每个人的思想意识中,企业价值观也就潜移默化的深入每一名员工的心中。
宣传到位了,大家又在同一个企业,宣传的事迹即使没亲身经历,但边角信息总是知道的;再通过宣传了解到自己以前不知道的,对候选人的了解就会有血有肉的更加形象,这时候再进行选举,每个选举这都会对候选人进行权衡对比的。
3)民主集中制,永远是控制评选活动的不二法宝。
民主选举是为了确保选举活动的公平、公正和公开,员工选出来的候选人,大家是会心服口服的;并且也会是实至名归的。在大家海选出来的候选人中,通过企业管理层的集中制权衡,相信最终确定的优秀员工,一定会是符合企业人才需求,满足企业所倡导的价值观标准的最佳人选和学习标杆。
4)如何实现评选是载体,活动宣传是培训,荣誉和奖励来激励的最佳效果?
在优秀员工的选举活动组织中,很多企业都会到12月份的时候,才把优秀员工的评选工作纳入日常工作议程中来;却又往往习惯于在月底的年会上,公布和表彰优秀员工。如此算来,优秀员工的评选周期就被限制在一个月内。时间受到限制,活动的效果就会大大折扣;往往会因为既要搞生产,又要抓评选;兼职评选小组组织者的部门领导,不得不采取以完成任务为目的,来进行评选活动的组织。重时间和完成日期,必定会出现夹生饭,一些该进行的过程会因为时间仓促而出现重形式、轻效果的思想。所以,对优秀员工的评选活动策划,建议设定为2个月的周期,其中,候选人的宣传周期按15~20天,只有广宣传,大家才能对这些候选人的事迹熟悉和了解。其实,评选优秀员工只是企业倡导企业核心价值观的一种活动载体;只有通过优秀事迹的宣传,才能让每一名员工知道企业想要什么样的员工,员工如何做才是企业需要和欢迎的,这比在年会上仅仅发发奖状、照照相,更能起到宣传培训的效果。
结束语,原本是论述优秀员工评选重才还是重德的话题,兴趣使然,就把自己组织优秀员工评选活动的一些认识,也一并写出来与大家分享了,貌视有点画蛇添足,但求别太注重文章的题目要求,希望对每一位阅读者有所帮助。
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