公司注销，如何合法合理的解雇正在休哺乳假的女员工？

公司注销，如何合法合理的解雇正在休哺乳假的女员工？

案例问题：1、子公司因为长期亏损，总公司决定注销，合并到另一家合资子公司，人员可以协商解除劳动合同，也可以在全集团范围内应聘上岗。

2、现有一休产假的员工，40多岁，工作能力差，与同事关系也差，领导想让人资合法合理的解除与该员工的劳动关系，该如何处理？

案例分析：1、因为长期亏损，总公司决定注销子公司。公司注销后，不再具有法律主体资格。其实也可以不必注销，公司长期亏损，无法再经营下去的，可以依法申请破产。根据《公司法》规定，公司解散必须要成立清算组，公司财产在支付清算费用后，优先支付职工工资、社会保险费用和法定补偿金。

  《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

   （一）依照企业破产法规定进行重整的； 

   （二）生产经营发生严重困难的； 

   （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 

   （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 

2、关于合并。《公司法》第一百八十四条 公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。

   《劳动合同法》第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

3、什么叫子公司？《公司法》第十三条 公司可以设立子公司，子公司具有企业法人资格，依法独立承担民事责任。

     也就是说，子公司是完全独立于总公司的，是具有签订劳动合同的法律主体。

     所以，原公司注销后，原有的人员可以与企业协商解除劳动合同，也可由新成立的公司接收。原劳动合同继续有效。

协商解除劳动合同，必须按《劳动合同法》的规定，按员工在本企业的工作年限，支付经济补偿金。

  《劳动合同法》第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

4、关于处于哺乳期女员工的处理。《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

    由此可见，三期员工的处理是企业的高压线，轻易触碰不得，处理要相当谨慎。合理、合法也要有人情味，处理得好，也是企业赢得人心的地方。所以，唯有与其协商一致，方可解除劳动合同并支付经济补偿金。如果女员工不同意解除，只有等其哺乳期满上岗后，再以其工作表现进行考核，考核不合格并经过培训后，仍不能胜任工作的，可以按照《劳动合同法》第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

    企业想要持续经营发展下去，唯有守法、依法，合理规范企业的用工行为，虽说也有一些打擦边球的企业，侥幸的生存着，但这终归不是长久之计，也不是企业发展的正道。一个守法经营的企业，诚信就是自己的品牌，也是人才向往的地方。谁拥有人才，谁就能主宰未来的市场。

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    谈到注销，我先从财务角度简单讲一下，有关注销的一些内容，看看与人资如何结合才更利于我们开展工作。

一、 主动申请注销的条件

    当公司宣告破产、被收购、公司章程规定营业期限届满、公司内部分立解散，或一些业务经营方式不规范被依法责令关闭，这时公司可以申请注销，吊销营业执照即公司注销。

二、 被动注销的方式

    如果打算再开公司，事实上无需办理注销手续，工商营业执照不年检，将会自动注销公司的执照；如果公司不去报税，税务局也会停止公司的税务登记证。前提是，3年内将不再有资格成为公司法人。

三、 清算是注销的前提

    在公司注销之前，首先要做清算，清算是一种法律程序。公司注销时，必须进行财产清算。未经清算就自行终止的行为没有法律效力，不受法律保护。

四、 清算的内容

    清算时应支付拖欠的员工工资和各项赔偿费用，这是公司注销的必经程序。如果公司转移资产、资不抵债，在这种情况下，公司应当申请破产。如果有证据证明公司存在转移资产的行为，可通过法律手段追回被转移的资产。

    做好员工关系最后的终止工作是企业在注销之前必须完成的重要前提，企业注销前应在法律规定范围内妥善处理内部员工的劳动关系。

    在了解了什么是注销以及清算的内容后，如何在不违反法律的情况下，借这次人员调整与该员工解除劳动关系？我们先看相关法律规定，再得出结论不迟。

    《公司登记管理条例》第45条规定，经公司登记机关核准注销登记，公司终止。企业法人被依法注销后，其法人资格与经营资格即告终止，公司也因此丧失了用工主体资格。劳动合同是劳动者与用人单位确立双方权利义务的协议，用人单位失去法人资格，自然也就丧失了继续履行劳动合同的能力，劳动关系因一方失去主体资格而无法继续存续。

    原子公司在申请注销时应依法终止与员工的劳动合同，并根据《劳动合同法》第46条的规定支付员工经济补偿金。这条对休产假的女员工同样适用。

    从法律角度而言，新子公司是独立于原子公司的法人实体，对被依法注销企业的员工是否予以接收或安置，仅仅是该公司的自愿行为，法律并无强制性规定。前提是未出现资产或人员转移至另一家子公司。

     两个子公司在法律上相互独立的两个主体，按照上述法律规定，两家子公司可以就员工补偿问题达成协议。如果在注销清算前按照法律规定向员工支付了相应经济补偿金，就可以与员工重新建立劳动关系并签订劳动合同，员工的工龄不再与新的子公司的工作年限合并计算；如果未向员工支付终止劳动合同的经济补偿金工作年限合并计算，在需要向员工支付解除或终止劳动合同的经济补偿金时，员工在子公司工作所应获得的经济补偿新子公司应当一并支付。

     目前企业的策略是：员可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗。这其实也有一点顺序问题，如果休假女员工选择协商解除劳动关系，是最好的结果，但与其他员工一样发给经济补偿金的做法显然不能保护产假期女职工的合法权益。；如果选择应聘上岗，应该是在产假结束后进行，应聘上一切好说，应聘不上，原子公司已注销，经济补偿金找谁要去？

    《劳动法》规定，对女职工在“三期”内的，应给予特殊保护。对“三期“内的女职工，企业不得因自己的原因或女工无主观过错的情况下，与期解除劳动合同。因此，在企业注销的情况下，将“三期”女工与其他员工同样解除合同给予补偿，与情与理则不是那么妥当 了。

    可见，想在不违反法律的情况下，解除休产假女员工的劳动关系，只能通过协商一致，其他方法都不可行。

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一、引子

民间有“会子”一说，所谓的会子就是融资且有高利息。当然也有一定的风险。每次回家看望外婆，外婆就会与我说些左邻右舍的“八卦”。其中就有一“会子”的故事——

一会头收到2年的会钱。因投资不顺利，最好宣告倒闭。30多员会员跑到家中索取会子钱。会头道：“没钱了，我倒闭了。”怎么都不给会员们的辛苦钱，会员没有办法了。于是，开始搬起会头家中的电视、冰箱、空调、电脑……（只要值点钱的就搬）

最后，会头跑了。会员们的钱由其妻子与儿子一并偿还~

二、分析

案例中虽说得很是合情合理，但文中隐隐约约有着感觉要对三期的女职工有些“赖”的感觉。

上规模的集团企业、三期40多岁的女职工休产假期、工作能力差、同事关系也不太好……（可能还有很多原因）领导让我们从劳资关系（在不违法的情况下）给予解除劳动关系。

好似企业想用“工作能力差、同事关系也不太好”为“坑”为“由”来解决劳动关系。可一但产期员工明白过来，相信会以“洞”以“理”来报复，那时就得不偿失了~

三、见解

1、注销依据

《公司法》说明，企业注销也就是破产。

首先，成立清算小组。公司应在解散事由出现之日起15日进行小组，并开始清算清楚；

其次，公告通知债权人申报债权，依法对债权进行登记；

再次，清算组接管企业，了结公司未了业务、清理公司债权与债务并处理公司清偿债务后的剩菜余财产、清缴税款等；

最后，公司财产在分别支付清算费用、职工的工资、社会保险费用与法定补偿金。

所以关于公司注销与员工解除劳动关系还是必须依据执行。何况案例中的女职工正处于休产假期间。不要以“坑”为由来想当然。（况且该企业还是上规模的集团中的子公司）

2、《劳动法》说明，对三期女职工的规定。

女职工三期为孕期、产期、哺乳期。产期与哺乳期在相关规定中都是公司应当依法提供，也就是说劳动者享有的劳动报酬。无论该员工之前的表现：平时工作差、人际关系不太好。那公司尽然录用了她，那么在此就不是什么理由了。

现今主要的原因是公司属于注销状态，那么就符合了劳动合同法规定终止合同的一种了。那么公司只要依法与女职工沟通协商并向员工支付终止劳动合同的经济补偿金即可。处于人情考虑作为企业来说给予适当的补贴，与协商方式处理该女职工做到理情两到位即可。

3、依法从情沟通领导正确处理女职工。

案例中，该上规模集团公司的子公司注销将并入另外一家子公司，员工可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗。偏偏为什么要对三期的女职工挖坑？就算女职工能力一般、关系太差也不应该在这个时候划线绝交！HR在此必须客观分析降低风险~

1）建议领导特殊情况，不能特殊处理

提供三期员工的法律规定和与员工解除劳动关系的成本预算，最好可以给予员工选择的机会并以此为媒传播正能量。

2）了解领导的担忧之处，合理沟通三期女职工

事出有因。一句话说得好：金钱能够解决的问题，不是问题。如果是为了金钱而引发的问题，那是大问题了。所以掌握领导的用意后，找女职工一次深入性的沟通并了解其女职工的现状与要求达成企员双方共识。

3）money的问题

处于这种情况的时候，可怜的HR又要开始当“坏人”了。该坏人要做到整理三期女职工的绩效成绩、工作情况、上级评价、日常工作表现与其委婉沟通，“坏”到让员工知难而退。再给予合理、适当的补贴。

四、总结

“你有坑为由，他有洞在理！”这不是HR应该去做的工作。HR应该客观有主见的与实际情况+事实依据+合理沟通来达成双方的公平和蔼。

五、延伸

前段时间，公司员工下班途中与公交车发生交通事故，造成了一死一伤。作为死者的家属得到公司的工伤补贴后，经他人挑唆狮子大开口要求公司给予补偿3倍的金额导致公司准备申请法律途径，而死者的家属就此息事宁人了……

因此，在HR在处理劳资关系时，虽需以企业为重，但千万不要眉毛胡子一把抓~

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    根据本案例陈述的情况，针对正在哺乳期的女工，要执行公司领导的想法，达到与该女工解除劳动关系的结果，可以有以下三种做法：

    明白相关法律条文

    公司因长期亏损而注销，是可以与员工解除劳动合同的，劳动合同法中相关法律条文摘录如下：

第44条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

第36条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第39条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。

第42条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第45条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

第46条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。

    从以上条款可知，用人单位虽然不能依据劳动合同法40、41条规定解除与该产期女工的劳动关系，但可以依据36条、39条、44条解除，所以，就可以产生以下三种做法：

    做法一：依法办事 补偿走人

    根据劳动合同法44、46条的规定，公司可按照劳动合同法47条关于补偿的规定，依据该女工在公司工作年限、工资标准给予补偿，只要将相关规定讲明白，工资标准弄准确，产假女工可以去咨询相关部门，只要公司本着依法办事的原则，如果再考虑点“友情安慰金”，解除劳动关系是容易办到的。

    做法二：协商一致 好聚好散

    根据劳动合同法36、45、46条的规定，公司可与该女工、其家属进行协商，一是公司注销岗位合并，公司能够提供的上岗机会相应减少；二是考虑女工身心健康，更有利于胎儿发育；三是协商解除劳动关系的条件，也就是给予多少补偿的问题。这样一来二去，几个回合下来，只要双方诚心达成一致，而不是员工漫天要价、公司有意压价，都是可以好聚好散的，这种做法比“做法一”更灵活，或者说有更大的弹性空间。

    做法三：协商不成 动歪主意

    在前面两种做法用尽用到位的情况下，如果还不能与该女工、家属达成一致，或者说她们胡搅蛮缠、漫天要价、油盐不进，就是不愿与公司解除劳动关系，那么公司或者HR部门也不要生气，不要急于一时，此路不通，自有它法，缓一段时间没关系，静下心来收集其他证据或材料。

    也就是围绕劳动合同法39条来想办法、做文章、收证据。一是看有否“严重违反用人单位的规章制度的”行为，主要翻开公司制度比照、收集该女工有否这些行为；二是看有否“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”行为，主要依据公司规定和员工行为来收集整理；三是看有否“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”行为，主要看员工背景调查与实际情况是否有较大出入而导致公司误与员工签订了劳动合同。

    以上三个方向来收集证据或材料的做法是无奈之举，可能会使用录音、录相甚至引诱员工说出真实情况的做法，这本不是HR之本意，但公司领导有要求，员工又不给予恰当配合，总不能让HR夹在中间一直被领导批评甚至失去岗位吧，所以，HR者为求自身生存或发展，用完用尽劳动合同法甚至其他一些不公开的手段也是没有办法的。

    注销公司要依流程办

    公司因亏损而注销，应当按照工商注销流程办理，并做到向全体员工告之的义务，在这些大前提不违法的情况下，员工劳动关系解除才有正当依据、才合法，才不会被员工拿住短处。

    平时注意有错必罚

    有不少员工，小错不断、大错不犯；也有不少单位或者管理人员，对员工的小错视而不见，等员工出现某个大错时，想开除了之，这时让员工接受处罚和签名根本没戏，甚至员工根本就不承认自己犯了那个大错，特别是一些没有人证、物证的事件，这让公司管理人员和HR部门十分难办。

    所以，各部门管理人员和HR部门对员工平时所犯任何错误，只是公司制度规定的，都要给予及时指出，并让员工写情况说明、谈心签字、录音等，当然，如果能够辅以“认错就好，暂不扣钱”的承诺，员工更会给予配合的，只要这些小错累计到一定条件，就自然适用于“严重违反公司规章制度”了，到那时，也许真正的大错还没有发生也，对员工是处罚还是解除劳动合同，主动权不就在公司了吗？

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    作为一个有合法权益的企业因各种原因要解散或破产，是企业内部的事，这也是正常的工作，都必须严格按照法律、法规程序进行处理。但在具体的操作过程中，必须要着重处理好一些特殊情况。如因生育而休产假的女职工情况的处理等，这是一群特殊的群体，必须经过慎重的思考，在依法、依规的前提下，通过协商来妥善解决。具体的做法是：

    一、集团企业的下属企业要解散是正常的行为，但必须规范运作

    1、虽然下属的全资子公司，因为长期亏损，要解散、注销是企业自己的正常行为，每一个员工既然是一分子，就必须尊重企业的做法。

    2、但在具体的解除劳动合同操作过程中，必须严格按照企业的管理制度，针对各自的情况有区别地处理，这也是作为企业必须履行的处理原则和义务。

    3、员工要充分理解、考虑到企业的难处，同时，企业也要全面、合理地考虑员工的难处。

    4、员工是将企业作为它的家，一旦失去——企业破产了，员工的生活和安置是最难的，他们会因此失去工作、因此减少了收入；同时要重新寻找工作，这多么不易。

    5、企业在具体实施解散程序时，应当充分考虑工会的意见，并将最后的处理结果书面通知工会；公司工会也会通过多种方式从中劝解，为企业与员工间搭建沟通的桥梁，进行相互间的宣传、解释和调解。

    二、要严格按照国家的相关法律法规办理，否则怎能对员工交待

    1、特别是在这种解散之特殊情况下，更应该考虑各种复杂的情况或因素；对因生育而休产假的女职工，更应该妥善处理。

    2、《劳动合同法》的第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

    3、《中华人民共和国妇女权益保障法》的第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

    4、如果一定要解除与她们的劳动合同，必须与她们（指因生育而休产假的女职工）进行三方（企业、工会与员工）友好协商，让其有一个缓冲期，或给予她们续交纳或半年的五大保险；并给予经济上必要的补贴或经济赔偿等，这也是稳定员工，解除他们的后顾之忧的人性化管理办法。

    三、在各方面条件许可的情况下，考虑更合适的、稳妥的解决办法

    1、如果孕妇们有一定的意向，可在休完产假后，或安排在其他子公司或集团公司上班，让她们充分享受到企业的人性化管理的好处，当然，这都要经过正常的程序来完成。

    2、如果其确有一技之长，可通过集团公司的资源优势或管理权限，积极向其他兄弟企业、行业推荐，让其能在休完产假后尽快地工作。

    3、如果其有一定的创业能力，集团公司可在能力许多的情况下给予适当的帮扶，以让其能顺利地进行自主经营、自主创业。

    总之，在处理这一特殊群体时，必须本着积极、稳妥、友善处理的原则，妥善地处理孕妇）这一离职问题，这也是企业人性化管理所必需，也是应该做的。

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