如何设计好福利这把“双刃剑”？

问题：

1、    生产任务沉重、加班频繁，导致新来的产线工人流动性很大；

2、   新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴，补贴标准每月成比例递减，直至第四个月后就不再享有此项补贴。

3、    若员工未做满一年离职，就要从他的离职工资扣除相应的补贴，扣除标准也是按工作年限递减

风险：

劳资纠纷的风险。《劳动合同法》第三十条规定：　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此从离职工资扣除相应的补贴，扣除标准也是按工作年限递减，会引起法律风险。

分析：

1）企业类型：生产型企业，生产线员工流动性大，适合于低工资、高奖金的激励方式

因此工资策略易采用跟随型。

2）企业产品结构与用工要求

    有句话说的好，钱虽然不是万能的，没有钱也是万万不行的。我们不能做花钱不讨好，有钱用在刀刃上。所以规避风险，让“钱“用到恰到好处，让员工感觉到人文关怀。

  首先要明确，企业生产任务沉重、加班频繁是季节性还是长期用工饥荒带来的问题；在此基础上才能确定应对措施；无论是哪种情况，“新员工在前四个月都会享有以自己工资基数为比例的补贴”这种方式不一定是最好的或最可取的，任何问题只有对症下药才有效，否则治标不治本还会带来负面影响；

  其次，福利形式各异多样化，视情况而定：如果季节性的短期用工可以采用计件方式，完成任务数量（底数工资）+奖励工资（质量+数量）；如果是长期生产任务沉重、加班频繁，那么就要考虑招聘策略及工资待遇，分析人员流动变化较大的原因，采用的激励措施、福利等方式在成本合理可控的情况下，可以是分段、分层级进行：

1）工龄+绩效奖励：工龄工资幅度可以增大，5元增加到20元等，绩效奖励已完成计件或生产任务为主，班组核算；

2）工资福利+员工忠心奖励（终身服务奖励）

 比如：员工生日福利、5年、10年服务公司的忠心奖励（在工资中作为一项福利体现），

3）工资+贡献奖励

对生产的产品改造、创新贡献、节能贡献、质量标兵、+生产标兵、服务标兵设置福利获奖励，比如按工龄工资按工资基数比例增加；做出突出贡献的员工增设带薪休假报销路费等福利奖励

4）要有奖罚制度，规定奖罚尺度，最后，有奖有惩罚，奖勤罚懒才能调动员工积极性，留人留心。处罚有违章、违规、质量、违纪等方面，主要以围绕生产质量、进行、数量进行。

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    楼主所在公司的总经办自以为算计很精，细想起来，其实是在设计如何让员工来恨公司，想想就知道：前四个月补贴令员工开心，若未做满一年，要被郁闷的扣除这些补贴。而且这种扣除显然就是违法，即使员工签字同意，到时也可按协迫下签字而无效。真是没必要如此算计，别把员工当傻子就好。针对福利设计，可从以下几个方面来考虑：

    拿出去就别想收回来

    设计福利项目时，企业就应当想清楚什么是福利，如楼主公司那样变相收回来的做法不属于福利，属于捆绑式，带有强制性，是否会出现员工主动不享受补贴，公司就无法限制做满一年才允许离职，退一步讲，即使享受了这些补贴也签名同意了，即使未做满一年也提出离职，也不能强制限制，即使到了仲裁庭，公司也不能拿这个签名来主张，即使主张，也将败诉。

    想想生日蛋糕、红包、平时的技能培训、给员工加餐等形式的福利项目，总经办同志们又当以什么方式进行回收呢？

    发放福利，是企业为鼓励员工较好完成某些工作或者为表达企业对员工努力工作的回馈，如果将福利发放设置一些条件或门槛，福利就变了味儿，员工的嗅觉也是敏感的。只要员工心里不爽，即使有严格的制度约束，也一定能够找到办法对产品质量产量、设施设备、同事客户等表达自己的不满，最终受影响和损失的也少不了企业本身。比如：本不该有的“小石子儿”怎么钻进产品包装里了，让客户最终退货回来。

    一看二慢三通过

    企业福利其实与员工工资一样：上去了就难以降下来。所以，开始提供福利时，宁愿项目少而精、费用低一点，将企业的良苦用心用到有用的项目上，员工会认为“有总比没有好”。

    正如有名的需求理论一样，只要满足了较低层次的需求，人们就会追求更高的需求，而不会去考虑平级或更低的要求，所以，福利项目或者数额一旦提上去，要降下来就是难上难。比如：曾经有的全勤奖能否说取消就取消、已经每月发放的工龄工资能否取消或者降低标准、一直有的生日蛋糕能否取消、上下班接送员工的通勤车能否取消……

    但是，所有福利都得用钱，既是企业成本，也是利润减少的原因之一。个人认为，多站在员工角度想想，看看周边企业，根据单位不同发展阶段，采取比上不足比下有余的方法设置福利项目，太多项目会增加成本，太少会让员工感觉心里不爽。比如：中秋节时，别的企业员工下班人人都提一袋月饼，自己员工却两手空空。一次这样的情况还好，如果经常这样，换位到员工角度，会怎样想。

    留人可多措并举

    虽然员工确实比较看重薪资和福利待遇，但如果一味只用工资和福利去吸引员工，一是企业难以承担和满足，二是形式单一无法形成全方位不同角度满足不同员工的需求，稳定员工并不一定是最佳选择。

    什么方式是最好稳定员工的方法，没有固定不变的招式，总体规律是：基层用物质、中高层物质精神并举、技术人员多用精神。深入下去，物质、精神具体是什么形式的，需要集全体员工的智慧，同时进行总量控制。大家都熟悉的旅游、培训、参与管理、传统节日的礼物礼金、红包、领导定期谈心等方式都可以根据不同层级的员工进行组合，对稳定员工起到立体效果。

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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案例解读：

1、工作任务重、产线人员流动性大

2、公司设计了一项补贴

3、该补贴发放时员工很高兴，扣钱时员工不爽

目的：设计合理的福利制度

案例解析：

    福利这件事，就跟男朋友一样，你看别人家的男朋友，你看别人家的福利，很多人一直想要别人家公司的福利。福利是经不起对比的，福利也是需要对比的，对比有些公司，你发再好的福利，也有人觉得不好；对比差的公司，你随意发发，幸福感也是有的。

    对于福利，我也很有怨念，也一直羡慕别人家的福利，那今天我就来说说我理解的福利是什么？

一、什么是福利？

    一到过年过节，公司就会出现各种小道消息，网上也有各种炫耀福利的人出现，例如马上就要到来的端午节，很多公司的福利物品早就采购好了吧。有些公司发放几千几万块的现金，有的公司发发粽子咸蛋，还有些公司什么都木有。

    福利是什么？之前的福利是指公司发放给员工的非现金报酬，随着现在很多公司直接发现金，不管是懒得采购也好，公司土豪也罢，福利的定义慢慢变更，但是不变的是福利不是固定的，非公司必须给予的，可以不发放的那部分报酬。

    为什么可以不发放还是有公司发放呢？

    福利的目的：激励、留住员工。这就是为什么企业宁愿花钱也要发福利。

二、福利有哪些形式？

    关于发福利，就想起来一些关于发放福利的案例。

案例一：

    某年中秋某公司要才有中秋福利物资，大部分公司都是发的月饼。人力资源部考虑到公司大部分员工的意见，什么不愿意吃月饼了，什么到底都送月饼啊，不喜欢月饼，公司直接发放现金200元。原以为皆大欢喜，人资部不用费力采购，员工拿到钱还可以随意买直接喜欢的东西，不必非要是月饼，结果还是被抱怨了。

    领取现金的时候喜气洋洋，到了中秋假期前一天，就听到有人说过节连个月饼都没有，哎呀，一点过节的气氛都没有，哪怕发一个月饼也好。

   “可是亲，发月饼的钱已经发到你们手上了啊！”人力资源部内心的小人在哭喊。

案例二：

     某公司提供吃住，宿舍和食堂是给员工的福利，但是每个月员工的意见是最多的，什么住宿人多，什么宿舍没有WIFI，什么宿舍电费交的太多，什么食堂的饭不好吃，什么打饭阿姨态度不好之类的。

    宿舍公司租一个月900块钱，象征性收员工60块钱，但是还是收到员工的抱怨；食堂的免费工作餐，天天被吐槽，其实口味跟外面卖的盒饭也差不多，只是比不上好的盒饭，自己花钱买起码也要10块钱一餐吧。

    公司领导天天纠结怎么解决这类问题，某个公司就很好的解决了。食堂分为两部分，一部分是免费去，上面写着免费工作餐，一部分是收费窗口，瞬间把员工抱怨降到最低，你嫌弃免费的不好吃，旁边有收费的小炒。

    那福利包含哪些形式呢？我简要列举一下：

1、福利设施

     我上面案例中说过是宿舍、食堂就属于福利设施，还有些土豪公司提供浴室、休息室、游戏室、卫生室、哺乳室等等，都属于福利设施。

2、补贴福利

    最常见的餐补、交通补贴、住房补贴，还有燃油补贴等等，只要公司有钱，可以各种名目发放补贴。

3、假日福利

    在这个单休横行，加班成风的年代，很多人找个双休的工作就像占了多大便宜一样。不过带薪休假确实属于福利。

    带薪年假，带薪病假，带薪事假，产假等等都是公司的福利。

4、保险

    五险的国家强制购买的，那么补充的保险就可以算在福利里面了。很多公司的六险一金，多出来的一险就是福利。

5、培训

    很多员工觉得培训是负担，公司怎么老是培训？培训其实是一种福利。

    不管是内部培训，公司外训，还是公派学习，还是公司提供学历学习，都是公司提供的福利。

三、福利如何发？

    有的时候公司福利是不少，可是员工就是不满意，发了反而招埋怨，这就涉及到怎么发的问题。总结一下个人发福利的心得，分析给大家，不足之处敬请见谅：

1、加大福利设施宣传

    如果是公司提供的福利，就要宣传出来，让员工明明白白的知道，这个不是公司应该提供的，这个是公司给的福利。

2、补贴发放要有选择性

    很多公司土豪，补贴发放都是全部发的。作为员工我觉得这样的公司很好，但是万一那天不发了，或者少了都会引起反弹。

3、培训不要全员覆盖

    为什么很多公司员工觉得培训是负担？而有的公司培训都特别积极？就在于培训的参与人员的选择上。

     有的公司不管什么培训都全员参与，搞得培训跟批发不要钱一样，再好的东西，你随意给，他也不觉得珍贵。就像男女感情，你再美好的姑娘，你去倒追一个屌丝，还对他特别好，自己卑微到尘埃里面，屌丝再没有其他人稀罕，他也不会对你好的，时间长了也是会把你当垃圾了。

4、福利不能比之前少

     这个是个关键点，例如今年你发200的中秋福利，明年你发180，员工的吐沫就能淹死你。

    所以节假日福利选择发礼品是个很好的选择，礼品的价格员工不知道具体的，每年多点少点不会影响太多。

    像案例中的钱先发下去了，回头不到一年再扣回来，员工一入职听到这种规定，心情绝对不美好。对于补贴的感受就不是补贴了，就是割肉啊！原本我的东西凭什么要扣我的？

     这个补贴建议入职满一年发放，连续发四个月，这样比之前好，还可以留住员工。

     今天就到这里吧，拜了个拜。

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前言：在昨天关于“福利优化”的话题里已经做了针对于“优化”的分享，今天的话题咱们抛开书本上福利设计的流程，来一起讨论福利设计应该注意哪些问题。

一、福利，根据行业及企业“量体裁衣”。

福利的种类非常多，在有的企业，为了让福利更加“刻员工的骨、铭员工的心”，HR更是“绞尽脑汁”，与自己的创造力作战斗。而福利的“存在感”，不同的人是有不同认识的。可能有人会问什么叫福利的“存在感”，这是文主自己的叫法，通常点说，也就是福利的价值实现—福利被认可的程度，“存在感”一词更多的是从员工的角度说明福利让人“能感觉得到”。

举个例子，就拿公积金来说，缴纳基数及比例越高，对员工的利益来说是越可观的，无非只是无法在短时间内及时变现。对于有购房需要、本身基本收入稳定的人来说，这是一项乐于接受的福利。（说明：虽然公积金在一定制度层面来说是属于法定的福利，但是现实中很多地方并未对企业做强行要求。）而对于现金要求较高、收入偏低且浮动较大的人来说，公司实施公积金福利政策，也许并不会得到他们的赞成与支持。

综合说来，进行福利设计的时候，关注行业、同行企业的福利设计尤为重要， “中规中矩”的同时，根据企业的人力成本及相关预算，再稳中求得突破，形成适合本企业的福利制度及项目。本话题中，产线工人的特点是，一般文化水平较低、年轻着居多，在福利设计上，除法定福利外，可侧重于节假日福利卡、用餐补贴、住宿补贴、生日福利、成长“基金”（工龄性一次性补贴）、儿童节福利（针对子女）、等，能让他们真正感觉到“福利是能带来现实性收获的”。

二、福利应该匹配薪酬，“锦上添花”而非“雪中送炭”。

在“福利优化”话题中已经明确说过，福利应该匹配薪酬。福利需要做的是“锦上添花”而非“雪中送炭”。没有企业可以在不合理的薪酬下却用合理的福利去做到良性的“留人”。本话题中靠一项补贴来控制“产线工人流动性”，这是不现实的。作为HR，遇到此情况，咱们在福利上找原因，不如先审视企业提供的薪酬水平，这里的薪酬水平，是指可变现的衡量，即员工实际每个月发工资的时候能拿到手的现金是多少？ 当然还得做相关结构、比例等的分析，评估薪酬的竞争性。

在基本薪酬水平合理的情况下，咱们进行福利制度的“量体裁衣”，不能寄希望于某一项福利措施就能达到预想的效果，因为我们真正要追求的不是用某项福利实现 “雪中送炭”。

三、福利？奖金？明确实施的目的，确保激励的有效性

明确我们需要什么，实现怎样的目的，我们才能分清楚该要采取的措施，从而保证激励的有效性。文中的措施从性质上是一种保护性措施，即对新员工的保护，想达到吸引其的目的，保留人员。但，想要用保护性的措施去达成激励的效果，这并不是恰当的。何况保护性政策通常用于薪资不稳定、浮动较大的岗位，比如：销售。这样的政策还有个矛盾点在于，当员工不再是所谓的“新人”时，那“旧人”怎么办，对“新人”的保护变为了对“旧人”的打击。因此，咱们换个思路，与其一开始给甜头的设计，不如设计得让他明白加强自己稳定性就（才）可以吃到越来越多的糖。我比较赞成为“旧人”设计更多的福利机会及奖金种类，当然，结合行业和职业，我们可以进行时间阶段上的把握，比如一般行业做满三年或者五年有奖励政策，那在流动性较大的行业，我们可以设置为3个月、6个月、1年、18个月以此类推。

[小贴士]

在福利设计上，有时候“给”不如“不给”，“给多”不如“给少”，“给得全面”不如“给得专一”，循序渐近，多多使用正向思维，才能发挥福利应有的“光芒”。

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开发企业的人力资源，提升企业的经营效益案例纲要：

1.生产一线员工福利的设计问题；

2.其他岗位的福利设计问题；

3.其他问题延伸；

  有那么一个人叫托马斯·彼德斯，他说过一句话：好的经理人员应当不仅让员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。

    OK，从句话出发，如果我们单纯考虑这次的福利解决措施问题，那么相比不要大家来讨论，只要你提出若干个建议，然后交由上级领导选择，最后细微修正就Ok了。好，既然需要大家来讨论，那么就需呀我们重新梳理一下思路：

  首先，我们做HR的，要明确一点，就是薪资福利的目的是什么：

 从书本上，我们可以到这一句话： 工资福利最终的目的是为了开发企业的人力资源，提升企业的经营效益，好，那么这句话，跟我们目前的问题，有关联吗？很明显，是没有关联的，如果非要扯上关系，那么只能说，这个叫“格局”

   其次，我们怎么去做这一项工作：

     案例其实问题不是福利的发放与扣除问题，而是什么呢？而是我们的工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相结合，作为HR部门来说，在案例中，我想给他一句话，就是：你想太多了，为什么有这句话，因为，很明显，这个工作，并不是你HR来主导实施的，而是总经办，所以作为HR来说，做的是什么呢？执行层面，所以，另外一个方面来说，HR在公司地位并不是我们猜想的那个角色：人力资源业务伙伴的角色，所以，在实际的工作中，我们操作或者执行的第一步：先定位，搞清楚，作为HR的你，在公司承担的角色的什么？接下来才考虑实际的操作的问题，或者是格局的问题；。

   定位好了以后，我们猜想也好，苦思也罢，不管怎样的情况作为执行部门来说，都是要执行的，那么考虑的风险的问题有用吗？实际操作中，我想说，没用，因为定位的角色的问题，所以只能变着法子来迂回：改变这项福利的发放形式：解决数据的问题；

从上图的测试简表，能看出什么来？ 

     假设员工3K的薪资，我们按照100%、80%、50%、10%的比例进行补贴，前四个月，公司将需要花费7200元的成本，员工立马在第5个月薪资下降过多而产生离职的行为；

    而第二种循循渐进的方式呢，成本下来了，只需要6000元，员工干的更有劲，最起码；

所以，测试好方案来选择，比用一种强制性的手段，好很多；

      解决完数据的问题，接下来，我们需要解决的人心向背的问题（解决解释的问题），作为HR来说，特别是接触到一线生产的HR，都有一种苦恼，这个苦恼就是解释的问题，作为一线员工，他跟你谈的薪资，是什么：工序、单价，这一类的问题，所以，你的计算方式，怎么去解释，跟一线员工解释，成为了你招聘，或者说你们团队中招聘会到的挑战。所以解决如何与工人解释薪资计算的问题，成为了第三个你需要面临的问题；

      据我从业的经验来看，员工喜欢简单、方便的工作，而具体的情况，却不想去了解那么多，作为HR来说，提炼关键词，制作核算图，培训招聘人员，远比到一线招聘更重要，所以，这个时候作为HR来说，找到自己应该做的事情，开干。。。。。

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一、问题

1、因公司生产任务重、加班频繁，生产线工人流动性大。为保障生产任务、稳定新员工，总经办针对新员工出台了补贴政策。

2、新员工前4个月按比例享受补贴，每月递减，若未服务满一年离职，应按比例扣回补贴。

3、补贴是好事，但发钱乐意扣钱不爽，甚至印发纠纷。

二、分析&建议

这个问题其实有点泛泛，我就从“案例中新员工补贴政策分析”、“员工福利的基础理论”、“弹性福利制度及其研究”三个方面抛砖引玉。

1、案例中新员工补贴政策分析

（1）补贴政策的合法性问题

首先，这份新员工补贴政策，虽然公司是出于好意，并希望员工队伍稳定。但是，这种做法在合法性上仍是值得商榷的。

这个政策可以类似归类于企业对员工服务期和违约金的约定，即，公司支付4个月的补贴金，要求员工为企业服务一年，若员工违约则需支付违约金：按比例退还补贴金额。

然而，2008年《劳动合同法》颁布之后，第二十五条已明确规定：企业与员工可以约定违约金的情况只有两种：专项培训和竞业限制。（第二十二条、二十三条）

所以，这项政策在实际操作中是存在问题的，企业很有可能发了新员工补贴，但在收取违约金的时候得不到支持（赔了夫人又折兵）。

（2）分析离职原因，采取针对措施

“公司生产任务重、加班频繁”，与“生产线员工流动性大”，是有因果关系，但我相信并非完全是一种映射。很多年轻人出来，本身就是抱着吃苦的准备，生产任务重、加班频繁，很多行业都有这种现象。

所以，如果公司比较关注这个问题，那么作为HR人员，就要尝试从根源去解决问题。对离职人员开展离职面谈，尽可能收集导致离职的根本性原因（任务重、加班频繁以外的），并且针对这些原因考虑对策。

如过是工时问题，可以尝试通过错班、调休、加班费等方式，任务重可以通过激励及生产津贴等方式。另外，也可以通过一些团体活动等方式实现劳逸结合，帮助员工缓解工作压力。最重要的，是通过不同的方式体现出公司对员工的重视和关心，而不是通过一些生硬的手段来表达。

更有甚者，老板也许是加班不付加班费，而仅仅通过所谓的新员工补贴政策来安抚一些刚来的小朋友，也不是没可能。所以，表象背后，未必只是一个福利政策的问题。

2、员工福利的基础理论

既然话题谈到了员工福利，那么可以从几个方面对福利进行探讨。

（1）福利的分类

福利一般分为法定福利和非法定福利。法定福利包括：社会保险与公积金（俗称五险一金）、休假福利（公休假、带薪年假、病假等）。除此之外的福利，可以归为非法定福利。

一般而言，法定福利是必须的保障，而各公司福利的好坏与吸引力的大小，往往更体现在非法定福利。

（2）福利制度制定时应当考虑的内外部因素

外部环境包括：国家法规政策、市场工资水平、税收制度（有些福利可以免税）、劳动力供求状况等。

内部环境包括：企业经营效益、企业薪酬策略、员工构成工作特征等。

3、弹性福利制度及其研究

相信有不少HR接触过弹性福利制度这一概念，在美国越来越多的企业实施这一制度，可证明这是一个既被资方喜爱也受劳方欢迎的制度。

实际生活中，不同的员工，期望企业提供或者所看重的福利可能是不一样的，所以，对所有的人采用相同的福利方案，并不是最好的选择，所以，弹性福利就产生了。

（1）弹性福利案例

美国某一电力企业设定了6种可自由选择的福利，每种选择的费用大致相同，这六种选择分别是：

A. 每月增加50美金用于员工退休基金；

B. 增加6%的工资；

C. 周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不减少报酬；

D. 为员工及其家人提供额外的医疗保险；

E. 加入工会办的工商企业；

F .外加三周假期，不扣工资。

下面两张图揭示了这6种福利的整体偏好程度与不同年龄层分别的偏好程度：

所以，在符合国家、地方有关法规政策的前提下，企业充分考虑员工需求并设计一套可以有限程度下自主选择的福利项目制度，不仅增加了福利对员工的价值，更在一定程度上让员工感觉到自己被企业所尊重，从而提高员工的满意度，激发他们为企业发展服务的潜能，最终为提高企业的竞争力形成一种支持作用。

（2）弹性福利计划的设计原则

A. 符合企业的支付能力。

B. 做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

C. 清晰界定不同项目之间的关系——要弄清楚一笔奖金和一天额外休假或者一定量实物之间的换算关系（企业成本核算）。

（3）福利的载体

除了上面美国企业的举例，还可能包括：员工进修补助、教育训练、子女教育补助、托儿补助、伙食津贴、住宿津贴、购房利息补助、交通补助、购车利息补助、旅游补助、团体保险、健康检查、生日礼金、节日贺礼、结婚礼金、生育补助、带薪假期等。

（4）实施应用研究

虽然弹性福利已经吹得花好桃好，但是在设计和实施上，却是十分有难度的。

而在我看来，企业未必要全盘照搬，而是可以结合企业的自身情况，不同程度地借鉴其中的思路，有选择地使用。具体的形式，相信在需求调研中，我们可以充分考虑集体的智慧。

其次，在制度设定的过程中，把关好企业成本，与财务及老板多沟通其可行性，是确保顺利实施的关键。

有很多HR应该对中智这家公司不陌生吧？他们旗下有一家叫“中智关爱通”的公司，已经开始着手为企业提供弹性福利制度的支持服务。我曾在一次论坛上听过他们的弹性福利体系介绍，真的是给自己开了眼界。（篇幅关系这里不展开了）如果企业不差钱且有实力想要去操作的，倒是可以找他们了解一下。（不是打广告，我跟他们没关系，但我确实很佩服他们这套体系，他们甚至已经在体系中引入了第三方购物和支付平台）。

三、总结

1、福利是好事，但是如果没有操作好，好事也会变成坏事。所以，HR要在制度推行时，着重把好两道关：（1）操作性与风险性；（2）钱要花在刀刃上。

2、除了法定福利必须执行以外，其他的福利千变万化，用得好不好，足以看出心思、水平和重视程度。

3、福利制度要量力而行，可以从小处着手逐步推进，但不能仅满足于小打小闹（保持对先进思想的学习、与时俱进很重要）。

4、多与老板和员工保持合理的沟通，既表示尊重也表明自己在做事。

四、延伸阅读

1、《劳动合同法》相关知识点

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

2、福利相关知识

分析中所涉及的福利（包括弹性福利）知识，摘选自《企业人力资源管理师（一级）》教材。

大家如有需要，可以自行寻找有关教材或者通过百度等方式进行学习，但一定要注意结合企业实际情况量力而行。

以上观点，欢迎大家一起讨论。

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       福利的设计，个人认为，在于精而不在于多；给多了，时间就了员工会觉得是公司应该给的；给少了，员工会觉得公司是铁公鸡。这个问题其实也困扰了很多的hr。

       通过这么多年的实践工作，给一下几条建议：

       1、我们先把员工的福利分为直接福利和间接的福利。也就是说直接福利是直接拿给员工手上的实物或现金；那么间接的福利可以理解为将福利发到员工父母和直系亲属手里的实物或现金。

       2、对直接福利而言，相信跟多的员工希望拿到手的是现金，那么我们可以设计出对加班的补贴、对优秀员工的特殊津贴等形式的福利，让员工付出多余劳动的时间能拿到心理平衡的报酬和公司额外给的福利，目的只有一个就是让员工创造出更高的效益；所以对直接福利的设计，我们需要注重的是不要吃“大锅饭”，要有区别的对待，让员工形成相互攀比的心态，让更多的员工能拿到更好的福利。

       3、对间接福利而言，是鞭策员工更努力工作的精神支柱。建议可以更多更丰富化这样的福利，让对员工的要求、鞭策由公司转向员工的亲属，由第三方的监督鞭策可能效果会跟好。所以对间接福利的设计，我们需要注重的是时间的相对频繁、实物或现金金额不必太高，保持根据职级一视同仁的做法，做到能花小钱做大事的效果。提示，间接的福利还可以是对员工家人亲属的关怀、相关事务的处理等。

      相信通过这两方面的工作，会受到意想不到的效果。

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