【义务加班】加班后应该如何向公司申请加班费？

    一、问题不在加班费上！

    先来分析一下事件经过：1、上半年销售业绩不理想；2、业务主管主动带着所有业务员周六加班；3、几个月过去了，业绩没有提高；4、业务员有抱怨情绪。

    可以看出刚开始也没有加班费，业务员也没有抱怨。几个月后，业绩没有提高，出现了问题！那么问题应该 出在业绩上，而不是加班费的问题。做为员工，加班是主管领导的决定，聪明的员工不会给自己的领导上“眼药”，只有在其它的地方找平衡，加班费躺枪了，如果 按着他们的思路去做，你也被当枪使了！！学不会游泳，换游泳池是没有用的，业绩上出了问题，就要找解决业绩问题的方法，而不是提供加班费、公交费、餐补能解决的。我们可以想象一下，如果总经理同意支付加班费，接下来会有什么情况发生？除了增加公司的人力成本、管理费用，还有别的结果吗？

    所以，我同意总经理的想法， 站在公司的角度不应该鼓励员工加班，但要鼓励员工提升业绩，员工如果利用休息时间搞活动，促进业绩提升，公司可以鼓励，可以提供帮助，但那是员工个人行为，公司计算业绩，不必支付加班费！

    二、业绩的问题

    业绩没有提高，原因有很多种可能，可能是市场的问题、也可能是行业现状、也可能是人的问题，还有可能是管理的问题。HRBP是HR以后的一个出路、一个方向，但现在我们很多HR还做不到BP的水平，所以，业务上的事，我们还要学习。这里我们可以从人资的角度（比如绩效考核）提供一些对业绩有帮助的思路、想法！

    1、活动记录

    业务部门在做活动的时候要有活动记录，就像我们绩效考核要有记录，员工要签字确认一样。活动类型、活动形式、哪类客户人群、资源，每次活动都进行记录、总结，我们会知道怎么做活动更有效，每个活动搞多长时间更合适。有了这些记录，业务部门再搞活动，我们就可以给出建议，那种一搞几个月的活动，不仅顾客会审美疲劳，员工也会精疲力尽。

    2、调查反馈

    我们的绩效考核制度每隔一段时间就要进行调查反馈，PDCA循环，对制度进行检查、纠正。组织活动也一样，每次活动结束都要进行调查反馈，了解活动组织的是否成功，有哪些经验和不足，对不足进行纠正、调整，活动才会有效果 ，才不会出现做了几个月都没有业绩提升。

    三、人资的方案

    一个优秀的业务员一定是一个主动工作性很强的人，他不用你安排，自己就会主动的去找客户、找资源完成业绩，不会在乎环境的恶劣，也不会在乎什么加班费、交通费、餐补这些周边次要因素。你需要的就是不断的激励他完成更高的目标。所以业务员的薪酬，就应该是低底薪加高提成。回到本题，如果周末的活动有业绩，有很多的提成，还用你要求他加班吗？那点加班费，谁会在乎呢？

    所以，人资要做的就是检查你的薪酬激励方案是否合理，是否能有效的激励你的员工，如果这些没有问题，那就找业绩提升的方法，这个活动不成功就没必要再坚持！！

    不要看表象，不要被员工的思路迁着走，不要被加班费迷惑，不要坚持错误的活动，不要再白白增加费用，解决员工的抱怨要深挖根源，要刨根问底拦不住。 

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公司因为上半年业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单挖掘客户，总经理看到大家的干劲很开心，可是时间久了，业绩不理想，员工收入也没增加，感觉付出与回报不成正比，抱怨声不断。于是你决定充当救世主，主动找老板反映情况，结果被老板挡了回来，还让你去安抚员工情绪。我很佩服你的韧性，还是想一条道跑到黑，我只想说你要一直这样下去你离“死”不远了。老板请你来是帮他解决问题，而不是做好人算计他，我们岗位决定了使命，我们要在维护企业利益的前提下兼顾与员工利益的平衡，不是我冷血，这是现实。另外解决问题的方法有很多，没必要走上一条死路，HR要学会变通。下面谈谈我的一些想法。

治标

现在的核心矛盾是员工心理有怨气，觉得心理不平衡。领导希望你去安抚员工情绪。想让领导支付加班费是不现实了，他已经把路堵死了。建议采用迂回战术。领导已经知道大家最近很辛苦，牢骚满腹，可以建议他举办一次员工聚餐，激励下员工士气。这样做的好处是，领导可以亲自了解员工的状态的和想法，同时领导亲自出面激励员工，让他们觉得自己的付出老板是知道的，情绪也能缓解一下。另外也可以采用弹性休假的方式，忙的时候加班，闲暇的时候休假。你出面安抚的肯定是没有什么效果的，主要由业务主管出面。

治本

治标只能暂时安抚员工情绪，还是没有解决实质问题。现在的核心问是如何提升公司销售业绩，有了业绩其他的都不是问题了。建议你好好调查了解一下，找到问题的根源。

1、为何员工加班业绩仍然不好？影响公司的业绩的因素主要有市场环境因素、公司产品优势和营销策略、销售人员素质等，你要通过调查沟通找到具体是哪方面的原因，对症下药，该调整的调整，该培训的培训，否则频繁的加班是没有意义的。

2、重赏之下必有勇夫。特殊时期为了提升公司业绩，可以建议老板提高业务员的销售提成比例，适当给予一些补贴，激发他们的积极性。

3、确定绩效考核指标，采用不定时工时制，弹性处理避免加班的风险问题，做好绩效管控就好。

总结

我们HR在公司和员工的利益中游走，必须要三思而后行，要学会变通。我们可以说是老板的帮手、谋士，遇到不合理的事情你要尽到你的提醒义务，帮他分析利弊，避免老板做出错误的决策。老板也是人，也会有武断执拗的方面，你想改变他很难，你要寻找别的解决办法。

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答：职场上谁没遇到过加班？谁又没有加过班？既然是加班，就是在正常工作时间之外的延长时间的工作。劳动法以及国家的相关规定都已做出了明确的加班界定和支付标准。意思好理解，但是因“加班”的困惑恐怕也是很多的。有以加班为乐趣的，有无奈前来应付的，有的确非得通过加班来完成任务的，等等。凡此种种，无论是企业领导还是员工，都不同程度地存在着理解和执行上的偏差。而这种错位，究其原因，最根本的还是利益上出现问题。不管是主动还是被动加班，作为员工层面来讲，既然加班就得给付报酬；作为企业领导特别是老板来讲，则更愿意无偿或者少付加班费。加之站的角度以及理解上的不同，所以，对于职场加班，不同行业、性质的企业，不同层次的员工都会有不同的规定和做法。

      本文所述耐用消费品公司，由于销售业绩不理想，主管采取周六加班搞宣传发传单等来扩大宣传和影响，进而希望对于业绩有所改善和提升，愿望是好的，但是现实却是很残酷的。不仅没有取得预期的效果，而且因为老板不愿意支付加班费以及为之发生的公交费、餐补费等都没有，造成员工抱怨不断。该怎么解决？可以采取短期与长期两种做法。

      先说短期解决办法。短期解决办法就是对于已经发生在当下的这种现实情况，必须快刀斩乱麻尽快消除负面情绪和影响。HR首先要与企业老板进行沟通。由于前期公司在加班规定上存在的不足导致加班的申请程序、审批环节以及界定和执行上的标准不是很清楚，所以导致业务主管在加班时没有走流程和审批，而员工虽然加班了但没有效果（业绩），“没有功劳还有苦劳”的思想作祟，员工方面还是希望公司给予加班费。而老板认为加班了没有效果不予支付加班费的做法虽然也有道理，但是却不符合国家的规定和难以平息现实员工的不满情绪。总之与老板沟通确定最终的裁定。如果老板执意不予支付加班费，那就只能执行了；如果老板开恩可以只付一部分，剩下的就是按照什么标准给付的事情了。第二，按照老板的决定，再与业务主管去沟通此事，听取业务主管的意见以及将老板的意见给予传达。（当然，如果第一步采取HR和业务主管一起去找老板协商此时的处理意见会更好一些，业务主管会更直接了解老板的意思），之后就是商量下步与员工如何沟通此事的步骤和做法，统一好口径和设想好各种的可能。第三，召集业务员一起开会，将前期加班情况首先予以表扬，员工为了公司的利益做出的努力表示表扬和肯定。同时指出虽然加班了但没有效果，具体原因大家可以畅所欲言，总结一下经验教训，以便下步调整和改善。最后就是宣布公司的加班处理决定。如果不给予加班费，也要说明情况和理由，主要就是因为是销售业务人员，本就没有相对固定的业务工作时间，况且加班也是为了自己业绩的提升和改善，本就是日常工作的内容，另外公司在此前对于加班的相关规定以及审批程序不健全，事后我们可以制定和完善，所以请大家谅解。如果老板可以考虑大家辛苦给予一定的补偿，也要说明这是老板对于大家的鞭策和鼓励，但是对于加班的事情，老板也希望尽快制定明确的制度和规定，便于以后执行。第四，会后，HR 和业务主管还要针对意见比较大的人员单独或者个别进行谈话，以消除影响和防治事态扩大化。第五，剩下的就是进入加班制度的商讨和制定上的事情了。

      至于长期解决办法，就是一种系统工程了。首先要分析行业性质和公司特点，在薪酬架构方面以及福利制度方面进行配套的考虑，便于今后对于加班工资的计算。二是对于什么人群（人员层次划分）享受加班工资待遇，什么人员不予享受。一般高层甚至中层拿年薪制的人员肯定不包含加班工资，而对于一些销售或者业务口的人员以及工作时间适度灵活的人员等可以规定不享受加班工资，或者需要享受加班工资时应该执行什么样的审批流程和审批标准，没有书面申请的一律不予支付加班费。三是加班工资的支付标准执行什么政策，按照什么标准来实施和计算，四是，无论什么情况，凡需支付加班费的必须健全申请、审批和支付流程，没有按照流程走的加班一律不予支付加班费。五是公司会根据加班的时间和情况，除法定节假日的加班按照有关国家规定必须支付加班费外，其余时间的加班公司可以与员工协商解决，可以采取倒休或者调休的方式来调节。

      总之，无论长期还是短期解决办法，都要遵从符合法律相关规定的原则并结合公司实际适度调整，并且制度制定的程序和确定的方式都要经过上下的沟通和一定的程序（员工代表讨论或者工会组织讨论）确定。一旦确定就要宣贯下去遵照执行，不能凡是都有例外。

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   初看，是加班费的问题；细想，是薪酬福利的问题；继续深究，销售业绩不理想与产品和市场有很大关系……我想在今年市场整体低迷的状况下，这个问题很多hr都将面临。当员工收入受到冲击的时候，究竟该如何处理？

    先谈加班。从大的原则看，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。

    站在企业立场，如何规避销售人员的加班？为了不与《劳动法》以及《劳动合同法》的‍相关法律规定相抵触,HR在具体的操作中,可以考虑从以下两个方面‍避免加班工资纠纷:‍

    1.对销售人员应尽量申请报批不定时工作制,从根本上避免纠纷‍；根据规定,实行不定时工作制的人员日常工作时间超过8小时‍的或者在双休日工作的,企业不需要支付加班工资;在法定休假日工作‍的,按劳动部的规定也不需要支付加班工资,不过有部分地区在地方性‍法规中做了特别规定,要求企业支付加班工资,如上海、深圳等地:‍

    2.设立加班审批制度‍由于加班工资的标准较高,企业应当对加班时间予以控制。企业可‍以规定由企业安排或者批准的加班才予以支付加班工资,对员工自行延‍长加班工作时间的不作为加班处理,企业与员工结算加班工资时以企业‍批准的加班单为依据。

    从员工角度出发，员工为什么会索要加班？我认为根本原因是综合收入未达到预期，或者说太低。一般来说，销售人员的薪酬设计弹性非常大，在一切顺利的情况下，激励作用很明显，一旦情况超出预期，就成了一把双刃剑。销售业绩不提升，员工收入上不去，开始从其他方面想办法，加班费、各种补贴，成为最好的突破口。

    于是矛盾产生了：员工士气低落，盯住加班费这根救命稻草；领导明确不会支付加班费。如何化解矛盾，一般的办法是沟通，先做思想工作，如“现在公司也很不容易，希望大家能树立大局，不计较个人得失，与企业共存亡|”，这样的办法你觉得如何，反正我觉得几乎无效。也有聪明人会让大家提建议，与公司协商，你不给加班费，至少给个补贴吧，但如果站在公司角度考虑，没有业绩的销售人员是没有价值的，是不值得多支付哪怕一分钱的。

    这要从薪酬绩效的导向谈起了。销售人员的薪酬绩效，最大的导向是促进业绩提升，也就是说，高薪是给那些业绩出色的员工准备的。作为业务主管，工作重点不放在如何提升业绩上，却和员工一起盯住加班费和补贴；挖掘客户的方式也太落伍了，什么年代还在发传单；综合下来，我认为这个主管是不称职的。没有业绩，还做什么销售人员？公司可以用底薪给你基本的生活保障，想要高薪，必须拿业绩换取。

   作为hr，必须要有明确的认知，如果销售人员的薪酬绩效设计，从开始起就是业绩导向，那么这件事其实不难处理，把大家的业绩进行统计排序，给前面的人高额奖励，或者将业绩与底薪结合起来，高业绩高底薪，业绩越低底薪也越低，这样对于完不成基本任务的销售人员，收入自然更低，这是一个自然淘汰过程。无论什么时候，请记住一点，公司不养闲人，无论是销售人员还是行政等岗位。

    在今年市场大环境不景气的状况下，这类冲突会进一步加剧。企业产品必须有销量才能活下去，员工必须拿到基本的生活保障才能安心。如果企业活不下去，员工只有自谋出路了；如果员工业绩上不去，不仅影响员工自身收入，也影响到企业的生死存亡。天下没有免费的晚餐，免费午餐自然也不会有的，加班费只是一个导火索，hr必须在收入类问题爆发的初期及时处理，否则，等病入膏肓时，企业与员工只能两败俱伤。

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一、问题

1、耐用消费品公司，上半年销售业绩不理想。

2、业务主管主动提出周六带领业务员外出挖掘客户，总经理特别鼓励。

3、几个月过去，销售业绩没有明显提高，业务员开始抱怨周末加班问题。

4、总经理要求HR去做大家思想工作。

二、分析&建议

这个问题其实不只是个加班费的问题。我们且分步分析和讨论：

1、法律风险

正常来说，公司销售人员一般为不定时工作制，即在每周不超过40小时的情况下，具体的销售时间可以自由安排，只要在规定时间范围内，哪怕是双休日工作，也不会涉及加班费问题。但是，从案例描述来看，该公司的销售业务员不是不定时工作制的，而是定点坐班型。所以，除非单位能够证明加班有规范的申请审核制度且加班纯属个人意志而非公司安排，否则，周六增加的工作量，加班费的问题是肯定要面临的。

因此，HR又一次面临了政策规定与老板意志相矛盾的尴尬境地。但是，这个思想工作，我们却是不得不去做，一为这个饭碗，二则是为了体现我们的价值。

2、员工那边怎么说？

如果公司业务人员的薪酬是属于提成薪酬制的，那么总经理的观点并非没有道理，但若只是按原话转达，势必会激起不必要的矛盾，反过来闹到上头，也免不了被总经理一顿批评。

所以，员工方面来说，还是以疏导为主。员工既然已经开始抱怨，那么不妨先开一个民主会议或者类似座谈会，先让员工把各种不爽先倾倒出来，顺便将他们的要求和想法等信息也都收集起来。从案例来看，无非也就是加班费、公交费、餐费等钱的问题，还有业务上怎么去改善。员工当中有时候也不乏一些有想法有能力的人哦。

等员工的情绪都发泄完了，信息也都收集好了，那么沟通起来就会顺畅很多。对于加班费、公交费、餐费等问题，先阐明公司目前的困难，如果全部按照要求发放，公司肯定是做不到的，希望大家能够理解。当然，作为HR来说，我们还是坚持“多听、少说、不表态”的原则，因为决策权不在于自己。不过呢，我们可以答应帮员工行使一些建议权，譬如，虽然公司付不了加班费，但是可以适当争取一些团建费用，犒劳一下大家的辛苦付出，稳定一下大家的情绪。（明确只是建议，最终结果还是要看总经理态度）。在此我们不得不提到《天下无贼》里黎叔的经典台词，“人心散了，队伍不好带啊！”所以，我们要意识到士气的重要性，以此为基础尝试建议。

3、总经理那边的汇报

一方面，将沟通结果汇报上级，另一方面，也可以向领导适当争取一些费用。公司业务发展好的时候，自然大家士气高涨，而公司业务困难的时候，如何维持好员工士气不倒，则更为关键。一旦员工士气跨了，想要再提起来，可不是一般的投入。虽然做不到完全的加班费发放，但是，支持一定的团建费用，组织一些活动稳定一下士气还是很有必要的。

所以，总经理那边，作为HR来说能够尽量陈清利害，提出该有的建议，适当为员工争取一些，也是力所能及的事情。

当然，我们还是那句话，谋事在HR，成事在总经理。争取成功，固然皆大欢喜，我们打着总经理的旗号用有限的资金安排一些提高员工士气的动作（聚餐或者小活动）；若不能成功，我们该做的已经做了，也不用过于难过。

4、业务的问题还是得业务角度去考虑解决

其实，从公司案例来看，作为主管和员工已经做了足够的努力，但是销售业绩仍不理想，那至少肯定不是员工不给力的问题了，而更可能是产品或者销售策略的问题了。如果这个问题得不到解决，那么HR安抚员工也只是个指标不治本的动作。

虽然，业务上的事情HR是不可能插上太多的话，但是在有些方面，HR倒是不可能完全甩手不沾边。

可能涉及的问题有：

（1）销售骨干的招聘问题

如果公司的营销骨干确实在这方面作为或者能力不够，那么HR应当收集足够的证据，向总经理建议是否需要考虑从外部引入销售力量寻找突破了。

（2）协助业务部门寻找和分析原因

这点不可以贸然介入，以免有越权和手长之嫌。不过在之前第一步，收集员工的抱怨信息过程中，如果获取到一些与业务相关且有帮助的信息或者建议，那么将此反馈给业务部门，也是行使好HR部门主观能动性的体现。当然，如果平时HR与业务部门领导关系较好，更可以私底下多沟通沟通，两个部门如何合作推进此事。在知会总经理且征得同意的情况下，几个部门一起落实改进，包括：业务上业务部门如何动作，人员上HR如何支持等等。具体情况需要具体分析，不便在此分析中展开。

总体来说，将业务的问题解决好了，公司创收，大家都有肉吃，才是治本的表现，才能真正解决问题。

三、总结

1、从原则上来说，加班费的问题，公司略显理亏。但公司情况决定了HR势必要夹在中间协调好，而不是只偏向一方。

2、员工那边，先疏导后争取。该吐的苦水让员工有个口子吐完，该收集的信息尽量多收集，至于在一些费用上，可以想办法适当争取，理由是稳定员工士气。

3、总经理那边，一汇报沟通结果，二还是打着稳定员工士气的旗号，适当争取一些经费，用于安排一些犒劳。

4、归根结底，业绩上的问题，还是要从业务口子上解决。其中涉及到部分HR相关的，我们义不容辞，而是要尽量考虑在前面，以体现我们的预见性和主观能动性。

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    从案情可知，业务主管带员工周末跑市场，既没有履行加班审批手续，又没有带来业绩提高，事后来说加班费，当然会在总经理那里受卡，于情于理是说得通的。

    现在总经理将球踢给楼主，楼主只能接招，处理本案，可按以下思路。

    细看业务员薪资管理办法

    包括业务员的劳动合同、业务员销售提成制度、公司作息管理办法等，是否规定了业务员平时或周末跑市场等拓展业务的行为不属于加班，是拿完成任务而得到相应的业绩提成，也就是说，是以完成一定任务为标准的劳动合同或薪资管理办法。如果有这样的规定，就比较好办，直接给予解释就行。

    根据案情，应当没有以上的规定，这就要需要将总经理的意思表达完全，而且还要注意技巧。当然，这样的规定可以完善和补充，防止出现如案情一样的麻烦。

    先与业务主管沟通

    楼主可单独与业务主管先沟通，将总经理的意见说清楚，看业务主管有什么看法或意见。包括可能引起业务员们不满影响工作积极性、辞职、消极怠工等，楼主也可提出共同给业务员们做思想工作，本次外出拓业务就不提出加班费的要求，今后也要注意活动的质量和效果，如果无法增加销售业绩，搞再多的活动，只能是增加公司成本，如果业务员沦落到挣加班费而不是注重销售提成，也是很悲哀的。

    作为业务主管，肯定希望自己的队伍稳定，自然会想办法去说服下属，因为总经理的想法是难以改变的，甚至自己请大家嗨一餐、K歌什么的，也要把本次事情搞定，楼主一起参与，效果可能会更好。当然也可能出现搞不定大家意见的可能，这就需要将大家过分的意见给予严厉的指出，然后将意见收集汇总反馈给总经理，一起讨论决定，即使将引起仲裁等，也需要按总经理意见办理。    

    给领导分析加班利弊

    我在沿海工作时，老板也希望员工加班，同样也不想给加班费，我们就多次给老板分析加班利弊：一是费时耗水电磨损设备，二是影响员工明天精神，三是不给加班费会导致员工白天不尽力把工作留到加班来做。总之，上有政策下有对策。这样强迫式工作，还不如用完成一定任务量来引导，只要合格完成，不加班或者提前下班都可以。

    同时可以将加班多耗用的成本用数据计算出来给领导看，领导看了后自然有选择，当然，如果领导执意要求员工加班不给加班费，也只能照办，因此引起的麻烦只能来一件应对一件。

    加班先写手续

    公司有加班管理办法，任何人加班前都应先填相应的表格送批，如果没批准就加班，只能算义务劳动，当然无加班费之说。

    那么，如果写了加班申请单，领导不批，当然不用加班了。但是，如果公司规定了某工作完成的时限，你得自己掂量了。

    一旦领导签批了加班单，不给加班费就比较麻烦了，虽然员工可能拿不到加班单的原件，在仲裁或诉讼都难以胜诉，但公司领导伤害员工的心灵才是最重要的负面影响，一句话：如果不讲诚信，今后让加班，谁还会来，领导安排的其他工作，员工信任有几分？

    按规矩办事最重要

    通观本案始末，源头仍是“大家不按规矩出牌”：员工加班未按规定先写加班申请单，业务主管也没有强烈的意识，口头同意加班以业绩未提高不给加班费也是不应该的。

    总之，加班一定要有相应的管理办法，大家都要按办法行事，即使规定没有那么细致，出现特殊情况也要及时向上级电话、口头或书面请示。

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      总经理鼓励业务人员利用休息时间发传单，而又不愿意支付加班费，这是典型的“光让牛干活，不让牛吃草”。 如果你是个即将为此离职的员工，我会告诉你搜集劳动关系和加班证据，申请劳动仲裁，讨要加班费和各种赔偿。

     但你是个HR，角度不同，思路和做法也就不一样。 以前我也遇到过类似的事，某大型商超集团在县城的商场刚开业，总经理要求下面各部门派营业员白天去各乡镇派发传单，晚上在街里派发传单。这种额外的工作，也没按加班处理，只给了员工10元每次的补助，如果去偏僻乡下的提供车辆、面包和水而已。 我那时是一个业务部门经理，下面因此怨声载道，每天都有人请假，甚至极端一点的家人反对而离职了。但绝大多数人还是留了下来，因为现在找工作这么难，实在没有必要因为暂时这点事而放弃一份收入还不错的工作。我想这家公司的业务员也是这样吧。否则的话，工资又不高，加班又不给钱，大家另谋高就好了，没必要在这里浪费光阴。

      所以，请稍微舍弃一点无必要的同情心，爱抱怨的业务员，永远是团队中的害群之马，找个机会清理出去就好。即使你为他们争取到了加班费，他们仍然不会为团队创造更多的价值，反而会磨更多的加班费和补贴，抱怨更多问题。现在团队面临的核心问题，不在于加班费，而在于怎么做才“有意思”。 如果你真的读懂了销售这个行当，你会发现优秀的销售最在意的永远是达成更多的订单，得到更多的提成。不妨借鉴下保险公司的业务员，他们对外宣传每天上班1.5小时，其实是真的。因为这一个半小时他们用来开晨会，剩下的时间大家各自去跑自己的业务，当然你也可以选择什么也没做，只是没佣金。有激情的保险代理人每天都在发展新客户，维护老客户，跟不上节奏的自然被淘汰，离开这个行业。你说你家公司的业务员竟然盯着加班费，觉得这样做下去没意思。只能说明公司的销售出现了很大的问题，优秀的销售早就跑光了，留下来的只是混吃等死或者骑驴找马。

       说到这，亲爱的你该听明白了吧，问题不在你HR，而是总经理和业务主管身上。作为HR，要么你翅膀硬了换个更好的平台，要么配合你的总经理和业务主管找出问题，解决问题。我觉得比较好用的两个工具是绩效管理和培训，当然还要薪酬设计来配合。通过绩效管理来找到帮助公司业绩增长的KPI是什么，目前待改进的地方是什么，近期的工作重点目标是什么。通过培训来转化业内翘楚的经验，让公司从上到下看到公司的出路在哪，每个人应该怎么做。然后在薪酬设计中提高和绩效及业绩挂钩的部分比例，让混日子的员工觉得更“没意思”，让有能力有潜质的员工看到美好的“钱景”。

     最后，关于发传单，我再分享一个亲身经历。我小学的作文老师，一个创建了国内知名青少年写作培训机构的人，十多年来他始终坚持带领着自己学校的老师们去学校门口发传单。他告诉我，只有自己去发传单，才能有面对面交流的机会，了解到学生家长们关注什么，想要些什么。我想这就叫市场开发和市场调研吧。

     对于业务人员来说，发传单和发名片一样，是一个非常有价值的事情。我想与其纠结于加班费，不如教会员工这样做是为了自己。传单上可以让业务员写上自己的联系方式，通过传单联系到业务员谈成的业务，会给业务员带来丰厚的回报，这样业务员才会真正认可发传单给自己带来的价值。业务员认可到发传单这件事是为自己而不是为公司工作，就可以自己选择要发多少传单，什么时候什么地点发，公司只要提供便利就好。

     至于那些仍然觉得发传单没意思的人，让他们自生自灭吧。 

     反正，中国什么都缺就是不缺人。

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       加班是事先申请，审批批准后再加班即预先控制，如果遇到紧急情况可以先加班后申请审批。

     从案例来看，公司是做耐用消费品的，销售业绩不理想，业务主管主动提出周六带着所有业务员外出发传单，挖掘客户。结果是，销售业绩没有明显提高，已经有业务员开始抱怨周末加班不仅没有加班费，连公交费，餐费补贴都没有，这样做下去没意思。总经理的思想是，员工加班是为了挖掘客户，增加自己的收入，公司不会支付加班费。

    分析：

    业务主管主动提出周六发传单，挖掘客户，属于自愿性质的，后因结果不好，收入未有，想申请加班费用。这不符合加班的原则，也不符合领导的意愿，如何解决这个问题，想给予以下几点建议：

    一、工作时间：

   对于销售人员来说，一般申请“不定时工作制”。要管理好销售人员，一定让他们学会自我管理，给予一定的空间，什么时候见客户，什么时候拜访客户，让销售人员有一定的自主权力。单位应为其申请不定时工作时间，并告知“不定时工作时间”的好处，以及个人如何掌握。

    二、薪酬方案：

    对于销售人员来说，为增加其工作积极性，更注重其绩效，与其业务能力、成绩等以过程和结果为导向的考核制度，基础工资是比较低，一般只是一个基本生活保障，其他的薪酬主要来源于绩效，并将方案与销售人员的团队进行讨论制定，让其实际参与，进一步提高其方案的激励性。

    三、劳动合同的签订

    正常的劳动合同签订，但一定要注明薪酬的待遇结构以及加班费用是以基薪作为标准支付的，让销售人员在签订合同的时候就明白自己的义务与权力。

    四、加班费的支付：

    当企业销售进入一个困境的时候，企业一定要给予一个宽松的平台和氛围，激发销售人员的积极性，一般情况下，只要销售人员的积极性高，想办法提高销售业绩，适当的按基薪给予加班费，并做好相应的工作。

    五、功夫在平时：

    很多时候，遇到问题，可能只看其一面，更多的时候是多方面的因素导致的，工作平常做扎实了，可能就会减少一些困难。没有做扎实遇到困难一定是要想办法解决问题，不是坐以等待奇迹的发生。这件事情可以双方面做工作，一方面和销售人员的部门领导一起探讨方法，是销售方法的问题还是产品的问题，如果是方法技巧的问题，应该组织适当的培训，如果是产品的问题要和研发人员和管理者探讨产品的方向问题。总之人力资源是一个服务协调功能比较重要的部门，把服务意识提高，沟通能力提高，做好基本业务协调起来就会好一些。

    功夫在平时的扎实锻炼，加油，学习他人之长处，快速前进。

    期待您来欣赏我的征文：https://www.hrloo.com/rz/13683186.html “招聘面试在无声中”，欢迎您给予建议和投票，谢谢！

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