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【薪酬】薪酬调查该怎么做?

2015-11-09 打卡案例 321 收藏 展开

我们公司是做化工产品的,在职员工有1000多人。由于现行薪酬体系是5年前制定的,目前已经处于滞后水平,所以公司打算对其进行修改,人事部由我负责主导这项工作。对于我来说现在最大的困难就是薪酬调查。我们公司在三线城市,本市内没有同行企业,省内大...


  我们公司是做化工产品的,在职员工有1000多人。由于现行薪酬体系是5年前制定的,目前已经处于滞后水平,所以公司打算对其进行修改,人事部由我负责主导这项工作。



  对于我来说现在最大的困难就是薪酬调查。我们公司在三线城市,本市内没有同行企业,省内大概只有3-4家竞争企业,所以调查起来很困难;如果找专业的调查公司合作,又很难判断它们提供数据的真实性。



  请教各位牛人,薪酬调查该怎么做?对内、对外分别应该调查哪些数据?

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薪酬调查的方法

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薪酬调查重在可信度

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如何进行薪酬调查?

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将薪酬战略通过精准设计调查问卷实现

徐宁神采奕奕
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薪酬调查是进行薪酬方案设计中必不可少一个环节,无论从程序的完整上,还是民主评议的要求上,都是至关重要的一个环节。要想取得对你未来薪酬方案设计时的促进作用,那就离不开你前期的薪酬战略思想,以及体现你薪酬设计原则的调查问卷。对内、对外调查都非常有价值。但这两件工作各有各的作用与意义。一、对内调查表的设计通过薪酬调查表,可以清晰判断前期薪酬方案,大家的满意度、比较期待改进的地方,大家能够接受的方式等都能做出了解,可以从工资结构、各项内容、各项比例、升降幅度、调整频次、对其它单位相关岗位工资信息等都可以做出细致全面的了解。但在设计这个表时,掌握以下几个小窍门,对于薪酬调查问卷表的设计将会是事半功倍。第一,将自己预设的框架一定要精准体现在问卷表中;第二,重要的问题分成不同的形式反复出现。第三,问卷表的问题,一定要先让大家易于接受,先从谈感受答起,然后引导大家进...

     薪酬调查是进行薪酬方案设计中必不可少一个环节,无论从程序的完整上,还是民主评议的要求上,都是至关重要的一个环节。要想取得对你未来薪酬方案设计时的促进作用,那就离不开你前期的薪酬战略思想,以及体现你薪酬设计原则的调查问卷。对内、对外调查都非常有价值。但这两件工作各有各的作用与意义。

一、对内调查表的设计

    通过薪酬调查表,可以清晰判断前期薪酬方案,大家的满意度、比较期待改进的地方,大家能够接受的方式等都能做出了解,可以从工资结构、各项内容、各项比例、升降幅度、调整频次、对其它单位相关岗位工资信息等都可以做出细致全面的了解。但在设计这个表时,掌握以下几个小窍门,对于薪酬调查问卷表的设计将会是事半功倍。第一,将自己预设的框架一定要精准体现在问卷表中;第二,重要的问题分成不同的形式反复出现。第三,问卷表的问题,一定要先让大家易于接受,先从谈感受答起,然后引导大家进入正题。我们也薪酬方案调整在即,所以借此机会,做了一份调查问卷表一起与大家分享学习。对内调查时,除了对干部职工进行问卷调查外。还有一个最不忽视的部分,就是对大领导以及领导班子成员的意见进行y沟通访谈。因为薪酬方案调整,一般都是大领导对于现行薪酬方案有了不满意或其它想法时提出来的,所以首先应该了解大领导的思想意图,避免一开始就走偏。这点极其重要。

 

二、对外薪酬调查应该设计的内容

     对外薪酬调查表设计的内容,与对内的侧重点不同。对外,我们着重需要了解的是更多同行、或者其它行业的薪酬内容与薪酬水平,希望做到心中的数。可以设计的内容在对内调查的基础上,可以加大对所有岗位的薪酬水平、宽带薪酬的幅度、薪酬结构、奖金的比例、奖金发放的形式、绩效工资的判断与核发等重要问题上。在条件允许的情况下可以有以下几种工作方式:
1、  邀请第三方公司进行调查。在我方了解第三公司的一般工作程序与工作内容后,提出我们上述要求。对于第三方公司提供的信息资料的准确性,让对方提供核实办法后,进行验证。借助第三方的力量,有时可以比较好地减少些工作量,增加些专业指导性与新方案推进的力度。并且,对方在成果展示时,一般会有几种模板,你可以好好学习借鉴下,“他山这石,可以攻玉”。

      如果单位情况不允许花钱借助第三方公司进行工作。可采用以下办法。

2、  搜集报纸、网络上相关公司的招聘广告,行业薪酬分析报告等,针对各岗位与薪酬水平内容作出统计。

3、  自己发布各类岗位的招聘广告,在招聘入职申请表中,设计上目前薪酬水平相关内容、期待薪酬,基本上他们提供的期待薪酬非常值得考虑,有可能比较接近社会平均岗位水平偏上的要求。

4、  参加其它同类公司的应聘,通过电话咨询,针对薪酬水平进行重点了解。

5、  与自己学校的人力资源专业课老师探讨,寻求帮助和指点,他们手里一般都有许多相关案例或学生做的作业,学生的创意非常宝贵。

6、  去原学校查阅薪酬设计相关论文。这是一个完美的方法之一。

7、  与校友、同行建立联络,互通有无,互相了解对方的薪酬方案。

     基本上,通过以上几种方法,基本上就可以全面掌握。薪酬方案与干部职工生活息息相关,是重要的激励工具和方式,我们通过薪酬方案的设计,将干部职工的发展及表现引导到我们期待的方向上。这点要始终记得。我们期待大家怎样表现,就将侧重点放在哪里。祝大家薪酬方案设计愉快!

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以本地为主

仙桃阿祥
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五年前和五年后的生活水平是有很大区别的。1000多人的企业生活在本地,一定会有很多错综复杂的人际关系网,就算不做专业的调查,平时上街、菜市场买菜、早餐店吃早点,每天都会聊到工资一类的话题,特别是每月发薪的日子,只要平时注意观察,这样的信息很容易收集,也比较真实可靠。在我们工业园,去年新招商一家外资企业,这家企业的主要负责人在招工开始前,就在政府主管部门的陪同下,拜访园区内的所有企业,虽然行业不同,但他们以这种方式了解本地区的工资水平,以此为依据制定薪酬标准。一个地区的企业,行业不一样,但普通员工互相比较的首先就是薪酬,化工企业在本市虽然没有同行,但以其他企业的数据也可以作参考。还有一家服装企业,老板在沿海一带也有公司,后来一比较还是内地的工资水平比较合适,就在我们工业园成立加工厂,也是参考不同行业的普通工资水平,他们的员工同等的工作时间和其他行业员工的待...

  五年前和五年后的生活水平是有很大区别的。1000多人的企业生活在本地,一定会有很多错综复杂的人际关系网,就算不做专业的调查,平时上街、菜市场买菜、早餐店吃早点,每天都会聊到工资一类的话题,特别是每月发薪的日子,只要平时注意观察,这样的信息很容易收集,也比较真实可靠。

   在我们工业园,去年新招商一家外资企业,这家企业的主要负责人在招工开始前,就在政府主管部门的陪同下,拜访园区内的所有企业,虽然行业不同,但他们以这种方式了解本地区的工资水平,以此为依据制定薪酬标准。一个地区的企业,行业不一样,但普通员工互相比较的首先就是薪酬,化工企业在本市虽然没有同行,但以其他企业的数据也可以作参考。

   还有一家服装企业,老板在沿海一带也有公司,后来一比较还是内地的工资水平比较合适,就在我们工业园成立加工厂,也是参考不同行业的普通工资水平,他们的员工同等的工作时间和其他行业员工的待遇都是不相上下的。

   了解本地区工资水平的途径有很多,政府每年都要分几批组织大型招聘会,人力资源和社会保障部门也常年组织招聘,当地高等院校每年也会组织招聘会,通过现场招聘会收集一些资料,通过网络招聘平台也可以收集数据。

   除了专业技术人员以外,有很多岗位都是各行业都适合的,比如:电工、焊工、叉车工、锅炉工、司机、文员、仓库管理员、普工等等。所以薪酬设计建议首先还是应以本地薪酬水平为参考依据。


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薪酬调查的方法

越城李永进
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案例分析:1、目的:薪酬调查,以便修改薪酬体系;2、现状:1)三线城市,本市没有同行企业;2)省内只有3-4家竞争企业;3)不知如何下手;案例解析:1、首先要确定调查的范围,包括调查的职位范围、行业范围等,最好用相应的表格列出清单;2、调查的内容应当包括:1)基本工资;2)绩效工资;3)激励工资;4)福利工资;最后的总和才是一个岗位的薪酬总和;3、调查的企业确认:1)公共职业如财务、人力资源、行政等岗位,当以当地基本行业标准为基础,调查类似行业与企业附近的公司,了解基本情况,清楚基本薪酬状况;2)专业职业如化工专业人才、研发专业人才等,不仅要调研全省的同行企业,最好能将范围扩大到全国最要竞争对手。因为不仅有省内的竞争,如果企业未来5年的战略目标要走向全国的话,就要有超前意识,不能跟着别人的后面人云也云。4、调查方法:1)资料收集法,当地人才市场与劳动主管部门一般都有薪...

案例分析:

1、目的:薪酬调查,以便修改薪酬体系;

2、现状:1)三线城市,本市没有同行企业;

              2)省内只有3-4家竞争企业;

              3)不知如何下手;

案例解析:

1、首先要确定调查的范围,包括调查的职位范围、行业范围等,最好用相应的表格列出清单;

2、调查的内容应当包括:1)基本工资;2)绩效工资;3)激励工资;4)福利工资;最后的总和才是一个岗位的薪酬总和;

3、调查的企业确认:

    1)公共职业如财务、人力资源、行政等岗位,当以当地基本行业标准为基础,调查类似行业与企业附近的公司,了解基本情况,清楚基本薪酬状况;

    2)专业职业如化工专业人才、研发专业人才等,不仅要调研全省的同行企业,最好能将范围扩大到全国最要竞争对手。因为不仅有省内的竞争,如果企业未来5年的战略目标要走向全国的话,就要有超前意识,不能跟着别人的后面人云也云。

4、调查方法:

    1)资料收集法,当地人才市场与劳动主管部门一般都有薪酬调查报告,可以作为企业的基础参考;

    2)应聘收集法,对类似企业的薪资收集,可以由企业内部相对忠诚稳定性较好,并在言语上比较谨慎的人员去竞争对手处进行“面试”,详细询问对方的薪酬待遇,一般情况下,这种信息相对准确;

    3)人脉调查法:通过周边企业内的人员或同行知悉内部情况;

    4)企业内部员工调研法:在不动声色的情况下,与竞争对手从业过的员工进行沟通交流,询问相关的企业状况。这种情形需要人力资源从业人员与公司的人员都有良好的个人关系,这样的信息准确率也相抵较高。


5、调研数据分析:

    1)调研数据最好全部录入EXCELL表格,通过数据的筛选、对比,清楚了解各个岗位的薪酬市场状况,清楚薪酬的100%点、75%点和50%点;

    2)结合企业现有状况,综合分析各岗位在企业内部的重要性,最终建议企业适用各岗位的市场分布。

  



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世上无难事只怕有心人

志谦
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总体来讲,案例中提到分对内,对外,这个是基本没问题的,笔者也就分两方面重点来说先说对内,一般情况下,企业内部人资部门都会有固定或非固定的员工访谈,同时作为人资部门,也比较容易接触和了解本企业内的一些经营数据,这两者的主要作用是:1、员工访谈的情况是了解动向,分析员工心理情况和心理动向,重点是了解不同年龄层次员工的薪酬需求和本公司现行薪资体系之间的对比,同时也要知道员工的基本心理期望值;还有就是外部信息对于员工动向的影响,也不可忽略;2、内部经营数据,一般是企业战略制定的基本条件,也是薪酬架构的基准,其中利润、成本、销售情况,将要是人资衡量整体薪酬架构的重点,当然,这些内容也要结合企业总体经营战略来进行;而对外,将会是这次薪酬调查的重点,具体的方式方法,和调查的内容及沟通的手段,笔者在这里就不赘述了,只是想提一下笔者自己的几个关注点:1、员工关注的外部信...

      总体来讲,案例中提到分对内,对外,这个是基本没问题的,笔者也就分两方面重点来说

     先说对内,一般情况下,企业内部人资部门都会有固定或非固定的员工访谈,同时作为人资部门,也比较容易接触和了解本企业内的一些经营数据,这两者的主要作用是:


1、员工访谈的情况是了解动向,分析员工心理情况和心理动向,重点是了解不同年龄层次员工的薪酬需求和本公司现行薪资体系之间的对比,同时也要知道员工的基本心理期望值;还有就是外部信息对于员工动向的影响,也不可忽略;


2、内部经营数据,一般是企业战略制定的基本条件,也是薪酬架构的基准,其中利润、成本、销售情况,将要是人资衡量整体薪酬架构的重点,当然,这些内容也要结合企业总体经营战略来进行;


而对外,将会是这次薪酬调查的重点,具体的方式方法,和调查的内容及沟通的手段,笔者在这里就不赘述了,只是想提一下笔者自己的几个关注点:


1、员工关注的外部信息的重点:其中可能包括本城市的最低工资标准、物价走向、生活成本、员工流动的去向和对应的宏观经济政策等几方面,这将直接影响到员工本身的心理动态,也应该是企业制定薪酬时的基本考虑;


2、适当实行宽带薪酬和避免过于与学历、资历相关挂钩:很多企业由于自身和外部因素容易将薪资和资历或学历挂钩,如果挂钩比较明显,很容易影响到老员工或者是企业内部新员工的工作积极性,毕竟薪酬的主要作用还是激励员工;


3、薪酬调查的时候务必考虑到不同企业的特点:案例中企业是在内地三线城市,也就是说人员引进方面,较一线城市会有很大的劣势,再则并不一定要绝对以来当地消费水平来制定薪资标准,毕竟,企业发展是第一位的,而且薪资架构中,其它的相关福利性待遇,最好也都跟进;


4、调薪要看长远:企业做薪酬调查是个好事,不过从5年没有调整薪资来看,可能企业之前薪资制定的比较有竞争力,或者是企业负责人发展思路有一定局限,所以说,本次调薪,希望能重点在薪资架构,而不是数额;


以上内容,个人意见仅供参考



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薪酬调查自企业内部开始

赵秀荣
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案例:1、薪酬体系是5年前制定的2、目前已经处于滞后水平3、调整工资,如何做薪酬调查分析:薪酬要有激励性必须是及时的,5年前制定的薪酬体系,目前仍在用,可能是一个最直接导致薪酬滞后的原因。薪酬调查一、先自企业内部开始,做一个薪酬满意度调查,了解企业的员工对薪酬的要求和目标。自然是薪酬就是两个概念,一个是薪、一个是酬,做内部调查的时候要进行兼顾,设计的表格要合理、易答、易统计。二、了解当地最低工资标准调整的依据和幅度,当物价上涨、生活水平提高的时候,薪酬是要进行调整的,薪酬具有保障性的功能,这项调查要深入了解其实质,掌握根本后,和内部的薪酬相关要素进行对接,是否应该进行调整。三、调查本地的平均工资水平和岗位平均工资水平,要调查本地的时候,要注意其最高值、中位值,而不只是平均值。这些工资的中位值,可以让我们了解目前的生活水平保障状态,最高值让我们知道,核心岗...

        案例:

      1、薪酬体系是5年前制定的

      2、目前已经处于滞后水平

      3、调整工资,如何做薪酬调查

      分析:

       薪酬要有激励性必须是及时的,5年前制定的薪酬体系,目前仍在用,可能是一个最直接导致薪酬滞后的原因。

      薪酬调查

      一、先自企业内部开始,做一个薪酬满意度调查,了解企业的员工对薪酬的要求和目标。自然是薪酬就是两个概念,一个是薪、一个是酬,做内部调查的时候要进行兼顾,设计的表格要合理、易答、易统计。

      二、了解当地最低工资标准调整的依据和幅度,当物价上涨、生活水平提高的时候,薪酬是要进行调整的,薪酬具有保障性的功能,这项调查要深入了解其实质,掌握根本后,和内部的薪酬相关要素进行对接,是否应该进行调整。

      三、调查本地的平均工资水平和岗位平均工资水平,要调查本地的时候,要注意其最高值、中位值,而不只是平均值。这些工资的中位值,可以让我们了解目前的生活水平保障状态,最高值让我们知道,核心岗位的定位,如何能够留住核心员工。

     四、实际上国家每年都在做薪酬调查,如果你单位参与了该薪酬调查,可以向其索取同行业不同区域的薪酬调查结果,也可以了解自己企业在该行业的位置是90分位、75分位、50分位、25分位。

     五、薪酬调查的目的是为了调整工资,但真正能否调整工资是与企业的利润空间有直接关系的,那么一定要调查企业在来年的利润空间在哪里,有多大的利润空间可以用来调整工资。

     六、薪酬调查结束后,一定要将各种结果和情况进行数据分析、对比,形成可行方案。可行方案可以有三套。

     七、薪酬调查的数据,一般是以岗位为主要对象的,需要有最高值、最低值、平均值、中位值,众数值。另外要了解岗位职责的描述和真正工作量。

      八、薪酬调查,重在平时留心收集,同学聚会、同行聚会、招聘会、公众场合的宣传等等,只要留心,每时每刻都可以。

     九,做好一项工作,积累在平时,做好自己的功课,掌握基本专业知识,积累自己人脉关系。

   

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薪酬福利对外有吸引力,对内有激励作用

lym源849798456
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     企业的薪酬调查,目的是使企业的薪酬在同行中、当地企业薪酬水平中,能站在中上水平,有利于企业招聘人才,形成有利的因素,当然也要结合企业的实际水平,对外有吸引力,对内有激励作用。

一、薪酬调查的主要内容

1、了解企业在当地同行业的工资水平,是薪酬调查的一项重要内容。

2、每年关注当地政府的最低工资水平,不同地区标准不同。

3、调查工资结构,安排企业HR员工到同行业中去了解,了解的方式也是多种多样的;借助第三方,劳动保障中心,猎头公司,招聘网站等等;基本工资、绩效工资、以及业务提成、其他相关薪酬福利水平,都是必须要了解的数据。

4、了解当地工资动态与发展势向,才能发挥长远战略的规划作用。

5、收集了相关的薪酬调查报告后,与企业实际情况,拟订好符合企业发展的薪酬福利管理办法,调整的幅度、如何调整工资,是普调工资,还是骨干技术人才、管理人员调薪,都要有明确界定,便于调薪时操作。

     企业的薪酬调查,目的是使企业的薪酬在同行中、当地企业薪酬水平中,能站在中上水平,有利于企业招聘人才,形成有利的因素,当然也要结合企业的实际水平,对外有吸引力,对内有激励作用。

一、薪酬调查的主要内容

1、了解企业在当地同行业的工资水平,是薪酬调查的一项重要内容。

2、每年关注当地政府的最低工资水平,不同地区标准不同。

3、调查工资结构,安排企业HR员工到同行业中去了解,了解的方式也是多种多样的;借助第三方,劳动保障中心,猎头公司,招聘网站等等;基本工资、绩效工资、以及业务提成、其他相关薪酬福利水平,都是必须要了解的数据。

4、了解当地工资动态与发展势向,才能发挥长远战略的规划作用。

5、收集了相关的薪酬调查报告后,与企业实际情况,拟订好符合企业发展的薪酬福利管理办法,调整的幅度、如何调整工资,是普调工资,还是骨干技术人才、管理人员调薪,都要有明确界定,便于调薪时操作。

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薪酬调查重在可信度

王泽强
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一般来说,企业制定薪酬方案的流程是先进行岗位分析,然后定岗定编定员,接下来的工作是薪酬调查,最后才是制定企业薪酬方案。薪酬调查有以下渠道,可以采集到相关的薪酬数据:一、通过行业协会获取相关企业的薪酬数据。通常情况下,各行业都有行业协会组织,如印刷行业有印刷协会、保险行业有保险协会、化工行业有化工协会、烟草行业有烟草协会等。行业协会除了承担行业自律和管理的职能以外,还能实现内部资源的共享和交流,企业通过加入行业协会,可以方便获取同行业企业的薪酬数据,这是加入行业协会的好处之一。二、通过HR间的信息共享获取相关企业的薪酬数据。笔者一直觉得,HR之间的交流很重要,这不仅有利于HR的发展,也有利于各HR提高自身的工作能力,相对于线上交流来说,线下交流更真实,交流的话题更广。当然,既然是交流和共享,那么你要想获得对方岗位的薪酬数据,那你必须先提供你本单位的薪酬数据。因...

   一般来说,企业制定薪酬方案的流程是先进行岗位分析,然后定岗定编定员,接下来的工作是薪酬调查,最后才是制定企业薪酬方案。薪酬调查有以下渠道,可以采集到相关的薪酬数据:

    一、通过行业协会获取相关企业的薪酬数据。通常情况下,各行业都有行业协会组织,如印刷行业有印刷协会、保险行业有保险协会、化工行业有化工协会、烟草行业有烟草协会等。行业协会除了承担行业自律和管理的职能以外,还能实现内部资源的共享和交流,企业通过加入行业协会,可以方便获取同行业企业的薪酬数据,这是加入行业协会的好处之一。

    二、通过HR间的信息共享获取相关企业的薪酬数据。笔者一直觉得,HR之间的交流很重要,这不仅有利于HR的发展,也有利于各HR提高自身的工作能力,相对于线上交流来说,线下交流更真实,交流的话题更广。当然,既然是交流和共享,那么你要想获得对方岗位的薪酬数据,那你必须先提供你本单位的薪酬数据。因为每个单位的薪酬是保密的,不仅对外保密,对内也具有保密性,所以HR这种信息的共享,数据最好比较接近即可,不宜精确到准确数据。那么HR如何交流呢?首先要彼此熟悉,而且都在同一个城市、同一个行业,都从事HR的工作,通过线上,最好是线下HR交流活动的方式进行,这样获取的薪酬数据更真实些,虽然获取的不是最准确的薪酬数据,但至少是最接近的,这就足够了,因为目的已经达到了。

    三、通过政府部门、网上论坛、杂志等公开的渠道获取企业需要的薪酬数据。一般来说,政府部门会每年定期公开发布一些薪酬数据,这些薪酬数据是比较权威的,可信度也是比较高的,这是企业免费获取薪酬数据的重要渠道,具有参考价值。以海南省为例,每年海南省人力资源开发局都会定期发布年度薪酬调查报告,这是海南人力资源开发局组织的全省范围的薪酬调查活动,涉及到全省各行各业、不同类型的企业,为当地企业制定本单位的薪酬福利制度提供参考依据,同时也反映了海南省最新的人力资源工资现状和未来的发展趋势,不仅信息量大,而且职位的薪酬数据比较准确,涵盖了不同行业、不同企业的薪酬数据。除了政府渠道以外,一些论坛里面、学术机构、平面杂志等也会公布一些薪酬数据,虽然这些薪酬数据没有政府发布的薪酬数据那么具有较强权威性和可信度,但可以作为一个印证的重要渠道。

    四、通过老板那里获取相关的薪酬数据。不是每个人都可以成为老板的,成为老板的人一定有自己的能耐,HR解决不了的问题,或许老板能帮忙。老板由于做生意的关系,所以社交圈子比较广,跟同行业的其他老板或许有联系,通过老板的渠道获取相关的薪酬数据,无疑是最方便、最快捷、最准确的。但前提是,通过老板渠道获取薪酬数据,那是在某个岗位的薪酬数据比较难获取的情况下,或是其他渠道都无法获取准确的薪酬数据的情况下,才动用老板的关系。

    五、委托专业机构获取薪酬数据。这个渠道,肯定是要花钱的,但其真实性就很难判断了,钱给多了或许能获取到真实的薪酬数据,钱给少了,对方提供的薪酬数据说不定有水分呢,其可信度很难判断。但一般经济实力雄厚的企业,会考虑委托专业机构获取相关的薪酬数据。

    六、通过应聘者那里获取相关岗位的薪酬数据。这个渠道是最直接也是最有效的。当一个企业有招聘这个岗位的需求的时候,当不知道这个岗位的薪酬水平,可以通过向社会公开招聘的方式,注明本岗位薪酬面议即可,就可以从应聘者那里获取相关岗位的薪酬数据。

    薪酬调查是为企业制定本单位薪酬制度提供依据和参考,所以可信度至关重要,多渠道印证是保障薪酬数据真实性的重要方法。薪酬调查不单要获取岗位的直接薪酬,最好能获取一些非货币性的福利,如提供住房,培训机会,保险等。

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本地为主 兼顾行业

秉骏哥李志勇
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快到年底,会对薪酬制度进行修改完善,薪酬调查是首先要做的,否定修改完善的依据不充分,很难进行这方面的工作,结合本案实际,用表格建议如下:收集这些数据时,以下几方面需要注意:1、多打听。由于全省同行企业只有3-4家,他们所在地区周边企业员工收入情况、他们的收入利润及员工薪酬福利情况一定要想办法收集,招聘/行业交流/考察学习等都是较好的渠道。2、本地区。由于本市仅此一家同行,所以,就需要将调查重点放到本企业周边的企业身上,因为员工如果对薪酬不满意,极可能流失到周边单位,相反,如果满意则可能吸收进本企业,只能在本地区薪酬略有吸引力就好。3、多分析。数据收集到后,一定要进行分组分析,特别是同岗位收集到的不同薪酬水平的数据,可按高/中/低三档,然后将公司自身数据对应比较,就知道目前处于什么水平。同样,公司收入/利润/员工福利等也如此处理。4、看自身。即使公司赢利能力...


    快到年底,会对薪酬制度进行修改完善,薪酬调查是首先要做的,否定修改完善的依据不充分,很难进行这方面的工作,结合本案实际,用表格建议如下:

    收集这些数据时,以下几方面需要注意:

1、多打听。由于全省同行企业只有3-4家,他们所在地区周边企业员工收入情况、他们的收入利润及员工薪酬福利情况一定要想办法收集,招聘/行业交流/考察学习等都是较好的渠道。

2、本地区。由于本市仅此一家同行,所以,就需要将调查重点放到本企业周边的企业身上,因为员工如果对薪酬不满意,极可能流失到周边单位,相反,如果满意则可能吸收进本企业,只能在本地区薪酬略有吸引力就好。

3、多分析。数据收集到后,一定要进行分组分析,特别是同岗位收集到的不同薪酬水平的数据,可按高/中/低三档,然后将公司自身数据对应比较,就知道目前处于什么水平。同样,公司收入/利润/员工福利等也如此处理。

4、看自身。即使公司赢利能力一般,也应当保持不低于本地周边企业的员工薪酬水平,否则,将严重影响员工的稳定性;相反,即使公司利润再好,也要保持清醒的头脑,不能一下子给员工加较高的工资,适当比周边企业或同行企业略有优势即可。

5、善交友。HR基础工作就是需要占据大量的数据,这些数据往往需要长期积累,如果通过官方、行业协会等渠道,往往缺乏可信的真实性,所以,拥有众多的HR同行朋友,不但本地区,而且全省/全国甚至国外都应当广交同行,平时分享彼此心得,注意收集整理,使用时直接拿出来就好。



    您若有职业、人生或其他方面困惑,可与我交流

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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扎实调查靠严谨,务实作风靠认真

钱磊
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每一个企业都应该有自己规范、合理的薪酬管理制度。然而要制定好薪酬管理制度,就首先必须要做好薪酬的调查研究工作,它是真正做好薪酬的非常必要的基础。同时,薪酬战略也是企业发展战略的重要组成部分,它不仅涉及到企业的发展,更是涉及到每一个员工的切身利益,因此既不能轻视,也不能马虎行事。根据我多年涉及薪酬的经验,我想主要有以下几点方式或设想仅供参考:一、实行企业薪酬主要原则和注意事项及防止倾向1、主要原则:不管实行怎样的薪酬管理制度,都必须在法律和法规的基本框架内进行;如你的薪酬调查只是一味地为了降低员工的薪酬,甚至低于当地的最低工资标准,则违反了国家的相关规定,就不能实行。2、注意事项:薪酬管理制度与其调查内容,不得违反企业的管理制度,是薪酬制度也好、还是薪酬调查制度也好,它只是企业管理内容的一部分都必须维护企业的根本利益、符合企业的规章制度。3、防止倾向:要...

    每一个企业都应该有自己规范、合理的薪酬管理制度。然而要制定好薪酬管理制度,就首先必须要做好薪酬的调查研究工作,它是真正做好薪酬的非常必要的基础。同时,薪酬战略也是企业发展战略的重要组成部分,它不仅涉及到企业的发展,更是涉及到每一个员工的切身利益,因此既不能轻视,也不能马虎行事。根据我多年涉及薪酬的经验,我想主要有以下几点方式或设想仅供参考:

    一、实行企业薪酬主要原则和注意事项及防止倾向

    1、主要原则:不管实行怎样的薪酬管理制度,都必须在法律和法规的基本框架内进行;如你的薪酬调查只是一味地为了降低员工的薪酬,甚至低于当地的最低工资标准,则违反了国家的相关规定,就不能实行。

    2、注意事项:薪酬管理制度与其调查内容,不得违反企业的管理制度,是薪酬制度也好、还是薪酬调查制度也好,它只是企业管理内容的一部分都必须维护企业的根本利益、符合企业的规章制度。

    3、防止倾向:要避免在薪酬调查过程中的草率从事,并充分考虑一些不利因素和困难,并努力改进之。

    二、对外调查要充分了解周边薪酬体系及相关内容

    1、由于时间的关系,企业对外调查薪酬体系的内容不可能很具体、全面,但其实质的、关键的课题必不可少而且必须调查、了解到,否则就没有参考的价值和必要。

    2、对同行的调查主要应该包括以下几个方面:

    (1)薪酬体系的大致框架、薪酬的战略设想、薪酬水平状况和其他相关的内容,它是企业制定薪酬管理制度必要的参考依据和数据来源。

    (2)要讲究方式方法,不能只是过分地依赖直接了解,更应该从侧面来了解同行的情况。

    (3)还可以通过第三方了解、掌握、释放相关的信息、方式和情况。

    3、要编制好薪酬管理制度,还需要了解周围企业(虽不同但相近的企业)的薪酬主要内容(其发展规模、人员设置、薪酬水平、薪酬依据等),这种了解可以增强与周边企业的竞争、有效稳定企业的生存和促进企业全面健康发展。

    4、在收集外部同行或企业的信息时,可有效利用网络、媒体等第三方平台来全面、深入地了解发达地区、先进企业对薪酬的战略构想、薪酬情况,并加以分类、总结,为企业最终的薪酬调查提供最佳的参考依据。

    三、通过在企业内部的征询员工意见及相关诉求

    1、可选择企业内部各基层和岗位中员工的具体情况,它包括:直接了解企业的诉求和期望,虽一时还不能实现期望,但了解的目的是为了更好争取,并尽快实现其目标。

    2、可以通过设计规范的征询意见或内容并结合员工的实际如实地反馈。主要内设员工对薪酬的意见或建议:

    (1)根据员工自身的条件,对薪酬的最低要求。

    (2)对企业薪酬结构的设想:如基础薪酬、福利薪酬、薪酬等级、可变薪酬、薪酬要素等相关内容,并用数据来说明具体内容。

    (3)探讨薪酬调查的目的、意义是什么?

    (4)为了达成企业与员工间的共识,要求企业怎样设定具体的薪酬内容等。

    3、针对薪酬影响的需要,各员工可按照自已的生活需求、生活水平不同,通过各自填写意见或看法来全面反映对薪酬要求和存在问题。

    4、可以通过对应聘新员工和在职老员工问卷的方式,多角度、多层次共同了解员工对企业的意见或建议。如:

    (1)对新员工可设计你理想的薪酬结构是怎样?具体的薪酬数据或底线是多少?

    (2)如果是老员工,近期你的薪酬的要求是多少?每年薪酬增长的比例是多少?

    (3)如果你是应聘、在职的管理层或技术层面的,你的中、高级的薪酬要求是多少等。

    四、根据目前薪酬管理制度应该注意的那些问题

    1、对于薪酬的调查不能因个人的喜好而设立种种的框框,以影响薪酬调查的质量。

    2、要结合企业的实际(如经济实力、发展水平、发展现状、员工素质等),一旦脱离了此就失去了调查的意义。

    3、其设立或填写的数据必须是真实、可信的,不能用应付、将就的态度来对待。

    4、其薪酬调查的设计要科学、合理;其方式、方法要对路、得当。

    5、要采用发展的眼光,根据社会的发展、企业的进步程度来制定,这也充分体现了薪酬管理制度中的薪酬调查要有与时俱进原则。

   总之,为了做好薪酬管理制度,薪酬调查不仅非常必要,而且在具体的执行、落实的过程中,也充分验证:“扎实调查靠严谨,务实作风靠认真”这一基本道理!

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如何进行薪酬调查?

老月
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·薪酬这一块,简述思路,抛砖引玉,应用还须考虑企业实际情况,自己的“媳妇”只有自己知道卸了妆什么样~1、调查范围薪酬设计时,要考虑内部外部公平性,外部公平性的来源,先从地域上考虑。(1)本市薪酬调查,按描述来讲,案例中公司在三线城市,没有同行企业,那么可以在未来遇到时,作为补充手法。(2)本省代表城市,研究分析所在省省会的薪酬水平,这样比较有代表性。(3)区域,如东三省,长江地区等等,考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性,每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。2、调查内容调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的,这里从企业的角度,最好把调查对像的相关企业信息也进行统计,有助于自己公司定好市场战略。(1)分析企业的员工结构:如教育背景,工作经验年限,技术人员占比多少等等。这一步就好比,多国交战,要知道对方有什么兵种,是空战,...

·薪酬这一块,简述思路,抛砖引玉,应用还须考虑企业实际情况,自己的“媳妇”只有自己知道卸了妆什么样~

 

 

1、调查范围

薪酬设计时,要考虑内部外部公平性,外部公平性的来源,先从地域上考虑。

(1)本市薪酬调查,按描述来讲,案例中公司在三线城市,没有同行企业,那么可以在未来遇到时,作为补充手法。

(2)本省代表城市,研究分析所在省省会的薪酬水平,这样比较有代表性。

(3)区域,如东三省,长江地区等等,考虑对一定区域的薪酬进行取样分析。人才流动具有指向性,每个人也有自己的心理空间范围。不过做到这三层分析应该够用了。

 

 

2、调查内容

调查工资跟调查薪酬还是有一点点区别的,这里从企业的角度,最好把调查对像的相关企业信息也进行统计,有助于自己公司定好市场战略。

(1)分析企业的员工结构:如教育背景,工作经验年限,技术人员占比多少等等。

这一步就好比,多国交战,要知道对方有什么兵种,是空战,还是海战,不打无准备之仗。

(2)每年支付工资金额:固定薪酬,浮动资金是多少?每个企业工资组成不一样,看一下人家是怎么搭配食物,让不同类型员工吃完都不拉肚子。

(3)相关津贴福利:如膳食、交通、住房、职位、电话、技能、轮班、子女教育等等,还有相关的企业文化,主要对于代表企业看看它的特色是什么,千年美酒、百年臭豆腐、十年树人,总是古物孕育绝学。

 

 

3、调查方式

(1)咨询公司:咨询公司找个靠谱的,如果不了解,就找个排名靠前的,这来的数据一般都很可靠,最主要的是,它们的数据比较有即时性。现在是信息时代,信息的高效,就好比再破的绿皮火车也完爆赤兔马。

(2)网络数据:如果公司IT运营有能手,可以收集网络信息,筛选后,进行分析统计,新闻、QQ群、博客等等。

(3)熟人了解:利用人脉了解相关公司的情况,这种方法一般可以知底,但是不够系统。借个瓶子喝水,也得看瓶口大小,可以结合其它方法一起用。

(4)招聘网站:一些招聘网站,都有推荐薪酬模块,像一些大的招聘网站,数据还是比较全的,也有代办统计业务。

 

 

4、其它

(1对标杆企业进行了解 :招聘中求职者一定会把咱们企业跟行业标杆作为比较,不求是同母双胞胎,但求揭幕无悔。

(2)本行业人员构成分析:bulabula

(3)组织结构:bulabula

(4)岗位说明 :bulabula

(5)企业性质:国企、民营、合资(非欧)、合资(欧美)、外资(非欧)、外资(欧美

 

 

5、设计方法

1)基准职位定

利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线,进而确定薪酬结构。

兼顾内外部平衡性,谁让求职者总拿你跟别人家老公比呢。

适用比较规范和与市场相关性强的企业。

(2)直接定价法

职位薪酬完全由外部市场决定,根据外部市场各职位薪酬水平,直接建立企业内部的结构。

适合于市场驱动型企业,其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂勾。

(3)设定薪酬调整法

根据自己经营情况自行设定基准职位的薪酬标准。自己设计的不一定是最好的,但为了让它是最合适的,需要对设计的薪酬根据工作评价结果设计结构。

(4)当前薪酬调整法

不改变现有结构,直接在现有基础上进行再调整。这种变动小,其实员工接受的也快。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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