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【时事杂谈】用工成本都去哪儿了?

2015-05-22 打卡案例 267 收藏 展开

就在上周,广东首度公布工资指导价位,其中"本科生平均月薪指导价6505元"一项广受瞩目。同时,调查显示,粤企人均人工成本达到6.16万元/年,人工成本占到企业经营总成本的31.75%,其中保险费用(占比9.54%)和住房费用(占比1.97%...


  就在上周,广东首度公布工资指导价位,其中"本科生平均月薪指导价6505元"一项广受瞩目。同时,调查显示,粤企人均人工成本达到6.16万元/年,人工成本占到企业经营总成本的31.75%,其中保险费用(占比9.54%)和住房费用(占比1.97%)共计占了10.97%,仅次于从业人员劳动报酬(占比78.53%),十分惊人。



  用工成本的居高不下已是行业共识,许多在前十年能活得潇洒滋润的制造类中小企业,最近几年已经在高人力成本的轰击下黯然倒闭,活下来的也不得不各出奇招,如转型、迁至内地、机器换人等等。而这只是冰山一角,事实上,用工成本高的寒风早已吹遍各行各业。今天,我们就来聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本支出。



  一、你公司的人力成本有哪些构成?你觉得其中哪些是不必要的?



  二、你觉得在企业人工成本的合理控制上,我们可以做哪些工作?

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人力成本控制是个技术活

阳光心情
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正如案例所描述的,用工成本的日渐增加引发了一连串的连锁反应:用工荒、转型、工厂迁往中西部地区、推广机器人等,“企业销售额增加而利润不增”的问题困扰了大多数实体企业,“生意难做”是企业家们共同的心声;作为HR从业者,面对此种情况需要思考的是:如何有效降低人力成本,帮助企业尽快走出困境一、企业人力成本构成1、企业人力成本一般包括以下几个方面:员工工资、奖金、津贴、福利、社会保险、商业保险、意外伤害、员工差旅费、招聘费用、培训费用、劳动赔偿费用等2、以上成本支出中,不必要的成本包括:招聘费用中涉及重复招聘、无效招聘部分,培训费用中对入职时间不长流失的员工进行的培训费用,管理不到位引起的意外伤害赔偿费用,违法解除劳动合同员工的劳动赔偿费用等;这类成本之所以被认为是属于不必要的成本,原因在于,通过规范管理、合理规划,可以减少甚至杜绝这部分成本支出。二、合理控制人力...

正如案例所描述的,用工成本的日渐增加引发了一连串的连锁反应:用工荒、转型、工厂迁往中西部地区、推广机器人等,“企业销售额增加而利润不增”的问题困扰了大多数实体企业,“生意难做”是企业家们共同的心声;作为HR从业者,面对此种情况需要思考的是:如何有效降低人力成本,帮助企业尽快走出困境

一、企业人力成本构成

1、企业人力成本一般包括以下几个方面:员工工资、奖金、津贴、福利、社会保险、商业保险、意外伤害、员工差旅费、招聘费用、培训费用、劳动赔偿费用等

2、以上成本支出中,不必要的成本包括:招聘费用中涉及重复招聘、无效招聘部分,培训费用中对入职时间不长流失的员工进行的培训费用,管理不到位引起的意外伤害赔偿费用,违法解除劳动合同员工的劳动赔偿费用等;这类成本之所以被认为是属于不必要的成本,原因在于,通过规范管理、合理规划,可以减少甚至杜绝这部分成本支出。

二、合理控制人力成本的措施

1、规范用工管理:随着劳动用工相关法律法规的不断完善及普及宣传,劳动者自我保护的法律意识不断提高,企业如果不转变思路、规范用工管理,必然会在违法这条道路上栽跟斗付出惨重的代价;这就要求我们HR从业者加强法律意识,从员工招聘、入职、合同签订、工资支付、休息休假、社会保险到员工关系处理,均需在法律允许的范围内进行,可以适当打打法律的擦边球,但绝对不能知法犯法,一定要使内容和程序合法,具体执行可适当灵活掌握;减少甚至杜绝劳资纠纷的发生;

2、提高招聘质量:重复招聘、无效招聘,不但耗费时间成本,还耗费大量的经济和人力成本,造成人力资源的极大浪费,因此,HR需要致力于提升自身专业水平,结合企业用工实际、地区用工特点、外部用工环境、行业人才特点等方面,选择有针对性的招聘方式,针对目标人群,只选对的不选贵的,筛选符合企业需要的、能长期稳定服务的人才,确保招聘入职成活率80%以上,相应的减少因人员流动频繁造成的不必要的培训成本;

3、做好员工关系管理:企业发生劳资纠纷,一般情况下是员工关系没做到位,使员工“心里不爽”了,才会想到兵戎相见,撕破脸去仲裁、去起诉;对企业在职员工、离职员工都要做好关怀管理,遵循以人为本的原则,及时关注员工的情绪、情感变化,关心员工工作和生活,尤其是当员工遇到困难的时候,一定要雪中送炭,设身处地的站在对方的角度考虑问题、帮助解决问题;对于员工的投诉建议要及时处理、及时给予回复;制度执行过程中坚持公平、公正的原则立场等,即便是离职员工,也不要使其带着“怨气”离开;

4、重视安全,避免意外伤害:尤其对于制造型企业来说,安全问题是非常重要的,一定要时刻高悬安全生产这把利剑,时时提醒,防微杜渐,不定期进行安全生产教育,提高员工安全意识,做好安全防范措施,减少甚至避免意外伤害的发生;

5、规范管理,堵塞漏洞:一套规范有效的管理制度,能有效的防止个别人钻空子,比如,对于有出差需求人员,要从制度和流程上审核其出差的合理性和有效性,避免无谓的出差以及为了出差而出差,减少差旅费的产生;另外,规范的管理也会减少人治因素,减少员工流失率,减少招聘、培训等相关成本;

 

 

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正确认识和有效管控

其玉
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环境污染、产能过剩、市场供需不平衡、劳动观念的转变……时代的进步迫使市场必须随着时代的脚步发生由量到质的转变。以上案例的情形是中国目前很多企业,尤其是中小型企业生存现状的一个真实写照,面对人工成本的不断上涨,企业除了顺应时代要求采取技术革新、转型、生产自动化等一系列措施外,对人工成本的有力管控也就显得更为重要和迫切。根据从业多年的经历了解和认识到,中国大部分企业的领导者和管理者对人力成本的认识面窄、管控意识薄弱(当然两者是相辅相成的),以为人力成本就是我们表面上能轻易看到的这些工资、福利之类的;以为人力成本管控就是在保证不断提高产能的同时,不断的压低员工工资,须不知这样狭隘而片面的认识,反而使企业人工成本居高不下。要想合理的进行人工成本控制,两个重要方面——正确的认识和有效的管控措施是必不可少的。人力成本的构成:1、人力引进成本人力引进成本=招聘费用...

环境污染、产能过剩、市场供需不平衡、劳动观念的转变……时代的进步迫使市场必须随着时代的脚步发生由量到质的转变。以上案例的情形是中国目前很多企业,尤其是中小型企业生存现状的一个真实写照,面对人工成本的不断上涨,企业除了顺应时代要求采取技术革新、转型、生产自动化等一系列措施外,对人工成本的有力管控也就显得更为重要和迫切。

根据从业多年的经历了解和认识到,中国大部分企业的领导者和管理者对人力成本的认识面窄、管控意识薄弱(当然两者是相辅相成的),以为人力成本就是我们表面上能轻易看到的这些工资、福利之类的;以为人力成本管控就是在保证不断提高产能的同时,不断的压低员工工资,须不知这样狭隘而片面的认识,反而使企业人工成本居高不下。要想合理的进行人工成本控制,两个重要方面——正确的认识和有效的管控措施是必不可少的。

人力成本的构成:

1、人力引进成本

人力引进成本=招聘费用+选拔费用+录用费用+安置费用

2、人力开发成本

人力开发成本=新员工上岗培训费+员工在职/脱产培训费

3、人力使用成本

人力使用成本=员工工资+职务津贴+年终奖/分红+表彰奖+改善工作环境费用+各种福利费用

4、人力离职成本

人力离职成本=离职补偿费用+离职管理费用+离职前低效成本+空职费用

以上人力成本在我们公司基本都有,大部分都是必然的存在,关键是看是否合理。

通过正视人力成本的基本构成之后,可以看出其实人力成本涉及到的面比较广,如果要想进行合理控制,我们需要做的工作有很多,在此我想从三个方面来和大家一起分享和探讨。

一、组织和流程管理方面

选择适合企业发展阶段的组织架构模式,在衔接合理的原则下,横向职能尽量合并,纵向职级尽量减少,岗位设置也是同样。中国几千年的官本主义思想根深蒂固,这给企业的管理也带来了一定的阻碍,企业的业务流程和管理流程应秉持顺畅高效的原则进行设置和梳理,而不应该掉进官本位的漩涡里,导致人浮于事。

二、人岗和人企匹配方面

人与岗位、企业的匹配度决定着企业整体的稳定性和发展进度,如果企业员工流动率过高将直接导致人力成本的上升和企业发展的停滞甚至倒退,因此建立科学的招聘体系和进行科学的岗位分析是确保人岗匹配的基础。

良好的企业文化和氛围是增强员工安全感、归属感和认同感的重要途径,也是决定人才是否愿意跟企业共进退、同发展的重要因素。因此企业相关人员要做好两方面的工作,第一、人才引进时,除了考察人岗匹配度,还要注意人才与企业核心价值观的匹配度;第二、人才在职时,营造良好的企业氛围,加强沟通机制建设,把问题和矛盾扼杀在摇篮中,提升人才与企业的紧密度。

三、薪酬和绩效方面

一直以来“对外具有竞争性,对内具有公平性”是企业制定薪酬政策的准则,可是由于各种因素,真正能做到的企业却很少,不是高估了人才和岗位的价值,导致企业直接的经济损失,就是低估了人才和岗位的价值,导致增加人才难招、岗位空缺、工作停滞等间接成本。另外薪酬的结构和方式可以设计成多样和灵活性更高的形式,并与绩效挂钩,体现多劳多得,少劳少得的薪酬分配原则,有效控制或杜绝低能低效、不劳而获的情况,从长远利益来看,更能调动员工工作的积极性和能动性,为企业提供长足的发展动力。

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成本控制有限 创新经营无限

秉骏哥李志勇
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人工成本占总成本的近1/3,如果说是全体粤企的平均水平,那她们真该转型或关闭了,但是,谁会认命,总要挣扎一番的。国家在反贪污反浪费,企业也需要开源节流,人资部门也要为企业利润开动脑筋,控制人力成本就显得十分必要,坚持一个原则:该花的钱不吝啬、不该花的不装阔,钱要用在刀忍上。针对楼主的问题,做如下分析:人力成本构成可从显性和隐性两方面来简析:显性成本有:工资、奖金、五险一金、意外险、节假日礼品礼金、食堂宿舍折旧、各种补贴(水电、交通、话费、职务、特种岗位等)、培训费用、旅游费用、服装、各种宴请红包、公司支付的员工聚会聚餐费等。隐性成本有:招聘费用、离职成本、办公用品、工伤补偿、劳动纠纷、班车小车购买及使用费用、政府各部门攻关费等。身在“集体做梦”的国度里,以上成本还不能说哪些不必要,因为绝对不产生是不太可能的,如果能够控制在一定额度内,可以节约人工成本。...

 


    人工成本占总成本的近1/3,如果说是全体粤企的平均水平,那她们真该转型或关闭了,但是,谁会认命,总要挣扎一番的。

    国家在反贪污反浪费,企业也需要开源节流,人资部门也要为企业利润开动脑筋,控制人力成本就显得十分必要,坚持一个原则:该花的钱不吝啬、不该花的不装阔,钱要用在刀忍上。针对楼主的问题,做如下分析:

    人力成本构成

    可从显性和隐性两方面来简析:

    显性成本有:工资、奖金、五险一金、意外险、节假日礼品礼金、食堂宿舍折旧、各种补贴(水电、交通、话费、职务、特种岗位等)、培训费用、旅游费用、服装、各种宴请红包、公司支付的员工聚会聚餐费等。

    隐性成本有:招聘费用、离职成本、办公用品、工伤补偿、劳动纠纷、班车小车购买及使用费用、政府各部门攻关费等。

    身在“集体做梦”的国度里,以上成本还不能说哪些不必要,因为绝对不产生是不太可能的,如果能够控制在一定额度内,可以节约人工成本。

    控本有所作为

    在人力成本合理控制方面,在不严重违反国家和地方法律法规、不影响员工积极性和整体收入的情况下,通过控本为提升企业利润做出一定贡献,还是有不少方面可以操作:

1、控制加班时间。主要通过落实工作责任责,各层管理人员加强对下属的计划、检查、监督,杜绝出现内耗、怠工、拖拉现象,提高8小时劳动效率,少加班或不加班,减少加班费、水电费支出,减少加班带来的劳动纠纷和支出。

2、确定加班基数。在劳动合同中,可以明确约定各岗位加班费计算的基数为当地最低工资标准,一是约束员工加班,二是即使加班、费用也不会高。这种约定,只要员工签字,会被仲裁和法院支持的。

3、低底薪高绩效。可以将各岗位的底薪都确定在当地最低工资标准,其余部门多数作为绩效、少数作为补贴等,当然,依据不同岗位赋予不同的比例。这样,将较多的工资奖金体现在绩效上,员工要拿到高绩效工资,必须付出较大的努力,从而不得不为公司做出较大的贡献,通过计算,公司因此从提高绩效当中得到的比员工多得多,相应来讲,也是节约了人工成本。

4、食宿可以外包。不少单位自己圈地建食堂宿舍,这样的成本是非常大的,完全可以将有限的地皮用于核心的生产、研发,后勤则可以采取租用的方式,并且引进承包单位来经营,公司只管个别管理人员,这样,成本会大大减少。

5、适当派遣用工。派遣用工,可以减少五险一金等不少福利支出,劳动纠纷也会适当转稼给派遣公司。

6、可人性化管理。其实,许多单位都不可能完全遵守国家和地方法律法规,总是想办法多加班少给加班费、不买保险、不提供相应劳动条件等,如果在对员工管理过程中采取粗暴方式,就容易让员工走上仲裁和诉讼道路,从而增加用工成本,相反,如果能够人性化管理,多与员工沟通,真正与公司斤斤计较的员工并不多,这样,无形中为公司节约的人工成本将是巨大的,包括员工稳定性增加。

7、注意安全第一。我们常说,安全事故不能出,否则,公司全体员工辛苦工作一年甚至几年的心血就会被全部耗光。包括火灾、人命等,企业可能关闭,某些可能进班房等。所以,安全第一、质量第二、生产第三。

8、坚持合法经营。实事求是讲,政府官员多数是欲壑难填,如果企业在消防、环保、卫生、用工等方面有不少非法之处,就容易成为他们攻击的把柄,企业不得不花钱消灾,如此恶性循环,攻关成本不得不增加。相反,如果相对合法经营,这些费用适当节假日时“意思意思一下”就可以了,况且在当前“高压政策下”,真正胆大妄为不怕丢乌纱帽的毕竟是少数。

9、控制内部支出。一些单位喜欢让员工三天一小聚、五天一大聚,海吃醉喝、再来OK,员工当然高兴了,但这种习惯已然形成,想中断是不可能的,而且欲望会越来越高。相反,如果一开始就严格控制,一般不同意,否则走流程批准,员工AA要提倡,而且这种形式显公平、持续时间长。

10、保护重点对象。人力成本要用在对公司贡献大的员工身上,以激励他们做出更多更大的业绩,相反,业绩较差的员工只能坐上观,一般业绩的员工也只能做陪衬。一样要体现费用控制、成本支出的2080原则,否则,眉毛胡子一把抓,只能丢了西瓜捡了芝麻。

 

    也许您有更新奇的控本措施,欢迎交流,总之,不同企业、不同时期、不同地区、不同员工,要采取不同的“节流”方法,别人的做法或经验,不可照搬,仅供参考。另外,人力成本不可能无限制压缩,否则,就如弹簧一下,压得越凶、反弹越强,只能适可而止,人力成本控制只是企业经营的一个小方面内容,更多精力应当运用到“开源”的技术创新、市场拓展、提高质量、提升服务上来,只有这样,企业才会有更多更广更好的出路。 


    如有任何HR或企业管理疑问,可发邮件至我邮箱:304155404@qq.com ,请将疑问阐述清楚,定将提供二个或二个以上的解决方法。

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管控人力成本≠减少人力成本

Nick.Gao
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随着我国人口红利的消失,人力成本逐年增长且居高不下已经成为影响企业发展的主要不利因素。如何有效的控制人力成本,可以说是人力资源管理又一大重要课题。人力成本过高会严重影响企业的盈利能力,进而制约企业在其他方面(如技术、设备、扩大规模投资等)上的投入,影响企业发展;如果人力成本控制太低,不仅不利于企业长期保留和吸引人才资源,而且也会增加企业运营过程中的法律风险。一、人力成本构成部分说到人力成本,有人认为就是工资及福利支付。其实这种观点是不完整的,工资福利支出仅仅是人力成本中包含的使用成本。人力成本包含了人力资源的获取成本、使用成本、开发成本及退出成本。来张表给大家看看更清晰:二、企业如何做好人力成本的控制?提起人力成本控制,可能很多人想到的就是压缩员工工资、不为员工购买社保等等。我们HR必须明确以下三个不等式:控制人力成本≠减少人力成本;控制人力成本≠减少...

     随着我国人口红利的消失,人力成本逐年增长且居高不下已经成为影响企业发展的主要不利因素。如何有效的控制人力成本,可以说是人力资源管理又一大重要课题。人力成本过高会严重影响企业的盈利能力,进而制约企业在其他方面(如技术、设备、扩大规模投资等)上的投入,影响企业发展;如果人力成本控制太低,不仅不利于企业长期保留和吸引人才资源,而且也会增加企业运营过程中的法律风险。

一、人力成本构成部分

    说到人力成本,有人认为就是工资及福利支付。其实这种观点是不完整的,工资福利支出仅仅是人力成本中包含的使用成本。人力成本包含了人力资源的获取成本、使用成本、开发成本及退出成本。来张表给大家看看更清晰:


二、企业如何做好人力成本的控制?


    提起人力成本控制,可能很多人想到的就是压缩员工工资、不为员工购买社保等等。我们HR必须明确以下三个不等式:控制人力成本≠减少人力成本;控制人力成本≠减少员工收入;职工收入较高≠人力成本很高。上文已详细分析了企业人力成本的构成及无效成本的定义,所以企业要想做好人力成本的控制就必须对无效成本进行分析,尽量减少和控制无效人力成本,具体包括以下方法:

1、设计科学合理的组织结构与定员标准,减少企业管理内耗。

    企业最大的人力成本其实企业内耗,贯穿于整个人力资源管理过程之中。所以HR部门应根据企业特点设计科学合理的组织结构设计,确定科学合理的定员标准,尽量消灭或减少企业因人员冗余、人浮于事等现象给企业带来的内耗。

2、识别企业管理过程中无效成本并加以控制

    通过合理的管理,放大有效成本的作用,减低无效成本的消耗,主要表现在以下几个方面:

(1)人员引进管理环节。此环节是人力资源获取所产生的成本,包括了招聘渠道开发成本、招聘差旅费、广告宣传费、人才测评成本、流失重复招聘的成本。根据其包含的内容我们就可以得出控制招聘成本的具体措施:①选择科学合理招聘渠道,提高招聘渠道利用率;②差旅报销费用的控制(通过财务部门来实现);③加强面试测评的科学性与有效性(如面试官面试水平培养、加强应聘人员稳定性及岗位匹配性分析);④丰富用工形式(如引进劳务派遣、柔性人才引进等)等等。限于篇幅,在此就不详细说明了。

(2)培训与开发管理环节。此环节是人力资源开发所产生的成本,包含了企业对员工培训所投入的所有成本,具体包括培训设备及固定资产投入费用、培训运营成本、管理成本、学员成本、讲师培养与激励成本等。培训成本投入是否有效是直接受培训规划与实施过程影响的。因此企业对培训成本的控制主要措施包括:①制定科学合理培训计划,提升培训效度,确保“缺什么,补什么”。②做好培训费用预算,通过预算管控日常培训费用(如外部培训费用较高,加强审核权限)。③加强培训体系的设计,优化培训与开发的流程,注重培训的投资收益率。

(3)薪酬福利管理环节。此环节是人力资源使用所产生的成本,也是人力成本中所占比例较大的部分。包括企业支付给员工的直接劳动报酬,如工资、各类补贴、奖金、红利等直接成本及企业支出的社会保险、商业补充保险、劳保用品、福利支出、各类保障基金间接成本。此环节的成本控制关键在于设计科学、合理的薪酬结构、核算模式及福利制度,用有限的工资福利支出最大程度激发员工潜能,达到保留、激励企业人力资源的目的。主要措施包括:①优化薪酬结构,导入绩效工资制度,提高员工绩效水平;②做好薪酬预算,用预算控制薪酬支出;③严格控制不必要的加班工资支出,做好加班审核工作。

(4)员工关系管理方面。此环节是人力资源退出所产生的成本的,包括对离职人员经济补偿金、违法辞退人员的经济赔偿金、员工流失所产生成本。此环节所产生人力成本主要是无效成本,企业应将这些成本降至最低。主要措施包括:①遵守劳动法律法规,营造和谐的劳动关系。②加强对员工流失分析,将流失率降至合理范围。

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控制人力成本 多法并举

勤学才旺
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现在公司的人力成本确实已经是越来越来高了,已使一些小公司倒闭关门,而大公司也不堪重负,如果一个公司的盈利能力不能持续提高,经济效益不能逐年大幅增加,相信随着人力成本的不断增长,越来越多的公司要么关门,要么迁移,要么转型升级,总之一点人力成本的不断上升已经影响到了许多公司的后续发展,而要合理地控制公司的人力成本,保证公司正常运转,就需要有多个可行的方案同时实施。一、我公司的人力成本:其实每一个公司的人力成本主要构成大多是一样的,包括:工资、奖金、社保费用、加班费用、住房公积金、其他福利性支出,再好的一些公司还有企业年金、各种补贴、医疗互助金等等。我公司的人力成本主要有工资奖金、社保费用、住房公积金、加班费用、其他补贴(职称技能补贴、伙食补贴、通信补贴、公通补贴、房水电补贴),其中工资奖金、社保、住房公积金三项占到了人力成本总支出的80%多,属于主要费用支...

现在公司的人力成本确实已经是越来越来高了,已使一些小公司倒闭关门,而大公司也不堪重负,如果一个公司的盈利能力不能持续提高,经济效益不能逐年大幅增加,相信随着人力成本的不断增长,越来越多的公司要么关门,要么迁移,要么转型升级,总之一点人力成本的不断上升已经影响到了许多公司的后续发展,而要合理地控制公司的人力成本,保证公司正常运转,就需要有多个可行的方案同时实施。

一、我公司的人力成本:

其实每一个公司的人力成本主要构成大多是一样的,包括:工资、奖金、社保费用、加班费用、住房公积金、其他福利性支出,再好的一些公司还有企业年金、各种补贴、医疗互助金等等。我公司的人力成本主要有工资奖金、社保费用、住房公积金、加班费用、其他补贴(职称技能补贴、伙食补贴、通信补贴、公通补贴、房水电补贴),其中工资奖金、社保、住房公积金三项占到了人力成本总支出的80%多,属于主要费用支出。

二、如何控制人力成本了?

控制人力成本,实际上就是控制人员的费用支出,合理的控制人员,不但可以减少相应的费用支出,增加公司的资本积累,促进公司良性快速发展。既然是人的成本费用,那就从人的这方面考虑相关的解决办法:

1、优化人员岗位:公司应该对每一个岗位,进行岗位分析,对工作内容相近、工作任务不慎饱满的岗位能合并的合并,能撤销的撤销,使每一个岗位上的人员工作时任务饱满,避免人员多余,人浮于事,保证人尽其才,才尽其用,人岗匹配,从而提高人员的工作效率,缩减人工支出,达到控制人力成本的目的。

2、优化生产现场:公司应该按照精益生产的方法组织生产,并在公司内部推行6S管理,以提高公司的生产效率,强化公司的现场管理,最大限度地挖掘现场生产人员的潜能和管理人员的组织管理能力,使生产现场高效有序,生产人员工作节奏紧张有序,以消除窝工、浪费、返工、无效工作等现象,从而减少生产现场效率低下人员的数量,降低人工费用的支出。

3、优化组织架构:对公司的组织架构,应该随着公司的发展做出相应的调整和优化,以达到优化组织结构,减少不必要的机构设置,压缩相应人员数量,这样既能使组织机构紧密,效率高效,便于人事协调安排,同时也相应地减少了不必要的人员费用支出以及其他的不必要支出。

4、尝试业务外包:公司可以尝试对一些业务进行外包,或者寻求技术合作,尤其是一些公司投入较高,周期较长,见效较慢的项目,更应该尝试外包或者寻求第三方的合作,公司提供项目资金,承包方或者合作方负责交付工作成果,这样比公司负责完成开发省了许多人员费用支出,从而达到控制人力成本的目的。

5、采用高新技术设备:公司应该逐渐淘汰一些落后的陈旧生产设备,使用先进的技术,采用先进的设备,改进工艺技术规范,这样可以减少对操作人员的依赖,虽然高新设备费用比较高,是一次性投入,但从长远的眼光考虑,还是比较值得的,既可以大幅度提高公司的生产效率,减少人员的数量,也可以达到控制人工成本的目的,还能提高公司的人员素质和公司的竞争力。

总之人力成本的控制,每一家公司性质不一样,方法措施也不一样,具体怎么控制,还得具体情况具体对待,应根据公司的情况、行业的属性、公司的地域等因素决定。


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举一纲而万目张,管控成本的关键是支付能力

冯二胖子
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近几年来,国内经济持续处于下行趋势,利润空间降低,尤其是对于中小制造类企业来说,人力成本在总成本中的比重很大,导致了其业内的“寒风”。但是我们必须要清楚的是,随着社会发展进步,加上人才的缺乏和行业竞争,人力成本的绝对值是必然上扬的。随着中小制造企业的持续盈利能力降低,管理水平滞后不前,创效水平不高等,不能承受人力成本支付之重,再加上残酷的市场竞争环境的摧残,“轰然倒塌”是意料之中的。那么,人力资源作为一种稀缺资源(概念就不多说了),和其他大部分资源一样,取得、开发、使用和保障都是要付出代价的,这个“代价”,在某种意义上说,就是“成本”的来源。我司的人力成本,一般组成是:员工奖金、津贴、专项奖励、员工活动费用、招聘、培训费用、劳动纠纷风险费用、人才流失岗位空白期成本、创新项目风险流失费用等。而大家普遍认为的员工工资、节日福利、社保费用虽然也是人力资源使...



近几年来,国内经济持续处于下行趋势,利润空间降低,尤其是对于中小制造类企业来说,人力成本在总成本中的比重很大,导致了其业内的“寒风”。但是我们必须要清楚的是,随着社会发展进步,加上人才的缺乏和行业竞争,人力成本的绝对值是必然上扬的。随着中小制造企业的持续盈利能力降低,管理水平滞后不前,创效水平不高等,不能承受人力成本支付之重,再加上残酷的市场竞争环境的摧残,“轰然倒塌”是意料之中的。


那么,人力资源作为一种稀缺资源(概念就不多说了),和其他大部分资源一样,取得、开发、使用和保障都是要付出代价的,这个“代价”,在某种意义上说,就是“成本”的来源。


我司的人力成本,一般组成是:员工奖金、津贴、专项奖励、员工活动费用、招聘、培训费用、劳动纠纷风险费用、人才流失岗位空白期成本、创新项目风险流失费用等。而大家普遍认为的员工工资、节日福利、社保费用虽然也是人力资源使用和保障成本,但是我们确是作为运营成本而统计的,所以,我们在考虑降低人力成本的时候,不会将压低员工工资作为降低成本的手段,而将人力资源的开发和有效激励作为成本管控模式的主要因素。


每一年我们公司的整体战略规划出台之后,各业务单元会根据整体战略的指导制定或完善本业务单元的“工作管理办法”,其中包括整体业务/工作流程图、单元组织架构、“三定”管理模式及相关管理办法,经营/工作任务,定期内部沟通方式及决策模式,职务、职级晋升系统、薪酬模式,新老员工互助方案、员工活动预算及方案、团队学习及成长计划、创新奖励计划、风险防控体系等,作为这一年业务单元运营的“指导书”,将人力资源管理活动贯穿到企业各业务单元经营当中。“工作管理办法”从某种层面上来看,就是一种成本管控的模式,其概括起来是以下几个方面:


一、合理调整人力资源结构和分布,形成高效、扁平系统,优化部门、岗位编制和标准;


二、明确任职资格体系,建立公平的内部竞争平台,将激励与工作成果挂钩,建立与岗位价值和人才价值匹配“宽带”薪酬模式;


三、定期对员工工作计划完成情况做反馈,明确员工发展目标、不足,制定培训或技能提升计划,将企业、部门和员工目标结合的同时,实现员工职业生涯发展;


四、建立良好的企业文化氛围和员工活动、交流方案,增强员工凝聚力和归属感。


五、建立鼓励员工创新机制,允许有限“犯错”,尊重员工自我实现;


六、正确看待人才流失,有选择的保留最不能流失的员工,持续改进因员工流失而暴露的内部管理、文化战略和公司管理等问题,并合理利用流失资源。


总之,行业不同,企业面临的环境和发展阶段不同,甚至是企业风格不同,对人力成本的管控方式也不同,但调整结构,最大限度的减少内耗,最大限度的利用运营资本,持续增强抗风险能力和盈利竞争实力,才能更好的降低人力成本的相对比重,而实现企业良性的可持续发展。


(实在是笨的不行,写的东西出来即便是自己检查也总是看不出来错字,如有错字,请大家谅解--冯二胖儿)


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