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如何让员工遵守制度?

2015-08-18 打卡案例 290 收藏 展开

制度不应该是捆人的绳索,而应是保证企业运转方向的轨道,但是,有许多员工觉得,制度是HR制订出来的,却是用来束缚自己的,因此,在制度的遵守上,会存在不小的叛逆心理。一项制度出台,如果不能得到有效的遵守,那么它就是毫无意义的。HR是制度的代言人...


  制度不应该是捆人的绳索,而应是保证企业运转方向的轨道,但是,有许多员工觉得,制度是HR制订出来的,却是用来束缚自己的,因此,在制度的遵守上,会存在不小的叛逆心理。



  一项制度出台,如果不能得到有效的遵守,那么它就是毫无意义的。HR是制度的代言人,以身传教,让制度能够不打折扣的落实下去,是我们应有的责任。



  今天,我们就来探讨一下:我们可以做些什么,来让员工更好的遵守规章制度?

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领导遵守是前提

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领导遵守是前提

秉骏哥李志勇
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制度即规程,是指组织或团体要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程,是游戏规则,规范讲,它是为人们的相互关系而人为设定的一些制约,可分为正式规则、非正式规则和执行机制三种类型。正式规则又称正式制度,是指政府、国家、统治者或管理者等按照一定目的和程序有意识创造一系列的政治、经济规则及契约等法规、规定,以及由它们构成的组织或团体的等级结构,包括从宪法到成文法与普通法,到明细的规则和个别契约,到员工手册和具体作业文件等,它们共同构成对人们行为的激励和约束;非正式规则是人们在长期实践中无意识形成的,具有持久的生命力,并构成世代相传的文化的一部分,包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯及意识形态等因素;执行机制是为了确保上述规则得以执行的相关制度安排,它是制度安排中的关键一环。这三部分构成完整的制度内涵,是一个不可分割的整体。让员工遵守制度其实就是指执行机...

 


    制度即规程,是指组织或团体要求其成员共同遵守并按一定程序办事的规程,是游戏规则,规范讲,它是为人们的相互关系而人为设定的一些制约,可分为正式规则、非正式规则和执行机制三种类型。正式规则又称正式制度,是指政府、国家、统治者或管理者等按照一定目的和程序有意识创造一系列的政治、经济规则及契约等法规、规定,以及由它们构成的组织或团体的等级结构,包括从宪法到成文法与普通法,到明细的规则和个别契约,到员工手册和具体作业文件等,它们共同构成对人们行为的激励和约束;非正式规则是人们在长期实践中无意识形成的,具有持久的生命力,并构成世代相传的文化的一部分,包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯及意识形态等因素;执行机制是为了确保上述规则得以执行的相关制度安排,它是制度安排中的关键一环。这三部分构成完整的制度内涵,是一个不可分割的整体。

    让员工遵守制度其实就是指执行机制,为达到这个目标,以下两方面是非常重要的。

    制度三性

    不管是正式制度或者是非正式制度,员工可以干什么不能干什么,一定要非常清楚明白,不能模棱两可、引起歧义,提倡的行为对应哪些等级的奖励,反对的行为将受到什么处罚,不能只说提倡的行为不说反对的行为,也不能只说而不设置对应的奖惩,这就是制度的明确性。

    制度是让大家共同遵守的,不能出台针对少部分人的“优惠政策”,或者在执行过程中遇到特殊人才绕弯走、开绿灯,这就是制度的公平性。

    这个时代不变的就是永远在变,在某个时段、条件下有效的制度,不太可能永远适合变化的企业环境,几十年来,宪法都几次修改,何况企业制度,这就是制度的相对性。

    不管是什么制度,能够满足以上三性的基本要求,员工遵守起来就容易做到心舒、神爽。

    领导的垂范

    许多制度都是管理人员出于管理“别人”而有意为之的,往往将自己置身制度之外,于是,在制度的执行上似乎与己无关,只要求别人遵守,而自己则无需遵守,殊不知,下梁不正、企风败坏、正能量缺失的真正原因不在下属或员工身上,而在领导或管理人员,这个道理其实非常简单:作为“管我们”的领导,都带头破坏制度或不执行,凭什么在那里指使或吆五喝六的,这样的思维,领导们,你换位想一想,是非常容易明白的。

    也就是说,再好的制度,要让员工较好遵守或执行,领导率先遵守、永不违反是最最重要的,同理,HR部门每一位成员的严格执行相当重要,相反,只要领导们一有违反,这个小辫子一旦被员工揪住,将成十倍百倍的对员工产生负面影响,甚至将领导的心灵扯得体无完肤。

    关于员工更好遵守制度的话题,如果展开来说,可以再写十条八条也是容易的,比如:制度合法、制度培训、他人之石、尊重员工、宽严适度、制度完整、监督机制、严格执行、标准一致、满足实际、闭门造车等,但是,能做到以上两点的制度起码能够让员工没理由不遵守制度,或者说,员工不遵守制度而受到处罚时很容易被说服。

    总之,要让员工更好遵守规章制度,领导首先更好遵守是最重要的,说其他都是废话。
    有任何HR/企管等疑问,可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html,请将疑问阐述清楚,定会及时提供解决方法。

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​制度,制度!有“治”有“度”

天王2013王祝灵
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有规矩,成方圆。没有规矩,HR何去何从?首先,制定制度的目的就是捆人的绳索。而员工所处的位置与个人的性格潜意识的告诉自己,它就是来束缚自己。考勤制度,总是在约束自己的时间,再加上公司的加班要求、临时任务、领导工作外时间的沟通……不抵触、不叛逆,才怪!制度不是你定下来,我就要遵守。企业里,一般把制度分为两种:强制性制度与约束性制度。1、强制性制度强制性制度是企本。没有了强制制度为基础,将是企业的灾难。而这些强制性的制度,大家都会在潜移默化中移植在每个员工的心里。可以说不能服从强制性制度的员工可以直接“剔除”出局。HR在执行这些制度的时候,也会非常严谨,担心处理不好、因私给自己带来麻烦。当然,也是HR最好操作的的制度。在此,如果能够把所有的制度都变成强制性的制度,对HR来说也就不存在今天的这个课题了。2、约束性制度时代的发展,员工的自我保护意思开始健全。为了自己的...


有规矩,成方圆。没有规矩,HR何去何从?


首先,制定制度的目的就是捆人的绳索。而员工所处的位置与个人的性格潜意识的告诉自己,它就是来束缚自己。考勤制度,总是在约束自己的时间,再加上公司的加班要求、临时任务、领导工作外时间的沟通……不抵触、不叛逆,才怪!

制度不是你定下来,我就要遵守。企业里,一般把制度分为两种:强制性制度与约束性制度。


1、强制性制度


强制性制度是企本。没有了强制制度为基础,将是企业的灾难。而这些强制性的制度,大家都会在潜移默化中移植在每个员工的心里。可以说不能服从强制性制度的员工可以直接“剔除”出局。

HR在执行这些制度的时候,也会非常严谨,担心处理不好、因私给自己带来麻烦。当然,也是HR最好操作的的制度。在此,如果能够把所有的制度都变成强制性的制度,对HR来说也就不存在今天的这个课题了。


2、约束性制度


时代的发展,员工的自我保护意思开始健全。为了自己的利益,会反抗过于苛刻的制度(也就是约束性制度),努力为自己争取一定的权利。这是企业与员工的一矛盾体,HR在企员两者间就必须做好一个“平衡木”的作用。

现今很多企业都采用了“胡萝卜+大棒”的约束机制(也是风靡一时的绩效管理)。从中我们可以站在员工的角度上来看:一方面,制度就是一只无形的手,约束着员工的行为,若有违反违背便受到“处罚”;另一方面,员工对这种约束性的制度并不会特别的抵触,使双方达成了有效的管理。


其次,制度的作用。以企业的经营理念为方向,以市场需求为导向并面向消费者;对企业内部来说保障生产流程顺畅并与外部相结合;对HR面议是战术、技术、平衡、共识的结合体。


要达成制度良好的作用,合理规范员工的规范,使员工得于遵守。也就必须做到从我做起、由上而下、达成共识。


1、从我做起


制度在企业是否真正的落地生根必须解决遇事推委、逃避责任、置身事外、明哲保身、不求有功,但有无过等诸如之类不良行为现象与习惯,也正是这无数企业无法制度正真走向卓越的原因。如果我们每个部门、每个车间、甚至到企业里的每个人都能养成“从我做起”的习惯,那么,想想企业无论是制度的执行与工作效率会有什么样的变化呢?

很多可以执行的制度,都是在“一颗老鼠屎”的影响下慢慢被破坏。而从本质上,深入了解是自己的问题,推委、逃避责任、置身事外、明哲保身、不求有功,但有无过等诸如之类不良行为现象与习惯。然后,我们不想被约束,我们被同化,最后我们变质了……


2、由上而下


制度在执行中,夭折通常用有以下情况:

1)制度的编制

HR辛辛苦苦的把一项制度编制好后,明里各个部门认为其中某章某条不合理,其中某章某条不行,影响了他人部门的工作;暗里确对明摆着与制度抵触。当HR问其不符合、不合适的,总是推三阻四的现没有空,可气的辛苦的制定好的制度企业的员工甚至连看都不看。所以在编制制度时就在有一个信息共享、宣传制度、会议讨论、确定汇签的过程。也可以针对某一项目由各部门领导对其制度进行编制,再而由HR进行汇总。把以上的现象去除,让制度的执行上更加适合,更加合理。

2)制度的执行

一项制度执行不到位或引起员工的抵触,其实最大的问题在于不能自上而下的执行。简简单单的一考勤制度就会出现以下问题:

其一、老板。他是老板基本不用考虑到考勤的问题,有多少HR会给老板做考勤呢?

其二、高层管理。他是“总”级别的,人情关系、人性关系可免,可免;

其三、特殊部门。他们总是高人一等,他们总是优等人员,他们可以不用考勤。

当然,还有其四、其五……

那么这个考勤制度是为谁而制定的呢?难道那些“普通”的员工、一线的员工而定的吗!这时的制度能够真正的遵守到位呢?不言而喻。


3、达成共识


往往矛盾激化、矛盾加剧的原因在于沟通,上传下达不到位、模棱两可、口头说明、承诺忽悠等都是达成共识的源头。达成共识不单单是我感动你,你信服我就可以了。它包含了企业的规章制度、工作流程、沟通技巧与具体的思想统一。但往往万种人,有千种思维、个性与独特的自我意识,要真正的达成共识就必须用最直接的方法——“一口吐沫,一口钉”的形式。很多劳动关系的发生归纳出来的50%为以上的原因。


再次,制度的行动依据和准则。


每个企业都有自己的制度行动准则与依据,而这些的制度总结出来都是为了——

1、指导性和约束性。制度对员工做出做何种工作、如何开展工作的一种指示与指导,同时也明确相关人员禁止做些什么,以及违背了会受到什么样的惩罚;

2、鞭策性和激励性。制度不单单是约束员工,也有鞭策与激励着员工遵守纪律、努力学习与勤奋工作的认同与鞭策的作用;

3、规范性和程序性。制度对实现工作程序的规范化、岗位责任的合理化、管理方法的科学方都起着重要的作用。其制度本身要有程序化,为员工的工作和活动提供有章可循的依。

这些才是我们HR应该一直强调并宣传。


最后,制度的有效宣传。


说了这么多,回到制度的起点来就是如何有效的把制度宣传到位,让员工把制度的建立、试行、修改、核实现执行到位的循环回顾一下,企业要正规化、有序化,员工又不想被约束得太死。那么一个制度就是要把宣传有效的传达到企业里每一名员工的心理。对于对制度的误解、抵触,HR应给予有效的宣传、沟通与引导;对于刁难、排斥制度的执行,我们应有迹可循,去纠正、处理甚至惩罚辞退。


草草写几字,落实心酸知;不执失本责,执着必迷痴。


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在制度牢笼里的HR

猎头顾问宋杰
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关于主题描述提出的问题,我们先从规章制度这个前提入手。一、企业的规章制度,到底是谁制定的?诚然,一个企业里,关乎企业和员工核心利益的制度、体系大多是有人力资源部门起草、呈报、并最终组织实施的!例如,薪酬体系、绩效考核方案、年终奖分配方案等等之类的,当然,还有员工手册、员工行为规范、各项处罚规定等等,这些制度和规定,出发点并不是HR利益本身,而是企业与员工之间的利益平衡!从事HR工作以来,随着工作的深入和认识加深,HR在企业里是起着平衡的作用,而不是使彼此变得和谐。法律法规、企业的规章制度是成文的规定,具有普遍的约束力,需要的是敬畏和遵守,而不是钻空子,相互的妥协。所以,企业的规章制度,是企业和员工相互约定的结果,是双方必须认可的规章制度,因而是双方制定的。我们HR只是起到推动和平衡的作用。二、规章制度的合理合法性如果想要员工遵守规章制度,那么前提中,必有一条...

关于主题描述提出的问题,我们先从规章制度这个前提入手。

一、企业的规章制度,到底是谁制定的?

诚然,一个企业里,关乎企业和员工核心利益的制度、体系大多是有人力资源部门起草、呈报、并最终组织实施的!例如,薪酬体系、绩效考核方案、年终奖分配方案等等之类的,当然,还有员工手册、员工行为规范、各项处罚规定等等,这些制度和规定,出发点并不是HR利益本身,而是企业与员工之间的利益平衡!从事HR工作以来,随着工作的深入和认识加深,HR在企业里是起着平衡的作用,而不是使彼此变得和谐。法律法规、企业的规章制度是成文的规定,具有普遍的约束力,需要的是敬畏和遵守,而不是钻空子,相互的妥协。所以,企业的规章制度,是企业和员工相互约定的结果,是双方必须认可的规章制度,因而是双方制定的。我们HR只是起到推动和平衡的作用。

二、规章制度的合理合法性

如果想要员工遵守规章制度,那么前提中,必有一条就是规章制度的合理合法,符合人之常情。规章制度本身,如果违法、不合理,员工会遵守吗?显然是不可能的!

那么,作为HR,有哪些途径能够使得员工遵守规章制度?

1、在规章制度起草、编制过程中,精益求精。

闭门造车,肯定不行!前期要展开调研,获取民情和资料,实践告诉我们,前期的沟通非常重要,能够了解实际情况,并能够增强最终的制度实施效果。直白点,就是体现民意。毕竟,最终执行的主体是员工本身。

2、规章制度的制定、实施程序合法。

规章制度的实施合法性、流程、程序合法,往往是我们所忽视的!看似规章制度一经大会通过,我们公布正文即可。但是在这个过程中,参会人员、会议表决、签名确认、实施时间、过渡周期等等,都要符合程序合法。其实,HR主导的一些规章制度,如果程序不合法,最终在法律层面也得不到法律支持的!

3、严格执行,奖罚分明、相互监督

如同国家的很多法律一样,执行难,一直困扰着我们!员工是否遵守规章制度,我们HR可以监督,各个部门自身也需要自我监督。当然,多头领导、多头管理,必然会导致最后谁都不管。从很多政府部门的管理行为、管理事件中我们都领教过了!在企业里,可以设置一个部门,例如监察部、企管部之类的,就是统管规章制度的执行和奖惩事宜。这个部门对企业负责,可直接受理员工的监督申诉,各个部门是执行的主体,受这个部门领导和监督。这样,部门监督着员工、员工也监督着部门,相互监督。

4、引进高素质员工,培养员工的职业化精神。

HR在招聘过程中,引进高素质员工,对于遵守规章制度,有着很大作用。我们知道,高素质员工,自控力强、法律意识强,对于企业的规章制度,自觉遵守的意识非常强。同时,企业里的员工,不可能素质水平都一样,就需要通过长期的职业化培训,培养员工的职业化精神,强化员工遵守规章制度的意识。

5、企业高层、HR自身的模范表率作用。

维护规章制度的尊严、效力不容易,但是违反规定却相当容易。上行下效,是关键。如果企业高层、HR自身对于推动的规章制度,对自己要求不严,时不时的就违规,忽视规章制度,那么,对于员工来讲,更是可有可无的了!所以,企业高层、HR自身的表率作用很关键了!

总之,规章制度,最关键的是执行。HR所要做的,除了监督、严格执行之外,自身的表率作用,对于企业依靠制度来管理,树立制度的权威,而不是人、职位的权威,具有一定限度地的推动作用。

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制度:目标导向,认真制定,坚决贯彻

流音桥
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一、制度是一场目标管理一项制度的出台,往往是有其背景的。我们都知道,《劳动合同法》的出台,是针对《劳动法》执行过程中现实存在的问题,对劳动合同制度做进一步的完善。同样,公司要出台制度,必定是有业务、运营或者管理上的需要和目的。所以,要员工更好地遵守制度,我们要先让员工更好地理解制度出台的目的和意义。只有在方向上与公司达成一致,制度才能得到更好的贯彻和落实。二、制度的制定——好的制度更容易得到贯彻和执行1、制度的严谨性和可操作性有很多制度,看似内容十分齐全,但是有很多人在操作的过程中发现各种不知所措。举个不是很恰当的例子,关于劳动合同法中试用期时长的规定,相信有很多HR都纠结过。《劳动合同法》第十九条规定,“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月”。那么,如果劳动合同期限正好一年,试用...

一、制度是一场目标管理

一项制度的出台,往往是有其背景的。我们都知道,《劳动合同法》的出台,是针对《劳动法》执行过程中现实存在的问题,对劳动合同制度做进一步的完善。

同样,公司要出台制度,必定是有业务、运营或者管理上的需要和目的

所以,要员工更好地遵守制度,我们要先让员工更好地理解制度出台的目的和意义。只有在方向上与公司达成一致,制度才能得到更好的贯彻和落实。

 

二、制度的制定——好的制度更容易得到贯彻和执行

1、制度的严谨性和可操作性

有很多制度,看似内容十分齐全,但是有很多人在操作的过程中发现各种不知所措。

举个不是很恰当的例子,关于劳动合同法中试用期时长的规定,相信有很多HR都纠结过。《劳动合同法》第十九条规定,“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月”。那么,如果劳动合同期限正好一年,试用期可以约定多长呢?这个问题不要笑,从正常的字面意思上来理解,有不少新HR都会发懵,以至于有很多一年零一天的合同出现。事实上很多人知道,法律中“以上”、“以下”、“以内”、“届满”,包括本数;所称的“不满”、“以外”,不包括本数(《民法通则》一百五十五条),所以,我们不会轻易地闹出这种笑话。

同样的,员工受到其文化水平以及理解思路的影响,对于同样的文字,有可能会最终形成不同的理解。而作为制度的制定者,在拟定的过程中,也是要考虑尽量消除制度的二义性,说得夸张一点,我们有时候甚至要将自己放到“三岁小孩”的标准去推敲自己所写的文字。

如果制度涉及到一定的流程的,也尽量要规定清楚操作标准、流程的前后关系及责任人、数据的采集源等内容,尽量做到任何人拿到制度,都可以知道什么时间、做什么、怎么做。不要出现类似“员工的绩效由其主管进行评价”但是没有进一步规定主管怎么评价员工绩效的办法,最终导致要么拍脑袋、要么无从下手的情形。

2、制度要接地气

有很多HR,在制定制度的时候,第一反应是“伸手”。当然,对于缺少制定经验的人来说,寻找制度模板参考无可厚非,但是我们在实际套用的过程中,务必要学会去芜存菁。很多条款的制定都是有前提和背景的,如果贸然生搬硬套,也许反而会给企业造成不必要的麻烦。

所以,作为制度的制定者,在条款引用上要做到“两个熟悉”:1、熟悉企业运营现状及其管理目的,知道引入什么条款;2、熟悉引用条款的适用性,紧扣企业自身情况做必要的调整。

3、制度奖惩对等

 制度一味收紧、处罚,员工容易产生逆反心理。所以,条件允许的情况下,尽量考虑奖惩对等

 

三、制度的执行——带头、典型与严肃性

作为制度的制定人,带头执行制度是凸显其贯彻决心的表现。

对于制度的奖励情形,要敢于树立典型,一定不要犹豫;对于制度惩处的对象,尽最大努力做到不手软。自古没有不流血的变革,同样的,新制度的执行,也要有直面斗争的觉悟(以自保为前提)。也许有人会说,如果老板出面干涉怎么办?这就是为什么我们推行新制度,务必要取得老板等高层的支持。

制度既然已出台,在执行上必须坚持其严肃性。我们要坚持的原则是:制度没有问题,严格执行,制度有问题,可以考虑改制度,但还是按制度执行。因为制度会有连贯性与群体效应

以上,个人观点,欢迎大家一起讨论。

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制度的执行在于融合贯通

我是自然
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制度,没有的时候,内部的员工在嚷着做事没有依据且不公正合理,而当有了制度时,大家又在抗拒,认为制度束缚了自己。例如,在去年时,推行考勤管理制度,要求考勤依据是员工打卡,基层员工能落实,反而抵触最大的竟然是公司的元老人员,为啥呢?理由是自己天天在公司又不出去,且以前自己都是不打卡的。其实通过这个事件推之,里面作祟的原因,我们可以分析分析:一是,制度在意味着没有特权。在我们国人的社会里,都厌恶同时又非常向往特权,老员工/干部/王亲国戚在企业里久了,就会滋生出他们特有的待遇且他们也愿意享用之,而制度一来必定会打破这种格局,有形无形的损害了他们的既得。二是,制度在意味着有要求。有规可寻,也就有了标准,而此标准是否适应企业的现状或是发展呢?毕竟长久以来的习惯性使然,会有一些长久的行为方式,制度不仅仅只是总结现状更多的是提出新的要求,在新的要求下,必然会有新的管...

制度,没有的时候,内部的员工在嚷着做事没有依据且不公正合理,而当有了制度时,大家又在抗拒,认为制度束缚了自己。例如,在去年时,推行考勤管理制度,要求考勤依据是员工打卡,基层员工能落实,反而抵触最大的竟然是公司的元老人员,为啥呢?理由是自己天天在公司又不出去,且以前自己都是不打卡的。其实通过这个事件推之,里面作祟的原因,我们可以分析分析:

一是,制度在意味着没有特权。在我们国人的社会里,都厌恶同时又非常向往特权,老员工/干部/王亲国戚在企业里久了,就会滋生出他们特有的待遇且他们也愿意享用之,而制度一来必定会打破这种格局,有形无形的损害了他们的既得。

二是,制度在意味着有要求。有规可寻,也就有了标准,而此标准是否适应企业的现状或是发展呢?毕竟长久以来的习惯性使然,会有一些长久的行为方式,制度不仅仅只是总结现状更多的是提出新的要求,在新的要求下,必然会有新的管理行为,过程中会磨合。

三是,制度在意味着有法可依。制度出台,三部分人群在,一是拥护者,二是旁观者,三是反对者。拥护者,我们已是同一阵营,要拉进旁观者,转换反对者。换个思路而言,制度只是针对小部分“小人”,当出现不合规时给我们指引,而此部分人群本身就是管理的难点所在,这过程的碰撞在所难免。

为了让员工更好的遵守规章制度,我们可以从如下着手:

一是,取得大领导,还有各部门领导的共识,先要他们做出表率。这里面有些艺术在,会议上有意见者预计也不会提但会进行软性抵抗,理由很简单“忙”“忘”“推”“拖”等,所以私下里个别沟通还是要的,各个击破,形成大趋势后,逐步扭转。

二是,制度要有试运行,期间给予指正及监督。例如为了推行考勤打卡,我们HR可提早上班站在卡机旁,一是问询查看设备是否能满足员工的打卡需要,二则听听员工的意见,三则监督形成行动,不足之处及时修正,逐步养成习惯。

三是,制度要与员工切身相关的利益相结合。若当中未涉及利益问题的,再好的制度在推行上难以见成效,例如回归到考勤打卡,打卡与员工餐补结合(说明:公司基层员工以计件制为主),有张有弛,出现了打卡异常员工也会主动告知。

一项制度是否能执行,在于我们制度设计是否合理,在于各方是否平衡,在于制度执行的力度等等,融合贯通的结果。制度是死的,人是活的,我们HR要有艺术的贯彻下去,让员工遵守制度,短时间内的高压会有用,而长期更多的是要靠大家一起努力,我们不断监督贯彻。

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引古论今,从商鞅变法来看制度遵守

带你去海边
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答:制度?特意度娘了一下:“制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则,也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。”“制度在不同的行业、在不同的部门、在不同的岗位都有其具体的做事准则,目的都是使各项工作按计划按要求达到预计目标。”从度娘解释中不难看出,制度,自古有之。只不过那时候叫法令、礼俗,发展至今则是办事规程或行动准则。说制度,侃法令,时间可以追溯到公元前359年。那时,秦国的大老板爷就是秦孝公,这老板算是一位明主,打算通过变法立法治国。但他又害怕国人议论纷纷,所以犹豫不决。一、实施头脑风暴,力求高层意见一致。秦孝公召开朝会命臣工商议此事。当时有一位比较牛的经理,也就是商鞅啦,这家伙在会议上舌战群儒,指出:“前世不同教,何古之法?帝王不相复,何礼之循?”“治世不一道,便国不法古。汤、武之王也,不循古而兴;殷夏之灭也,不易礼而亡。然...

   答:制度?特意度娘了一下:“制度一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则,也指在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范或一定的规格。”“制度在不同的行业、在不同的部门、在不同的岗位都有其具体的做事准则,目的都是使各项工作按计划按要求达到预计目标。”

   从度娘解释中不难看出,制度,自古有之。只不过那时候叫法令、礼俗,发展至今则是办事规程或行动准则。

   说制度,侃法令,时间可以追溯到公元前359年。那时,秦国的大老板爷就是秦孝公,这老板算是一位明主,打算通过变法立法治国。但他又害怕国人议论纷纷,所以犹豫不决。

   一、实施头脑风暴,力求高层意见一致。

   秦孝公召开朝会命臣工商议此事。当时有一位比较牛的经理,也就是商鞅啦,这家伙在会议上舌战群儒,指出:“前世不同教,何古之法?帝王不相复,何礼之循?”“治世不一道,便国不法古。汤、武之王也,不循古而兴;殷夏之灭也,不易礼而亡。然则反古者未必可非,循礼者未足多是也。”就这么一折腾,大家伙也都八九不离十的支持“变法”了。

   二、“说话算数”的制度制订原则。

   关于变法的法令,商鞅同学是早就准备好的。但他心存疑虑,担心大家伙不相信组织。为了告诉世人,“老板说话是算数的”,商鞅策划了个“立木为信”活动,详情不多解释。道理也很简单,就是“说话算数”嘛。当今社会,拿企业的管理制度来说吧,总不能朝令夕改。既然制定了规章制度,就要有原则的做下去,即便在实施过程中,发现有什么问题,尤其是涉及到利益的问题需要调整,也建议要慢慢调整。定制度,早上要东,中午往西,晚上到北,那岂不是乌烟瘴气,人心涣散?若人心散了,队伍还好带么?

   三、加强对公司制度精神的培训学习很重要。

   昨天在沟通的话题里就提到了“如果不在一个频道上,沟通是无意义的,也就是对牛弹琴”。同理,制订制度的人十有八九都是在频道里的,但执行制度的人呢,遵守制度的人呢,难保不在同一个频道啊,既然如此,沟通失效,谈何遵守呢?但凡出台一个制度,都是通过组织学习的。没听说吗?制度之于公司犹如法律之于国家、公德之于社会、工具之于个人。正所谓,没有规矩就不成方圆,不学规矩更难成方圆。通过对制度的学习,才能领会企业的精神,才能各负其责,各施其能。

   四、告诉员工制度的意义在哪里。

   我认为制度有两个“效能”,一是“约束”,二是“激励”。我觉得,一个企业若100%的员工都不遵守制度、抵触制度,我觉得肯定是制度本身太苛刻太不科学;若50%的员工不遵守制度,说明还是有不少问题,但好歹也是有其一定的合理性的;若20%的员工不遵守制度,那也未必就是制度本身的问题了。不妨告诉员工,制度是来保护和促进、提高80%员工的利益的,这些员工基本都是在制度允许范畴里,而剩下的20%里,肯定也不乏有调皮捣蛋、低能低效之人,是受到制度约束的。说白了,制度只是用来约束极少人的。反过来说,如果没有制度,就会有人乱来、胡来。试想,如果企业里讲诚信、守道德的人越来越多,那么制度体现出的约束作用就小、而激励作用就越大。

   五、细化管理来支撑制度管理。

   明确岗位职责是必须的,这里抛开不说。但把每个人和岗位责任挂钩,用具体的数据来体现他们的工作成绩则是对制度管理的有力支撑。

   想想也是,一本厚制度,一大堆文字,既不是金庸古龙著作,又不是巴菲特的炒股说,长篇大论整的像论文似的,谁看啊?

   既然你不看文字,那我就让数据管理刺激你的眼球;既然你文字过敏,那我就设数据高压线压迫你的神经;

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职场需要规则,制度是前提

shengyanrs
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答:家有家法,庙有庙规。一家企业要保证正常的经营运转,离不开制度的约束和激励,正所谓“无规矩不成方圆”。一支军队,如果没有铁的纪律,就难以打胜仗,正如那句话“加强纪律性,革命无不胜”。因此,纪律就是一种制度的体现。“林子大了什么鸟都有”,“世界上没有相同的两片树叶”,社会本身就是五颜六色的,形形色色的人构成这个社会。来自五湖四海的人们,为了同一个目标走到了一起,这些人如果价值观不同很难形成凝聚力,而保证措施就是制度和规矩。当然,我们都知道,制度是为了哪些不遵守规章的人制定的,是为了保证秩序的井然,是一种预防和保障。因此,制度需要公正、公开、公平,制度面前人人平等,对于一个组织,制度是大家共同遵守的信条和要求。通常,一家企业的制度很多是HR制定出来的,但是又不是HR自身单方面想制定什么就制定什么的。制度既是企业方的意志体现,又是组织成员的权利和义务的保证。...

答:家有家法,庙有庙规。一家企业要保证正常的经营运转,离不开制度的约束和激励,正所谓“无规矩不成方圆”。一支军队,如果没有铁的纪律,就难以打胜仗,正如那句话“加强纪律性,革命无不胜”。因此,纪律就是一种制度的体现。

      “林子大了什么鸟都有”,“世界上没有相同的两片树叶”,社会本身就是五颜六色的,形形色色的人构成这个社会。来自五湖四海的人们,为了同一个目标走到了一起,这些人如果价值观不同很难形成凝聚力,而保证措施就是制度和规矩。当然,我们都知道,制度是为了哪些不遵守规章的人制定的,是为了保证秩序的井然,是一种预防和保障。因此,制度需要公正、公开、公平,制度面前人人平等,对于一个组织,制度是大家共同遵守的信条和要求。

      通常,一家企业的制度很多是HR制定出来的,但是又不是HR自身单方面想制定什么就制定什么的。制度既是企业方的意志体现,又是组织成员的权利和义务的保证。所以要想制定出来的制度能够得以顺利实施,就必须做好一些工作。

      一、不能脱离企业的实际,为了制定制度而制定制度。企业所在的行业、所处的阶段、企业领导人以及企业员工的素质等都会影响到制度的制定和实施。出台一项制度,必须结合企业的实际,不能照抄照搬,更不能人资部门闭门造车。制度是一家企业文化的体现。

      二、制度出台和实施的流程不能草率和简单。制度出台既要体现企业方的意志,又要结合员工的实际,所以,任何制度的出台要广泛听取老板和员工的意见和建议,通过上上下下的多次沟通和反馈汇总,制定出符合大众意志的制度方案,最后经过职代会或者工会审议表决的必要手段,修改定稿后再去公布宣传,最后实施。而且在实际实施过程中,及时了解制度的欠缺和不完善之处,不断增补修调。

      三、具体实施中,不仅仅要求企业领导带头执行,更主要的还有各部门领导的率先垂范,当然人资部门更要身体力行,树立任何人没有特权,均不能游离于制度之外。这里就是遵守制度的奖励和违犯制度的惩处就显得尤为重要。既不奖励也不惩罚的制度,只能是流于形式,贴在墙上和锁在抽屉,失去制度的严肃性和有效性。

      四、制度在一定阶段最好固定下来,不能朝令夕改。这一点在现实中主要还是某项制度是否该制定,以及制定流程上出现问题所致。应该说谁也不愿意受制度的约束,自由多好呀,想怎么样就怎么样,那就不是组织了,对于这样的“自由主义分子”,根据企业文化的要求,该清理清理,不该引进就干脆拒之门外,以纯洁队伍,保证秩序。当然,没有想好的制度或者暂时难以周全的制度,可以以暂行的方式先运行一段时间,看结果来补充完善,最后决定是否继续正式实施还是废止。

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