【时事杂谈】如何开展新员工入职企业文化培训？

    传统的培训方式，对于新生代员工是缺乏吸引力的，一味的的课堂演讲、观看视频神马的，使得他们沟通和表达，受到很大的限制，要使得对于新生代的培训入职有效，就必须顺应他们的思维模式，采用他们喜欢的模式。

需要考虑的因素：

   在这个时代里面，大家到了一个信息爆炸的时代中，因此，他们喜欢Internet，喜欢用网络化的语言与人交流，博客、E-mail、QQ、MSN是他们常用的工具，所以，我们的设计新员工培训的时候，这些不可不考虑。

目前主流的想法：

   从我们接触到新生代新员工的时候，我们发现他们主要存在以下观点：

1.不喜欢培训，上班忙，该干嘛干嘛，所以常常找到各种理由不参加；

2.看书或者上网学习，比上课培训有效，很多时候都是在密闭的空间里面独自学习或者玩手机学习，不希望别人给灌输太多的理论，他们对于游戏战略、手游策略随口张来，对于管理技巧、专业技能确是少之又少；

3.缺乏耐心，不能坚持，一旦时间长一点，很多人就会产生中途离场，不能坚持到结束；

4.缺乏追求进步的心态，不在乎工作做的怎么样，领导让做什么，就是什么；

5.缺乏系统性：管理人员并没有罗列需要学习的知识、技能及计划，培训时间随机来定，即使有，也是空白纸张一张的应付检查；

如何改善？

对于一来就是进行技能培训，其实是错误的做法，一般都会走马观花的企业文化，然后直接上岗的那种，而实际上，我们的新员工培训需要包括文化培训、态度与价值观引导、参观与视频教学、岗位技能培训、岗位分配等；

1.企业文化培训

    个人觉得企业文化培训，主要包括了两个方面：职位体系、职位晋升。很多做培训企业文化，是做的让员工死记硬背公司的愿景、使命、工作作风、执行力要求等等，但是实际上，这些，并不是员工感兴趣的东西，如果你的企业文化是以职位体系、职位晋升来匹配的，那么对此兴趣点会更高一些；

   职位体系：对于公司中，职位体系，主要包括了两块：主管职责与员工职责；员工又分为三六九等，比如我们设置宽带薪酬里面的专员一级、专员二级、专员三级、专员四级、专员五级--------专员十五级；一次类推，主管、副经理、经理-----都分出了不同的级别，而从大方向上面又进行了职系、职组；说白了，就是告诉员工，你现在在哪个位置，将来你想要到哪个位置，你可以去衡量与想去。

   职位晋升：对于不同级别的定义是不同的，这个做过职务体系的岗位资格认定就会明白，那么做新员工培训的时候，明确晋级的标准，会给予员工一定的目标与激励，当然我们经常发现，评定的标准是多方因素，所以我们的培训这个话题的时候，会加入学时与考核，将影响月度、季度、年度的奖金发放，促使你在接下来，头顶上有那么一点点的压力；

2.态度与价值观引导：一般的，新员工，我是建议，管理人员先带着参观公司一遍的，让他了解岗位的分配、其次介绍每个岗位的基本情况，然后再进行签订相关的合同，而非一来就是先签订合同，再做这样的事情；（这个前后关系有一个心理作用，没有进入之前与进入之后的心理对比）

3.参观与视频教学：企业文化、通用技能刻录成光盘，看视频，比听讲课与看文字，效果很多了，，最理想的效果就是实操了，如果有机会，体验式的企业文化培训，就显得很有感觉与领悟；

4.岗位技能培训：

4.1培训计划表：通过一个《培训计划表》进行跟踪，包括了序号、学习内容、标准要求、实习岗位、学时，指导人等模块，完成计划表后还将接受提问、书面考试、写心得报告等形式进行考核。然后将相关培训复印出来，分发学习相关培训内容；

4.2系统化：很多时候，太忙了，造成了管理人员对于新员工自生自灭，靠自己的模式，始终存在各个部门，所以，打造相关的系统系统系列课程培训，也是作为培训应该考虑的问题，通过管理人员开发的系列课程进行长期的培训与指导，做成系统； 

5.岗位分配，也叫工作分配：很多时候，结束培训后，就进入了新的岗位，或者说，干脆一个萝卜只到一个坑的，这个是经常的做法，很多时候，对于该岗位测评完，是否进行其他岗位考虑呢？这个结合员工自己的想法，给予一定的建议，或许对于新员工稳定性能够起到一定的帮助作用；

  最后：对于新员工，一般采取以下的策略：

1.给课题、赋头衔：结合新人喜欢张扬的个性、尝试新东西的特性，给予课题和头衔：如公司会议主持、户外活动组织、部门活动策划等等，如果发现其不足或者遗漏，及时进行修正与补充，然后与其商量计划与执行，员工会在这样的过程中发现自己的差距，从而得到成长；

2.善用会议：把有潜力的人才和新人，参加公司高层会议，坐在后面旁听，并做会议记录，不断进行修正后退回，几次后，你会发现，他能够很快的跟上领导的思路；

 第二种：工作汇报：个人以月度、周报等形式，进行会议汇报，不足之处，当场进行之处改正，一段时间后，他自己会发现，原来他成长的很多；

3.公司活动的参与：通过协调部门与公司的关系，做预算、做计划、接触临时事件的处理方式等方式，他会发现，组织能力、协调能力、做预算的能力、做计划的能力都有很大的进步。；

4.做部门讲师：新人，从来不缺乏想法，当然，你招聘之时就要发掘这一点，所以，新人一来，你需要他分享相关的经验，比如原来公司的运营模式（部门的运作方式），分析不足与优点等等，对于新人来说，要讲课，要分享，就得收集N多素材、案例，那么他其实是不断在成长与进步的；

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普林斯顿大学的心理学家研究发现，人在接触外界的最初100毫秒内，就会做出关于这个人或事物的吸引力、亲和力、信任度、能力和进取心的判断。有长期相处才能改变这种第一印象，我们习惯用迅速而不假思索的方式得出结论。员工入职也是一样，对于公司企业文化和管理模式的认可，很大程度上就是在刚入职的短短几天时间就基本确立下来，所以新员工的入职培训对于每个企业来说，都是必要的和重要的工作。原来我做HRD时，因为公司规模比较大招录新员工比较多，所以新员工的入模子培训有三天，第一天主要是公司基本情况介绍和管理制度讲解、第二天是企业文化及公司产品讲解、第三天主要办公礼仪培训和职业道德教育。培训完后，会有一个小考核环节，这个环节成绩记入新员工档案，作为新员工转正参考。

现在公司的规模较小和人数较少，新员工入职培训在一天内完成。主要涉及的内容包含以下方面：

引导员工实地了解和熟悉公司部门构成和基本情况。新员工入职引导我要求人力部门进行实地引导介绍，带领新员工逐一到公司各部门办公室熟悉，现场介绍部门职能性质和负责人，各部门负责人在场均要对新员工加入表示欢迎。让新员工清楚公司的基本架构、部门设置，清楚自己在公司的位置；对公司主营业务、主要产品和服务项目的现场介绍，帮助员工熟悉公司产品情况；

公司管理制度和员工手册培训实行简约化、重点化。新员工入职培训，讲解员工手册和公司各项管理制度是必须的，因为公司规模和人力部门人手问题，这项培训我们目前进行了“瘦身”，只讲解其中重点，即：公司的核心价值观、员工必须遵守的公司制度底线、能干什么不能干什么、能拿多少钱要做哪些事、直属上级是谁、有事该找谁负责等等。这样做一方面节约入职培训时间、另一方面也符合新生代员工的接受方式；

现身说法、分享体验式讲解企业文化、公司发展史。这部分内容由公司老板、副总以上的高层或资深老员工进行。当事人和过来人的现身说法，更有价值和意义，更能取得生动灵活、打动人心的效果。再配合我们的企业形象宣传片的播放，效果更好。我本人建议有条件的公司都灌录企业宣传片，收录企业大事件和有意义的内容，配合新员工入职培训，效果更佳；

新员工七天约谈制，即：新员工入职一周后进行面对面约谈。这个是我本人长期以来一直坚持做的一项工作，以前公司规模大，只能对集团本部新员工进行了解约谈；现在公司规模小人数少，就可以尽可能地做到全部约谈。这样的约谈不是非正式的，很少会在我办公室进行，更多时候午间休息期间或到员工岗位上，尽量不对新员工造成过大压力。主要目的，是对新员工一个基本情况摸底了解，看看其到公司工作一周后的心理状态、岗位适应情况、是否有特殊需求等。谈话重点内容需要的，过后记录下来，并适时找人力部门和用人部门负责人进行反馈。由于新员工的心理和局限性，作为公司管理层和各级负责人不能局限于期待新员工主动向我们靠拢汇报情况，就需要我们主动向新员工靠拢、俯下身去，多问候一下多体贴一些。公司做员工入职企业文化培训，归根到底，就是想留下人、留住心、融合好、能同化。除了公司体制支持外，用心用情是必不可少的。

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“三流管理靠经验，二流管理靠制度，一流管理靠文化”是很多人耳熟能详的一句话了。它充分说明了文化带给企业的作用，一个有着良好文化传统的企业能走上灿烂的成功之路。如优秀的苹果公司；我们骄傲的民族品牌阿里巴巴！

但在企业文化这个概念已经传入中国近40年的时间里，很多民企仍然没有意识到企业文化的重要性，很多HR也不知道如何有效的协助企业推进企业建设，甚至很多人一度以为企业文化就是员工活动。其实不然，企业文化用字典中的解释是“企业活动中创造的一切精神文明和物质文明之和”，但笔者更喜欢通俗的将企业文化称之为企业的精神食粮，是企业所有员工思考问题与处理工作的思维方式。

如何进行新员工的企业文化培训，是摆在每一个HR面前的大题。新员工之前的来源不一，经历不一，形成的思维方式当然不一样。传统的企业文化教育方式是集中授课为多，从笔者工作经验和员工访谈及事后的培训效果评估来看，效果显然差强人意。

在接触到体验式培训之后，笔者自己根据中国企业的一般现状，初步搞了一套企业文化兼入职培训的编程。

该套编程需要专业培训讲师一名，助教一名，内训师若干名。需要一个宽敞明亮的场地，大小按照人数多少予以考虑。具体流程可为：

提前一天集合，宣布培训纪律及具体的流程；

第一天，上午为开篇，首先上午予以早操及军训、将参训人员划分为几个团队，选好团队长，各队建立自己的口号、宗旨等，主要是为树立企业的纪律观念和团队合作精神打下基础。经常使用的一招为临近中午的时候要求各队统一吃饭、不得在缺少人员的时候动筷子。一般情况下，都会在中午的时候抓住几个破例的。

下午为严肃篇。开始，即要求各队报出中午没有整齐人员才开始吃饭的异常。让出现异常的队长出列并以男生俯卧撑，女生深蹲作为主要惩戒形式。随后，让其他人说说自己的感想。在这过程中，应当严肃认真，千万不可嬉皮笑脸，否则没有效果。这是企业第一堂心灵的洗涤课程，在此后，企业的纪律概念就会建立初步概念。

第二天可以是目标建立课程。如以每人说出自己的理想为基础。要求目标明确，步骤合理，计划有序，符合“SMART”原则。对于各人的目标要求多写几遍，相互宣读。这样的话，是可以树立员工在企业之间的短期目标与各人的长期目标之间合理的协调关系，形成彼此的统一。

第三天可以是紧迫感建立，形成时间观念与效率观念，淡化金钱观念。期间可以通过“沉船”等游戏予教于感化与游戏之中，会让员工逐步理解企业的日常观念理念等。

第四天可以是企业文化的毕业典礼等。让员工在活动中展现自我，突出个性，也可使员工留下一个较为深刻的印象。

企业文化活动重要的是让企业理念走进员工的心中，成为思维习惯的一部分。潜移默化，寓教于乐，在严肃活泼的气氛中让员工逐步形成企业文化观念当为新员工企业文化培训的主要形式。

个人邮箱：735445771@qq.com；欢迎各位同仁相互交流！

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一、分享我曾经历过和接触过的那些新员工入职企业文化培训

1、老套路：讲座式培训

毫无疑问，讲座式培训有他优势。

对于新员工入职培训中需要大家一致听讲和了解的，采用课堂学习的效率是较高的。

讲座式培训的主要内容包括但不限于：公司规章制度、企业的业务介绍、质量和安全等管理要求等。

2、现场参观式：一线感受业务

经历了讲座式培训，新员工对于有些业务还是一知半解，毕竟一时消化大量信息的可能性是比较小的。同时，鉴于不同员工分配的岗位不同，有的管理岗位甚至长期不会接触到业务一线，真可谓一入管理门深似海呀。

所以，在业务部门、基层单位允许且愿意合作的前提下，可以组织新员工参加一些业务现场参观体验，加强他们的感官记忆。

本人曾在一家综合性物流企业工作，有一年的新员工入职培训就与基层单位打了个配合，带领大家到仓库堆场进行了实地参观，不仅实实在在地看到了各种的集装箱，更有机会在驾驶室与专业人员一起近距离体验了一把集装箱堆高的操作过程。虽然他们当中有些人也许将来一辈子都不会接触到这个，但这对于他们来说，是一次别开生面的体验。而对于业务相关的岗位，也毫无疑问是一种理论结合实际的方式。

3、公司高层座谈：领导重视并给予厚望

对于新员工，其可塑性和潜力是最大的优势。对企业而言，新鲜血液的进入，是对企业今后数年甚至数十年的发展都可能产生影响的。

所以，公司高层的参与座谈，毫无疑问可以让员工以最快的速度找到被认可和归属感。

同时，能做到公司高层的，“画饼”对他们来说不是难事，对于新员工来说，这种激励也是需要的。

4、互动式交流培训

如果有条件的，企业内部协会、团委等机构也可以介入，具体的交流内容包括但不限于：

（1）不同团体亚文化交流：喜欢打游戏的，有没有游戏群体；喜欢shopping的或者吃货群体，周边生活信息及资源交流；喜欢唱歌、桌游的，也可以公布牵头组织人，定期组织活动……

（2）组织青年论坛活动：请一些老师傅（甚至退休的）、中层基层干部等（区别于高层座谈）进行成长经历和经验的分享。

（3）团队拓展：条件允许的，可以开展诸如军训、户外团体拓展训练等活动。这些就有点类似于联想的级别，而且有些新员工培训中的讲座式培训也可以结合穿插其中。但同时，他们的费用相对来说是比较高的。

关于团队训练，我觉得确实有一些别的形式没有的优势，譬如，我以前有一位前辈就说，他们那时候加入公司时就安排了军训。他们这一批员工，因为共同经历过军训，即便将来分散到了各个岗位，碰到相关事情需要跨部门合作的，也是比较他人更容易磨合。用其原话来说，就是有感情的、好说话的。

5、网络推送

当今已进入互联网+时代，各种网络渠道也是可以作为新员工入职辅助培训的，包括：微信、微博、企业文化网站等，通过一些细节措施，化整为零，持续性地帮助新员工尽快融入团队。

二、新员工入职培训的要点

1、目标清晰

新员工入职培训的目的是帮助员工尽快融入团队，完成学生向职业人的转变。所以，我们培训工作的开展，就是要围绕着这一目的进行，不要教条化，或者过于注重形式而忽略了其本质。

2、沟通换位，发挥想象

曾经70后不能理解80后，现在80后理解不了90后甚至85后，眼看着00后都有开始找工作的了。以前的有些老道道，很多他们不认可，因此效果不好也是正常现象。

作为HR来说，保持与时俱进和换位思考很重要。他们关心关注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考虑的。

而且，对于现今一代，物质并不匮乏，他们更注重于尊重和认可，自我价值的实现，甚至一些自嗨和秀出自我的机会。

由此，在培训内容和形式的设计上，不仅要换位思考，更要发挥想象力和创造力，给员工以深刻的印象，才能让其内容更持久地铭记在心。

3、量力而行，看菜吃饭

视预算定计划，拓展培训好不好？军训好不好？联想的“入模子”好不好？都好！但是对老板来说，钱哗哗地往外流，这就不好了。所以，有多少预算，办多少事。甚至没有预算的，我们也可以找一些不产生直接费用的资源来培训。

并不是所有的事情都要花钱的，作为HR来说，要成为一个精打细算、甚至能把脑筋动得如财务一样的人，才是HR界的高手。从这一点来说，除了钱，HR更缺乏的还是想象力和创造力。

很多HR说老板怎么不重视，没有地位，从根本上看，有没有花心思去想办法、去尝试，是我们在抱怨前先要去反思的。 

4、培训本身不断评估改进

经过每一次的培训，都要回头看看，这也是联想“入模子”培训里所说的“复盘”，好的继续发扬，不好的改之。久而久之，工作才能臻于极致。

5、企业文化的持续灌输

企业文化的灌输，不是一次新员工入职培训那么简单。换句话说，新员工入职培训只是企业文化的头炮。头一炮打响了，固然很重要，且有很多正面效应，包括新员工加快转变和融入、提高认可度、企业品牌建设和外部宣传效应等。

然而，最终企业文化的灌输，正如其本身的形成一样，是一个循序渐进的过程。

同时，对于有些领导画的饼，一些宣贯的内容，也不能纯粹是一个饼，我们要逐步实质化，才不至于让员工觉得企业公信力有问题。

三、总结

1、新员工入职企业文化的带入方式有很多种，他山之石可以攻玉。每种方式都有其优缺点，但还是要视企业自身情况而定。同时，不断地评估和改进。

2、你可以调动的资源未必像你看到的那么可怜，HR要发挥想象力和创造力。还是那句话，办法总比困难多。

3、企业文化的灌输，除了新员工刚进来的那一次以外，也是个持续过程。

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    培训是一个潜移默化的过程，而非简单的来一场讲解，就完事。而面对企业文化，这种文化的熏陶和文化的传播，更是一种需要多种方式并用，方能更好的使员工接受企业文化，认同企业文化。

简单回顾企业的基本情况：

    1、人员情况。公司拥有几千人，十几二十家公司，人员构成复杂，分布广泛，只能对行政计时人员进行一些较为系统的培训。对其他车间工人，就可能因为生产紧张、生产负责人不支持等原因，出现培训机会不多，基本上只进行简单的安全培训、岗位培训等，其他的基本上没有。对于销售人员，这方面培训的比较多，但仅仅处于在入职那几天，后续因为外派各省，基本上后续培训开展所产生的费用较高，也就不了了之；

    2、企业文化。公司成立有十余年，企业文化的塑造基本成型，也有自己独特的企业文化，在企业内部，企业文化的传播还是非常良好的，整个企业中，对于企业文化，也是深入人心。所以老员工对新员工的言传身教，也做得非常到位收效明显。

    3、培训资源。公司每年都会编制培训计划，做好培训预算，在很大程度上，对培训进行细化，以及对培训资源的有效利用。同时，对培训模块进行分解，选拔公司优秀的内部讲师进行培训，使培训的师资力量得到保障。

    4、公司重视。公司对于新员工的企业文化培训，高度重视，并列入试用期考核当中，在新员工培训中，经考核不合格，需进行下一轮培训，如果再次考核不通过，将被视为试用期不合格的一个重要依据。所以从公司领导到新入职员工，对于企业文化培训，都较为重视。

    现如今，公司是如何组织开展新员工入职企业文化培训的：

    1、现场参观。公司建设有具有中国道家文化的园区，所有的建筑都是仿古建筑，雕龙画栋，色彩鲜艳。同时园区以花园式、园林式建筑风格，园区绿化面积较大。不管是从园区设计，还是结构，无不体现出道家气息。一个字美。同时，公司建有较大的文化展示厅，为员工提供企业发展历程、企业文化、未来规划等知识的解读，并带有药都的历史介绍等，让员工在更好的了解公司的文化。

    2、入职培训。这个所指的是进行入职课程的培训。我们选拔工作经验丰富，授课能力强的老员工，通过他们从公司成立初到现今的所见所闻所感，已经对公司发展变化的一些体会，分享给新员工，让新员工在这个阶段，和老员工一起走入公司的历史发展道路中去，更好的理解公司的企业文化。同时，加入文字、图片、声音等，进行培训，加深员工对企业文化的感知。

    3、观看视频、学习司歌。公司每年都会更新公司的企业宣传片，在新员工入职期间，观看视频，有利于员工对公司的了解。而且每位新员工必须学习公司的司歌，公司每次开大会前，全体参会人员起立合唱司歌。司歌的内容囊括了企业文化精华，用歌曲的形式，使员工更易记。所以公司员工对于公司的企业文化，都记忆犹新，不存在忘记的可能。

    4、重走创业路。公司会组织员工重走创业路，让员工身临其境的感受创业的那份付出，公司在创业中，不断前行的步伐，更是为了员工认同企业，融入企业。

    5、讲述创业阶段中的那些人事物。公司会邀请一批老员工，专门给新员工分享公司一路走来的过程中，那些有趣的事、幸福的事、开心的事等等，为新员工分享在同企业一同成长中的那份收获，那份感恩。

    今天的分享，主要是写一些公司在企业文化培训的方法，没有系统的讲述怎么做培训，所有有点乱，系统的各位可观看其他分享者的。最后，想说的是，企业文化，是一种不断传播着的文化，她代表的是一个组织，一个群体的一种精神面貌，或许在平时，无法洞悉出其中的不同，但只有到一个特定的场合，才会绽放出与众不同的色彩。企业文化的传播，任重而道远，需要企业不断地宣传，不断的营造，不断的与时俱进，方能让企业企业文化深入人心、光彩照人。

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企业文化入职培训，对于新员工，就像新娘嫁新狼，第一次。

所以，“入职培训”的重要性，不言而喻。对于这个话题，我们先要了解联想的【入模子】，才能结合自己公司的入职培训，看是否有帮助。

首先，我们要了解：什么是联想的“入模子”培训

联想的 “入模子”，是说所有职工必须进到联想的“模子”里来，塑造成联想的理想、目标、精神、情操、行为所要求的形状。 “入模子”是“为新员工融入联想，在联想的鱼缸里自由游动”而开设的相关培训内容。

虽然我没经历过联想的”入模子“培训，但我很赞同他的”入模子“培训。为什么呢？因为我只有让新员工的行为和思想与联想接轨，才能保持联想终极目标的统一，才能集合所有的力量，实现统一的目标。

如果，让我评价这种方法，一个字----好，两个字---很好！三个字----你知道！

其次，聊聊我们自己怎样培训新员工。

入职培训没有绝招，只有不断改进的细节。我们的培训主要包括以下内容：

1、     企业宣传视频

现在，不知是因为宣传片高大上还是其他原因，几乎所有的企业都有宣传视频。也还不错，可以短时间了解企业的基本情况，不多解释。

2、     企业历史文化

企业文化的了解，是必须的。个人之前有从事一份工作，在公司待了2年，因为没有参加过入职培训，虽然自己摸索的八九不离十，但直到离开某些概念还是一知半解。也因为此事，对公司虽然有较深感情，却很难有归属感。

对于企业的奋斗史，个人是很赞同跟新员工分享的。如此，不但可以让新员工了解公司的传承源头、历史大事件，也可以让员工心理产生共鸣、珍惜现在，更快从心里接受公司的企业文化，为以后尽心工作做好铺垫。

3、     企业基本制度

基本制度的培训个人认为十分必要，毕竟每个公司的制度都不同。特别是对于基本的考勤、缺勤、请假、加班、薪酬、奖励制度等最好明白展示给新员工。不仅是因为这些基本制度有利于公司管理、跟员工利益息息相关，更是因为制度的融合有利于新人改变自己的工作习惯，入到公司的【模子】中来，成为贵公司的一份子。

除此，办公流程有必要，也可以在入职培训中简单提到，让他心里有个印象。

最后，把《新员工入职手册》给每位新员工一本，具体意义不再解释。

4、     新员工心态

心态培训，是帮助他收心，避免他“身在曹营心在汉”，没有工作状态。同时，让他按照公司要求的心态来工作，还是类似于【入模子】。

5、     地理位置熟悉

地理位置，主要是各部门所在、饮水休息室、洗手间等日常会接触的场所。提前告知，一个显得公司有人情味，另外也方便员工处理工作或个人事物。

6、     产品知识

一个员工不知道所在公司的产品，恐怕是最好笑的事情了。或许有人说，我又不是业务员，了解那么多干什么对，你不是业务员，但你经常要做些事情为业务员服务或提供帮助。其二，你连公司产品都不知道，如何告知朋友你在这家公司工作？其三，如果推广全员营销，这个非常有必要。

最后，回归本源，入职培训的目的是什么

企业文化入职培训，就是尽可能让新员工了解公司的历史、规章制度、办事流程，成为公司的一份子，按照公司要求投入工作。并且，尽可能的以主人翁的意识来看待问题，解决问题。入职培训，就是集中培训，加快新员工融入公司的脚步。

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