【职场指路】关系户多的公司，HR要怎么样开展工作？

　　本期话题是职场指路，过多的批评不说，但提几个问题还是可以的：

　　问题一：公司员工基本都是凭关系进来的，那么你是不是凭关系进来的？

　　问题二：部门员工都是凭关系进来的应届毕业生，没有什么经验？问题是你也是刚毕业，你的经验比他们多多少？

　　问题三：总部连续调来两位副总，一个91年的，一个93年的，同样是关系户，根据你给出的年龄，20来岁到你公司当副总，关系户是铁定的，他们凭的应该不是经验而是后台？

　　问题四：个人纠结，留下发展空间迷茫，走吧，待遇又那么诱人，你的问题是想干事但不知道如何去做！

　　问题五：你公司的经理是什么样的人？案例中没有给出，这是不是你想摆脱困境的瓶颈？

　　以上问题先放到这儿，咱再结合案例说管理。

一、难度在哪儿

　　案例给出的点都是难点，总结一下：关系户多、领导过于年轻、执行力差、凝聚力差、制度是空架子……

　　案例中问的是我现在该怎么办，让我的理解是想辞职但因待遇问题又不想走，想大家给支招！但案例标题给出的是“关系户多的公司，ＨＲ要怎么样开展工作”，所以这也是本案的难点儿。唉！有点乱了……

二、分类开展

　　上面的难度是个引子，我们针对两个问题分开进行简单阐述：

——对于纠结的心情

　　不管你是否也是该公司的关系户，但整个案例中影响到你的关键点是，公司上下没有激情，个人发展空间迷茫。针对此事，提出个人建议：

　　1、提升自己，让学习来武装自己。不要受到公司不良风气的影响，你现在需要对自己的工作内容再进行一次重新梳理，看看哪些自己管理和业务范围内的内容做的还不到位、哪些地方个人还需要提升，找准了，利用大量的时间（公司目前的现状，你的时间应该很充足），加快自己的步伐，快速给自己充电，包括业务内的，同时也包括业务相关或业务外的。

　　2、提升自己，从总结做起。这样的公司，对你的发展是有益的，为什么这样说，因为你会看到很多缺陷，包括制度的执行、人员的管理、团队的建立、关系户的处理等等，这些影响公司发展的因素，你要学会总结，总结时分不同角度进行，一是站到个人立场人，我应该怎么做；二是站到各部门负责人的立场人，应该如何管理；三是站在公司领导的位置人，我应该如何去改变现状或者说预防此类事情发生。你如果想进步，不断的总结、改进才是快速成长基础。

　　3、提升自己，从沟通做起。你的眼光独到，能够发现问题，学会了总结，写出自己的想法。好了，这时的你要提升自己，要体现价值，要做的是沟通。一是与你身边的人沟通，谈感想，展未来，尽量让你身边人多说，他们的想法有时会影响到你的思路，只有经常性的与身边人沟通，用你的真诚、善意、积极、主动、激情、行动，只要你能用上的全用，没准有些人会受到你影响而有所改变，也可能使身边的人对你另眼相看（要想与他们愉快的沟通，多听多赞，自己少说少抬扛）。我们为什么要沟通，是为了学会与他人相处，建立人脉（人气），对自己今后想做的事做铺垫。二是与你的上司做沟通，你不要管你的上司有多年轻或都说你有多么的不服他，你只需记住一点儿，

他是你的上级，你需要执行他所安排的工作任务，你其实有很多工作需要他的支持。所以，与直接领导沟通应该做到坦诚、尊重加上你的谦虚。你要找一个合适的场合，在他心情愉悦时进行，谈你到公司这段时间的感受，学习上的、业务上的，再谈你感觉到现在公司的现状，让自己感觉到迷茫，要说明是想找领导指引指引，这时的话题就可以放开了，把你看到的及想法在合适的时间表达出来，再听取领导的见解和指点，如果顺利的话，你将收获很大。三是与你的老总沟通。与老总沟通，要找准时机，根据你所见所思再到你与员工间、直接领导间的谈话了解到和总结到的内容，向老总沟通一下，但必须要说明的是，“我”想上进，因为公司现在的状况，使自己没有工作激情，虽然自己给自己加压，但总是受周边的环境所影响，现在找领导给指点一下我下一步应该如何走（这时的话你大可放开了说，因为对你来说，只要说话恰当，只有好处没有坏处。与各级各部门各类人员间的沟通，能够提升自己的处事与交际能力，对你今后的发展起着至关重要的作用。

　　以上是对你的建议，在单位留下来，要学，要上进，要利用这里的空闲时间给自己充电，把自己武装好了，你是走是留在你个人认为成熟的时候就会有所选择。

——根据标题，做为ＨＲ应该如何做

　　其实，如果真的是ＨＲ，在这样的公司来说，想一下子去扭转现状是不可能的，现在简单来说一说做法吧！一是你也是关系户。如果你也是关系户，那么你可能利用关系户的关系，与各个口的人进行沟通，了解他们的想法，再后形成自己认为合适的改进措施，向你的主管领导（他可能不管）或者是公司老总直接汇报，只要方案可行，执行将不是问题，说的这么简单就是因为你也是关系户。二是你与公司没有关系，你不是关系户。好了，如果你不是关系户，那么做为你，做任何事一定要谨慎，考虑问题一定要全面，不能冲动，因为你是这个公司的另类，对于关系户的处理，我不管你是如何想的，有一点要记住，沟通建立人脉是必须的，否则你真成另类了，然后直接找公司经理谈心（肯定是找他有时间的时候），将你目前的困惑和看到的影响公司发展的问题向老总反映，为什么要这样做，我先要说明的是，这时的你并没有越级，因为你的直接领导也是关系户，他们的做法也有可能是在混日子，那么做为你的老总的这位，不管他是否是老关系户，最起码，他是这个公司的老大，如果公司运转不好或者说出现问题将与他有着直接的关系，那么，你的建议就可能会见到效果，只要你的建议合理，说法到位，我想你的公司会很快规范起来，你的老总有可能不会找你去执行，但他会安排合适的人去做，而对于你，你的发展前景将会很敞亮！！！

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    刚看题目吓我一大跳，关系户多的公司，HR如何开展工作?应该是很难，不说左右逢源，能有一天清净日子就烧高香了。再一看，金融行业，那还有救。

    金融行业我呆过三年时间，据我经验总结，金融行业重业绩轻管理，重风控轻后勤，文中提到的执行力、凝聚力，实在是假大空，别说金融行业很多公司做不到，放到全国范围内，敢说做好的也寥寥无几。而接待和人事，行政和培训，你要满足工作需要很简单，要做好做到极致很难。所以这几个工作模块无论谁来做问题都不大。因此我想从金融行业的特点谈关系户的管理。

一、对关系户的布局进行了解并分类

    你有必要了解，公司有多少关系户，这些关系户分布在那些部门，他们各自发挥的价值有多大。其实我们都清楚，并不是每个关系户都难以管理，也有不少关系户无论是能力还是态度都无可挑剔。因此，了解关系户的分布对下一步工作开展至关重要。了解了分布后，我们有必要对其进行不同的分类。

    1、按能力分

     虽然都是关系户，但能力差异之大，我想大家都有体会，因此按能力分类可以人尽其才，发挥最大作用。

    2、按态度分

    关系户不一定各个都鼻孔朝天，也有的并不受关系户这个头衔的影响，工作态度很积极，按态度分类，就是把愿意工作的人聚在一起，形成合力。

   3、其他类别

    既没有能力，也没有良好态度的关系好，我们一定要有清晰的认识。这类人可以在不重要的岗位上，把消极影响降到最低。

二、掌握关系户的来源，合理使用

    总部在北京，部门员工基本都是凭关系进来的应届毕业生，没什么经验。总部之前派过来一个91年的副总经理，主管接待和人事，基本属于无任何管理经验的那种。最近总部又下发通知，调岗过来一个93年的副总，也是关系户，主管行政和培训。

    来自总部的副总和来自总部的应届毕业生，显然不是一个等级；即使应届毕业生里，有的是高管推荐的，也有人找关系过来的，又不一样。关系户细分的话应该有很多文章可做。

    其实，对于关系户很多的公司，可以采用关系户管理关系户，因为只有关系户最清楚彼此的内幕。如让两个副总分管关系户集中的部门，不一定让他们的执行力啥的脱胎换骨，但起码不会产生很多阻力。

三、去掉有色眼镜，做副总的左右手

    这么年轻的副总，又是关系户，估计很多人是羡慕嫉妒恨吧。说人家副总工作能力不行，但也不敢动什么。与其这样，不如去掉这个关系户的符号，换一个思路看问题。如果来一个强势领导，啥都会，给你安排一大堆的事，你是否能完成？会不会被批的体无完肤？

    与其和关系户们对着干，不如换一个方式，从两个副总入手，给他们提一些切合实际的方案，协助他们开展工作。至于说制度很多成了摆设，这原因不仅在领导，也在于是否有好的执行人员，因此，一味的指责关系户副总如何无能，似乎也有失公平。你又发挥了什么样的作用呢？

四、对自身有一个清晰的定位

    从描述中看不出你的具体岗位，只有一腔热血却报国无门，士气是再而衰三而竭，低落很正常。同样的环境，有的人坚持下来并改变环境，不但让公司管理上台阶，自身也得到磨练；也有的人觉得这个不好那个复杂，萌生退意，很多最终碌碌无为，泯然众人矣。

    因此，必须对自身有一个清晰的定位。你能做什么？你做了什么？如果你什么都没做，只是在这里发发牢骚，有什么价值？有了定位，还是尽快行动吧，这样的环境才是成长的捷径。

五、如何发挥关系户的优势

    在很多人眼里，关系户是一无是处的代名词，这里面不否认有葡萄心理。这么多关系户，对于金融公司来说，是多么大的一笔财富啊。那么从哪些方面发挥关系户的优势呢？

    关系户既然是从总部派来的，那么对于很多与总部的沟通协调工作，交给关系户来处理效果会好很多。金融公司看中的是资源，如何让关系户转化为资源？可以开展小范围的全员营销啊，这是发挥其能量的最好途径。

六、深层次分析，心态要放平 

    金融公司业绩为王，为什么总部会不断的派一些年轻的副总做一些边缘工作？而并没有把一些风控啊，营销啊交给他们，目的应该不难猜测。首先是对分公司的业绩没有实质和直接的损害，其次对总部的业绩肯定是有一定帮助的，当然这些帮助我们可能看不见，但他的影响力领导应该是很清楚的。

    因此，在这样的环境下，你要改变关系户多是很难的，那就改变自己吧。先保持心态的平和，然后放低姿态，把自身作用和价值体现出来，发现问题是好事，但没有解决方案等于零。

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我于2014年9月应聘进入现在的公司，公司从事金融行业，总部在北京，部门员工基本都是凭关系进来的应届毕业生，没什么经验。总部之前派过来一个91年的副总经理，主管接待和人事，基本属于无任何管理经验的那种。最近总部又下发通知，调岗过来一个93年的副总，也是关系户，主管行政和培训。

　　领导过于年轻，压不住场，公司的很多制度都成了空架子，员工执行力、凝聚力都比较差，公司有点死气沉沉的感觉。我原先进入新公司，是想有所成长，刚开始也能保持自己的热情，但现在所做的大部分事情都没法开展，慢慢也没什么动力了，天天不知道该干什么好。

　　由于待遇原因，个人不怎么想辞职。请问各位，针对公司目前的状况，我该怎么办？

     一、首先我们分析一下年轻的领导者：

    1）现在职场虽说90后的天下，但目前在职场上作为领导与管理层，还是80后人员在职场是最黄金时段，80后的职场人士在工作经验、人身阅历上都去到一定的水平，也就是说沉淀八八九九了，正是发挥的时候。当然作为80后的职业人士，也不能因为自己有了一定的阅历就自以为是，还得需要继续学习与进步，知识就是不进则退。所谓“宇宙无限，人的认识有限”。对于目前70后的人员来说，可能没有80后有冲劲，70后的人士要么是自行创业了，要么就是稳定职业……。

   2） 要说90后嘛在职场上经历尚浅，还得需要锻炼锻炼，并非90后职业人士的能力不佳，而是在他位的生活是很难有逆境出现，基本上有点小逆境都被父母给处理掉了，在一帆风顺的生活下，如果在企业任职高层岗位，碰到困难与逆境时，他们处理起问题来会较欠缺，处理结果自然会多多少少影响到企业的发展。再者二十刚出头的年纪就在企业任职副总级别的还是不多，当然也不排除有些90后的人员在职场上做到总经理位置，但这也并不占多数人。其实我非常看重90后的职业人士，我相信长江水后浪推前浪，再过几年在职场上就是90后的天下了。企业在用人方面，主要考虑的是岗位任职人员的个人能力与素质，学历、经历等肯定也会考虑在内作综合分析。但是案例中说到两位副总都是90后，不足25岁的年龄任职副总岗位，如果是在传统的制造行业肯定行不能，但在金融行业应该问题不大，再者还得看人与岗位是否匹配，这才是关键，年龄是其次。在传统的制造行业里，对于90后人的人才大多数是作为储备人才在做培养，比如我们公司每年都会招聘一批应届毕业生作为公司的人才储备，几年后他们将是公司的管理层人员或核心人员。

     3）企业在行业性质上决定用人的政策，比如有些销售企业就会招聘年轻的大学生，他们根据的员工是有气质、有素质等，便于他们的工作开展。而还有的行业在岗位职称也是比较高端的，其实在我们的工作中也会经常碰到做业务、做客服的人员，我们碰到的大多数人员都是业务经理、客服经理，最初我还挺佩服他们的，这么年轻就做到经理岗位了，后来才慢慢的明白，他们也就是个业务或是客服专员，为了方便工作，给客户信心，所以在他们的老板在职位上的定义与传统的行业不同。如果在传统的制造行业里，做到经理职位，没有十年、八年的经验，那基本上是不可能的事。有的企业为了方便工作，但在公司的权利并不高。比如有些销售行业，销售部的员工都是销售经理，客服部的员工是客服经理，这是他们的在客户面前的形象，让客户认为是公司的销售经理或是客服经理在为我服务。我不太了解金融行业，但我个人认为，作为企业的部门领导者，还是需要有一定的经验与实力，才能让部门工作顺利开展。首先是要公司发展，公司发展就少不了有一支优秀的团队来带动公司的大部分成员，而公司大部分的团队领导都过于年轻，缺乏实际的管理与领导经验，在团队建设上会受到一定的阻碍，使公司发展慢一拍。

     二、对于关系户的处理：

     1）案例中都说到这些年轻的副总；领导人员年轻是好事，有对工作的热情与冲劲。相信企业的最高领导也是这样的想的吧，既然是公司总安排过来的，想必关系也不简单。案例中还说到由于领导过于年轻压不住场，让很多制度都成了空架子，员工们的执行力与凝聚力差。其实对来年轻的副总来说，管理员工不简单的，这对他们来说也是工作的挑战，他们想在自己的岗位上生存下去，就必须克服这些困难。

 职场上是能者上弱者下，只是时间关系而已。既然楼主都说到自己想成长，所以保持着对工作热情，但愿你在工作中永远保持着这份热情，协助你的上级克服当前的困难，如果帮他渡过了。在帮上级的同时，也成长了自己，假设哪天机会了，你也不至于你这两位年轻的副总一样压不住场，是双赢的交易。

     2）公司部门的员工都是凭关系才进来的应届毕业生；其实应届毕业生是最好管理的，入职后只要他的上级给足够的工作量，让他学习与成长，以后他们的工作模式就跟你一样；他们刚从学校出来，就是白纸一张，在企业中，作为管理者的你，你怎么说他们就怎么做。工作量饱和他们就没有什么想法，如果工作量不足，他们的想法就多。有足够的工作量，让他们没有多余的时间去想比较他的同学们谁好谁差。对于这些应届毕业生来说，他们只是找了一份工作，他们是凭什么关系进来的，其实都不重要。只要你有一颗正能量的心态，同事不懂的请教你，你就当是工作中的一部分，教教他们又何妨。楼主你都说到因为待遇的关系，自己还没有离开的打算，既然是没打算离开，就把同事之间的关系相处好，自己的工作也好开展。遇到那些自以为是的关系户来说，就费点口舌开导一下吧，把他们关系人的难处说给他们听。相信他们都会理解他们的关系人员。

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（一）案例分析

首先，关系户问题。空降年轻领导没有任何经验，其一主持接待与人事工作；其二主持行政与培训工作。引发出问题；

其次，低能高就问题。没有工作经验压不住阵，导致了制度成空，执行力、凝聚力下降，感觉天然气沉沉的；

再次，心态问题。HR从想着有所成长，有着热情，到最后慢慢被环境同化了，没了动力，迷迷糊糊；

最后，实际问题。由于待遇不错加个人因素不想辞职，如何找回热情与更好的开展工作。

综上分析，由于企业的问题或硬性决策，已经是HR无法改变的事实，而又不想放弃。那么只能适应、尽职、力求改变才是上策。

（二）要点分享

一、心态决定正态

心态引子：两个水桶

两个水桶一同被吊在井口上。

其中一个对另一个说：“你看起来似乎闷闷不乐，有什么不愉快的事吗？”

“唉，我常在想，这真是一场徒劳而又没意思的工作。常常是如此，刚刚重新装满了，随即又空着下去了。”另一个桶回道。

第一个水桶回道：“哦，原来是这样。但我倒不觉得如此。我反而认为我们空空地来，满满的回去！”

很多事情，站在不同的角度，便有了不同的看法。与其愁苦自怨，真不如换个角度，转个心态来看问题。

正面的思想带来的是积极的效果，负面的思想则是带来消极的效果。选择哪一种就要看自己的决定了处理。

“部门员工基本都是凭关系进来的应届毕业生，没什么经验。总部之前派过来一个91年的副总经理，主管接待和人事，基本属于无任何管理经验的那种。最近总部又下发通知，调岗过来一个93年的副总，也是关系户，主管行政和培训。”这种情况是公司的决策，我一名小小的HR要考虑的是我能不能改变？能的话，我就应该积极的去改变他！可是案例中的“我”其实就是不能改变，而为了自己无能为力的事情，无故把自己“套”进负面的心态，其实就是自己给自己找茬、找烦~

不是吗！

那“我”该怎么办？

二、尽职才能上进

“领导过于年轻，压不住场，公司的很多制度都成了空架子，员工执行力、凝聚力都比较差，公司有点死气沉沉的感觉。”

刚好我亲身经历过一个相反的故事：赵老，一家电子企业的开国功勋。从在家里作坊一直到现在500名员工的发展中企业，当然了，企业同样也任命赵老为生产厂长一职。而面对企业的发展，市场需求的不断提高，赵老的管理模式已经无法满足快速发展的企业了。连续三个月的供不应求，使公司老板下定的决心把赵老“冷藏”了。招来了另一名厂长为求打破生产的瓶颈。

当厂长转证的时候确传来了公司准备辞退“赵老”的消息。一下子整个公司都炸开了，特别是每个部门的主管都为赵老打报不平，甚至有罢工之举。这时，赵老请上了生产的主要骨干聚餐，说道：“…………”现总结如下：

1、站的高度不一样，所考虑的问题也不一样。有时要学会换位思考一下，想想老板为什么要这么做；

2、帮助他人是好事，可是没有能力来帮助他人那是犯傻事。想改变、说服他人，先要把自己磨练好；

3、非常时期时想帮助他人，最好的选择就是尽职尽责，把自己的本质工作做好，才是帮到我“赵老”。

回到案例中，制度成了空架子、执行力差、凝聚力涣散、公司死气沉沉都是由于关系户年轻的领导能力不足、经验不够等等等等。让人感觉有些“踢皮球”之意。这是一种排斥的现象，对于HR来说，这时尽好自己的本质工作，可能的话协助年轻的HR把以上的不足建立好，可能会得到意想不的结果~

三、上进才能改变

旅客首次乘搭客轮，颇有兴致地靠舷观赏岸上美景。正好船长来到甲板，并聊了起来。

旅客：船长先生，您一直往来这条河，对河中的险滩应该是一清二楚了吧！

船长：我对河中的险滩并不全部清楚。

旅客惊讶：您都不知道，那开船不是很危险！

船长笑道：为什么要在险滩之间去摸索呢，我知道深水在哪里，不就够了吗？

制度成空架子，执行力很差，凝聚力涣散……为现金坎坷、难关，90后的年轻领导没有经验（关系户的作用）。可企业的大道还是一直在往前，我们又何必去顾及那些无谓的“歧途”呢！

（三）总结

走好我能力范围可走的路，不去想我无力可想的途吧！

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    案例中将没有任何经验的应届毕业生派去做高阶职位，我觉得简直就是一场灾难！说句实话，不知道公司总部到底怎么想的，难道真的就不怕把公司做没吗？唯一合理的解释是：这些应届毕业生均为名校毕业且为关系户，具有很大培养潜力。

    对于一家企业来讲，不可避免的会有关系户，属正常现象。关系户一毕业就委以重任，这种锻炼恐怕会事与愿违。公司最怕两件事：一是德薄而位尊，二是力小而担重。一个优秀的管理者或领导人，在基层摸爬滚打一段时间，了解了基层实际情况后再去做高层职位才能得心应手。这样上去的人不怕下属忽悠，不怕做错决策。源于对实际情况的准确把握。三一集团梁稳根的儿子梁冶中，从英国毕业进入三一时也不是一步登天，立马成为公司副总裁的。而是先去车间实习了一段时间，做了将近一年车间调度员后才升任中层。

    这种无任何管理经验的委派，对公司的打击是破坏性的。结果就正如案例中所说：“领导过于年轻，压不住场，公司的很多制度都成了空架子，员工执行力、凝聚力都比较差，公司有点死气沉沉的感觉。”很多人还会由于公司这种任人唯亲而选择离职。作为HR，如果你想改变这种事实，我觉得可以从以下几个方面着手：

    第一，给总部写E-mail，言辞恳切的道出这种关系户委派的不足以及可能给公司造成的影响。建议公司在委派关系户时一定要慎重，但如果公司因为各种原因，不得不这么做，你要表示接受。

    第二，对于公司的关系户们，HR应该做到知彼知己。这些关系户到底是怎么来的，他们的后台和背景是谁，要建台帐进行管理。比如有些是政府机关的领导介绍的，有的是老板的亲戚，有的是客户介绍的，需要区别对待。虽都是关系户，但也有关系亲疏，有些人老板碍于情面不得不帮忙，其实关系很一般，这种人提出要离职时就不要多留。有些关系户非常重要，是客户或政府要员介绍的。这种关系户要离职，你还需向老板汇报情况，让老板提前知晓并有所准备。特别重要的关系户你还要表示挽留。特殊关系户即使安排他到非关键岗位光吃空饷，也能起到作用，这就是人情。

    第三，端正自己心态，勿受外界的影响。人不是生来平等的，世界上也没有绝对公平。有些人出生在权贵家庭，爸爸是“李刚”，你生来就只有靠自己努力拼搏。HR的本职工作要尽量做好。当开展工作与关系户产生矛盾时，一定要抱着谨慎处理的心态。曾经一位公司高管的宝贝儿子安排在车间实习，他仗着父亲关系硬，居然在技能等级考试时舞弊，气焰十分嚣张，车间主任批评他后，他拒不改正，甚至用旷工来抗议。我得知后，开始搜集证据。我搜索出了他一年来的违纪和罚款记录，并将与其谈话录音。事后，我将证据、他之前写的保证书和录音一并交于该高管。我问高管对于这种情况，我该如何处理。高管听完后低下了头，后来他对儿子严加管教。违纪违规的事再未发生过。

    第四，公司关系户多不一定是坏事，主要还是看人的心态和本质。有的关系户认为自己有靠山，在公司天不怕地不怕，规章制度、上司统统不放在眼里。有的关系户则认为自己是介绍进来的，一定不给介绍人丢脸，在公司兢兢业业、勤奋守纪。为什么别人都希望介绍进你们公司呢？反过来想，一定是贵公司目前发展好，员工工资高，业务量充足。关系户一般都比较稳定，因为他们本来与岗位匹配度低，能入职多亏照顾。这些人在公司都算做得长久。

    第五，关系户年轻，HR要多多辅佐。既然他已经被派来了，就多组织他们去参加一些管理类的培训，提高他们的理论水平和实际工作能力。切不可以关系户为敌，处处设坎。否则离开的人是你，而非关系户。对于那些确实有能力、潜力较大的关系户，要多关心，提拔重用。

    第六，每年组织一次针对关系户的集体活动，邀请公司高管参加。形式可以是座谈会、讨论会、拓展训练、观看教育影片等。建议不要太严肃，在寓教于乐的同时让他们受到教育。我们公司就曾组织关系户集体观看“女子特战队之火凤凰”的电视剧剪辑，并发表感想。该电视剧描述的是一群富翁、政府高官的娇气女儿经过军营的历练，蜕变成特战兵战士的故事。从而影射关系户，不管你有何背景来自何方，你都要立志成为对公司有用的人才。

    第七，用好关系户，让关系户帮助打通企业“任督二脉”，为我所用。关系户可能能力不出众，但有关系。中国是一个人情社会，外企不明显，国企和民企人情很重要。我们公司有XX局推荐的亲属，当XX局来司检查时或我们到XX局办事时，就由这个关系户出面。很多事水到渠成，这种绿色通道，HR要懂的。

    总之，对于公司来说，关系户是一把双刃剑，用好了能受益，用不好则极具破坏性。

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说心里话，我并没有金融行业的从业经验，对其行情、运作模式、组织架构、管理方式知之不多，只能凭着其他行业经验略谈一、二。

案例描述

1、我于2014年9月应聘进入现在的公司，公司从事金融行业，总部在北京，部门员工基本都是凭关系进来的应届毕业生，没什么经验。

2、总部之前派过来一个91年的副总经理，主管接待和人事，基本属于无任何管理经验的那种。最近总部又下发通知，调岗过来一个93年的副总，也是关系户，主管行政和培训。

3、领导过于年轻，压不住场，公司的很多制度都成了空架子，员工执行力、凝聚力都比较差，公司有点死气沉沉的感觉。我原先进入新公司，是想有所成长，刚开始也能保持自己的热情，但现在所做的大部分事情都没法开展，慢慢也没什么动力了，天天不知道该干什么好。

4、由于待遇原因，个人不怎么想辞职。我该怎么做？

问题梳理

1、从架构的搭建来看，由2名副总分别任人事和行政，公司规模应该比较大；

2、员工都是凭关系进来的没有任何经验的应届毕业生，在加上负责人事和行政的关系户的副总又都是90后的，无任何管理经验，公司出现了制度出现摆设，员工执行力和凝聚力差、工作氛围差、人人得过且过的局面就难免了；

3、由于薪资还挺有诱惑力，我还不想辞职，但又无力改变现状的彷徨。

从上面分析，我们不难看出公司的问题症结出在：管理出了问题、并且是分公司高层自身出了问题。作为已入职半年的hr，对公司各方面情况都已了解了，并发现公司所存在的这些问题，为体现你的价值所在，首先要做的要承担起hr部门的职责，发挥好hr部门的功能，而不是等、靠、看和抱怨。试问，哪家公司没有问题，没有问题的公司，要我们hr部门何用？这个乱局不正是我们hr发挥自己专业和能力的时候吗？所以你就不要再犹豫了，立马行动起来，每天改变一点点！

一、调整好自己的心态，要有强烈的责任感，找到问题的关键点

1、放下包袱，抛开患得患失的想法，勇敢地扛起该承担的责任，宁可要做错了的失败，不要没做的后悔。

任何一家公司或多或少会有一些沾亲带故的员工，特别是是在一些私营企业里，难道因有这些人，企业就不需要管理了吗，这些人就不受公司规章制度的约束吗？就能享有体系以外的特权吗？作为职场的我们，在企业管理中首先一定要有职业化思维，只有这样企业的管理才可持续，才能有所沉淀。不是一朝君主一朝臣，企业运作了多年，到最后还是一片空白，这是老板的失败，更是我们职业人悲哀。要有破釜沉舟的决心，不成功则成仁勇气，只要在岗一天，就要做好本职工作，尽责一天的义务。

2、定位好自己，从我做起。虽然上到公司副总，下到部门员工，都是90后的年轻人，既没有管理和工作经验，也没有太多的生活阅历。这正是你发挥好自己的特长的时候啊，你想如果你的领导既有超强的专业能力，又有丰富的管理经验，你还有多少空间发挥，你不都得听他吗。试想一下，既然公司总部高层能安排这么两位90后的副总来管理分公司内部事务，那说明这两人一定有其闪光点，要不就是老板的至亲之人，能做企业的都不是等闲之辈。辅佐这两位副总，改变了公司的现状，达到总部老板的认可，这难道仅仅是你的直属领导成功？军功章没有你的一半吗？所以带有欣赏和包容的心态和自己的上级相处，是你开展、做好工作的前提。

二、团结领导，依靠领导，才能事半功倍

    从案例描述中看出，公司管理松散、制度成一张废纸、人心涣散等等问题，我们这位hr都能看出问题的表象，难道公司高层看不出来？所以要明白“存在就有它的合理性”道理，不可急躁下定论，盲目猜测，说公司领导没能力，不作为等等。要做个有心人，把所有的问题罗列出来，并针对每个问题提出具体的解决方案，这才是hr的“我”要马上去做的工作。

     找准时机，和直属副总，真心交流，把你来公司所看到的、和所想的以及问题的解决措施和时间节点和其探讨。注意谈话方式和技巧，要懂得察言观色，切不可抛出的都是问题，没有成绩，要在肯定成绩的同时，发现一些不足和问题，比方说公司那些那些很好，很成熟，只是那方面还有不足等等。关键是你要表现出你发现问题的用心，更有解决问题的方案和把工作做好的决心。随着谈话的深入，上级一定会道出个中原为，要不“是公司经营的需要，生存第一，发展第二”，要不是“因其忙，没时间顾及这里、或者是自己不专业、没有能独当一面助手来分担”等等，总之了解到上级和公司的想法是很有必要的，然后你才能对症下药。根据领导的意图，是暂缓还是马上执行，不论是那种情况，取得领导的认可和支持都是你成功的必要条件。

三、有效的管理贵在坚持，重在检查监督

    要在公司制度现有的基础上，加以优化、调整并持续监督检查，使之形成常态。既能体现出制度的严肃性，又能感受到公司人性管理的一面，和这些“关系户”交心“，成为彼此业务支持方和合作伙伴，打破公司内部的所谓的”小团伙“和”小山头",也只有这样内部关系才可以理顺。要懂得“人心齐，山头移”的道理！

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真是任性的企业，接待和人事，行政和培训，就分别设一个副总。还都是没经验的副总，那总经理是什么来头呢？

部门员工基本都是关系户，多好的环境啊，

        员工为什么拼关系进来，说明对自己不自信，能力低，希望别人帮助，能力强的应届毕业生，哪个靠关系啊？当然也有例外，但数量太少了，加上91年和93年的副总，还青涩得狠，这么一群人集中在一起，你想想会出现什么？

      大眼瞪小眼，上面管不下去，下面还不知道这么干行不行，大家算的是，只要别影响我就行，看起来什么也做不成吧。没关系，这对你来讲，是个机会。

     先找总经理吧，都是关系户进来也没关系，没法管也没关系，我是无所谓，没根没叶的，到哪里都是找工作。您得拿成绩汇报吧。如果连总经理都只是希望分一杯羹，那还有什么说的。你就天天在三茅这学东西，找机会跳槽吧。

只要总经理还有点热情，那就有改进的可能。

      先搞清楚都是什么关系户进来的，把关系户能量不大的都集中在一起，比如他们的后台，也就是一般的管理岗位，说是关系户，其实什么都不算，这类人，很容易团结到一起，还能干点事情。

     很牛叉的关系户，哦，后台是集团某某总，就调整一个轻松，但对其他工作没什么影响的岗位上，比如接待啊，培训啊。等等，我不是说培训不重要，而是要给一个看似风光还不至于影响当前改革的岗位，

      如果还有很牛叉的关系户，那就要挑选了，一般的说，男姓有权利欲望，希望做成事情。那就可以用。总经理和他沟通吧，你也参与就行，搞一个目标或者方向，让大家努力。这类关系户，要能争取就争取。

    关于制度的建设，在这类企业里，要放到后面再做，很多HR一上来搞制度建设，这是不会开展工作，因为方案再好，这么多关系户（权利交错），也得让你胎死腹中。所以，上来让总经理抓财权，先通过流程建设，研究一下，怎么把事情做好了。这事情的原则是：先挖渠（流程顺畅），再修坝（制度保证），大家工作顺畅，看到效果，才可进行下一步的制度建设。

     如果总部继续下放关系户，那就得总经理出面，了解上面的意思，是找机会剔掉，还是机构无限的臃肿下去。这时候，分支机构岗位编制标准，如果能出台，那就证明集团的思路。是规范管理，如果集团不置可否，那很可能是客户的人，放到这里来就是养着的，你也就别费尽心思了。找机会跳吧。

    把根基不牢的集中在一起，总经理说话，才有作用，即便甩不开牛叉的关系户，也要把核心工作抓到手。这些核心工作，不同的行业有不同的侧重。具体你们识别，要把这些工作先弄顺了，当然还有一种可能，就是刚做出来的成绩，被别的关系户拿走了，那你也收拾收拾准备离开吧。

      我以前刚进入企业的时候，也有很多的关系户，那时不好招人，大部分是介绍进来的。问题关系错综复杂，我弄一个流程，很多人反对，关系户利益连带，所以那个时候，要用一些手段，比如借势压人，欺软怕硬等等，即便他们骂我，又能怎么样，还不得老老实实得听着，那时候，好在老板是明白的，我才留下来，否则就不干了。

     因为是关系户，所有有些东西，是可以好意思的，他们会不好意思找关系解决问题的。具体运作，在于你们总经理，适合的总经理，能兼顾关系户的维系和企业的利益，前两天，有个茅友咨询我一个关系户的处理，发现，其实兼顾对方的面子，心系企业的利益，对方的关系户，多高的职位，他也会尊重你，如果你害怕关系户的能量，妥协或者犹豫，那谁都看不起。我说过，管理思维首先要克服的是畏缩的心理，况且待遇你又满意，只要有机会，你就值得抓住。没有推不动的管理，只有没找对方法的人。

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    这个案例让我看到了一代更比一代强、历史正在进行着交接班，90后的当副总，敢想敢做、前途无量啊，如此年轻有为的公司，作为HR，应当少看负面事情，多关注正面、积极的事情，对自己心态、职业都有好处，要想公司没问题，只有公司不存在。为此，以下思考供楼主参考：

    制度流程规范仍是本份

    作为HR部门，公司及各部门的管理制度、流程规范仍是最基础的工作，不管因为什么原因，执行力出了问题，但都不是借口和理由，做好自己的本份才是根本，如果躺在抱怨上不思前进、不做自己该做的工作，那么，自己的激情何在、动手能力将失去土壤，最终吃亏的还是自己。

    开展适当的员工活动

    公司“死气沉沉”，作为HR部门，完成可以利用业余时间组织大家开展一些活动，比如爬山、歌唱、聚餐等，这些花费又不大，还可以AA制，既娱乐自己，锻炼自己的组织能力，也开心大家，如果副总能参加，起到的作用将更大。

    只要愿意做、想做，就行动起来，不要怕困难，更不要怕没有效果，只要开始，再坚持，就一定有意想不到的效果。

    协助领导管理公司

    副总年轻，从属羊的变为属鸡的，领导“压不住场”，但作为下级或公司员工，理应主动按照公司规定行事，出现不遵守制度或与领导顶撞之事，HR部门就需要站在公司角度为领导解难，批评那些歪风邪气，处理那些违章行为，协助领导树立正气和威信。

    关系户也应考虑公司利益

    公司关系户多，是不少单位在创立之时的常规做法，但随着公司规范化管理的推行，以及公司面临残酷市场和客户的要求，如果公司员工依关系而放松管理，那么最终会影响公司利润的，这一点完全可以给各关系户员工讲清楚：在公司利益面前，没有特殊，只有一视同仁，否则，公司的各种规章制度将成为摆设，最终公司也将不存在，这是任何员工和公司老板不愿意看到的。

    当然，在具体操作过程中，员工初次小犯还是应当以批评教育为主，如果是大犯则需要做出处理；另外，加强平时的交流沟通、宣贯公司规定也特别重要。

    任何环境下都可以作为

    我们常说：你认为公司这不好那不好，为什么不选择离职，你说公司这里好那里好，为什么还是有人要离开。每个人站的角度和高度不同，自己的追求目标和期望的东西不同，就出现了不同的声音。但是，任何公司要发展，无不是在克服困难、解决一个又一个或大或小的问题来实现的，有这样那样的问题不可怕，只要我们认真对待并群策群力想办法解决，团队的力量是无穷的，就没有翻不过去的坎，可怕的是放任问题的存在而不去积极想办法解决或预防。

HR者也是公司的一员，理应承担自己应当的责任，而不是隔岸观火、与己无关，用普遍联系的原理来分析，公司的任何事、任何员工都与HR部门有关，只不过是直接关系还是间接关系的问题、责任大与小的问题。

    只有将自己投身于公司事业就是我的事业，才可能看清自己的责任，才能够让自己找准方向并主动行动起来。诚如此，HR在公司任何环境下，都大有可为，对自己的职业生涯更是百益而无一害。

    常言道：朋友多了路好走，关系户多难道不可为我所用？

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提升自己，做好自己的事，为公司谋略

首先：静心——不怎么想辞职，那就沉淀自己，不要浮燥。

第二：思考——鉴于现状，自己和公司两方面的思考。

            （先掂量自己，为公司出谋划策）如果有能力改变公司，使公司各项工作进入正轨，那您是个奇人。

             如 以上第一点不能作任何有实质性的改变的话，那就来个彻底地改变自己。从现在开始——订目标，一步步实现。

第三：除以上两点外，在改变自己的同时，还要正确处好人际关系（并非巴结或奉承类）。人际关系是由工作的方法和态度决定的。

第四：在原则内——先配合他人，时机一到他人才会更加地配合和尊重您。这就是所谓“舍得”的舍在前，得在后的道理。

第五：有了自我的提升和工作业绩，同时又被他人认可和尊重，那就可以为公司谋略。

          这就是您的目标。储备自己的能量，先以干服人，以德服人，以理服人，以人品服人。

          整个过程，您必须调整好心态。虚心向人学习。无论是关系派，还是实力派，强大自己这才是关键。

          征对目前公司的状况：订立工作目标和学习目标。主动发现公司的问题并记录下来，试着去（想办法）解决。并记录解决进程和结果。观察解决后产生的影响。

 对于关系户：

1.知已知彼，分类对待。

   这些关系户到底是怎么来的，他们的后台和背景是谁，要建台帐进行管理。比如有些是政府机关的领导介绍的，有的是老板的亲戚，有的是客户介绍的，需要区别对待。虽都是关系户，但也有关系亲疏，有些人老板碍于情面不得不帮忙，其实关系很一般，这种人提出要离职时就不要多留。有些关系户非常重要，是客户或政府要员介绍的。这种关系户要离职，你还需向老板汇报情况，让老板提前知晓并有所准备。特别重要的关系户你还要表示挽留。特殊关系户即使安排他到非关键岗位光吃空饷，也能起到作用，这就是人情。

  2.如果是您上司就多辅助，帮他解决困难；如果是您下属就多培训，提拔重用。解决好了很多事将会事半功倍。

     有的关系户认为自己有靠山，在公司天不怕地不怕，规章制度、上司统统不放在眼里。有的关系户则认为自己是介绍进来的，一定不给介绍人丢脸，在公司兢兢业业、勤奋守纪。无论那种既然他已经被派来了，就多组织他们去参加一些管理类的培训，提高他们的理论水平和实际工作能力。切不可以关系户为敌，处处设坎。否则离开的人是你，而非关系户。对于那些确实有能力、潜力较大的关系户，要多关心，提拔重用。

以上仅为个人观点，我分享，您决定 是否采纳。您才是主角……。。。。…。。…。。

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答：既然待遇不错，就不要与钱过不去。况且，关系户多的公司未必是坏事，关键看这些关系户的人员素质。文中说了“部门员工基本都是凭关系进来的应届毕业生，没什么经验。”、“领导过于年轻，压不住场，公司的很多制度都成了空架子，员工执行力、凝聚力都比较差，公司有点死气沉沉的感觉。”描述的情况看，如果真正想成长，目前的公司可能未必是你的最佳选择，但是从另一种角度讲，行业不错，又都是关系重重，相必对于公司的业务以及自己人脉的建立也是一种好事。况且，既然你自己也因为现状与待遇的双重影响而犹豫，且不想因为待遇而离职，那就安下心来好好琢磨一下自己的处事方案了。

      由于行业性质特点，公司在客户方面应该比较重视，而关系户也正好看到新兴的公司成长和发展的原因，才把很多关系户人员拉进公司，既是为了业务考虑，也是为了关系户的一己私利。年轻就是资本，没有经验而受聘于重要岗位，也是与岗位人员的“后面力量”有关。而且正好如果信任领导在这方面经验不足，正好给自己提供了施展才能的机会，就要为此付出努力。

      一、重视每一个新来的关系户，了解清楚每一个关系户介绍的人员的情况，在入职时或者入职后就要加强沟通和联系，听取他们的一些意见和想法，即是了解他们实际情况的必备过程，也是一种辨识才能的机会。在接触和交往中逐渐将关系户人员分出好坏，便于后续工作。

      二、取得公司大领导的支持和安排。将了解的情况汇总成报告，提出自己的解决建议和方案，呈交公司总经理，并寻找机会当面听取最剧烈的想法和意见。

      三、学会与外行领导或者新来领导关系的处理。既然对方成为你的领导，起码有些地方要比自己强，就要怀着谦逊的心去与自己的上司交往，肯定上司的冲劲和魄力，另外对于某些事情的处理要多与上司沟通，自己先拿方案与上司汇报，争取将自己的意见和方案设法成为上司的决定，既给了上司面子，又很好的将工作予以开展。

      四、多组织内部培训。无论外请讲师还是内部骨干，将公司的业务和有关管理的内容逐步按照计划去贯彻实施。这些也是在于总经理汇报时必须要提醒的地方。年轻没有经验，光有蛮劲和冲劲是不够的，必须有支撑的底蕴保证。有机会参加外部培训更好。

      五、日常制度的制定和实施。根据公司的业务开展和经营实际，有步骤地退出一些制度和规定，并且开始时就将制度制定的流程完善和合理。可以不必求全，但要有些切实可行的规章制度，不仅可以一制度去管理人，也可以通过是否遵守制度来辨识人，进而逐步采取劝退或者调岗办法进行日常管理。可以的话，在某些岗位可以推行一定的绩效考核，这要视公司的实际来定，也要听取总经理的意见和支持。

      六、实在不行，还可以借此机会自己加强学习，打造自己的过硬本领，所谓的“充电”。

      总之，凡是涉及人的事情就不是那么简单，如果一味抛弃关系户人员入职也是不现实的事情，关键是后期的管理。

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