【下调】如何对不符合任职资格要求的员工进行降薪处理？

这家企业还是比较人性化的，所以处理此事，相对来说也是比较容易。

鉴于你们已经推进了一年，只有一小部分工程师拒绝报读，那我们就要搞清楚这部分人，是因为什么原因不报读的。

常理下分析，公司出钱给员工提高学历，是皆大欢喜的事情，可偏偏还有些人不买帐，那他们就得有不买账的资本，

     一种资本是专业很牛

     我就是专科怎么了，比你们本科的一点不差，对于这样的人，也是各部门最挠头的，但也是我们必须重点对待的，公司以利引导，没其什么作用，部门领导做工作也没用，那就要HR出马，掌握员工最真实的想法。

    想法1是：公司出钱培训，是否要签竞业协议？

     如果签了，反而堵住了这些人跳槽的路，如果是这种情况，说明企业还不足以给员工稳定的未来，或者说，他们对企业的前景和老板看得是不一样的。此时，让员工相信企业的前景，是比什么都重要的。如果努力了，还没有效果，那我们可以采用维持现有薪酬降职的办法。这样风险最低，也最容易让他们接受。

   想法2是：公司这么搞，是看不起我们这些专科的。

    这些人会认为这是捍卫自己的尊严，因为，他们解读的是，企业不认可他们的能力。以后等本科的越来越多，即便自己现在报读了，在领导眼里，也是低人一等。坚持不报读，是无声的抗议。这种情况下，无论采取了哪些方法，解决的只是公司的劳动风险，即便给他们降职降薪了，但管理风险却被放大了。

    还有一种资本是资格老

     这在新企业很常见，打天下时立下汗马功劳，连老板都对他礼遇有加，一个本科会让老板和他撕破脸？告诉你们HR，他不报读，那是给你们面子，处理不好，连老板那都交代不过去。你和他说道理，他还会说替公司老板省钱。总之，除了老板，其他人都是屁。

     如果不站在对方角度考虑问题，风险是规避不了的，所以，如何规避劳动风险，看其他牛人的，如何化解这类问题，我给出我的经验和方法。

     第一步：先找这些不报读的人的上级主管，询问他们的意见，问什么呢？问如果这些人降职降薪，产生离职或者不配合的问题，有没有解决方案？他们肯定说这个人对部门很重要，或者说离开了不行，你让他们说出这个就可以了，然后汇总形成意见，用你的口吻写，让他们看一下，没有意见告诉他们就这么向领导汇报了，具体和他们的沟通形式，你自己确定。

    第二步：和老板沟通

    1.当前这些人，对于公司目前来说，还很重要，各部门主管也是这个意思；

    2.针对劳动法的风险，我已经做好了哪几步，这些可以确保他们即便去仲裁，对企业来讲也没有风险；只是这么做，会对公司内部管理产生风险。因为公司不用专科的风气形成了，而我们还未证明本科的一定比他们强。说到底，专科变本科，只是我们规范化管理的一小步，而这一步，早迈出去比晚迈出去，意义多在哪里？我们也无法确认。建议老板思考。（这一步，就是让老板选择，你了解的问题和其他部门经理都确认了，他们也认为是这样，但您决定了，风险就得公司承担了）

   3.中庸的办法：这些人不降薪但降职，不予晋升，不予晋级，

1）不晋升不晋级的理由：企业的变革不可改，这些人的作用，仅仅发挥在本质工作上吧，他们无法被企业引导的，是不能赋予管理职能的。

2）不降薪的理由：是在于他们的贡献不是学历带来的，而是他们实干出来的。这一点必须肯定；如果工作还那些，结果你把薪水降了，那就是矛盾大爆发，也违背了员工按劳取酬的原则。

3）降职的理由：是因为我们这个岗位，以后必须由这样学历的人来担任，无论是对是错，公司已经决定了，都必须走下去。政治方向不要变。

3.1通过这个折中的方案，你要和老板确定，先让部门负责人用这个方案谈，然后HR你再谈，而你谈的结果，其实决定了这些人的未来。

  4.如果老板不同意你这个方案，依据我的经验，如果那些人是无用的人，这个方案不会通过，如果那些人很有用，老板就会不得不接受这个方案，学历不代表能力，这个理论早就被验证过了。

   再下一步，你回去找各部门负责人吧，把你和老板沟通的结果和他们说一遍，让他们先和员工谈，然后你再和他们谈。这些人很清楚了，你和他们谈的是未来，我记得我沟通一次类似的事情，就用了国民党的一个案例，让对方知道，什么叫做听党的话？你比他想的明白，想得远，做出的方案利于他利于公司，只要有点情商的人，都会按照你的想法去做。

查看原文

   答：今天的案例涉及到薪酬这个敏感话题，严肃点为好。

   一、案例提炼。

   1、企业：是一家体制不断需要完善的新公司；

   2、事由：根据公司发展的要求，需要对员工任职资格体系进行规范；某岗位任职资格的要求变高，导致部分员工不符要求，但公司积极采取校企合作提高员工学历层次，并全额报销费用。意外的是有小部分员工拒绝报读。

   3、处理：公司为了促进管理的规范化，势必要进行处理，否则难以服众。

   二、我对处理方式的建议如下：

   1、首先做好沟通。

   看完案例，我的第一反应也蛮过激的：既然企业免费让你去学历深造，提高你的个人素质及水平，同时还帮你适应企业的岗位需求，你还拒绝？不领情的话，就调岗或降薪！

   但回头想想：若自己就是这家企业的某一位不符合条件的工程师呢？总得换位思考么不是？跟这些不符合条件且拒读的工程师需要沟通下面几方面内容：

   1.1、了解拒读原因：拒绝报读？是体力不够？还是精力有限？想想估计还真有这么回事，我单位拟计划对部分中层干部进行学历提升，但遭遇到几个年龄偏大学历层次又不高的基层干部，但他们毕竟是从基层摸爬滚打数十年提拔上来的，让他去读书吧也确实读不进，不让他去读吧难道就免职啊？

   1.2、晓以利害：碰到确实有原因的“老人家”，没办法，先将就着做吧，不过说句题外话：就算近期不免职，近期不调岗，但时间过不长还是会被淘汰的，这也是大家都心知肚明的一个道理“逆水行舟不进则退”这样一个对未来的预判肯定是要跟对方沟通到位的。此外，尽管学历与学力不能划等号，但毕竟学历高的人更富有学习力，也是有学习力的一种表现形式，不学习那算什么呢？再说了，你若不进步，不仅在单位里处于落后的位置，在社会上也是处于落后位置的呀。

   2、用绩效考核代替降薪有可操作性吗？

   尽管薪随岗动这个道理大家都清楚的很，但真的降薪了也确实是件令人悲伤的事。落谁身上谁不难过？如果沟通失效的话，又实在不能调岗的，那么我建议就用绩效来说话吧。若你因为未通过学历提升，导致工作成绩不佳，那么你的待遇也会随着绩效得分而受到影响；若你真有能力，能把工作顺利完成甚至做的更好，那学历也确实真不是个问题（尽管任职资格要求是本科，但专科能做到你本科所做的事情，那又强求什么呢？）。所以我认为通过绩效能带来一些实质性的东西。

   3、最后来谈制度。

   我始终认为，沟通比较重要。但有的时候，你不沟通比沟通得到的效果还要好。为什么这样说呢？有些事情，你要讲标准的时候，有人要跟你讲灵活；你要讲原则的时候，有人要跟你讲人情；就那么嬉皮笑脸的，你也确实难搞的定，尤其像案例中这样的新公司。那这么说吧，大家毕竟都是新来的，想图工作顺利的话还是要搞好关系的，你若太死板，以后出啥问题人家都没人理你。所以咋办呢？把制度拿出来，把制度精神宣贯到位，通过培训、学习、考试，让大家都知道公司制度里有这么回事，别把什么事情都揽到自己身上来就好。

查看原文

三茅最近的打卡话题越来越实际了，这是一件好事。

关于打卡话题，假设任职资格体系的制定（或修改）和颁布是符合制度制定流程的，也就是说从职务分析、岗位评价开始，到制度讨论稿、试行稿的出台，最后正式试行文件的确定，都是有相关部门负责人和职工代表经过充分沟通和修改后而制定出来的（当然最后还是要经过公司分管领导的审批），并对相应制度当中的条款，比如薪酬管理制度、“三定”及组织管理制度等涉及的条款做了修订，并且在公告平台、沟通渠道或充分的制度宣讲达到告知全体员工的目的，在这样的前提下，来谈一谈案例所提出的问题。

正式颁布的制度，结合学历深造计划，得到了绝大多数员工的支持，对于部分不符合要求却又拒绝深造的员工，我们应该怎么做呢？

也许有人说，学历真的很重要吗？我们都知道，任职资格体系的重点，是在于能否体现对工作结果和过程的关注，能否让员工在每一个阶段清楚自己要做什么事情并把事情做好，以开辟员工职业生涯发展通道，实现人才的战略规划。其中，对于任职资格的评定，是放在员工业绩和综合评价方面，那么，高学历在员工整体当中所占的比重，从动态上看，是决定着人力资本质量的重要因素，人力资本的质量，决定着人力资本产出在财务数据上的体现，所以，对于员工学历的重视从长远发展来看是必要的。既然如此，那么就要坚持推行政策，不可妥协。

生命皆有偶然，但凡事必有因果，任何制度的推行，有人抵触是正常的，但还是要追溯一下问题产生的根源。这一小部分人到底是因为什么原因拒绝学历深造呢？或许是年纪太大、或许是感觉学历无用、或许是认为自己技术水平较高不需要再学历上做提升而是希望能够在技术上多一些培训深造，或许真的是烂泥扶不上墙，破罐子破摔。对于胡搅蛮缠的，要体现制度推行的严肃性，比如不符合公司的用人要求，提供培训深造却又拒绝的，公司是有权利采取降职、降薪甚至是劝退处理的；对于理由可以理解的，从情理方面说服，并敬以其为榜样；唯一要坚持的，就是一定要维护制度的权威，即便制度试行期间存在不合理的地方，至少也要集中在制度修订的阶段处理，切不可朝令夕改，草率了事。

其次，由于任职资格体系的实施，是和考核与薪酬管理密切相关的，在考核与薪酬管理的某些方面同时也要增加一些内容，比如讲学历提升作为本阶段考核的一个重点，适当的指标所占的权重，同时对应考核结果在薪酬体系当中的应用，那么，对于这一小部分拒不履行制度的人来说，我们可以采用的办法就会更多，可以根据企业的实际采取相应的措施。

最后想说的是，无论处在什么位置，无论做什么事情，都给别人留一份余地，善待他人，在提出自己的处理建议时，不妨根据员工的实际情况适当的调整，比如对于技术较好，年龄较大，对于学历提升力不从心的，可以小幅度的降薪，或者是象征性的处罚或者在位置上有所调整，尽可能的去达成一种平衡，即维护了公司的权威也保住了员工的面子。况且，“世事翻腾似轮转，眼前吉凶未必真”，谁又能知道下一次你遇见困难的时候，帮助你的人会是谁呢？

查看原文

一听降薪，作为一名企业的员工来说心里一定会凉，脑中肯定打了个问号：为什么？凭什么？企业在操作降薪过程中真很难，因为那是直接“降”员工们的“心”。如果你是被降薪的对象，你的感觉如何？可想而知~

一、关于法律对降薪的规定

《劳动合同法》规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动得各执一份。由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过协商达成一致的方式给予变更并用形成书面的形式给予确认。

案例中，提出降薪属于企业单方面因素。同样《劳动合同法》规定：

1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作，这是基于“以岗位调整合法为由，岗变薪变”的原则。这里包括工作能力与身体原因。

2、劳动者由于违反用人单位的规章制度，按照规章制度被用人单位给予降职降薪的处罚。

3、采取结构性浮动工资，在约定的范围内进行调整。

而案例中，是任职资格的问题进行降薪，无法达到《劳动合同法》的“1”、“2”，至于“3”也许根本没有说清楚，所以现今操作起来有些难。

二、案例解析

提炼提炼一下问题点吧：

1、企业的错误引致：新公司，任职资格没有规范，本应为本科，现有部门是专科，所以这个苦果企业应该自己吃下去。当然了，也并非专科的工作能力达不到要求，只是企业在某些特定或国家认定资格上的要求。

2、福利弥补全额的学费报销，为员工提供学历上的深造。挺好的，从案例中也看出绝大多数的员工积极的配合。这也是企业的“理”字所在。

3、小部分拒绝报读深造。引发了矛盾，也是案例中的导火线。案例中细说过程，结果是公司下达通告不符合的任职资格要求，同时拒不报读者进行降职降薪处理。是否应该具体问题，具体分析。

三、个人见解

推理学上的一句话：当毫无头绪的时候，最好的方法就是重新开始。那么，我们也重新开始再走一遍案例吧——

1、工程师任职条件重要性有多“重”

著名相声演员黄宏在2008年春晚上的作品《开锁》中的一句经典语：“从小到大，所有的证件全在这存着！出生证，学生证，毕业证，工作证，结婚证，独生子女证，绝育证，计划生育证光荣证，粮油证，富实证，购油证，购煤证，计划生育证，自行车证，三轮车证，摩托车证，汽车驾驶证，下岗待业证，上岗培训证，公费医疗证，医疗保险证，房产证，股权证，身份证。这辈子怎么这麽多的证？我就不相信这麽多的证证明不了我的身份。”公司对任职条件的资格证的要求真的是那么的重要吗？

文凭（资格证）只是敲门砖，能力才是铁饭碗。如今很多企业对于能力要求远远要超过对文凭的要求（当然，小编在此不是说文凭不重要，请大家不要误会），而企业本未完善导致了任职要求的问题。

所以，在确定任职条件到底有多重的情况下，如果不是非要本科的硬性规定，可以根据能力给予适当的绿灯。当然，在接来的招聘中要弥补这样的问题出现，确定从业资格证，防止本案例的再度问题。

2、小部分工程师拒不报读深造的原因

天王的公司里有一名二十多年工作经验的老机修电工，能力非常强悍。除了不是病入膏肓，基本在他的能力下能够手到擒来。后来，集团总部空降一总经理针对公司出现的问题整改。总经理为海归，具有双博士职称，每找出公司中存在的问题就要求各个相关部门写份方案。而该机修电工文化程度只有高中没毕业，每次都没有写方案就直接按总经理的要求动工。新来总经理一而再，再而三的要求电工必须写好方案经核实到位再动工。电工无法达成总经理的要求，最终辞退。

在小部分工程师不报读深造肯定有原因的，比如深造因自己知识水平达不到问题、个人当时的时间安排问题、个人的生活上的问题、对资格证无谓等等很多。HR应该寻找出不愿意配合的真正问题所在，才能够对症下药，企业或HR而不是盲目的以降薪来高压。

3、拒不服读深造工程师的工作能力评估

工程师属于稀有人才，能力才是工程师的价值体现。且专业性强的人才都有着不一样的“脾气”与“傲气”，这样的人给企业、给HR带来一些问题也属正常。当软硬都无法改变工程师的信念时，只能拿实际情况说明~

4、协商变更依据的整理与收集

“同意的话，请签字！”很多矛盾的根源在于太过随意了，劳动合同、试用期、薪资、工作上交接……在没有问题的情况下，你好，我好，大家都好。可当问题出现以后，那是怎么样的一概念呢？基本是矛盾的源头出了“随意”、“大意”。这种情况下，HR就必须先小人，再君子，甚至当警察、间谍，来为自己工作提供有利的条件。于公于私上都是对他人负责，对自己负责的体现。

5、降薪的目的决不“降心”

HR在处理劳资双方的关系时，本着合适佬的角色，力求公平公正。案例中企业对不服从公司安排报读深造的工程师要给予正确的引导，企业在对于拒绝后以威逼降薪强姿态说明了对任职资格的重视绝不可侵犯。当双方达不到共识的情况下，我们要做到有理有据，为目的而定义，达成降薪的要求，不要降薪把“心”也降了。

查看原文