员工调岗后后悔，如何处理？

    不少事情，如果不及时处理，等“过了夜”或者时间稍长点，就会发生“根本性”的变化，甚至来一个180度的大转弯都是可能的。针对本案司机的后悔调岗一事，可以这样来处理。

    法规道义教育

   《劳动合同法》25条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。根据此规定，可以对该司机进行相应的教育、解释和说明，也就是说，调岗是经过本人同意的，并不是公司单方面做出的决定，根据法规和公司规定，就应当严格履行。

    另外，如果每位员工在事先同意的情况下，事后都来反悔，那公司的管理怎么进行，只能成为一盘散沙，公司和全体员工的利益也得不到保证，员工的诚信何在，正义和道德何在。

    这是从法律上、道义上将此司机彻底批得没有道理，从内心上失去与公司争执的基础。

    同意调动的证据何在

    案中说“员工同意调动”，不知可否有其在调动单上的签名、其他员工作证、录音或者他本人写的调动申请等。按照正常流程来讲，既然审批程度都完成了，理当有其本人的签名。

    拿着这个真实存在的证据告诉员工也是最强有力的说辞，甚至可以复印一份给员工投诉的部门，这样，投诉部门也会归劝该司机的。

    这是事件的最关键所在，如果公司在调动单上没有员工本人的签字，也没有其他间接证据，将处于非常被动的局面，也就是“员工可以完全否认曾经同意过调动”，公司提供不了有关同意的证据，那么，公司只能接受“无权调动其岗位”的结果。

    协商处理为上策

    不管有证据或者没有证据，如果硬性的按证据、法规办事，难免显得生硬和没有人性化，会让不爽的一方感到不太能够接受，比如：如果有证据，同意坚决调岗，否则辞退；如果没有证据，审批下来的调岗执行不了，公司和各级领导的威严何在？

    所以，这事得好好协商处理：即使有员工签名同意调动的证据，员工后来反悔，认为对自己有较大不利或者害处时，本着为员工着想，同样，即使没有员工签名，也应当劝劝员工站在公司和各级领导的角度思考一下，相互给对方一个台阶，这样事情才好商量，建议到另外部门任职，不一定是司机的岗位，只要公司和员工同意就行，另外，还可以发挥大家的智慧，公司如果留不下他，能够推荐到外面其他公司去工作，只要他本人基本接受就行，一般来讲，只要工资福利待遇更好就行。

    得出一个小经验

    从本案我们应当总结出：在员工管理过程中，凡是与员工达成了某种协议，一定要在第一时间让员工认可和同意，其方式当然是让他签字或者盖手印，不管是劳动合同，还是第一次违规的处罚单，还是调动单，还是调薪单，还是劝离等，总之，要立即让其签单，绝不能过夜，否则，第二天的情形会完全相反，让你的努力白白浪费。

    即使后来员工反悔，至少你也是处于非常主动的地位，难道不是吗？

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案例纲要：

1.由于私人原因超速，导致了扣证学习

2.由于客观情况发生了变化，导致了新岗位有人接替

3.由于不适应新岗位，导致了新的投诉产生

个人见解：

   作为HR来，调岗，看似简单，却经常引起劳资纠纷，如何解决案例的问题，个人觉得，从以下几个方面进行：

  1.充分合理的调岗位：在公司行使自主管理权对员工调岗时，极易引发员工的不满和抵触，如何充分合理呢？一方面，公司客观情况发生了变化的证据、生产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等，另外一方面，员工的因素，包括了身体状况的证据，导致公司重大损失的证据等。如果双方没有对调岗做约定，公司调岗后，如果员工反对，或者说公司有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，员工是可以不予认可的。所以，案例中的理由，很大可能性会不被认可的，因为员工是被动性的接收调岗，不过在调岗后一段时间才爆发出来。

   2.合理的调岗程序：其一：对于调岗来说，必须遵循合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联；其二：调岗后不能胜任新的工作的，不具备适应能力的，公司应该负责培训教育，以使劳动者适应新的工作，其三：调整前应履行必要的告知和解释的义务，做到有理有据；

   3.相关的证据、记录：对于公司来说，有详细的调岗制度，其一：包括了岗位的职责说明，岗位考核量化标准；其二：调岗的标准制度；其三：调岗的程序制度；其四：劳动合同的约定“经过协商后，可以进行调岗”，或者是工作内容中约定“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的职务，在经过双方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方原因服从甲方的安排”等书面证据；

  4. 相关细节的梳理：

    4.1对于是否合法调岗的细节，在发生后将需要梳理，同时关注调岗后的劳动争议事件的问题，因为一般的仲裁时效为一年，从争议发生之日起算，所以，检查相关的时效性也是很有必要的；

    4.2对于问题产生的原因：很多时候，员工，走投无路，才会产生劳动纠纷，一般员工，他宁愿大事化小小事化了的，所以，作为司机来说，可能脾气火爆一点，但是还是能够沟通得来的，所以作为HR来说要解决这个问题，建议给予实现的一定的沟通，了解事情的起因、经过，对于劳动仲裁的调解，也会有很大的帮助。

  小结：

    作为HR一接到这个案例，第一反应就是怎么去处理这个事情，而事情发生的原因是什么却没有考虑过，所以在处理这个案例的时候，个人小结：

1.了解投诉的原因；

2.调岗的有效性考量；

3.相关赔偿金额的预算；

4.上级领导的想法；

5.新岗位司机试用情况；

6.解决方案（协商为主）

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一、问题

1、老司机超速被扣证，无法工作，请假一个月。

2、公司不可能没司机，于是重新招聘一名。

3、老司机回来没位置，只能协商调岗。

4、期初同意，过后反悔，投诉公司。

二、分析&建议

按照本人的做事风格，遇到问题，总归会先审视一下自己。无论工作中，还是生活中，很多问题都是双方各有责任。而我的习惯是，即便我的错只占10%，我也得把它改了再追责对方的90%。或许有许多人说，明明对方主责。但我总觉得，错就是错，10%也是错。

有点题外话了，还是回到这个案例上来。

既然职工提出了这么个问题，而劳动纠纷的的判决往往容易一不留神就出人意料（这个大家都不否认吧）。所以，尽量先确保自己万无一失再说。

1、第一步，还是先看法。

（1）《劳动合同法》第十七条，第（四）款：“劳动合同中要明确工作内容和工作地点”。工作内容自然是不变，但是工作地点方面，原先的劳动合同中约定的工作地点是否已包括了另外地区的办事处？如果已经包含了，那没什么问题；如果没有包含，那就得考虑劳动合同变更的问题。——此处取证：劳动合同中的工作地点约定条款

（2）因为没有看到劳动合同内容，我们姑且按照需要变更劳动合同的情况来分析：

《劳动合同法》第三十五条，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

于是，我们就要审视公司是否经过了这样一个变更合同的流程，操作是否符合要求。

2、第二步，看我们的操作流程是否合法

从案例描述来看，按照公司正常审批流程完成了调岗。不知道这个正常审批流程是怎样一个流程，是否有员工确认的环节。如果有员工确认的环节，那就视同书面协商变更成立。如果没有员工确认的环节，那就可能存在一定的风险。

——此处取证：正常审批流程文件。

3、第三步，应对措施

案例没有交代清楚的情况下，我们还是以后者为假设，即：所谓的正常审批流程没有员工确认环节，劳动合同的变更并未以书面形式形成。

（1）在这样的情况下，我们首先要判断调岗以后员工是否已经到新岗位工作并且满一个月。如果满一个月，那么根据《司法解释（四）》第十一条：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”——此处取证：该员工到办事处的出勤记录或者出车记录，能否证明确实已经超过一个月。

（2）新岗位如未满一个月，即我每一处的分叉判断都为后者，那么就到了所面临的最坏情况。在此种情况下，我们不得不重新进入劳动合同协商变更的程序。

双方重新履行协商过程，并订立书面变更协议。具体的，看公司还有没有其他后招。

（3）如果实在没有其他后招，且员工不同意到办事处，协商不成功，那么只能按照《劳动合同法》第四十条第（三）款，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的“，提前一个月通知或支付一个月代通金，劳动合同可以解除（需要支付经济补偿金）。——此处注意留证：A.公司变更意向，B.劳动者反馈意见，C.未能达成一致意见劳动合同解除通知及D.劳动合同解除协议（含经济补偿金及不再纠纷条款）

4、第四步，先汇报、后执行。

如遇到上面分支中任意一处“是”，那么我们就可以直接取证并打回申诉人的投诉。如果不幸都是“否”走到了最后这一步，那我们就要谨慎推进，最起码决策权在领导，先汇报，后执行。

将分析判断以及处理结果呈报领导，如没有异议再执行。如领导不同意，我们再想办法协商（讨价还价的事情我就不展开了）。

5、第五步，整改改进。

总体的分析过程我简单地绘制了一张流程图：

在流程图中，每一处的”否“我们都要尽力去考虑并且转变为”是“，并且注意证据文件的保留，从而确保将来发生类似的事情都能得到较好的处理。

三、总结

任何员工关系纠纷的处理，我们都不难按这样的步骤去逐层分析。仲裁or诉讼，更多遵循的是法理，而并非我们理解理所当然怎么样就应该怎么样。

1、面对问题，我们先找法，即尝试寻找对应的法律法规，然后核对是否按照要求操作，并且寻找对应的证据。

2、在打算落实时，我们也不妨可以找本人做一个谈话，促进和谐和解；同时向领导做一个全面而简短的汇报，告诉他我做了什么将要做什么，领导同意不同意，是否有我思考不周的地方。最终领导拍板了，我们再落实。

3、一旦情况不如人意，那么我们要不断改进，一方面是亡羊补牢，另一方面也是对自己、对公司的一个提高。

个人意见，如果有不妥的地方，欢迎大家指出。

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    没什么好怕的，他去投诉你就应诉好了，做为HR，我们希望有一个和谐的员工关系，不要有劳动争议，但争议来了，我们也没有要怕。

    一、沟通

    刚开始同意调岗，后来又不同意，不同意的原因是什么？什么原因至于走到投诉的地步？我想这中间存在一个沟通的问题，与这名司机好好谈谈，了解一下原因，根据原因再决定怎么处理。要让员工调岗是因为他的原因造成的，公司能给他一个月的假期，并安排调岗已经是仁致意尽了。

    二、证据

    无论我们做什么工作，对上级的请求、上级下达的指令，平级间的交流，每做一项工作都要有相应的记录，这个记录就是我们的证据。司机同意调岗，就要有司机的签字确认，审批流程已完成，就要有领导的签字确认。如果涉及到争议、纠纷、仲裁，这就是我们的证据，所以我们HR平时的工作一定要细，再有这样投诉没有什么好处理，劳动合同法在，我的证据在，公司有理的事，有什么好说的？要什么补偿？如果你没有留下证据，有审批而没有员工签字，那我只能告诉你，吃一堑长一智吧。

    三、分析

    从主题描述上看，我感觉公司的制度还是比较宽松的，很多企业是不会给员工一个月的假期的。而且现在招人很难的情况马上能招到替岗的人员，公司各方面待遇应该还算不错。

    抛开这些，我想谈谈社会责任。做为司机的岗位，被扣证是严重违规行为（估计是超速50%被扣满12分），不管是因公因私，这种严重违规行为是安全生产的重大隐患，如果行为与工作无关，公司不一定要给予经济惩罚，但也要记录在案，对其品行降级。在国际型的大公司，对员工、对供应商的考核，不仅仅是工作上的、业务合作上的，还包括社会责任。如果一个员工有社会不良好记录，公司不会录用，如果一个供应商没有尽到社会责任，我不会和你合作，沃尔玛就是这样做的。

    不知道大家听没听说过这样一个故事：一个很优秀留学生，在德国毕业后找工作，但始终找不到。一次一个公司对他表示出很强烈的录取意向，但最后也没录用，他很不解的找到公司了解原因。公司说调取了他的信用档案，了解了他的社会责任情况，发现他有三次地铁逃票的事情，如果是就一次我们愿意相信每个人都有难处，但几次被抓背后肯定是有多次逃票未被抓到的经历才会存在这种侥幸心里，你没有履行你的社会责任，一个没有责任心的人任何工作都不会做好。

    回到这个司机的问题，入职三年，应该不是第一次回家，也不可能不了解交通法规，超速到被扣满分的情况背后意味着什么？可以去调查，了解情况。有一个著名的海恩法则说的是每一起严重事故的背后，都有九次轻微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隐患，要消除严重事故就必须把这1000起事故隐患控制住。根据中国现在的国情，我不是要一棍子打死，公司可以仁慈，可以给员工一个月假期，但公司要重视安全，司机的岗位与安全紧密连接，加强对违规的管理。员工要有意识，为自己负责，为公司负责，要有态度，对自己的错误要知道忏悔，要有担当。但从违规、到同意调岗，再到反悔，我觉得这个司机没有这个意识，而且人品也有问题，建议公司给他出一个正式的到岗催促函，如果他不能按时到岗，按旷工辞退吧。

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    调岗这种事，我们一个是明确原因，另一个是从利益出发，尽量兼顾，一般都会很和谐。

一、分析公司的整体安排

    在调岗的处理上,首先应考虑公司的整体工作安排,分析该人员缺岗对工作的影响程度。这名司机是因为驾照被吊销而不得不请假一个月，而在这期间公司重新招聘了一个司机，顶替起岗位。

    上述事件看似无懈可击，其实不然。作为司机，驾驶证是上岗的必须条件。既然没有了驾驶证，那么劳动合同是否应该解决？这个可以在合同里进行约定？请一个月假是否有必要？毕竟司机还是很好招的。

二、对员工去新岗位的可能性进行分析

   岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展,同时对员工的基本情况,我们必须进行综合评估。一方面评估该员工是否能胜任新的岗位,以达到公司调岗的目的,另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展,对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果,需要最先考虑。从这点说，公司做的不错。那司机反悔的原因是什么？原司机在公司人缘不错，可能到新公司不适应人际关系，产生落差，这点可能考虑不周吧。

    如果考虑到这点，以及司机对车辆的熟悉程度，可在招聘时就对新司机的去向进行事先安排，这个岗位依然留给老司机，或许就不会出现这么多事了。

三、完善的制度合法的流程

    从上述描述可以看出，公司的人员调配制度,还是比较完善的。对于调岗，人力资源部应当对调岗所涉及的各项内容,包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报,以确保公司领导层在调配中决策的准确性,为日后的工作以及纠纷的预防和控制做好基础。

    调岗往往都是直接牵涉到员工的切身利益,因此我们在操作时必须站在员工的角度,为员工考虑一下,通过换位思考,可以更好地了解员工的想法,以促进调动其积极性,同时也能为面谈积累资料,以期员工的更大理解和支持。

四、签订劳动合同变更协议

    签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求,对于确保双方合法权益,防止日后发生争议都很有意义。这一点公司是否做了还不明确。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核,以及调岗后可能涉及的内容。

   如果我们做足了功课，即使司机起诉，我们也可以从容应对，维护企业的权益,同时从一系列事件上都证明：这不是我们要的员工。

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答：老司机因春节回家超速违章被扣证学习一个月，单位允许，但期间工作另招聘新人顶岗，后违章老司机上班调岗，先同意后不同意，进而诉讼，引起麻烦。这一系列的情况恐怕不仅仅是违章司机本人的责任，这里涉及几个关键词：

      1、违纪。司机这个岗位重要的资质就是驾驶证，而多年的老司机也明白交法。因此在与其签订劳动合同的条款内是如何规定违纪处罚的，像超速或者饮酒被扣驾照等是否规定的比较详细？如果有，就得按照规定办理，如果没有，公司的违纪或者违章等处罚是否有？对于这些违纪违规程度的处罚规定最好要明确一些，这样在事后处理时有据可依。

      2、请假权限。就一名司机而出现长期不能上岗，公司对于请假时间的规定和审批权限是否清楚？对于需要一个月长期请假的唯一岗位员工，在事情出了以后，都做了哪些工作？像谁请假？又是谁同意的？难道就没有考虑按照公司规定的处罚和请假程序履行？而且，即使请假一个月，期间招聘新人时是否考虑该老司机回岗后如何衔接？

      3、沟通。事情不管怎样是的确发生了，那么期间部门领导或者公司领导，又或者人资部门就没有考虑长期空岗的安排以及后续工作的如何继续？这里沟通上肯定出现了漏洞。意识单位领导没有认真考虑该如何解决此应急情况，另外，在招聘新人时也没有考虑老员工归岗后怎么衔接？是临时雇用司机还是继续容许老司机上岗？对老司机是否进行现实和今后的如何做的沟通交流等？缺少这些就在眼前的“棘手”事情，就应该及时做好沟通和说明，该处理就处理，不拖泥带水，否则就是后患。如果该司机还继续用，那么其不在岗期间公司要招募新人，一个月后上岗是否同意调岗、又如何调岗等应该及早说明。

      4、证据链。之所以出现该司机现实同意调岗后又后悔，是否与公司在其同意调岗后没有及时办理调岗手续有关？还是办理了该员工最后又后悔？不管怎样，对于这些环节的处理，HR部门应该按照一定的规定程序去办理。这样即使对方诉讼了，公司有相关证据，也不会对公司造成多大的影响；而没有相关证据和合法流程，公司就要该承受应该承受的，但要及时完善相关的规定流程。

      目前的情况，最好的办法就是按照上述分析的寻找对于公司有利的证据，但是另一方面要放下手段由具有分量的人员比如部门领导或者HR 对其进行说服和沟通，让其撤诉，同时机继续按照妥善解决的办法,不要讲事态进一步扩大，都伤神劳力，谁都不会是“胜者”。

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      看这个案例感觉很无语，“员工调岗后后悔，如何处理”，为毛员工已经调岗了又后悔而企业却如此纠结？问题出在哪里？企业运营是否还有规则可言？难不成企业是自由贸易市场，谁想来就来想走就走吗？

一、案例要点

1、事件：销售部入职三年的老司机，因超速被扣证学习，无法如期正常履行岗位职责，请假一个月参加学习，请假期间其岗位易主；

2、员工情况：请假一个月期满后要求继续回公司工作，经人资部协调同意调岗并进行了正常的审批流程，但调岗后出尔反尔，对公司进行投诉要求赔偿；

二、案例疑点

1、该公司规章制度是否健全：对于一个入职3年的老司机，交通法规、岗位职责、操作规范应该是最基本的常识，企业对于司机这个岗位的违法、违规操作是否有明确的处置规定？是否明确向员工宣导并确认知悉、了解并自愿遵守？为何该司机敢于以身试法？

2、该公司请假流程、手续是否完备：对于一个岗位工作如此重要、不能随意空岗的司机岗位，为何会出现员工能够请假一个月的情况出现？请假是否有书面请假手续？是否按正常流程进行？请假期限有无明确规定？

3、调岗流程是否合法：既然员工已经按公司正常审批流程完成了调岗，那么这个所谓的流程是否合法？流程是否有书面材料证明？是否有员工本人签字确认？劳动合同是否及时变更？案例中所说的已经完成调岗的意思是代表该员工已经到新岗位报道工作还是仅仅是走完了流程？

4、员工投诉的主要诉求是什么：员工把公司投诉了，那么这个信息是通过何种方式传达到公司的？员工投诉的主诉诉求是什么？员工的诉求是否有切实的依据？

三、处置建议

1、淡定举证：首先不要自乱阵脚，一定要稳住，即便被投诉仲裁，也还有法定期限供举证、写答辩书，接到通知之后先要根据员工的诉求主张，有针对性的搜集对企业有利的证据，比如请假规定、请假单据、调岗确认书等，作为附件提供给相关部门；

2、及时上报：此种事情一定不要自作主张随意隐瞒，要及时向上级汇报，当然不是单纯的汇报问题，还要告知利弊以及可能会出现的后果，请上级给予指示和指导，以便明确下一步工作的方向和分寸；

3、“拖”字当头：无论企业方证据是否确实、充分，是否有十足的胜算把握，一定不要慌，要“拖”字当头，掐算好仲裁以及诉讼的时间节点，不到最后一刻绝不表态，将时间占线尽可能的拉长，整个流程下来没个一年半载是不能结束的，一般的员工都耗不起这个时间，到时候企业就掌握了主动权；

4、汲取教训，及时总结：经过这个事情，一定要全面审视企业内部规章制度及管理漏洞，及时查漏补缺，亡羊补牢，避免类似的事情再次发生，并尽可能的做好类似事件的事前防范措施，做到未雨绸缪

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