企业调整期，人资工作的应对策略

    随着这两年国家经济增速放缓，很多行业都出现了不景气的局面，许多小微企业都濒临着停工、破产的困境。前两天，正好与一个HR朋友聊天也聊到这个话题，他们公司已经两个月发不出工资了，员工已经开始出现小规模罢工，公司人心惶惶，很多员工开始另谋高就了。其实，在这种情况下，企业无需过分担忧，只要把握问题解决宗旨“尽快拓展业务，精兵简政，留住该留员工，争取员工理解”即可，具体做法如下：

一、尽快拓展新业务，促使企业突破困境。

    企业生存发展的根本动力就是盈利，如果企业长时间失去盈利能力，就没有存在的必要了。所以本案中所面临的的问题，最根本的解决之道就是快速进行业务调整与转型，寻找新的业务增长点，获得更多的订单，恢复生产。本案中该公司这一点把握还是比较好的，但公司对行业发展状况反映还是不够迅速，去年（楼主去年年底入职，入职前公司就出现严重亏损）公司就开始出现严重亏损，但业务调整还要两个月（8月底以后）才进入正轨，由此可见，公司业务调整期足足有一年，这说明企业对行业的敏感程度较差，不能及时根据市场情况制定市场策略，这对企业快速突破困境是不利的。当然，这看上去与HR部门关系不是太大，但在业务部门进行业务调整时，HR部门应积极与业务部门保持沟通，对业务调整后的人力资源需求进行分析规划。如业务调整后对人员数量、专业的需求、新业务对员工新知识、技能的需求等，并制度对应的人员补充、调整与培训计划等。

二、确定企业短期内人员需求，精简人员，留住核心员工。

    企业处于严重亏损期，除了对外积极进行业务拓展之外，对内的减少内耗、控制人力成本也是必不可少的。HR部门应根据企业财务情况及业务拓展情况进行分析，预测近期的人力资源需求，放弃部分人员，留住核心人才，从而到达企业开源节流、控制人力成本的目的。对于核心人员，HR要想尽一切办法留住，对于操作工序简单、替代性较好的岗位人员可适当采取一定手段减员增效，当然前提是合法合理（如经济性裁员、协商解除、按劳动合同法规定解除等），此外，对于解除人员要尽量与之建立和谐关系，争取让其理解公司的难处，待公司恢复正常营运，欢迎继续回公司效力。总之，良好的用人环境与口碑也一定程度上靠HR来维护。

三、加强与员工沟通，争取员工理解。

    相信有一定发展历史的企业，员工都是有一定感情的，特别是老员工见证了企业的诞生、发展、瓶颈、突破期，这些员工是可以打打感情牌的。可能很多人肯可能认为不现实，但感情留人往往还是很有效果的。当企业出现困难时，企业领导应深入到一线与员工沟通，说明企业存在的困境以及企业已经采取的走出困境的措施，希望咱们老员工能发挥艰苦创业时的奉献与拼搏精神，带领所有员工团结一致走出困境。

四、快速解决员工的主要诉求点。

    打感情牌只能短时间缓解员工不满情绪，真正要想稳定员工就必须快速解决员工不满的主要诉求点。从本案来看，员工工资发不出、收入较低是引起与员工不满的主要因素，此时，企业在打感情牌同时也要拿出实际行动，解决或解决部分工资问题。资金周转困难一方面要积极取得员工理解，另一方面可以通过各种渠道（银行贷款、社保缓缴申请或寻求政府帮助）先解决一到两个月工资问题，以保障员工基本生活。

五、发挥工会、职代会作用。

    不得不承认，在现实管理中，很多企业由于基层管理者管理方式不科学甚至粗暴管理，导致一线员工对企业管理人员及公司制度存在排斥态度。这样氛围下，往往公司一些个别的不当管理现象会迅速在一线员工中蔓延，从而产生不良影响。所以，企业应当充分发挥工会、职代会的润滑剂作用，积极发觉和疏导员工的不满，及时对企业处于困难期员工的消极情绪进行监控与疏导，引导员工与公司共进退。

六、积极争取政府补助政策。

    这一点可能要因地而异了，有些地区政府在经济不景气的情况下出台一定的缓解企业压力的政策，HR应保持高度职业敏感，多多关注本地政府、财政税收部门、人社部门网站，抓住申报机会。笔者也曾经顺利申报一些针对困难企业的政策补助，如社会保险缓缴申请、失业保险返还补贴、困难企业政策补贴等，补贴金额大都在50万-100万之间，有时也会有上百万的大额补助。虽然不算多，但对临时缓解企业资金周转还是有一定帮助的。

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    企业发展不可能一帆风顺，遇到亏损、不景气等情况是正常的，只要经营调整及时，企业走入正轨、稳定运营也是非常可能的，但在这个调整过程中，人资部门应当力所能及、积极作为，以下几个方面就值得思考：

    配合公司决策

    企业亏损、经营困难时，公司高层经过研究决定，不管是裁员、降薪、劝退还是经营转向其他项目，人资部门都应积极配合，做好员工解释劝导、劳动纠纷或者人员招聘工作，即使公司做法有一定不尽人情或者不合理、不合法的地方，也要尽量站在公司角度与员工做解释、协商工作，力争让员工接受公司的条件和要求，同时还要避免发生仲裁或者其他影响公司正常工作秩序的现象。

    正面引导员工

    对于公司暂时面临的经营困难，要充分理解公司政策、措施的前提下，站在人资角度，充分做好员工、各管理层级的思想引导工作。一是公司面临此情的决策解释，如果不愿意接受的员工，积极做好离职工作；二是引导员工认识到困难是暂时的，公司各级领导都在积极努力调整经营方案，几个月后公司就会走上正轨，虽然目前的工资有所下降或不能按照发放，希望大家一定要有与公司共命运的信心和决心，公司面临经营困难是难以避免的，患难见真情，公司经营情况好转后，公司是不会忘记大家的付出和劳动；三是要抓住关键员工，不管是劳动问题或者是思想引导，都需要抓好各部门关键岗位人员，只有做好他们的工作，员工队伍才会更稳定些，即使出现问题也不会是全局性的。

    为调整尽全力

    公司经营调整，不管是拓展新市场，还是产品创新，还是引进新项目等，表面上似乎与人资部门没有直接关系，其实，人资部门如果发挥所长，是大有作为的。

    一是与公司其他部门和高层按照SMART原则共同分析相关情况，提供人资部门的建议；二是站在拥有相关行业人脉及人才基础上，引进可能适合于公司的能够赢利的新项目，供相关部门或领导参考；三是做好任何调整决策可能引起的人才流动，包括劝退、离职、新招等，其中最关键的就是项目带头人；四是主动提出人资管理各模块的调整方案，主动适应公司开源节流、轻装上阵的新政策。

    定期深入基层

    面对公司调整，人资部门一定要组织相关人员，包括各部门抽出有关人员，共同参与到做好员工解释说明工作，以防止不正确的理解公司决策行为出现。

    这个解释说明需要长期坚持，更需要层层深入，决不允许那些散布谣言的现象出现，否则，一经查实，将严格按照严重违反公司管理制度的行为处理。只有正面、正确的思想最大程度、最多时间去占领员工们的头脑，那些负面的想法、错误的谣言才无法侵入，否则，员工思想一旦被负面东西占据，再去引导和纠正是需要花很大精力，甚至不太可能，所以，尽早、全力、深入引导员工思想是非常重要的，一定要给予重视并落实到行动中，并经常检查反馈相关情况。

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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答：当前很多企业面临经营困境，出现不能及时支付员工工作和承接业务订单等各种难以想象的挑战和压力。这样的局面，我想无论企业老板还是企业员工都是不想看到的。但是的确是现实。此时再说按照正常运营来管理和运作企业，实在是很难的。

      作为hr来讲，此时在企业进行业务调整时期该做哪些工作？就要根据企业当下所处的现实，根据企业领导业务调整的战略考虑，积极努力保留骨干员工，同时精兵简政，加大人员适应新业务需要的调整步伐。

      首先分析现有人员的状况。对于多年与企业同甘共苦过来的骨干员工，一方面要积极沟通，加以挽留；另一方面就是加强培训，对于新业务的开展和要求等，要通过不多的培训和学习，养精蓄锐加强技能水平的提升，适应后续企业新业务的开展；还有就是对于本身可有可无的员工，就要找其谈话和沟通，了解其想法和意愿，进而作出是否留用的考虑。

      第二‘将了解的员工想法和意愿整理成汇报材料，提交直接上司或者企业领导，听取领导的意见和想法。

      第三，召开全体员工会议，将当前企业面临的形势和今后业务调整的战略想法给全体员工进行说明，在感谢多年对于企业支持的员工的同时，将企业当下的决策和要求告知员工，然后让员工在一定时限内做出自己的去留选择。

      第四，经过前期工作后，也许会有离职人员出现，也许会有大部分人员愿意与企业同甘共苦、渡过难关，也许还会出现很多骨干员工提出离职的情况，无论结果怎样，既然选择了远方，就要敢于前行，不能瞻前顾后，游移不定甚至裹足不前。

      第五，大浪淘沙后的员工根据新业务的需要，可能需要补充新的适应新业务的员工或者领导，那就要积极开展招募新人的工作，另外就是加强留下员工的培训和学习。通过内引外联等组织其留在企业的员工和新员工的培养和教育。

      第六，做好离职员工的后续处理工作，这项工作更为艰巨。不仅仅是辞人那么简单，要承认员工的贡献，按照辞人的程序进行妥善解决，该补发工资要补发，是在发不出去工资，要与离职员工协商管是否能够等一等，并为此签下相关书面的协议和留证材料，企业应该该赔偿就赔偿，该同时积极办理离职手续的办理离职，尽量不要激化矛盾。

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我去年底入职广州的一家民营企业，担任人事副经理，公司有600人左右。

　　在我入职以前，公司就出现了严重的亏损。由于整个行业的不景气，我们接不到足够的订单，生产线上经常开一天工停一天工，收入锐减。从今年2月开始，公司就无法按时发放员工工资了，到现在，管理人员已经有三个月工资没发，基层员工也有两个月没发，目前，企业的各项业务基本属于停滞状态了，员工们也无心工作。

　　公司正在进行业务调整的规划，大概两个月后会就进入正轨，眼下最大的问题是，如何稳定公司的正常运营，顺利渡过调整期。

　　非常时期，人资工作该做哪些调整？

     公司订单不足，我想应该是受大环境的影响，而且今年很多企业都受到不小的冲击，有的企业顶不住已被迫关门，但是对于这样的情况，并不是老板们愿意的，也不是公司任何一位员工想看到的。受大环境影响公司的盈亏，作为公司的一员，只能尽力而为。公司在亏损的情况下，而且连工资都发不出来，已经去到很严重的地步，一般情况下，老板拖谁也不会拖员工的工资，我记得刚做HR的时候，因为财务因为没有厂车，而推后一天发工资，结果被老板骂得狗血淋头。还有一次是因为春节放假节，计算工资时间太紧张，故申请推尽发工资，结果是要求HR部门，就算是加通宵也要把工资给我计算出来。用老板的话来说，什么都可以推，唯独员工的工资一天都不可以。所以作为下属，只能配合领导的方向开展工作才不会徒劳无功。

     当生产不足的情况下，可以从几方面去配合公司渡过困难：

    1）合理控制人工成本。公司亏损的情况下，HR部门除了要严格控制本部的费用支出外，还要严控人工成本。将一些不必要的岗位进行合并与拆岗，生产订单少，辅助工作也相对减少，所以除了直接生产人员可以减少外，对于职能部门及一些生产辅助性岗位也需要减少。岗位合并，人员精减是HR在这个时候应该做的，对于人员精减HR可以从几方面入手，不管用什么方法，尽量不要所有人员觉得公司要大裁员工的气氛，否则会影起核心骨干人才的动荡。

   2） 鼓励非骨干员工另谋出路，保留核心骨干人员。把公司的情况向员工说明，让员工了解公司的现状，要么就处自寻出路，要么就共渡难关。订单严重不足的情况下，鼓励大部分员工另谋出路，这是减轻公司支付工资的压力，同时也是为了员工的发展及收入着想。当然鼓励员工另谋出路的同时，也要注意保留优秀的骨干员工，避免有订单时又赶不出货的现象，如果这些优秀骨干员工愿意留在公司共同克服困难的，企业要做好这些人员的工作安排，尽可能的让他们在正常上班时间都有班上、有事做。就算是减人也要保证他们有一个合理的基本收入水平，否则也很难留住优秀人员，如果当订单回转时，可以由这些骨干员工培养对新员工进行培训，减少了现场管理人员的压力，同时他们以此可以得到晋升。企业要核心骨干员工留下来，如果能按时发工资的，就尽可能的按时发，实在发不出的，那必须跟员工解释，说明公司目前情况，而且公司领导要给员工一定的信息，公司会有转的一天，让他们无后顾之忧的留下来。

   3）配合公司进行业务调整。公司严重亏损持续下去，如果公司决策层不做任何的动作，估计很快就会关门大吉了，这可不是任何公司领导想得到的结果，所以领导会根据当前的业务情况及经营情况作调整或是改革，在调整与改革中都会存在很多意想不到的困难，作为HR部门来说，没有太多可以体现自身价值之处，能做到的就是尽量配合与支持领导的要求，促成公司的改革成功。

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看到案例想到了共产党打天下那段时期，每个人的角色都不是单一的固定不变的，而是复合型的，战争时期大家是战士、士兵，非战时期大家又变成了生产劳动者，双手既能握枪也能握锄头，人心不散，资源不浪费，真可谓”磨刀不误砍柴工“。

对于处于调整期的企业来说，如何稳定人心、顺利度过调整期、保障调整结束后的正常运营非常重要，个人认为很有必要向我党的先辈学习，“磨刀不误砍柴工‘，发扬”战时打仗，闲时练兵“的优良传统，帮助企业顺利度过调整期，尽快走上正轨。

一、案例解读

1、企业状况：去年已经开始严重亏损，没有足够的订单，生产线经常开一天工停一天工；业务基本处于停滞状态；正在积极进行业务调整规划，预计2个月后进入正轨；

2、资金状况：今年2月开始无法按时发放工资，管理人员已欠薪3个月，基层员工欠薪2个月

3、人员状况：员工无心工作

4、人资方面：如何调整工作帮助企业顺利度过调整期？

二、现阶段人资工作建议：

1、搞好员工关系，做好信息披露：越是在这个时候越是要注意加强员工关系管理，更加密切关注员工动态，及时给予员工帮助和支持，给员工树立信心，传递稳定信号：”企业目前的困难是暂时的，新的发展规划很快就会开始实施“及时为员工解疑答惑，对待企业目前的问题”不回避、不掩饰“，做到信息披露的及时性和准确性，不因信息阻隔而产生谣言动摇军心；

2、协调企业支付员工部分工资：对于企业来说，既然2个月后可以完成业务调整规划进入正轨，那么目前这段时间如何留人就非常重要，针对目前员工的状况，已经欠薪两三个月，员工也已无心工作，如再持续拖欠工资的话，恐怕等不到业务调整结束人员已经流失大半；为有效留住人才为调整后的工作做好人员准备，可以根据企业资金状况适当给予员工解决部分工资，以稳定军心、向员工传递正向信号；

3、协商确定非常时期员工工资标准：对于企业，目前业务基本处于停滞状态的事实，HR需要先征得老板的同意，召集员工协商变更工资标准，按当地最低工资标准的一定比例（实际操作参考当地法律规定，大致70%-100%）支付员工生活费直到企业正常恢复生产，并请员工们签字确认；

4、对现有员工进行全面梳理：企业出现严重亏损，除受到整个行业不景气等外部环境的影响外，作为企业HR，还应该冷静的从企业内部寻找问题，关键是人的问题，要对所有人员进行逐个梳理，明确其个人技能与工作岗位的匹配程度、与未来业务发展的匹配程度以及个人可挖掘潜能是否能够顺应企业新业务发展需要等，打破原先的条条框框以及岗位束缚，将人员重新分类，根据重要程度进行有差别的沟通、安抚；

5、积极组织员工培训：”战时打仗、闲时练兵“，趁企业业务停滞无法生产的时机，可以根据未来业务调整的新方向设置培训课程，对员工进行有针对性的业务技能、综合素质的培训，通过提高员工素质和工作技能从而提高生产力；

6、给员工选择的空间：既然企业业务基本停滞，那么就没必要按业务正常状态下的作息时间来要求员工，可以根据企业业务调整计划及培训计划，给予员工一定的假期，或自己另谋出路寻找新的工作机会，或趁机照顾家庭享受家庭温暖，或放松身心外出旅游，当然，像寻找新的工作机会之类的事情是不需要明白说出来的，只需要给予员工自由支配的时间即可；

7、制定计划，留住核心员工：针对部分核心员工，要给予清晰有针对性的个人规划，并且尽可能的安排其担任一定的工作任务，参与业务调整及现有员工的安抚或者培训，使其时刻产生存在的价值感和使命感；如有必要，可以安排这部分员工带薪参加新业务技能培训学习，提前做好工作准备；

8、一颗红心，两手准备：即便目前企业未出现大范围的人员流动，作为HR也还是要有忧患意识，针对企业未来即将开展的新业务，与企业领导协商确定人员编制等内容，提前着手进行人员储备，一方面替补离职人员空缺，另一方面也为人员调整做好准备

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    最好的办法就是能解决员工的实际问题，员工最关心的问题，黑土大叔说了，把来时的火车票报了。想稳定员工，公司就应该先把员工的工资问题解决了。这点我深有体会，当一个公司拖欠员工工资的时候，再怎么安抚，员工也如惊弓之鸟，惴惴不安。经济的压力对每个员工来说都很巨大，尤其是已成家的员工，他们会观望、会选择，会有自己的底线，一般三个月内公司没有明显的改善，都会紧跟着离职潮的出现。所以，工资问题，是人资工作的最大问题，但决定权并不在人资手里。人资能做的，也就是给员工画饼，不过这张饼要尽可能真实，让员工能吃得到！（当然，如果你有解决资金问题的办法，也可以向领导建议）
    一、公开规划
    既然已经有了业务调整的规划，那就公开出来，一是让员工知道，公司的领导层在为公司想办法，解决当前的困难，没有坐以待毙。二是让员工知道公司在做什么，打算怎么渡过难关。也可以向员工征求意见，对公司的规划给予建议、完善，有不同意见的人也可以畅所欲言，让员工参与到公司的经营决策，尤其是一线的员工，他们最有发言权。华为总裁任正非有一句名言：”让听得见炮声的人来决策“，说的就是这个意思。决策不一定是高层专享，多听听一线员工的意见，换个角度，开拓一下思路，会有意想不到的效果。公布的规划一定要有可操作性，要有具体的执行方案，时间节点，达到的目标等，不要让员工觉得是在忽悠他们。
    二、远景展望
    远景展望必不可少，通过这个规划，公司未来几年内会是一个什么样子，员工如果与公司共同发展，会达到一个什么样的层次、状态。不管是远期的，还是短期的，不管是公司的，还是个人的，我们都要有目标。有了目标我们才会向着目标前进，不会象一只无头苍蝇，可哪乱撞。
    梦想还是要有的，万一实现了呢。
    三、沟通安抚
    沟通是公司整个经营活动中必不可少的环节，规划的公开，即使没有员工提出异议，也不代表员工就认可，还需要与员工更进一步的沟通。沟通的目的，一是要了解员工真正的想法，对规划是否认可，二是要给员工增强信心。如果员工对规划有异议，一定让他们说出来，沟通时要注意方法，真诚些，消除员工的顾虑，如果自己解决不了员工的疑问，一定要认真记录，将信息报送相关领导，重视这些真实的信息，并及时反馈给员工，不要让员工的疑问石沉大海。沟通的对象也要有重点，600多名员工，人资不可能面面俱到，要以骨干员工、基层管理人员、和那些比较有好召力、亲和力的员工为主，如果他们认可了公司的规划，他们就可以影响到其他员工，与公司共同渡过难关。
    四、应急方案
   要准备一个应急方案，给自己留条后路。“大概两个月就会进入正轨”，规划在实施过程中，肯定要有不可预见的事情发生，几乎没有完全按计划执行的，所以一定要想好应急方案、备用方案。

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一、问题

1、民营企业，原有600人左右。

2、公司严重该亏损，借不到足够的订单，开一天工停一天工，收入锐减。

3、2月开始无法按时发放工作，管理人员3个月未发，基层员工2个月未发，业务基本停滞状态，员工无心工作。

4、公司正在进行业务调整规划，大概2个月后进入正轨 ，当前问题是如何顺利度过调整期。

二、分析&建议

1、通过合理手段，合理控制人工成本

（1）停工停产

既然公司业务已基本停滞，员工已无心工作，那么建议除了保证企业最低运作的人员之外，可以安排其他员工停工停产，从而降低对应的人工成本。根据《工资支付暂行规定》有关要求，非劳动者原因停工停产的超过一个工资支付周期，并且劳动者没有提供正常劳动的，企业可以按国家有关规定调整工资支付。

（2）减少活动开支及各类费用

对于安排停工停产的员工，可以鼓励其休假或回家探亲等，减少必要的员工驻厂费用，如：食堂开支、职工宿舍用电用水等。

（3）联系安排兼职

作为人事副经理，可以适当关注周边兼职动态，鼓励员工外出适当创收。员工在有工作的情况下，也会适当降低对企业状态的关注程度和对应的诉求。

2、维稳最重要，协调是主要手段

（1）正面面对员工质疑

对于公司不景气的情况下，员工多多少少会对自己的工作有些担心，也会有一些不好的声音出现。

作为公司管理人员，对于此类情况，应当提前采取措施进行控制，而不要等到不可收拾了，再仓促应对。譬如，尽量知道员工队伍中近期流传何种小道消息，特别是那些有偏颇且对公司不利的，那么可以安排一些厂务公开大会，由公司高层主持会议，将公司现状和未来发展规划告知员工，同时针对一些员工的疑虑予以解答，从而控制这些负面流言的流窜。

（2）做好骨干员工思想工作，同时也鼓励员工另谋出路

对于公司后一步发展需要保留的骨干员工，无论是公司高层还是职能部门，都要定期地进行思想上的沟通（公司当前经济状况不容乐观，也只能靠一些人性化措施了）。对于员工有自己的想法的，应当坦然以对，鼓励员工寻求更好的发展机会。强扭的瓜不甜，即便是公司有业务调整的规划，也未必能给他们一个完全的晴天，又何苦互相拖累？

最终的目的很简单，确保最终留下来的，是与公司一条心共进退的，并且能够以较好的士气应对新的业务规划，那对于HR来说，工作已经基本到位了。

（3）拖欠的工资，一定要有说法

公司经营困难，工资都已经付不出了，业务调整也未必能立即带来大量的收益。但作为公司HR，有些风险是务必要与公司高层阐述清楚的。特别是在员工工资方面，一定要陈清利害。公司困难固然大家都知道，但是员工也不可能不靠工资生活。讲难听点，员工也是要有柴米油盐酱醋茶等开支，若去超市买东西，超市不可能因为员工的雇主经营困难而为其打折甚至替其免单。

企业逃避工资，若员工依法争取利益，公司未必能有所逃脱，相反，公司还可能付出不必要的代价。即，员工可能以《劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）款提出解除劳动合同，公司还需要支付经济补偿金。

除此以外，员工若知道企业有逃避责任的行为，还将进一步影响士气。企业面临困难是比较痛苦的，但与其相比更可怕的是人心涣散。《天下无贼》中黎叔对曾美艳女贼小叶说：“人心散了，队伍不好带啊。”即便是贼，他也知道这个道理。

所以，无论公司高层如何，作为HR管理者，务必要在将来的业务调整规划中考虑好这块工资支出的处理。

当然，还是老规矩，我们拥有建议权，高层拥有决策权，不要过于执着，实在不行另有手段，公道自在人心。

3、分析供需，调岗培训，为公司业务调整规划提前准备

既然公司正在进行业务调整规划，那么，对于调整后的业务架构以及对应的人员需求，作为HR应当十分清楚。

做好新业务下的人员供需分析，比对目前公司员工队伍状况，做好相应的调整：

（1）对于需要岗位调整、岗位合并的，应当提前做好员工沟通和协调，避免调岗过程中引起不必要的风险。

（2）对于新岗位下员工胜任存在差距的，应当提前安排对应的岗位培训。

（3）对于实在无法通过岗位调整和培训解决的，可以提前安排对应的岗位招聘工作。

总之，确保业务调整到位后厂内人力资源的配置能够以最快速度生效，从而加速企业新业务的运转，尽快产生收益，扭转不利局面的同时，也能以最快速度解决之前遗留的问题。

三、总结

1、面对困难不可怕，怕的是企业学鸵鸟。越是困难的情况下，越是能体现出专业管理人才的价值，采取必要的措施如人工成本控制、思想动态的掌握与正面引导、风险的控制等等，无疑是为企业在特殊时期守好关键的关卡。

2、当然，维稳的同时，也要保持视野上的“向前看”。既然公司正在采取措施寻求改变，那么对应的人力资源管理上，也是有许多工作需要做在前面的。确保员工以最佳状态迎接新的挑战，是HR管理者时时刻刻应当锁定的目标。

3、当然，HR也是员工的一份子，对于企业实在理亏的地方，我们应当摆正立场，能建议的就不要怕挨骂，实在有过分的（无论企业方还是员工方），我们也应当保留证据，该诉诸法律的，也不能手软。因为你若放任，无异于为虎作伥。困难挫折，不能作为逃避责任的开脱。

以上个人观点分享，有不足之处请各位指出，欢迎大家一起讨论。

四、延伸阅读

1、关于停工停产的规定——《工资支付暂行规定》

【颁布单位】 劳动部  【颁布日期】 19941206  【实施日期】 19950101

第十二条  非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

有关规定：各地对于“非劳动者原因停工停产超过一个工资支付周期且为提供正常劳动”的劳动报酬的规定：

   《北京市工资支付规定》：按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。 

   《上海市企业工资支付办法》：按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。 

   《广东省工资支付条例》：应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

   《深圳市员工工资支付条例》：按照不低于最低工资的百分之八十支付。 

以上规定涉及地区不完全，对于未规定到的地区，建议咨询劳动行政部门后处理。

如果单位没有依法支付停工期间工资，劳动者可以向当地劳动监察部门举报。

2、关于企业未及时足额支付工资、未缴纳社保的风险——《劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

……

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

……

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

……

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

工伤保险条例（国务院令 375 号）

第六十二条 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由社会保险行政部门责令限期参加，补缴应当缴纳的工伤保险费，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，处欠缴数额 1 倍以上 3 倍以下的罚款。

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