员工活动怎么组织，才能起到效果？

案例：

1、楼主搞了几个员工活动，经费不多，自认成绩不错；

2、领导不认同；

3、不知道下一步员工活动如何组织了

疑问：

1、楼主的活动方案是怎么执行的，没有通过领导审批么？在让领导审批时，有没有好好和领导沟通一下你的思路，听听领导的想法，有没有把领导的意见加入到你的行动方案中？

2、楼主的活动主题是什么呢？与企业文化的关联在哪里？员工参与有多少人，各员工的反馈是什么，在论坛中分享后有人点赞否？

3、楼主可为员工活动事宜进行广泛的调研？是否了解目前员工的最大需求，是否帮助员工解决了一些实际困难？

解决措施：

1、任何员工活动均要有主题 、有计划。员工活动是企业文化的一个部分，是为企业文化而服务的，不是单纯的为员工活动而活动。作为一个员工活动，需要围绕一定时期企业的主要战略战术目标而制定，宣扬正气，列出模范；也需要主办者充分了解员工民意，集思广益，以员工喜闻乐见的形式来操办相关活动。

就楼主而言，企业文化要求是调动员工积极性，举办“员工之星”等评比活动未尝不可。但活动一定要有计划的开展，即需要了解“5W1H”：为什么要开展员工之星的评比；开展的时机是否适当；员工之星的参评条件是什么；员工之星的举办地点在哪里，是否有一些集中表扬集中发放奖品的可能等。这些问题搞请清楚了，员工活动的方案大体轮廓也就形成了。

2、员工活动需要领导的支持，有了相关领导的同意，活动才会获得最大程度的支持力度，一个领导在会议上说一句往往抵上基层人员一堆的口水。相反，没有领导审批过的方案，或将领导意见置于脑后的情况，即使活动效果再好也会导致领导的批评！活动方案草案形成后，作为楼主应当征求领导的相应意见，以优化个人的方案内容，这也是做下属的最本分的一个工作行为。如果集团公司有多个相关部门领导关注员工活动的话，最好也征求一下意见。毕竟，行政人事工作主要还是人的工作，当然这其中有时还有办公室政治的因素，具体不展开了，可灵活掌握。基本统一领导意见后，可以形成活动确定稿报直接领导和权限领导审批。经审批同意后予以实施相应的员工活动。

3、员工活动需要得到员工的认同，需要员工的积极参与感。在了解员工的部分想法后，可以吸收合理的想法予以实施，这样员工的活动会有很多员工的积极参与。一个员工活动如果只是少部分员工自娱自乐，大家没有议论，没有促动，没有想法，只是冷眼旁观，这个员工活动是不成功。员工活动在宣扬企业价值观、企业文化观念的时候，只有大家都在参与，才能寓教于乐，才能使大家活动最大的心灵促动，潜移默化达成活动的目的。

4、员工活动经费不是单纯靠企业拨款。员工活动的经费与奖品来源可以多样化。如供应商的馈赠；企业周围店面等的广告宣传经费支持等；开动脑筋很多事情就会迎刃而解，总是困守在自己的思维死角内，往往就会被自己束缚死。

补充说明：一个基层员工在个人的岗位上做出一定的成绩，千万不要沾沾自喜，不要揽功，相反要有大智慧，要学会把功劳大部分都归结在领导身上，。否则很容易犯了办公室忌讳，出头的椽子先烂，莫名其妙的被批评，莫名其妙的被忽视，给自己的职场道路造成不必要的麻烦。

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案例解读：

1、移动互联网HRBP

2、公司要求每月一次员工活动

3、3月4月做了员工活动，并把图片分享到公司内部论坛

4、在有限的经费下照顾到大多数群体

5、领导认为没有实际效果

目的：组织让员工满意的活动

案例解析：

    看到员工活动的打卡，我忽然想到我的员工活动还没有组织，要不先去做了方案再回来打卡，过了一会，还是先打卡吧。

     每次做员工活动那叫一个憋屈，满腹槽点，给我一整天时间我可以吐槽一整天。不管你做任何员工活动，都有人不满意，都有人想办法各种请假不参加，当你觉得自己的员工活动做的还不错的时候，还是有人抱怨什么烂活动。分享几个组织过的活动吧。

活动一： 徒步行走

    某年三月，公司预备组织员工活动，某HR觉得徒步行走挺好的，于是提议绕武汉东湖暴走。此提议刚好被路过人资部门的员工听到，觉得此活动甚好，于是实地勘察过后发通知告知员工本月度的活动。

    通知发出怨声载道，说什么的都有，大多数女生都不像参加，觉得自己肯定走不下来，少部分男生也反对。没有办法活动还是要参加的，虽然姐也不想走路，但是作为人资我还是到处游说，除少部分员工因有事无法参加外，大部分员工勉强接受参加此活动。

     活动过程中除几个女生悄悄溜掉之外，大部分员工都走完全程，包括平时最柔弱的小仙女都走完了全程，让人不可思议。回程的路上，很多员工虽然脚上都打泡了，但是笑容一直不散，下次有此类活动还可以参加。

    分享路线给大家，武汉地区的童鞋可以参考：从东湖梅园出发，绕湖边而行，经过武大后门，走过省博物馆，到达梨园广场，在梨园广场坐小船回到最初的地点：梅园。活动花费只有游船的费用。

活动二：羽毛球比赛

    某月又是员工活动，本次是例行的羽毛球比赛。

    之前举行过羽毛球比赛，分为男单、女单、男双、女双及混双，因女生都不愿意参加，女单和女双取消。

    本次活动一决定下来，领导就通知人数不能太少了，最好全员参与（领导是羽毛球发烧，每次都参赛，每次都拿冠军，没有放水的那种）。

    同事通知大家主动报名，结果基本上没有人参赛，刚好我手上的事情结束，于是兴冲冲接受报名工作。结果连脚受伤的员工都被我弄来当裁判，其他员工除孕妇外全员参与。

    我心想这回领导该满意了吧！

    晴天霹雳！

    还是被领导批评了！

    下次这种活动有些人就不要让她上场比赛了，你看看那球打的，一点也不专业，跟小朋友打球一样。

    暴汗！员工活动不就是图个参与吗？为什么要专业啊？人家不参与你批评我，我把人弄过来参与，打球打得不好你也批评我！大家打的挺开心的啊，唯一不满意的就是领导本人了。

活动三：真人CS

    真人CS特别流行的时候，没有去打过，刚好某次员工活动就建议了真人CS。

很多人呲之以鼻：

    哎呀，早都打过了，太落后了，都玩腻了。

    懒得参与这么无聊的活动。

    我有事。。。。。。

    反正最后还是弄了一半的人参与活动。

    当天下着小雨，我心想：完了，本来大家都不愿意参加，这还下雨了，会不会很多人不来了。

    到地点一看，很多人比姐姐来的还早，虽然是因为习惯早来，而不是参与活动的热情，我还是很开心的。另外高兴的是，答应参与活动的人都来了，没有因为下雨而停止。

    天公作美，等我们开玩的时候，雨停了。当时打的是BB弹，玩过的人知道打在身上多疼吧。

    活动结束，大家顶着一身的泥巴、满身的红点乐呵呵的回家了。

    那一刻，没有人记得最开始动员大家活动时候的不情愿了。

员工活动心得总结：

1、员工活动一定要领导参与

     虽然说是给员工活动的，但是领导不参与，他就是觉得你没有做这件事情，你做的再好也白搭。

2、员工活动不能让所有人都满意

    HR在做员工活动的时候要记住，你不能做一个活动让所有人满意，根据自己的计划走，让大部分员工满意即可。

3、根据经费选择活动方式

    经费可是HR最头痛的一件事情，又要高大上又要不花钱，怎么可能！姐又不是神仙。（不小心又吐槽了，抱歉）

    下次花钱不批的时候，告诉大家一个诀窍：

    准备两个方案，一个花钱比较多活动很高大上的，一个花钱稍微少点但是参与感也不错的。这样一对比，领导肯定选择花钱少点的，但是其实少的也是超出领导的预算的。

4、选择活动的时候考虑到员工的工作性质

    大家看到我列出的几个活动了吧，都是运动类的，因为员工属于长期坐在办公室的，体育活动对他们的健康有好处。

    恩恩，就这些了，欢迎大家吐槽自己的员工活动。

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在如今互联网+风靡全中国的大环境下，HR们也面临诸多挑战，需与时俱进不断调整自己的工作思路和工作方法，方能更好的适应企业发展、行业发展以及整个社会的发展；员工活动的组织作为HR工作的一部分，也是充分体现员工关怀的一个有力的工具，个人认为，员工活动的效果如何，关键要看活动是否符合企业和员工特点，即“没有好不好，只有合适不合适”

针对本案例，对于员工活动组织做如下分享：

1、活动组织原则--适合的才是最好的：组织一项活动绝对不是盲目的，而是要做好事前分析，明确活动组织的目的、受众人群特点、企业自身特点、可利用的资源以及期望达到的效果等，根据分析结果确定合适的活动方式才更有针对性，更能获得期望的效果，避免资源浪费；

2、紧跟行业特点：移动互联网的特点就是要创新、开放、便捷、高质量要求、抢占先机，那么作为员工活动也要充分体现创新、开放等特点，不能仅仅局限于大家耳熟能详的“优秀员工”“绩效评优等形式，奖品也要敢于突破常规的物质奖励，加入精神激励；

3、符合员工个性特点和需求：作为移动互联网企业的员工，一般都是80/90后，结合行业特点和工作性质，这类员工追求的不仅仅是物质和金钱，他们更加注重个人绽放、自我展示、自我满足，作为企业管理者或者HR，要用经营客户的思维来经营员工，给予员工展示自我的机会和平台，挖掘员工深层次的需求，满足其炫酷、求关注、创新、精力旺盛等需求，活动的组织不搞一言堂，多请员工参与进来发表个人看法，使其获得被尊重、被关注、被重视的自尊感和荣誉感，为活动执行及效果做好铺垫

4、活动形式顺应时代潮流：员工活动不一定非要在线下进行，可以结合企业实际情况举行线上活动，比如，赋予员工一定数量的点赞币（虚拟的），每位员工需在相应的约定周期内将自己手中的点赞币通过给同事点赞的形式派发出去，点赞需阐明理由并截屏留据交HR存档，约定周期结束汇总个人获得的点赞币数量，进行排名并给予相应的奖励（拍摄一段VCR作为企业声像资料公展示等）；对于点赞币未能全部发放出去的员工，酌情减少下一个周期的点赞币数量及获得他人点赞的资格；

5、活动紧贴企业产品：根据企业做移动互联网产品的现实，每研发一款新产品，则在员工内部组织进行测试试用反馈，首先让员工进行体验，说出该产品的优缺点、个人试用总结、改善建议等，同时邀请部分客户代表同步进行体验，对于员工的反馈最能代表客户评价的意见或建议予以奖励，促使员工积极谏言献策不断优化产品，提高团队凝聚力；

总之，活动形式、内容均需要创新、多样化，符合企业和员工实际，没有最好只有更好，合适的才是最好的

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一、问题

1、任事业部HRBP，领导要求每月组织一次员工活动。

2、3月“员工之星”，4月“绩效第一奖”，活动照片、获奖心得内部论坛共享。

3、自己比较满意，有限的经费照顾大多数群体，领导认为雷声大雨点小，没起到实际效果。

二、分析&建议

乍一看这是一个活动组织的问题，其实一定程度上也是一个沟通的问题。

1、多与领导保持沟通，以免做“无用功”甚至“南辕北辙”。

有时候，领导的要求，下属去做了，结果下属很努力，领导却不满意，下属表示很委屈。其实谁都没有错，领导不满意是因为下属的执行有偏差，没有达到自己预期的效果，下属很努力却得不到领导的肯定，很多努力白白付诸流水。

所以说，保持沟通很重要，与领导沟通的四个要点：

（1）任务/指令沟通。领导指令不理解，应当及时沟通解惑。当然，最好不要问傻问题，可以先思索一下，查查资料，不明白的再问，证明你带了脑子工作。

（2）执行前的沟通。一方面，领导有审核权，如果发现问题还来得及调整；另一方面，你的工作一定程度上是代表部门代表公司，领导要替你承担一部分责任（别说你挨领导骂了委屈，指不定领导比你被骂得更惨）。所以，执行前沟通，既是谨慎操作，也是获得领导认可与支持的重要动作。

（3）执行中的沟通。执行过程中，应当保持领导对进度的掌握，特别是执行过程中遇到问题时，要考虑好对策，与领导沟通后再实施。确保领导对项目进展有所掌握，便于他人询问时领导可以直接响应，体现领导对事情的把握处于较好状态。

（4）执行后的沟通。一般任务结束了都会有总结，就执行的结果、问题及改进措施等向领导进行汇报，以便领导更好地指示工作。

有人曾问过，领导通常都很忙，不可能天天去找领导汇报工作。其实，沟通汇报的形式有很多种，包括书面与口头，正式与非正式，根据实际需要进行选择。领导有看邮件的习惯的（很多大公司上班第一件事就是开邮箱），有些事情可以发邮件，领导可以选择有空的时候看；有些事务性的操作，可以在跟领导一起去吃饭的路上提一下；有的可以在其他工作汇报的时候顺带提一下。总之，视情况灵活处理。

2、活动的关键：注重目标、投入产出和效果反馈等。

（1）目标确立。活动的组织，通常会有一个较明确的目标——如调动员工积极性。那么，在活动过程中，我们应当尽可能考虑活动内容对于目标的支撑程度，以及预期可能产生的效果。案例中的活动，不可说没有效果，只是领导不满意而已。

（2）规模与预算。一般活动都会涉及预算的制定，一般领导在布置任务的时候，下属应当大致知道尺度范围，如果领导没说、下属对领导风格又不太熟悉，吃不准领导对于雷声、雨点的要求，那么可以制定高低预算两种（甚至三种）方案备选。

（3）评价与改进。活动结束后，应当通过多种渠道和方法收集效果反馈，作为对活动的评价，并在之后活动组织中改进（PDCA）。

3、必要时，铺开参与面

（1）大的活动，有必要让高层领导参与。一方面，表示公司重视，起到更好的鼓舞作用，领导讲一句话胜过下面讲半天；另一方面，让领导看见你们在干活。

（2）部门与员工可以参与方案制定，既博采众长也可体现民主，但注意坚持必要的目标与原则，切忌人多口杂打乱了工作节奏。

三、总结

1、养成良好的沟通习惯，可以事半功倍、少走弯路。

2、活动组织，主要还是根据目标和预算尺度来看菜吃饭。至于具体的形式，要针对员工群体特征、员工需求、公司文化等来定。条件允许的话，可以与其他HRBP或者与团队成员一起讨论和投票。

3、必要时扩大参与面，提高影响力。

4、领导不满意，不用怕，敢于与领导沟通，了解领导预期与自己工作的差距，实事求是地改进工作。

四、延伸

鉴于很多人问有没有具体的活动方案可以参考，我在这里做一个补充延伸：

1、关于具体的活动方案，请大家到三茅首页，在右上角搜索栏输入“员工活动”，可以在资料区找到不少资料。

2、大家千万不要小看三茅资料哥，他虽然很少抛头露脸，但是他经营的资料板块内容十分丰富，是三茅平台的重要组成部分，一路以来，资料哥整理的资料给过我很大的帮助，我很感激他。
3、但是，请大家更要注意的是，不要忽视了自己的想象力和身边的智囊团，搜集活动点子也是一个非常快乐的过程，是一个很好的锻炼。

 以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

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    为什么领导说“雷声大雨点小”，HRBP组织的活动对事业部的全国渠道管理有多大帮助，提升员工工作积极性没有，如果有这些效果，领导的评价应当是另外一回事。对此，可以从以下几个方面来想办法，以提供员工活动起到的效果。

    活动与奖励要找对

    “员工之星、杯子、京八件”以及“照片、心得分享在内部论坛”，楼主自己非常满意，认为有限经费用得不错，但领导看法却不同，更不知道员工们有什么想法。

    既然是BP，就应当想想事业部领导和员工们的想法和意见，所以，一定要专门讨论或召集相关人员就活动形式、经费预算、奖励形式等，广泛征求意见，形成年度、月度活动计划，以便让大家提前准备，并获得上级领导的批准。

    员工们的思维是非常多的，点子也不少，哪些适合事业部，讨论后就能够有定论，而且这样方法得到的活动更容易实施，事后的满意度相对也比较高。个人认为，既然是BP，一定要引导员工们多考虑“协助渠道管理”的活动，奖励既要注意物质，更要注意精神方面的，特别是当众颁奖，更容易激励员工积极性。

    寻找积极分子

    任何员工活动，特别是当主要工作比较忙的时候，再加之奖品一般，员工参与积极性就会差，即使大家参与性高，为了让活动组织得更有影响力、效果更好，就需要找一些积极分子，在活动响应、准备、参与、实施、评奖等过程中，都成为HRBP的得力助手，不但积极参与、热情高喊，而且总能带头示范，以影响和带动其他员工参与到活动中。

    这样的积极分子，可以是HRBP平时关系比较近的同事，也可以是容易在活动中得到较好奖励的员工，还可以是非常希望积极上进的员工，总之，要注意和培养这样的员工，才能让平淡的活动有新意，让活跃的活动更有效果。

    及时总结和反馈

    活动结束后，一定要组织相关人员进行总结，包括领导和主要负责人，听听大家的意见，在今后的活动中吸取教训。通过这样的总结，领导的意见及时表达出来，不满意程度就会轻一些，同样，员工对今后的活动抱一定希望，不满意情况也会少一些。

    当然，较好的办法就是HRBP、积极分子们可以及时向领导汇报活动组织情况、以及员工的满意情况，所以，要事先发放满意度调查问卷、及时分析和汇总。主动和预先准备得越充分，活动收到的效果就会更好。

    仍然要依靠群众

    类似的活动长年举办下去，难免出现“创新难”的局面，个人认为，还是应当向“群众”要点子，不过，群众既有内部的，也有横向其他事业部，还是公司外部，包括同行、非同行企业的经历，总之，学人之长、修之能用。

    HRBP始终不能忘记BP的职能，为事业部渠道管理多做出谋划策的事，组织的员工活动也以此为重点，否则就失去了BP的作用，所以，加强HR对事业部渠道管理工作各方面的了解非常重要，否则，活动怎么能组织到“点子”上，别人提的意见怎么去判断对与错？

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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本案例的起因：为了加强团队凝聚力建设，充分调动员工积极性，领导要求我每月组织一次员工活动。

      首先作为一个活动的组织者，那么组织活动前要明确和落实一下几个问题：

1、活动经费，所需资源预算；

2、频度与效果；

3、活动内容与目的要求；

      其次，要在此基础上考虑如何做，如何得到各级领导支持及认可及参与：

1、上报活动内容、经费；

2、活动方式、方法；

3、活动结果预期及效果；

4、领导在活动的参与度；

       作为本案例领导的要求是活动常态化、制度化，那么作为活动的组织者就要考虑如何将活动与工作接轨：

一是，全员参与。比如组织员工风采、有奖征文、优秀家庭评选，这种活动频度不易过高易一年一次；

二是，结合公司业务性质及文化制度，比如开展销售之星、服务之星等评选活动，可以按月进行；

三是，活动结果与个人成长、发展及提升挂钩，将定期评选出各渠道的"员工之星"、有奖征文（业务开发方面）等，其结果可以纳入晋升、提级的条件

   总之，要加强团队凝聚力建设，充分调动员工积极性，有效开展组织活动的核心思想是：

  一、加强活动的竞争性、趣味性；如月冠军、季度冠军、年度冠军等决赛；

  二、符合业务需求，增强业务的知识性、交流互动及员工成长的经验积累性；

  三、加强员工的参与感、奖品特殊晋安河意义性；

  四、企业与员工双赢。让老板满意，员工获益，增设年度团队贡献，新人培养贡献奖等，让领导参与营造氛围，彰显企业文化。

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