【年中大盘点】 2015，招聘还好吗？

   今年我厂的生产任务巨增，比往年多出了一倍，尤其是上半年非常忙，进而导致人员的需求量也是呈现大幅增长之势，如何满足生产部门、业务部门的人员需求，我们经过多次调研了解，开会研究对策，梳理了各种思路，并结合生产任务的阶段性、时间性，我们采取了不同的招工策略，并及时转变用工思路，拓宽用工途径，从而满足了生产部门的人员需求，确保了生产任务按时按质完成，我们主要从以下几个方面着手落实：

一、增加劳务工数量：

我们和生产部门沟通，经过了解，他们大量需用的人员都是在辅助岗位上，比如：量线、穿线管、清洗电路板、清捡螺母等这些辅助工作，而这些工作技术含量低，耗时费力，用工量大，因此我们决定在这些工作岗位上招聘劳务工，以解决用工短缺的困境，截至目前，已经招聘劳务工42名。

二、采用临时工模式：

对于一些需要有人干，但是两三天、三五天就可以完成的工作，而生产部门又抽不出合适的人员的情况下，我们与劳务公司沟通协商，招聘了23名临时工，按天计薪，活完钱清，这样的用工方式灵活方便，解决了我们的燃眉之急。比如：做技术实验，需要架设天线，拉线、铺线、固定、撤收等工作，临时工做的又好，也很尽心，同时也解决了我们的生产、技术部门的人员短缺的问题。

三、创新企校合作制：

今年我们首次与一些中专院校、职业技术院校取得联系，开展企校合作模式，并将这一模式固定下来，形成制度，既方便技校学生的实习，又解决了我们用工短缺的难题。采用企校合作，就是我们招聘一些中专院校、职业技术院校的学生来厂进行毕业实习，工厂为他们提供实习机会，目前实行下来效果不错，招来的学生干活都很积极，工作认真负责，效率也非常高。实习结束，我们会选择工作踏实肯干、表现突出的学生，并征求其个人意见，若毕业愿意来我厂工作的，预约好时间，来厂签订劳动合同。通过这种用工方式，也很好地解决了我们的用工矛盾。目前我们选择了两个学校的55名学生在厂里实习。

四、尝试引进暑期工：

今年我们借鉴了一些台资企业好的做法，就是招用暑期工，我们招用暑期工主要是大专以上的在校大学生，目前已经招到了60名，一下子解决了我们工厂生产线上的用工问题。

五、借用职能部门员工：

我们经过统计分析，发现一些职能部门的部分员工平常工作任务不是很饱满的，在生产任务繁重，交期紧张的情况下，借用抽调他们去支援生产一线，主要也是做一些辅助工作。对于抽调的人员，如果本人有本职工作需要办理，可以向部门领导和生产部门负责人请假，办完业务后继续回去干活，他们干活的多少，根据数量和质量以及进度，均可享受车间人员的绩效奖金。目前我们共抽调17名职能部门的人员参与生产任务的大会战之中。

以上就是我公司今年上半年的招聘用工情况，现在回过头来仔细想想，我深刻地体会到我们做HR的，平时遇到各种问题，都要冷静对待，要不慌不忙，要多动脑筋，多想办法，一定会找到解决之道，就像我们今年的用工情况，之前是从来都没有遇到过的，当我们遇到了，就积极转变我们以前的思路，不再局限于单一的用工模式，多种用工途径一起用，结合用，取得了很好的效果。

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      招聘，现在在某种程度上已经成为各个企业HR最为之头疼的一件事情，当然，此事也不是绝对的，有的知名企业还是不缺人的，甚至会出现供大于求的现象。

     题外话： 我还小的时候我哥就不上学了，初中没毕业，就想出去打工，想去沿海地区，那时候我表哥在威海开了家厂子，需要人，就委托我舅舅来招人，我哥也就跟着去了，即便是亲外甥，我舅舅还是问我家要了三百块的中介费，那是笔不小的费用呢。这还是给自己家的厂子招人，我舅舅还不忘挣一笔，因为你不去，有的是人愿意掏钱去。

      我说这个题外话的意思就是“今时不同往日了”，现在我们企业招聘一个装卸工，人家中介公司或者人力资源公司一个人都要收我们企业三百块的介绍费，可见，现在的人是多么不好招。

      如今的招聘为什么难做？是真的难做吗？

一、随着中国人口红利的逐渐消逝，合适的劳动者人群越来越少，70、80后已经成为社会主流，90后虽然也加入到就业人群，可受独生子女的影响，基数很少，而且大多数90后家庭条件都相对较好，父母收入稳定，不管是农村还是城市，90后大多不缺钱（偏远地区除外），而且从小受到长辈的呵护和溺爱，吃不了苦，更有甚者父母见不得自己孩子吃苦，宁肯养着都不愿意让其出来社会锻炼。

     企业里面即便招到了90后员工，都需要开发和设计一些专门针对如何管理90后的相关知识做为支撑，选对了方式方法也就不会觉得难管理了。

二、渠道的重要性。

     针对不同的岗位、职位、要求等，要适时地调整和开发招聘渠道。现在市面上我们常用的就是智联、前程、中华英才以及这两年突飞猛进的58和赶集。1、                                                                                                                     

对于专业性、素质要求过硬的岗位大多从智联和前程以及中华英才上发布效果会比较好，基层的岗位就更多的适合58和赶集了；

  2、对于高层的选拔可通过猎头或者介绍来完成。我们企业目前入职的高层基本都是行业内比较有名气的企业里面挖过来的，当然企业有发展前景以及行业内较好的薪酬体系也是相当重要的，否则人家又不傻，给的钱少即便人家不缺钱也不会来给你当冤大头的。

3、互联网时代从14年就突然充斥到我们的生活当中了，什么行业什么人似乎都在嘴上挂着大数据、互联网时代。这也就是所谓的困难与机遇并存。从这个我们不甚了解的领域里去寻找和开发可以利用的资源：比如企业微信客户端、APP企业端，这些对于讯息的传播速度那是相当惊人，1个你，身后有若干个250资源再替你传播。微博、微信等等这些自媒体越来越多，传播的范围也越来越广，对于以后不管是工作还是生活都起了相当大的作用，比如我们昨天准备招聘几个装卸工，打电话过来的有很多是四川、江西那边的，可见传播的速度是有多快多广。

三、变

曾在广州待过几年，当时有听当地的同事说过，在他们那边，本地的打工仔、打工妹很少，我问为什么，他这样回答我的：“宁做一块钱老板，不做十块钱打工仔，更何况工字不出头“，意思就是说，我宁肯少挣钱当自己的老板，也不愿意看别人的脸色。我想说这话的人家里条件应该是不差的，否则面对一家老小的吃喝他还能这么硬起的起来吗？除非他干的生意很好做，能提供这些最基本的东西，或者说他所期望的也就这样就足够了，我们不能说人家没志气，只能说每个人都有每个人的追求。

现在信息发达，分分钟会出现一种新兴行业，分分钟创造出一个富翁。等时机成熟了都想自己干点什么。你问你身边的朋友对于以后是如何打算的，我估计十个有八个都会说，先干着，然后找机会自己干点啥，但是究竟要干点啥，他自己也大概是没有思路的。 

清华毕业的卖包子去了、北大毕业的回家养猪去了、农大毕业的回家种水果去了、几个交大毕业的学生把我们西安的”三秦套餐”卖到国外去了，如果放在五年之前，估计他们的父母都会跟他们决裂吧，但是现在反而会很支持。这就说明时代在变，人的思想也在变，以前的以不变应万变已经彻底OUT了，变是永恒的宗旨。

四、留住人才才是招聘的最高境界。

     我们为什么招聘，就是为了企业的经济效益。不是为了招聘而招聘，最终是要招聘的人才为企业创造更多的经济效益，所以如何高效的留住人才、控制流失才是招聘的升级之作。

     制度留人、薪酬留人、激励留人、福利留人、感情留人，你们是什么呢？

     PS：这里我要说下琼瑶阿姨了，在98年还珠格格里面，小燕子还在大杂院的时候，紫薇说："你怎么不去找份工作呢？"小燕子睁大眼睛说：“找工作，哪有那么容易，要求这要求那不说，也给不了几个钱，要么被当奴才使、要么被人欺负，挣的钱都不够吃饭，还不如现在这样，也乐得自在”。

     可见，员工要求的安全感不仅是金钱上的，精神上的安全也是相当重要。

五、我所在的企业今年招聘相对去年比较好做，因为是销售岗居多，所以在薪酬上做了一次大的调整，现在人也好招，人员稳定性也比较好，对于我们部门来说是超级好的事情。目前缺被互联网时代忽悠坏了的网络文案策划一名，看来得试试打压式面试了。

     整体相对去年，今年的招聘还是比较好做的。

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    今年时间过半，我们的招聘任务完成已经超半，完成了年初既定的招聘目标。这与我们对今年可能出现“招聘难”的预估比较充分、采取的措施比较充足有关，简要分享如下：

    将困难想艰巨些

    去年年底、今年年初时，我们对公司各部门、各职位用人需求进行了详细分析，对同行公司/本地区其他企业经营效益和工资福利待遇情况、员工可能离职人员、内部推荐人数、外部招聘预估等情况进行周密的前期工作，在此基础上，我们将可能招聘到的人数打了7折，以激发招聘，同时将整体用人需求放大至120%，让用人空缺增大，促使我们招聘措施更丰富。

    将招聘做扎实些

    再好的想法也必须落实到行动上，并持续跟踪，随着变化而调整招聘策略，才可能并计划较好实现，为此，我们今年上半年是这样来做招聘工作的：

首先，细化招聘，形成各职位的招聘计划，落实到具体的责任人，将措施用5W2H来框定，同时，完善招聘激励机制，对招聘人员、推荐人员等有功之人，根据招聘完成情况给予奖金或其他激励；其次，强化落地，任何计划，只要一旦形成决议，跟踪人一定要求责任人按时或提前完成，一定想尽办法，哪怕牺牲休息时间，否则，跟踪人将受连带责任，结果来看，所有的招聘任务都按照完成；最后，领导重视，各级管理人员，包括公司领导、部门负责人对招聘工作都十分重视，大家都清楚，一旦缺人，事情耽误，对公司效益的影响才是最大的，如果因缺人而影响部门工作将直接追究部门负责人的责任，而不会直接追究人资部门责任，所以，不管是推荐、面试、甄选、入职培训等，大家都十分投入。

    半年过去了，基本满足了各部门的用人需求，一些全年计划的招聘任务已经完成过半，各部门对招聘工作的满意度还是比较高的，没有出现一起对招聘工作的有效投诉，出现这样的良好结果也是出乎我们的预期。

    将管理搞细致些

    我们都知道，招聘再厉害，如果入职后无法留住，窟窿很大，也无法保证网里有足够多的鱼。所以，招聘工作很重要，内部管理更需要。

    我们从完善福利待遇、提升管理者素质、倾听员工心声、为公司献计策等四大方面来提升公司内部管理。在福利待遇上，公司调低了基本工资、提高了绩效部分，激励员工更加努力提升业绩，同时让那些懒汉被淘汰出局，从整体用人成本上讲，并未出现明显的增加；管理者素质上，我们通过演讲、比学赶超、外部学习、参观等方式，将各级管理人员看到自己管理水平的不足，同时对改善管理后进者进行适当处罚，促使大家养成不学受罚的思想；员工心声，加强了意见箱、员工代表会、员工参与公司管理的频次，并让公司领导经常参与进来，使员工意见得到较快速处理，使中层管理人员的管理更容易暴露在大家的经常监督之下；献计策，对积极参与到公司管理、技术、节能等方面的突出员工，通过奖励、评优等方式进行激励，起到了较好的挖潜作用。

    目前，在公司上下，员工形成了比较良好的正气，小团队、歪风邪气基本没有生存的空间，减少了内耗、降低了成本，公司效益得到较好的稳定提升，员工稳定性更好，招聘压力就显得比预估小了一些。

    从根本上缓解“招聘难”虽然如“中国梦”一样美好，但梦中的事，醒来还得面对现实，唯一可以做的就是：加强内部细节管理，更好稳定员工，减少不必要的员工流失；提前做好招聘措施，激励全体员工共同投入到招聘工作中来，增加员工供给；这种“开源节流”的招聘，方可起到缓解“难题”的作用。

    如有任何HR/企业管理等疑问，可移步https://www.hrloo.com/rz/13577034.html，请将疑问阐述清楚，定会及时提供解决方法。

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    生活有多难，招聘就有多难。你在，或者不在，招聘还是在那里，不增也不减；人来，或者人往，人员都无法满足，人在哪里？没人还是没人。招聘是人力资源的一项基本工作，招聘人员的进入门槛也是相对较低，但真正要想做好招聘，却是需要深厚的功底和叫综合的能力，同时要具备多项必需技能，只能说，招聘既简单，又复杂；既幸福，又揪心。

    招聘难题知多少，请看下面罗列的这些可能导致问题出现的原因：

    1、你来我往，公司像菜市场。金三银四确实是招聘旺季，有着较多的候选人员。公司在年初，陆续接待了几百位普工，但都是以走马观花的形式，左看看右瞧瞧，结伴而来，结伴而去，剩下的就是一串串的脚步和一堆的应聘登记表。最后入职的，也就其中的几份之一！！当然了，结果还是能接受的，问题是，入职没多久，还是陆续的走了一批，让我们措手不及...

    2、技术岗位负责培养，不负责留人。不管是什么时候，技术岗位的那些领导都是全心全意的为新人服务，只要愿意学，我们的老人就愿意教，你能学多少，我就教多少。但问题是，没过一两年，熟悉后就飞走了，导致一伙人来，一伙人跑，弄得整个技术部门的大佬们，眼都急红了。

    3、公司内部不公平性较大。因集团较大，下属各种子公司，由于每家公司的财务都是独立核算的，导致有时候能统一业务模块方面的管理，但对于其他方面的，却会存在差异。同一个岗位，分属不同的子公司，奖金类的能相差N倍！！！好吧，小心脏先缓缓。内部关系复杂，先放放，不然没法往下写。

   4、公司待遇没有与市场接轨。好吧，虽然天天说，不能让员工觉得公司除了钱还是钱，但前提是，钱，还是基本的需要啊。没有这个，其他的就不谈了。首先要保持一个良性的薪酬体系，才能更好的留住人才嘛。算了，这个也不提，先放放，不断的出台一些方案，还是能弥补些的，但招聘受这个限制较多。

    5、对留人意识不到位。招聘已经这么难了，用人部门还不重视？真的想累死人力资源部这群招聘的人啊。反正人辞职了，直接说一句，人力资源部赶紧招人啊，没人做事了，完成不了生产计划，到时怎么跟领导交代...我瞬间有种想直接把他们狠狠的揍一顿，算了，还是多跟那些招聘人员说道说道吧。

    面对着这么些情况，还能活下的招聘人员，我觉得已经是挺强大了。没有被逼着辞职的这些人，还是得继续努力的干活，继续努力的招聘，继续做好伟大公司的宣传大使。

    如何从根本上缓解招聘难这个问题，个人觉得，可以做这些事情：

    1、薪酬。做好薪酬调查工作，保持公司薪酬与市场接轨，使员工在公司发展当中，收益，同时可以提高员工的稳定性。

    2、人才梯队建设。这个可能跟招聘没有直接的联系，但留住人才，就能减少招聘的压力，从侧面缓解一定的招聘难问题。公司应该对核心人才进行职业发展指导，明确晋升渠道和时间区间，同时提供薪酬方面的激励。对了，是要明确，只要能力能达到我们公司之前双向设定的标准，那就给，稳定才是关键。

    3、企业宣传力度。企业的知名度，能在很大程度上影响到招聘的效果。知名度高，对招聘的作用就越大。努力树立和维护好企业形象，还是非常有必要的。

    4、重视培养？好吧，我只能说，公司有个良好的培养机制是非常有必要的，虽然可能在培养以后，有些员工会选择离开，但对于招聘的帮助还是非常大的。特别是对于新人，这个无疑有着极大的吸引力。那就继续做吧。公司的培训制度完善、层次分明、类别众多，那或许会好些。

    5、校园招聘。对于人才储备方面，校园招聘无疑是非常重要的渠道。每年吸纳一批有志之士加入公司，还是一个不错的选择啊。

    6、校企合作的实施。建立与学校的校企合作，组建以公司命名的班级，提前进驻学校，进行宣传。这个叫提前洗脑，那招聘成功率，我只能说，不要太高。好了，校企合作，这个是项目类工作，还是慢慢做吧，里面的细节还是很多的。

    说了这么多，感觉还是比较常态的一些方法和手段。好吧，我也想不出有更为新颖的方法了，期待各位的其他方法和项目。

    总能听到同事抱怨招聘难，招聘累，招聘压力大，招聘难度高，招聘...真是十恶不赦。但，有缺还是要补，没人还是要招，各位同仁们，且招且珍惜吧。

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