一、问题1、一员工在工作时间与同事争执并动手打架,并诱发其精神疾病。2、其他同事证实是犯病员工先动手。3、如何处理并且防范?二、分析建议这个问题我们可以从3个方面分别考虑和处理:1、斗殴事件的处理冤有头债有主,事件已经发生了,HR部门作为人员管理职能部门,如果只是贸贸然凭一些证人证言,也未必一定是正确。相信有不少人也经历过,有些公司里面的职场关系,说与宫斗有些类似,真的不算过分,一个集体内的同事,因为一些利益关心联合起来排挤其中一人,也真不是没有的。所以,作为HR来说,是否要弄清、如何去弄清楚水底暗涌,是首先要考虑的。具体尺度因人而异,大家自己把握。(1)情况调查当然,证人证言已经有了,我们不必要再去逐一询问,当然,如果需要在事后处理多一些依据证据,那么对于一些证人证言,应当留有本人签字的书面说明,以免自己被人摆一道。同时,可以找该部门的领导,对所谓问题员工平...
一、问题
1、一员工在工作时间与同事争执并动手打架,并诱发其精神疾病。
2、其他同事证实是犯病员工先动手。
3、如何处理并且防范?
二、分析&建议
这个问题我们可以从3个方面分别考虑和处理:
1、斗殴事件的处理
冤有头债有主,事件已经发生了,HR部门作为人员管理职能部门,如果只是贸贸然凭一些证人证言,也未必一定是正确。
相信有不少人也经历过,有些公司里面的职场关系,说与宫斗有些类似,真的不算过分,一个集体内的同事,因为一些利益关心联合起来排挤其中一人,也真不是没有的。所以,作为HR来说,是否要弄清、如何去弄清楚水底暗涌,是首先要考虑的。具体尺度因人而异,大家自己把握。
(1)情况调查
当然,证人证言已经有了,我们不必要再去逐一询问,当然,如果需要在事后处理多一些依据证据,那么对于一些证人证言,应当留有本人签字的书面说明,以免自己被人摆一道。
同时,可以找该部门的领导,对所谓问题员工平时的工作绩效情况、日常表现情况进行核实,有些事情,无论如何直线领导的意见是很重要的。
当然,如果HR在公司工作时间较长,在各个部门有那么几个关系要好的可靠的朋友,那么旁敲侧击暗地里了解一些明面上看不到的信息,也未尝不可。
总之,对于这个事件,其他人都可以发表各自的言论(甚至是片面的),但是对于HR来说,把这个事情弄透彻了再形成可靠的意见建议,是必须的。不要小看一件件小事的处理,你的威望和别人对你的认可都是通过将一件件小事处理好、处理漂亮了才能积累起来的。
(2)当事人处理
打架斗殴,在任何一家公司,相信都是杜绝的。所以,事情发生了,无论因何而起,处理的动作是必须的。如何处理,一看规章制度,二看证据收集,三看领导意图(形成初步处理意见后由领导决策,是否执行、执行到什么程度)。
(3)公告与纪律重申
处理完毕后,肯定大家都会做一件事情,先通报批评,后重申纪律。
一方面给大家敲个警钟,表明公司立场,大家不要有样学样;另一方面将纪律再次重申,加强员工记忆。有很多人都说规章制度怎么贯彻才最有效,总有人会越线。其实一定说一次性就能让员工都能记住的,基本不可能,靠的还是平时和事件处理中一次次的记忆强化。(有点类似于动物实验,呵呵)
2、精神疾病员工的处理
既然在打架过程中发现员工有精神问题,那么,相信很多公司和HR心里都会对此产生一个疙瘩。有精神疾病的人,某些情况下杀人都不犯法,因此这毫无疑问是一个定时炸弹。不用HR自己去说,老板后续多半也会来这么一道指令。
所以,既然如此,我们如果能在老板发话前拿出意见,相信这是体现工作主观能动性的地方,在领导那边也是有加分的,而且对公司和其他员工来说,能够未雨绸缪也是件好事。
(1)医院诊断
有病治病,大家都不会有异议。一般来说,医院都会有一个诊疗结果。且不论医院立场如何,我们不可能在专业性上动摇医院定位,所以,我们根据仅能把握的书面证据作为处理依据,未尝不可。
(2)人员去留
根据医院的诊疗结果,如果不是十分严重,那么在风险可控的范围内,可以考虑继续用工(还得结合员工对公司的贡献来看)。如果病情较为复杂,且难以控制,那么作为企业来说就有可能要有所动作了。(不要说HR心狠手辣,单位不是慈善机构,税务部门不会因为单位做善事而给单位免税,他们可从来没手软过——响应政府号召的除外)。
一旦需要辞退的,那么HR首先要弄清楚法律底限,并且在人性化的角度适当为员工争取一些利益。譬如,该支付的经济补偿金,或者支付部分经济补偿金(毕竟员工打架在先,而且有相关证明,很多单位制度中都明确打架属于严重违反公司规章制度),毕竟员工生病了。
(3)员工谈判
找员工谈话,将员工错误及公司立场清晰传达,当然话术上要懂得柔和,并且在切入主题前尝试一些引导性的试探,但最终还是要将话说清楚。同时,对于员工的诉求,也需要一并了解清楚,这是为了尽可能和平解决而做的铺垫。
(4)两厢平衡后的决策
一边向单位反应和争取,一边与员工“讨价还价”,尽可能形成一致的意见。如果实在达不到统一意见,那么,在充分建议清楚的前提下,严格遵照上级决策处理,并且控制好执行过程中的风险就是了。(《劳动合同法》第三十六条还是第三十九条)
3、企业管理与文化宣导
打架都不是好事,今天早上还看到一个新闻,说有一对中国年轻夫妇到日本旅游时,在便利店购物。在结账完成前一人就拆开包装开吃,店员出面阻止不成,遭到其中男士的殴打。
下面评论自然不用多说,但是我相信,无论店员是否出言不逊或者对中国游客存在偏见还是什么的,动手总归是错。
话题就不扯远了,所以,在公司内营造和谐的氛围,也不是一天两天而成的。我们所能做的,就是软硬兼施,持久改善。
硬的,要在规章制度中加强纪律规定,至少在事情发生后,我们有剑可以斩;软的,则需要靠平时的企业文化宣导。包括:有些文化部门可以定期发送一些鸡汤、小贴士;对于招聘来说则更要加强对候选人品行方面的把控;培训中可以适当引入一些德育培训;绩效中也可以适当设立职业素养评价。总之,从一些细微之处着手,汇川成海。相信只要作为有心人,并且把一些观念放在心上,融入到工作中,一定可以取得效果。
三、总结
1、事件处理,看的是依据和证据。依据来自于公司规章制度,证据来源于调查取证。HR部门作为裁判,务必要做明白人。
2、精神疾病员工,了解病情,再定去留。公司意志要贯彻,能为员工争取的,也要尽力而为。
3、企业文化是个长期过程,在一件件事情处理中,不断地加强。
以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。
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