对业务人员执行无底薪高绩效提成是否可行？

   （本律师的打卡绝大多数情况仅分析法律问题，对如何制定提成比例等非法律问题，原则上不做探讨，卡卡们可以看一下其他人的分析。）

    实践中劳动报酬争议多数是以下几种情况：1、工资的争议；2、年终奖的争议；3、提成的争议；4、加班工资的争议；5、低于最低工资标准支付工资的争议。

    很显然，案例中的公司最可能牵扯到的争议是3、4、5类的争议。

    我们从后面挨个进行分析吧，也就是5、4、3。

    （冼律师的话音刚落，就有卡卡们扔鸡蛋西红柿上来，责问，你为什么不按顺序分析呢，非要从后面倒着分析，你难道不知道，你倒着分析，我们就要倒立着看你的分析吗？

    冼律师：……（很委屈的心理活动：这不是排序的时候随手了吗，早知道是鸡蛋西红柿待遇，我排序的时候就小心翼翼一点了，把3排成低于最低工资标准支付工资的争议了）

    冼律师（鸭子死了嘴硬）：倒立好啊，色狼们想想，MM要倒立了，那不是春光乍现吗，那大家多有眼福啊，作为新时代的有品味的色狼，我们是不是应该推行全员倒立活动呢？

    众色狼纷纷流哈喇汁，一致表态：冼律师，以后你的打卡一定要倒着分析。

    冼律师（仰天吐血）：我对你们实在是太无语了。）

    娱乐环节结束，还是直接进入主题分析吧，Gooooooooooooo!

    一、低于最低工资标准支付工资：

    实践中经常有劳动者咨询我：冼律师，2014年深圳市的最低工资标准调整为1808元了，但单位支付给我的底薪还是按1500元标准发放，单位是不是应该按1808元给我补足这个低于最低工资标准的差额呢？

    面对这样的咨询，我总是说：同志，请弄清楚什么叫最低工资。

    根据法律规定：最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

    也就是说，最低工资标准并不是说底薪或基本工资必须不低于最低工资标准，而是，单位依法应支付的劳动报酬（不包括加班费、一些特殊津贴等，具体详见各地的最低工资条例或规定）不得低于最低工资标准。

    在员工正常工作的情况下，如员工的工资由基本工资（或底薪）加什么工龄工资、绩效工资、职务工资、福利费等组成的，只要这些工资项目加起来不低于最低工资标准，则应认定单位的工资支付行为并不违法。

    回到案例本身，执行无底薪高提成的政策，如员工领取的提成数额能超过最低工资标准，则问题不太大，如员工业绩不好，无提成或领取的提成低于最低工资标准的，麻烦就来了，公司构成了低于最低工资标准支付工资。

    劳动合同法第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

    所以说，执行无底薪高提成的政策，也要保障员工领取到的金额不得低于最低工资标准，否则，员工一投诉，劳叔（劳动监察部门的大叔）很生气，后果很严重。

    也有不死心者追问：冼律师，那这个企业就真的没有办法可以规避吗？

    冼律师：那随口说2条比较没节操的措施吧：1、每月初让员工签收工资条，工资条上注明工资为最低工资标准，但实际上该笔工资未发放（无节操指数五颗星）；2、每月均按最低工资标准通过银行转账方式发放一笔工资，但这笔钱是要在现在或将来的高提成中抵扣出来的。当然，措施2只能寄希望于员工将要领取高提成平均下来要超过最低工资，否则，单位肯定是亏了（无节操指数一颗星）。

    （冼律师的话音刚落，鸡蛋西红柿，又见鸡蛋西红柿，冼律师抱头狂窜）

    题外话：案例中，人员工资和保险成本占总成本的50%，从法律风险来看，实行无底薪高提成的政策是不可能降低成本的，因为，最低工资标准和保险成本，这2项成本是无法不支付的，也就是必须支出的，所以，执行该政策，唯一的效果是希望该司房产经纪们，能看到高提成的份上，多拼命能多做一点业务吧，故：寄希望于执行该政策能降低成本是不可能的。

    二、加班工资：

    地产中介的工作时间，地球人都知道,一定存在着加班，而且，加班时间还肯定不会少，所以，案例中的公司也存在着加班工资的问题，所以，该公司在操作发放工资时也需要注意这一问题，避免将来的劳动争议。

    简单建议吧，以下建议不一定都能起到法律作用，但至少这么操作比什么都不操作要强：1、约定加班工资按最低工资标准为基数计算；2、约定提成工资包括了加班工资；3、实行加班审批制度，明确：员工未经批准自行延长工作时间不视为加班；4、每月初对上一月的考勤进行统计并让员工签字确认，其中，有关工作时间，注明：由于员工的工作时间灵活、工作任务并不饱和，且工作期间有休息场所可以休息，双方一致确认，员工的有效工作时间为每日8小时。

    三、提成工资：

    有关提成工资，主要还是要签订协议明确提成的支付时间、支付标准、发放条件等，需要特别注意的是：很多公司，不愿意给已离职的员工支付剩余未发放的提成。但从法律关系来分析，未发放的提成，如员工已具备领取条件的，则提成属于劳动报酬，公司还是要支付的。所以，不愿意发放的公司，还是要针对于此想想办法，怎么样才能规避这一风险。

    为避免鸡蛋西红柿又见鸡蛋西红柿，这里面的无节操规避法子，我就不说了，嘿嘿。

    各位可以回复本打卡发表自己的想法，我要看看到底谁最邪恶，呵呵。

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    感谢小文子和大卡邀请我来打卡，感谢各位卡卡们的回复支持和点赞，另：我的新总结《仲裁员手札5：一个调岗的案例》正在总结频道刊登，请各位前往互动，呵呵。

    （小文子一撇嘴：还刊登，搞得你好像挺高大上的一样，不就是发了篇帖子吗？   

    冼律师（仰天继续吐血）：小文子，我对你也实在是太无语了！

    小文子：无语，无语你说那么多做什么，还吐血，吐血谁不会，我每月都有那么几天会吐吐血，吐着吐着就习惯了。

    冼律师（掩面哭泣败北）：......）

    预告一下：下一篇打卡，我会写个小笑话《小文子和大卡不得不说的故事》，敬请期待！

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案例纲要：

1.业绩不好，成本太高导致继续控制成本；

2.计划由底薪+提成修改成无底薪模式；

3.薪酬调整中的风险与管控；

个人见解

   对于房地产，我做过一个提成方案，类似提成的那种，从我的操作中我发现以下几点：

1.根据房地产行业的典型数据（一般有行业数据），确定抽成基准的奖励提成比例；并根据不同房地产项目的特点制定提成比例的调整系数；

2.对于比例调整系数影响主要从四个维度进行：重要性、规模、管理难度和投资环境的复杂性四个方面进行综合评估；

3. 对于不同岗位，只规定一定的范围，根据项目的运作，由该项目负责人确定期系数；

对于不同项目，制定不同系数，这个系数从公司的营业利润出发（利益共享、风险共担），也是老板需要的思路；

4.支付方式：即超即奖，分期支付，在项目前期，中期（项目产生利润前，不进行利润分配），项目销售期（当年分配提成80%分解到月份），项目结束后（项目结束后发放完）；

根据以上的思路，建议如下：

1.无底薪的方案，在合同制员工中，不大合适；

2.对于提成的发放进行调整，短期内可以改变成本的下降，而这个时候，如何去向员工解释及让员工看到“钱”景，成为方案是否有推动力的关键；

3.对于每次工资的调整，调高倒是没什么，特别是调低的时候，或者可能产生“降薪”的时候，这个时候，对于劳动合同方面是否符合新的工资模式，就显得很关键了，因为一切纠纷会以劳动合同签订为准；

   综上：

1.《劳动法》明文规定了法定的最低劳动报酬，即各省、市政府制定的最低工资标准。公司和劳动者签订的提成协议，不得违反最低工资标准的制度要求，对于而商定底薪条款务必注意，对于在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者，不论其是否完成了额定销售量，其底薪不得低于最低工资标准。无底薪提成制和“未能完成额定销售量的业务员，当月不计发工资”的约定，因违反《最低工资规定》而违法；

2.对于提成这块需要注意的：劳动者工资应当以法定货币支付，至少每月支付一次。公司无故拖欠员工提成款的，劳动者可以以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，解除劳动合同并要求公司支付奖金补偿金；所以在制定提成的时候，需要进行分解到月份进行，意味着提成细化到以项目完成量分月进行提成最佳；

3.修正工资或者提成方案的时候，公司设计并允许两种计酬方式同时存在，虽然员工依然会有所怨言，但有选择相对于直接的降低工资或者抽成会缓和很多。选择性的方案可以做为一种过渡性的方案也可以是长期的方案，注意一点：员工选择后一定要签署书面确认，并且在一定的时间内（比如说一年）不得提出更换到另一种方案等等

 篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论

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案例解读：

1、一家房地产经纪公司

2、员工之前的工资结构是：基本工资和绩效提成

3、因公司连续亏损，预改变工资结构

4、新的工资只有提成，无底薪

目的：规避风险

案例解析：

一、又想马儿跑得快，又不想马儿吃草

    看完案例，忍不住翻了个白眼。原谅我吧！

    这个案例最近分享过的，现在的老板怎么了？想让员工干活，还不给员工工资，您干脆别招聘人了，全部自己做不就更省钱了吗？你这样聘用人家上班，还不给基本工资，只有提成，这不就是一兼职吗？任何一个人都不可能同意啊！又不是脑子被门夹了！凭什么拿着兼职的工资，还来固定上下班，还要按时打考勤。

    好吧，又想马儿跑得快，又不想马儿吃草，这种心理很多老板都有，但是我第一次看到连底薪都不想给的。你这边是想要木牛流马？或是永动机？拜托，不可能实现的，醒醒好吗？白日梦做了也白做，都是大老板了，脑子不可能不清楚啊！

二、法律风险在哪里？

    上次分享过法律风险在哪里，为了避免大家再去找，我把法律原文再发一遍吧！

 依据《劳动法》第四十八条之规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

   根据《最低工资规定》第三条：本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

   本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

第十三条：用人单位违反本规定第十一条 规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第十二条

规定的，由劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。

   另依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十六条之规定：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

   根据《北京市工资支付规定》，用人单位有下列情形之一的，劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解、仲裁和提起诉讼：未按照约定支付工资的；低于本市最低工资标准支付工资的；克扣或者无故拖欠工资的；拒不支付或者不按规定支付加班工资的；违反工资支付规定的其他情形。

     不是说不给底薪就是违法的，而是说万一人家当月无产出，或者产出很低，拿到手的提成不到最低工资标准，就违反法律规定了。现在本来就是淡季，整个行业都不景气，员工产出肯定不高啊，这样摆明就是为了降低员工工资啊，甚至是不想付工资啊。

三、整个行业低迷期怎么办？

    其实这家公司的老板也知道不是员工不努力，只是行业当真不景气，房价虚高，泡沫严重，除非是刚需人群，投资者都很慎重，大家都知道泡沫已经极度膨胀，泡沫过度膨胀的后果是预期的逆转、高空置率和价格的暴跌，即泡沫破裂。

    现在房地产市场已经初现破裂痕迹，各地纷纷出现鬼城，空置率超级高。这种情况下，你让你的员工如何去工作？如何取得高额提成？

     另外，案例中说到工资成本和保险支付占到总成本的50%，所以要缩减这部分的开支，拜托，作为服务型公司，你的成本正常就是人工成本啊！行业不景气缩减开支是必须的，但是不能拿公司的最基本的东西开玩笑吧！

     行业不景气，努力提高收入才是正道，适当缩减开支，这两者并行才能取得良好效果，维持公司的运营。

1、招聘大量兼职

     我给的题目就是干脆招聘兼职得了，一是吐槽一下老板的心理，二是真心觉得兼职是一个解决之路。

    人工成本比较高，就可以适当减少人员的招聘，让员工自然流失，不用补充。缩减正式员工的数量，能维持公司正常运行即可，这样就可以缩减工资和保险支出；同时招聘兼职，兼职可以不给底薪，用案例中的工资方式，只给高额提成，员工不必坐班，可以自由工作，还可以上着别的班，业余时间做这项工作。

     就像很多保险经纪人一样，都只是兼职，有熟悉的人要购买保险，他们就做兼职，赚去佣金。

2、做广告宣传

    不管房地产有多泡沫，还是有一群刚需的人存在，他们还是要买房子的。针对性宣传公司的产品，让有需求的人找到公司。

3、做好服务

    其实房地产经纪公司是连接地产商和消费者之间的桥梁，作为中介服务机构，最好的营销就是做好自己的服务。

    昨天一个小姑娘还说要考试，她就是房地产行业的，我听到她在背：5s服务理念-微笑、速度、诚信、技巧、专业；用我们真诚的微笑换取客户对我们服务的满意等等。

    他们公司正在做培训，提高员工的服务质量。我觉得可以借鉴！

4、做品牌房地产经纪公司

    目前我国房地产业并没有认识到企业品牌塑造的重要性，片面重视对产品的宣传，忽视品牌长远的发展，将产品案名和品牌混为一谈，企业品牌塑造乏力。翻开报纸楼盘广告铺天盖地，而企业品牌广告少之又少。提到住宅小区的名字，人们往往耳熟能详，但又有几个能知道开发商的名字呢？更不要说房地产经纪公司的名字了！

    下面分享一个房地产业的品牌塑造之路：

    如果想在行业里面做好，最重要的是拥有一批忠实的粉丝，开发商信任你，消费者也信任你，你的业务想做不好都难！

     好的，今天的分享到此结束，各位周三愉快！

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公司工资结构的改变一定要谨慎，因为事关员工的切身利益，改得好，员工精神饱满，斗志昂扬，改得不好，员工士气低落，怨声载道，所以案例中的房地产经纪公司，要对业务人员的工资结构进行改变，一定要谨慎和小心，不能强行改变并实施，否则会产生相应的风险。现针对该案例，谈谈个人的见解：

一、可能产生的风险：

 1、纠纷风险：公司不经与员工沟通，就将原来的有底薪工资改变为无底薪的工资结构，若员工不接受这样的调整，而公司坚决要执行，这样导致有维权意识的员工就会和公司反目成仇，将公司告上法庭，从而引起法律纠纷；另外公司这样做，属于单方变更劳动合同的有关“劳动报酬”的条款规定，属于违法行为，得不到劳动法保护，也是被法律所不允许的，并且易产生法律纠纷，所以公司调整工资结构时，要防范这些纠纷的产生。

2、辞职风险：工资结构发生变化，原来有底薪，现在是零底薪，员工生活没有了安全保障，思想动荡，心神不稳，会导致一部分业务能力不强且业绩较差的员工离职。即就是业绩好的员工，在目前不景气的经济形势下，也会产生危机意识，出现离职倾向，假入成真，将会导致公司的业务受损，效益大幅下滑，严重影响公司的经营效益。

3、招聘风险：公司的业务人员工资没有了底薪，一旦出现人员辞职，公司再去招聘，将会面临招聘不到人的困难的境地，即就是某些业务人员看重高提出，但是在目前房产经纪公司行业发展比较颓废的情况下，也难创造出更好的业绩，进而提成就成为泡影，难以实现，到头来还是会辞职，所以在目前的情况下，零底薪将会面临招不到人员的风险。

二、如何避免产生风险：

1、沟通协商：要改变业务人员的工资结构，就要召集全体业务人员，开会沟通协商，听取业务人员的意见和建议，最终形成一个大家都能接受的方案，最后表决通过，再辅以实施执行，一旦大家都同意，执行起来也容易，还能激发员工的工作积极性。

2、变更合同：工资结构变更后，业务人员都能接受改变后的工资结构，且无异议，公司和员工签订一个劳动合同的修订条款，里面写清楚工资的结构形式以及发放形式，并且要有员工的签字和手印，然后将这个修订条款存档，一旦员工和公司出现纠纷，可以作为证据直接使用。

3、设置合理：工资结构的调整要合理，既要照顾到老员工，又要考虑到新员工，同时还要保证员工每月至少能达到且有收入，要保证员工的正常生活，如果连这都做不到，员工心理上没有安全保障，不但起不到好作用，反而会起到反作用，所以业务人员的工资结构要合理，设置时最好进行一个测算和模拟预估，同时也要调查了解市场上的竞争对手的行情，借鉴他们的好做法，这样设置的工资结构就会比较合理。

三、注意事项：

1、不违反有关法律：工资结构调整的过程中不得违反劳动法律法规的规定，如果违反，就会产生法律风险，最终的结果是员工和公司产生纠纷，对簿公堂，所以一定要按照法律法规的规定去做和实施。

2、必须与员工协商：改变工资结构，必须和员工进行沟通协商，只有员工认可的方案才能为员工所接受，也才能起到积极的激励作用，进而在公司内部创造一个和谐融洽的气氛。

3、有关条款须变更：公司对业务人员的工资结构调整后，员工都接受和认可的，只针对劳动报酬的条款签订变更合同或修订合同，这样既便于今后员工劳动合同的管理，又可以保护员工的切身利益，还能保障公司的利益。

4、考虑员工差异性：在对业务人员工资结构调整时候，要充分考虑员工之间的差异，不要打击老员工的工作积极性，同时抑制新员工的工作激情，这就要充分考虑员工个人工作能力的大小、工作经验的丰富的程度，还要考虑到公司业务人员队伍的稳定性和长远的发展。

5、不要强化危机感：实行零底薪，高业绩提成，虽然可以增加员工的危机意识，使得有业绩的员工可以得到高薪，而没有业绩的员工将会颗粒无收，从而使他们的生存危机感陡然增加，生活压力大大增加，思想上产生波动，这样不利于员工安心工作，即就是业绩好的，生存的危机感也是加强的，毕竟案例中的公司是房产经纪公司，客户都是要靠自己去开拓的，有经验和没经验，有关新和没关系都是不一样的，所以不要强化员工的危机感。

最后案例中的房产经纪公司在针对业务人员进行工资结构调整的时候，一定要注意，要谨慎，要防止产生纠纷，要消除业务人员的负面情绪，使得工资结构的更改变成促进业务人员工作的动力，成为公司业务增长、效益提升的转折点。

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       一提及业务员薪资，我想作为HR考虑的是三个问题：一是如何用薪资吸引人，二是如何用薪资激励人；三是如何用薪资留住人。真心不易！而且，行业不同，公司规模不同，发展阶段不同，采取的策略不同。

一、普遍业务员的薪资实施体系：

      业务员的素质要求是有较强的韧性，学习力强，吃苦耐劳。每一行业的业务员招聘，对于那些有经验或者有潜质的人员都是抢手的资源。新业务员的薪资，如何招得来是其关键考虑因素。所以，新人的基础工资一定高于过试用期的老业务员的基础工资；对于试用期过后的业务员，考虑其激励性，适当的保底加合适的提成是关键；对于成熟的业务员，带团队的能力与晋升则是培养梯队的需要。

二、本案例的对策：

      1、认清形势：

     首先，是房产经纪行业，该行业受国家政策的影响，人们买房如今多数持观望状态。无论是先前多套房释放存量后的二手房还是新项目开发推入市场的新房，市场价格是不断走低，连以往入房地产的热钱也被大量抽出部分进入股市，或投往实体，或别的渠道。人们买股和买房都有一个毛病是买涨不买跌。所以，房产经纪行业短期内是不景气的。经纪人的跳槽也在所难免，加之房产经纪企业的工资再没有保障，为经纪人队伍的稳定是雪上加霜。但是，人们的刚性需求存在下，这个行业何时都会产生龙头，行业内何时都会出现精英。

      2、分级别处理：

      新手：我们说业务员流失率是比较大的。如何引导新人入职，上周打卡的金融服务行业保护期内的无业绩底薪的讨论同样适合房产经纪的招聘行为。映象深刻的是核桃专家提出的团队管理理念，第一个月公司承担费用，第二个月部门承担费用，第三个月领队的承担费用。业务新手入门，团队的建设与影响是公司的关键。

     老手：当业务员过了保护期，或者是试用期，根据楼主的反馈，是不是完全用高提成无底薪的方式来降低费用呢？我们来看一下有关最低工资标准的问题。劳动合同法第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。而所谓最低工资标准是实拿手的工资。如果员工全勤工资低于最低工资标准，企业是要承担责任的。所以，这笔以最低工资标准作为基础工资，企业是免不了的。而保险责任，当公司年初基数申报以后，当年度的缴费与你今年月度的工资是没有关系的。费用是一分钱不少地要交。

      所以，无底薪高提成的薪资，一来省不了费用，二来留不住员工！

      昨日打卡有位创业型卡友回复我：当老板的决策不正确时，如果你一味地执行，结果是大家都不愿意看到的。有时老板听不到一线的心声，我们HR从业者需要及时调整老板的思路。

      所以，对于过了试用期的正式员工，基本的底薪加上合理的提成还是必要的，关键还是加强团队的互助作用，公司各环节包括晨会、培训的激励作用，跑盘的勤度监控、成交流程把控、谈判细节的训导等等。如何将一位生手快速地训练成一位老手，这是关键。

      高手：老手多了，他们的资源多了，底薪对他们是九牛一毛。他们是不在乎，这类人是金字塔顶端的人，你采用无底薪高提成对谁最有利想必大家一目了然了。但是他们在乎什么我们留他们多久则我们要考虑了。这就是晋升与成立分支小队的作用。

     这两天我也在头疼一个问题：一位朋友才成立公司，作肥料行当，先期通过寻找经销商来完成区域布点工作，但是业务员的成交能力一直困扰着朋友。一是淡季因素，二是同质品牌竞争，三是相应的话术及产品理解度业务员掌握不了，培训不到位，四是监督执行力度跟不上，五是薪酬吸引力不足激励不到点。问题找到了，如何快速培养业务员成了当下重要问题。同理，房产经纪行业，如何快速提升业务员的出单量是关键问题，而仅通过薪酬方式一旦处理不好将全盘皆输，基础业务员都走了，高手们另起炉灶。

      业务员，还是要放在一个团队的环境里，训导他，训练他，督促他，合适的奖励激励他，最基本的薪酬保障他。

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先对楼主表个深深的同情，同为房地产行业的一家人，我们虽然是集团多种运营模式，但主营房地产开发业绩不好，对集团资金压力都非常大，更不要说楼主的处于房地产二三级市场的经济中介公司了。对于完全以销售带来资金流转、确立市场地位和公司生死的房地产经济公司，整个市场大环境不景气确实影响重大。如果你们老板想借着这种方式，最后赚一笔回收资金，然后转行转向另当别论；但是你们如果单纯因为经营压力改变工资结构，对业务人员实行无底薪的政策做法，从我本人角度来看不支持的，因为这样的做法存在很多问题和风险，对公司而言无异于是一种釜底抽薪的做法。

首先业务人员无底薪，会带来法律风险。劳动合同法第85条规定：低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。现在的员工法律意识逐步加强，对于一些流动性比较大的中介业务人员，年轻人居多，他们因为个人合法权益受侵犯，不会像行政管理人员或技术人员对未来的考虑顾虑较多，更愿意主动维护自己的权益。且有时至年底，是劳动执法较严格的时间，一旦有人投诉，后续麻烦不断，你们公司总不愿因为无底薪的原因，三天两头接受劳动执法部门的调查吧？既知违法且代价可能不小，自己衡量一下成本代价，是否值得心里就有底了；

其次，最直接的后果就是带来业务人员的大量流动特别是销售精英的流动。一个人生存最基本的要求是什么，就是安全感。作为业务人员，底薪就是他起码的安全感以及对公司的依护感和责任感，底薪都没有了，这些感觉自然就荡然无存，谁还会一门心思为了所谓的高提成去给公司拼命。其实做这个行业久了，自然就会知道，房产销售团队和人员多如牛毛，但真正有实力和能力的，圈子里转来转去的就是那么几个，其他的都属于时势造英雄，搭了房地产高速发展的顺风车，放在两年前，放个文盲在销售部每月都能卖出十套房。到了行业不景气的时候，作为经济公司，才真正显示出大浪淘沙见英雄的时候，越是困难的时间，销售精英的作用越能显现，公司对这样人才的依赖性也越强。而且地产行业的销售人员特点，员工薪资一调整变动，不满意首先跳槽走人的绝对是绩优人员，对于他们来说永远不愁接手下家。如果简单地实行无底薪高提成政策，我绝对相信首先跑掉一定是你们公司销售精英，人才永远不担心是否找得到饭碗，留下来的除了忠心老臣就是能力有限的，难道你们想白白地把公司培养起来的销售精英拱手让给竞争对手？

再次，非常时期的非常处理，可以考虑采取多种方法和手段调整销售思路和模式。

1.可以通过分级底薪和阶梯提成的方式，合理调整销售队伍，节约控制人力成本。这个问题我们不久前打卡分享过，核心意思也就是根据销售人员的综合能力、客户资源、时间年限、工作业绩实行层级定薪制拉开底薪档次，销售提成实行倍数阶梯制，通过这样的方式对销售人员实行逐步整合淘汰，保留20%的销售精英，确保公司的业务正常开展，同时也能节约控制人力成本支出。工资结构的调整，一定要适合行业特点。无底薪高提成的薪资构成，地产行业在N年前流行过一阵。实际上这个构成是经过了时间和实践的检验，最后逐步淘汰了，多年后经济不景气又把淘汰的东西捡起来用，有点病急乱投医的感觉；

2.通过和地产开发销售部、物业公司以及其他部门进行优势整合，做广做活房屋销售业务。实际上这样的合作方式一直都有也存在，只是在房地产春天，大家各自为阵各赚各钱为主，没有把整合的事情放在心上。冬天到了，路不好走相互扶持也就非常必要了，新开盘房销售，找地产开发商合作；二手房销售，找物业管理公司联手；再和银行方面、房产管理局方面、地税部门、公证处等方面做好业务联合，在房贷发放、办理过户、纳税证明和文件资料公证上，突出自己的特点和优势，销售自然也就容易些，做得好房产经济公司，除了销售人员业绩优秀外，能利用自己的优势和资源，办成其他公司难以办成复杂购房手续，也是取得竞争优势的必备条件。房地产经济公司在客户资源的来源和广度上，肯定会多于一般开发商的售楼部。刚好前天央行实行了降息策略，对于行业和买房人来说都是个利好的消息，大家可以在团购、代售方面有很多合作机会，可以为开发商减低经营成本，开通销售渠道，其实现在已经有很多开发商全面委托经纪公司策划、代理、宣传、销售、管理等业务，委托经济公司专业代理各项业务是今后房地产行业的大走向；

3.以招收兼职人员的方式，降低人员开支成本。存粹业绩提成的方式，可以通过招收兼职人员如大学生和其他有客户资源人员的方式解决人手问题，用工成本低、用工方式灵活。但要注意如果用人单位在劳动合同中约定或在规章制度中规定不得从事兼职的，不能招用，以免涉及法律风险。

中国的房地产行业还不是很成熟，容易受到国家政策金融措施甚至地方政绩等方方面面因素的影响，目前处于一个调整整合期。这个时期会有好长，没有人能准确说出来，短期的无底薪高提成业绩刺激办法效果有限，从长期角度看，不利于行业和公司的发展，也无法解决行业结构调整和国家政策变动的带来影响，解决问题的根本还是要有自己的资源优势和产品销售服务特色。

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   “无底薪高提成”的政策，在国家相关规定中是没有禁止的，但面对房地产行业普遍效益不乐观的今天，实行这样的特殊政策也许能收到奇效，但不知员工会做何想法，针对本案所提具体情况，在实行这个政策时，应当注意以下几个方面的问题。

   高提成到底是多高，也得参照历史业绩。

   提成的比例是10%还是20%，还是依据销售收入采取递进比例的形式，不管怎么设置提成比例，公司领导很聪明，但员工也不傻，你知道控制成本，员工也知道如何算自己的收入。

   再没有想法的员工，也会用自己当初“有底薪+提成情况”所得到的收入，来推算现在“无底薪+高提成”可能得到的收入，他们会将前后二个时期的销售收入大致相当来推算，如果后者的收入比原来少，员工肯定是不会答应的，如果基本持平或略有增加，他们才会答应这种高提成的方案，否则，在行业本来就不景气的现在，他们宁愿选择离开或转行。

   所以，公司领导就应当首先想到企业的生存，用高提成来稳定住员工队伍，今天能够基本活下来，才可能明天活得更好，也就是说，即使提成更高点，让员工从努力工作中得到真正的实惠，其实，企业得到的更多，只是比原来的高利润会适当少一点。

   高提成条件下，员工实际得到不能低于最低工资标准。

   虽然公司制订了高提成的激励政策，但由于是无底薪，有可能出现员工虽然尽力工作了，但销售收入仍不乐观的情形，一是房产行业政策影响，二是竞争十分激烈，三是受项目地区和公司销售政策影响，四是销售业绩需要经历相当一段时间才有结果从而影响员工各月收入。这些情况的影响导致员工收入如果低于当地最低工资标准，一是员工士气受打击可能选择离开，二是会找公司理论或要求补足工资，有的甚至会要求补足与原来一样收入的水平。

   针对可能出现这种局面，企业虽然制订详细的业绩提成方案，也让员工签了字，但最终员工的收入低于最低收入标准，劳动仲裁起来，企业也难有充足理由，此时，建议企业可进行适当调整，考虑到各方面因素，包括员工个人努力程度或运气不佳等，给予适当提高收入，以激励员工今后更加努力。

   采取高提成政策，不一定就可以降低工资与保险的比例。

   即使采取高提成、零底薪，如果给员工购买的保险在原来基数上降低，员工肯定是不会答应的，而且到社保部门去降低标准也是不允许的，一旦员工知晓，很可能出现诉讼官司。

   另外，这种政策下的工资成本也不会降低，相反可能会增加，你想啊，如果落实到具体的员工身上，收入少了会愿意吗？相反，工资与保险占总成本的比例可能会超过50%的，公司要做好充分的思想准备。

   采取高提成，可以优化员工队伍。

   重偿之下必有勇夫，那些有资源、有能力的业务人员比较喜欢高提成政策，他们不但可以创下高销售业绩，而且从中可以获得自己的利益，同时为公司创下丰厚的收入，同时，看到这样的政策，那些能力差、资源少的业务员可能就会主动退却，甚至离开公司，那些处在中间层也就是再努力下可能会获得一定业绩的业务员也许会留下，但也许会离开。

   总之，这样的政策也是变向优化员工队伍的举措，无形中达到了减少社保成本的效果，也可能让优者更优，这是符合“2080”这个基本社会原则的。

   高提成比例，宁愿起初低一点今后再微调。

   制订的高提成比例，并不是一尘不变的，领导应当随时跟踪员工的想法、市场销售情况的变化等，一般情况下，这个提成比例要么保持不变，要么向上提高，如果要降低提成比例，员工是难以答应的。

   基于这种思维习惯，起初制订的提成比例不宜过高，甚至可以比理论比例略微低一点，到员工销售结果出来，即使大家对收入不满意，领导微调比例，一则表达领导的爱民之心，二则从宏观上更容易控制住成本的增加。

   这种政策是特殊时期下的产物，不宜久留。

   零底薪、高提成政策，显然是只想留住有能力、有经验的老员工，那些初涉地产的员工可能难以留下来，然而，随着人才争抢的激烈，这些老员工也会在市场中不断流动，那么，零底薪政策怎么能够吸引新人呢？员工只出不进也难以保证企业的生存和发展。

   显然，如果为了吸引新员工，公司内部采取“一国两制”，也就是在“在零底薪高提成”政策下保留“有底薪正常提成”，可能不太合适，也难以说服那些老员工。

   企业为了业绩和生存，特殊时期采用这种政策是可以理解的，但不能保持太久，建议以半年或一年为限。

   总之，时世造英雄，在激烈竞争中更能让人才脱颖而出，企业也是这样，任何政策，只要能够让企业在竞争中生存发展下去，并且不违法，而且能够团结应当团结的员工朝着既定的目标前进，这样的政策就是好政策。

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