【职场指路】抱怨是一种传染病，怎么治疗这样的病人？

一、正视自己的动机。

    “下定决心，一定要治治他”，或许是你表述不清，但最好问自己，你到底是对某个人心怀怨恨，还是认为某件事存在问题？不能不要针对人，而是针对事来解决问题吗？

二、正视公司的问题。

    这件事，问题的根源在哪里呢？是公司真的存在问题，还是此员工心怀叵测？

    如果是公司确实存在问题，封了他的嘴，只是掩耳盗铃而已。你的这位男同事能够经常公开抱怨公司的不足而未感到无趣，并且还能得到其他员工的认可一起吐槽，甚至能让新员工因此而辞职。从抱怨时间的长期性，以及传播范围的广泛性来判断，我不敢相信他所传播的负面信息都是空穴来风。那么，公司存在问题的事实我们应该要勇于面对。

    我不敢将发生此类事件的原因完全归咎于公司，或许此男同事也有缺点。但如果从处理公事的角度出发，你更应该去帮助公司解决问题，而不是将重点放在“治治员工”。

三、正视自己的不足。

    实际上你也在抱怨别人，只是不说而已。

    员工A公开抱怨公司，员工B暗中抱怨同事；A抱怨公司而没有做出有损公司的行为，B抱怨同事而想要用行动来“治治”他。站在局外人的角度，你认为A和B哪位更应该改改？

    如果你有“治”人的权力，应多提升自己的胸怀，多提升自己的管理专业能力。现代的人力资源管理要做“开发”人力的事，而不是停留在以往“控制”人事的桎梏中。

    不如从自己改起，反思自己以及公司的问题。

    感谢大嘴同事不顾“被治”的提醒：苍蝇不叮无缝的蛋。

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    一个企业不管其大小，都必须有严密的态度、严格的纪律、严谨的作风，这其中就包含了不对外说抱怨、不乱说企业的坏话等。而一旦发现了此类人员又应该如何处理呢？

    一、通过入职须知来宣传

    1、对于新来的员工，在入职须知中就应该及时向其宣传企业的文化、企业的管理制度等，并说明那些不能做规范员工的工作行为。

    2、企业要重点宣传正能量，包括宣传企业的优点、特点，不得任意宣传企业的负面情况，这是根本的要求。

    3、考虑到对外窗口的关系，重点要对对外工作的营销人员尤其要重视，不能故意向个透外露企业的不良信息，否则会作为自行违规。

    二、加强员工的入职培训

    1、加强企业规章制度的培训，是做好新员工教育的重要一环，而要全方位、多角度的培训教材是关键，要通过详细、严密、科学的教材来确保员工的实际培训效果更好。

    2、选择好的老师也是使培训达到良好效果的前提，必须要有实战经验的专家来担任培训的老师，以促进教学质量和确保实际效果。

    3、通过实际例子来充分说明、强调培训的重要性和必要性，对于明确遵守或违反相关规定的，必须要有具体的激励和处罚措施并进行详细宣传，以真正起到提醒、教育的作用。

    三、如何加强新员工管理

    1、人力资源的管理部门要重点是向员工提示：做遵守纪律模范、安分守己的员工，决不轻易透露企业的信息和机密，更不能说企业的坏话。

    2、一旦员工有不遵守的行为，必须有相关的管理制度来配套解决：如进行必要的批评教育、劝说等一系列管理措施和手段，

    3、对于确实不能遵守企业规定，随意乱说企业的行为，决不能放任自流，必要的要扣除一定的绩效奖励、直至劝退（解除劳动合同）等。

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    如果说幸福是一种能力，那么抱怨就是一种病，一种否定他人、同时也否定自我的心理疾病。

    看着文中的抱怨者，就联想到鲁迅笔下的祥林嫂，在生活里唯一能做的事就是不分对象、时间、场合，自说自话。延伸到职场，祥林嫂们不知感恩，缺乏快乐，没有对他人的包容和认同，也没有对自己的接纳与肯定。

    那么，我们今天也一起来吐槽下，职场“祥林嫂”有哪些详细特征？

    1、没有什么特定对象，看似说了很多，几乎都是废话；

    2、不假思索，逢事必否定；看似孤高，实则多自卑；

    3、一般属于鸡肋岗位，或郁郁不得志,没有存在感；

    4、看什么都不顺眼，什么事也不能让他们顺心，不敢、不愿正视现实和自我；这类人很稳定，轻易不会提出离职；

    5、另一个特征是没有担当和责任感，看问题很片面，总认为全世界都欠他的。

    6、应该普遍的欺软怕硬，你强他就弱，不闻不问，他就嚣张。

    那么，如何杜绝职场“祥林嫂”？

    对于职场“祥林嫂”，我们没必要针对性地去责备。因为职场“祥林嫂”基本上都是处于一种无意识状态，随时随地，想到就说，张口就来，无需理由，不用依据，不去论证，更不会在意他人的感受，基本都是废话。如果你把废话当成苦口良药，想从废话里去改进提到，那无疑是痴人说梦；如果把个例当常态去通盘管理，必然事倍功半，甚至影响到整体工作氛围。

    对于这类人，堵疏结合，疗效最佳。

    从改善企业文化、工作氛围入手，让职场“祥林嫂”逐渐丧失生存的土壤。想象一下：祥林嫂刚开口，餐厅的饭最近……立刻被打断了，饭菜问题我建议你找行政部反映；最近那个谁老不按点……背后说别人坏话可不好，我认为当面提醒比较合适，你说呢？几次以后，估计会收敛很多。

    从建立沟通反馈渠道入手，让沟通从无序到有序。有时候组织个民主生活会，开展自我批评与批评，下点猛药，让他深刻认识到这个抱怨的习惯有多么不招人待见，短期内应该有立竿见影的效果。另一个反映问题透明化，你可以当着三五个人抱怨，你会当着三五百人抱怨吗？流程化也很重要，这样抱怨找不着对象，好不容易找对人了，公事公办。

    从加强制度管理入手，上班时间禁止聚众闲聊，违者及时制止、批评，甚至处罚。只要祥林嫂一开口，你就立刻提醒：上班时间请不要谈工作无关内容；如果内容负面，立刻上岗上线，散布负面信息是要被处罚的啊。

    从岗位匹配度入手，事实证明他不适合与太多人打交道，可能比较适合仓库之类独处的岗位，有机会不妨试试调岗。

    正与邪，光明与黑暗，总是此消彼长。对企业来讲，最好是能够消除抱怨，完全杜绝职场“祥林嫂”，将负面影响降到最低。不能消除，那就将此类人彻底边缘化。已经边缘化的，就进一步地边缘化。对于职场祥林嫂，就是要人人喊打，不给其任何生存的空间和土壤。

【作者简介】

  夏天512曹锋，财会专业，至今有15年财务与人资管理经验，擅长人力资源战略规划，善于将财务与人资有机融合。微信公众号：yujianxiatian512。

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答：“相由心生”，外在的表现如言行举止乃至行事方式等都是由其内心思想活动所决定的，有什么样的想法就有什么样的举止和行为。抱怨，是我们每个人身上都会有的一种情绪的反应，将积压内心里的思想活动通过“讲出来”这种方式，自己痛快了，也宣泄了，往往没有考虑这种抱怨带给他人或者团体的伤害。抱怨形成习惯，就是一种非常不利于群体健康相处的一种病态表现，尤其在职场上。

      抱怨的产生是很自然的，因为无论企业还是领导，无论本部门还是其他部门，总会有使自己不满意的地方，这种不满意也许是对的，讲出来可以促进组织内部的改善；这种不满意也许是错误的偏见，是外界没有满足自己的私欲或者私利，因而感觉一切总是在与自己作对，进而添油加醋、夸大其词、有些甚至无中生有地编造一些桥段，在一定的情况下发泄出来。抱怨很大程度上就是基于现实的一种偏见、一种内心私欲驱动的情绪表现。而有些时候，抱怨也代表妄自尊大，对于别人的决定和行事风格总感觉没有自己高明和正确，因此“指点江山”、“激扬文字”、“侃侃而谈”、“大放厥词”等。

      抱怨的危害不用多言，抱怨的产生却不由自主，往往在某一件事、某一个人身上引爆，进而将积压很久的内心不满在一定的场合讲给一定的人，或者是让人知，或者是表白自己，更多的则是散布“歪理邪说”，使得一些思想不坚定或者信息掌握不全面的人，信之并产生一些后续的举动。其危害还具有传染性，使得本和谐融洽的职场环境和氛围收到污染，弥漫在职场中，对意志不坚定的就会产生影响，最糟糕的就是选择离职。

      该怎么治？治标还是治本？还是两者兼具。

      先说治标：就是出现类似牢骚满腹的人员，及时与其进行沟通，了解其怨气的根源，同时指出之中不良情绪会于人于己都会不利。采取劝慰的办法，或者“灭火器”的方式。一旦出现这种人员，除了交流和告诫，还要根据情况进行一定的处罚，否则就会“隔靴搔痒”，起不到应有的作用。

      再说“治本”，这是关键，也是涉及面较大的一项工作，说白了就是从根上寻找原因。而这个根就是企业文化的影子和氛围建设情况。企业提倡什么宣扬什么又反对什么，要经常性地通过一些具体的事例和人物表现，去宣传和警示大家。而企业文化的建设工作又绝非一朝一夕的事情和哪一个部门或者某个领导的单方面的事情，要系统综合考虑并商谈确定。尤其在行为态度表现的要求方面要旗帜鲜明，要简单易操作，不能大而空。

      而治本与治标有效的结合，短期与长期效能的发挥，会促进整个团队氛围的正气形成，弘扬正能量，反对颓废和负面情绪。

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    抱怨在职场是普遍存在的，是员工在各种压力之下宣泄自己情绪的一种表现形式。这本无可厚非，但是企业如果不对员工的抱怨之声加以控制或引导，很容易产生“蝴蝶效应”，轻则影响士气，重则造成新员工的误解而流失。那么，HR该如何处理了？笔者建议根据事情轻重缓急如下处理：

争取挽留新员工

   虽说这种听风就是雨的新员工笔者打心里是不愿意挽留的，但在这种“用工荒”的大环境下，而且又是基础岗位，为了减少重复招聘而带来的无效成本，还是本着能挽留就挽留的原则去与该员工面谈，作进一步的挽留。结合本案，该新员工离职的原因居然是老员工的抱怨，而且还直接在离职面谈中直接跟HR说，可以说该新员工是十分“单纯”（为什么打引号卡卡们自己理解吧）的人，这种员工挽留也很简单，且挽留的成功率是比较大的，HR只要将该员工疑虑进行解答，晓之以理、动之以情基本上就可以了，再与其部门领导沟通一下，多给该员工一些关注，让你了解公司真实的状况而非那么抱怨员工所说的。

部门领导先沟通，责令改正

    可以说部门领导往往掌握着员工的绩效考评、升职加薪等关乎员工在公司发展的生杀大权，所以员工对部门领导有一种天生的畏惧感。所以，像这种人文关系比较重的小公司，及时纠正员工不当行为的最好的人选就是员工的直接领导或部门领导。建议HR部门直接找该抱怨员工的领导，说明该员工不分场合和时间的抱怨严重影响公司的士气，直接导致新员工对公司产生误解，甚至提出离职意向，责令其立即改正，告知其如果有合理的诉求可以通过合理的渠道反馈。此面谈过程建议由该员工领导与员工面谈，面谈记录需双方签字留档。

借机开展员工职业道德教育

    员工不分场合和时间的抱怨公司影响公司士气和声誉固然不妥当，但想以此对员工进行解除处理还是存在很大的法律风险的。一方面很多公司制度是不完善的，公司如果没有把抱怨、恶意中伤公司并严重影响公司团结的条款明确归类到严重违反公司制度的行为中，公司想以此为由解除劳动合同的胜算几乎是没有的；另一方面，员工处于弱势群体，可以说劳动法还是倾向于保护劳动者的，企业仅以员工抱怨几句，如果无法举证给企业带来严重损失也是没有太大的胜算的。所以，笔者建议楼主可以以此事件为机会，开展全员职业道德教育，让员工学会以合理方式与企业管理者沟通，倡导健康的减压方式。此外，还要完善员工手册，将恶意中伤及有损公司声誉的行为列入严重违纪行为中，使其成为公司处理员工不当行为的依据。

实在不行就辞退

   如果该员工依旧我行我素，仍然不分场合的抱怨公司，煽动员工消极怠工的话，那么无论此人业务水平如何，是决不可留的，建议直接辞退。HR部门可以直接告知员工因其多次恶意诋毁公司声誉，有损公司团结向上的氛围，给公司声誉带来不利影响，公司决定解除劳动关系，责令其在规定时间内完成工作交接，离开公司。如果该员工不接受处理决定，就拿出前期其违纪证据及公司制度，告知其公司是按法律规定解除的，合理合法，你可以申请劳动仲裁。相信只要HR把工作做足了，一切都不是问题。

完善员工申诉渠道

   俗话说：“堵不如疏”，前面介绍的处理措施可以说是“堵”，是无法从根本上解决问题的。员工抱怨危害固然很大，但从另一个角度来说也是，员工抱怨的根本原因是自己的诉求无法通过正常渠道传达或者无法解决导致的。作为企业管理者及HR来说，必须建立和完善合理的员工申诉渠道，让员工把自己的疑虑及诉求传达出去，企业管理者也要及时对这些诉求进行分析，合理的诉求结合企业的实际情况进行一定的改善，员工不合理的诉求也要及时解释争取员工的理解，只有从源头上去“疏”，才能从根本上解决员工的抱怨问题。

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   抱怨是一种传染病，稍不留意就会被传染上，就像感冒病毒一样，不知不觉中就侵蚀我们的身体，而且是破坏力极大，会反复患病，身体的免疫力一降低，病菌就攻击过来了。这个话题在我以前写的征文“生活不是来听你抱怨的”一文中也有所阐述。

    办公室是一个群体聚集的地方，偶有闲暇大家都会坐下来交谈，诉说一些身边发生的事，有关于生活的，娱乐的，也有关于公司的种种话题。只要有人引题，就会引来一大堆吐槽声，一些负面情绪也在悄然中传播，就是平时不爱说话的人，在大家的议论中，为了不显得特立独行，也会附和一两句，表示跟大家是一个阵营的，免得一不小就惹祸上身。大家你一言我一语，汇聚成一条黑色的海洋，呼啸着淹没我们，让人无法呼吸，瞬间觉得世界不那么美好了，我们不会再爱了。

   为了更好的工作，很多人都有一些工作群，每每都会有些闲暇之人不时就狂吐公司怎么怎么不好，吐槽公司里的种种奇葩事和人，好像生活在水深火热中，这一番言论都会引起共鸣，引得大家一番热火朝天的议论，各种不平的、建议跳槽的、奉献各种点子的，好不热闹。可是不管怎么说，你会发现，那个在不停抱怨的人并没有选择辞职，而且一直是呆在公司N多年。既然公司这么的不好、不堪，为何不辞职而是一直呆下去呢？大家在她的传染下，只图过嘴瘾，一时激愤，却没有深思过这个问题。

    首先，公司在不同的发展时期，都会存在这样那样的问题，也正是出现了问题才会去挖掘问题的根源所在，进而寻求解决的办法。每一个公司都会有不同的问题，有不尽完善，不尽如人意的地方，鱼与熊掌不可得兼，选择了这样就不可能得那样。偏偏有的人就是想，既要工作轻闲又要工资高，最好还得离家近。身居高职更要兼福利多多，辛苦忙碌都是别人的事，功劳却是自己独占。对公司、对别人是极尽苛刻，要求尽善尽美，对自己却是放松要求，总有着这样那样的借口。不完美的我们，如何要求完美的公司和同事？对于公司的不完美，你做过什么努力吗？

    其次，管理公司的是人，是人都会有这样那样的问题。人非圣贤，孰能无过。因为我们不是神，总是会犯错，而我们也是在不停的犯错中，不断的修正着前行的方向。公司出现问题，不提合理化建议，不做积极努力，反正公司不是自己的，不用那么操心卖力。当出头之鸟很可能会比别人先死，天塌下来有高个子顶着。所以每天都在抱怨抱怨，借以打发无聊的时光，过过嘴瘾，小日子一天天混过去。丧失了激情，荒废了光阴，到头来一事无成，空白了少年头。不完美的自己却甘于沉沦。

   最后，负面情绪的传播，影响着身边的人，就像一滴墨汁掉进一杯清水里，刚开始不会觉得有什么，随着墨汁的不断加入，这杯水就会变成墨汁。负面的东西听多了便会覆盖我们的眼睛和心灵，就像野草一般疯长，世界变得荒芜一片。

对于这些经常在公司抱怨的人，建议如此处理：

1、  约见面谈。私下沟通，让她（他）认识到传播负面情绪的危害性。俗话说：言多必失，祸从口出。有意见可以向上提，也可以写出合理化建议，只要是有建议性的，公司一定会考虑采纳，并对提建议的人给予奖励。有问题既不反应也提不出建议，而是私下恶意传播的人，公司将给予严厉处分，情节严重的，给予除名。别让一颗老鼠屎搅坏一锅汤。

2、 增加工作量。这些有时间成天抱怨的人，说明工作量不饱和，闲得无所事事才会有那么多的时间说长道短。记得有一句广告词：嘴闲着真可怕。本来一个人可以完成的工作由两个人来做的话，说明人员冗长，可以考虑裁减一个。行动起来抱怨也就少啦。

3、 知人善用，人尽其才。这么能说的人，说明有一定的语言组织能力，而且精力也旺盛，可以培养其成为一名内训师，负责企业的各种培训工作和组织企业的文体活动，也可以负责企业的外联工作，发挥其出色的口才。要是他（她）不能胜任工作，正好可以开了，哈哈。

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    混迹职场久了的人，难免成为老油条。估计每个人对老油条的定义都不一样，但我的定义是：圆滑、喜欢抱怨、挑着做事、倚老卖老，但有个很关键的就是，职场中，老油条不太会选择离职，而是喜欢赖在一家公司，虽然从他们嘴里说出很多公司的不好之处，但如果要他们离开公司，那难度不是一般的大。

    当然，在职场中待的时间久了，自然而然也就能够接触到各种“老油条”了。举一些“老油条”喜欢做的事情：部门内部，相互推诿工作，都不愿意多做一点点事情，而且相互攻击对方，并不间断的对其他部门人员说：他们的工作多忙，多辛苦，工资多低，经常受委屈；而部门的其他人，天天没事干，领导喜欢别人，特意针对他。特别是公司没有善待他们，作为公司的老员工，都不上刚入职的新人，等等。诸如此类的言论，简直是从不间断，完全是无休止的宣传，对于老员工来说，都是常态，无所谓，但如果是对外、对新人来说，无疑是具有极大的引导性作用，会导致极为严重的后果。

    曾经遇到这样一件事情，去一家公司面试，刚进门和一保安聊天，后来保安大哥知道我是过来面试的，很自然的给我来了一句：年纪轻轻的，怎么不到沿海去找工作，想广州、深圳，多好的地方，怎么跑这里来找工作？这个公司工资这么低....省略其他的。让我瞬间觉得整个人都不好了。当时，我就在想，一个公司的保安，门户之地，外来人员接触的第一位，竟然说出这样的话，这个公司是怎么做的？ 没有管管？如果因为这个保安的原因而让面试人员直接转身就走，那人力资源部的人连什么原因都没搞清楚，就错失了可能和合适的人员。

    当然了，说了这么多，无非是为了吐槽下，问题出现了，总是需要得到解决的，然问题的根源，还是需要寻找到的，事出有因，对症下药，用来处理这个问题。以下简单概述下：

    第一步，缺少工作热情，用抱怨来转移自己的注意力。喜欢抱怨的，大部分是老员工，对待工作比较熟悉，能较快的完成工作任务。但这类人一般工作能力一般，没有太过突出的地方，所以在公司扮演的角色，可有可无，处于不太重要的地位。对于这类人员，如果确实在某方面存在可取之处，可适当进行调岗，给他们一次机会，如果再调岗后，还是没法赌注他们的嘴，那就实施下一个方法。

    第二步，与公司的人员熟，知道公司不会管他们。这是太油了的表现，混熟悉了，就觉得，公司如果要对他们采取什么措施，会下不来手，当然了，这肯定是公司的制度上存在缺失，而导致这样的情况出现。公司喜欢做老好人，对老员工的行为采取纵容的，甚至是不理会，那愈演愈烈，一发而不可收拾。在这里需要做好的事情是，重塑制度、重做流程，树立制度的权威性，最好是来个杀一儆百，树立典型，真正的使员工知道，制度是不可逾越的，在公司，是需要尊重公司的各项规章制度的。如若侵犯权威，请出局。当然了，这个是有点严肃的，接下来呢？该做些什么？

    第三步，适当的小圈子活动，在那里都存在。人是群居性动物，也就是说，在什么环境下，都会存在一些属于自己的小圈子。作为公司层面，是没法避免，也是无法取缔的。所以在实际工作中，对于小圈子或者叫非正式组织，要进行适当的引导，做好与企业文化相衔接，只要符合公司的发展需要，那就可以允许存在这样组织的存在。那如果不符合公司的发展，又该如何做？

    第四步，影响公司，影响工作环境，那就必须强制摘除。喜欢抱怨本没有错，但如果影响到公司的企业形象，对公司的发展有一定的阻碍，特别是，已经影响到公司的一些正常工作的开展，对工作氛围影响极大者，果断采取必要的强制措施，进行适当的警告或者是制度条款进行惩罚，十分严重者，想方设法进行清除，用来杜绝这样情况的继续蔓延。

    每天耳朵旁边，都是抱怨的声音，真是不厌其烦，没有哪一天是听不到这种声音的，但，虽然在抱怨，但总体上，没有对公司没有什么影响，仅仅只是随便的发发牢骚。就当是在我这位知心大叔里，寻找下安慰吧。仅限于此，不能过火...

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