看到企业无奈地被个别员工牵着鼻子走,被迫纵容员工,一再满足其无理要求。面对这样的局面,企业却是“老虎吃天,无从下口”。我们都清楚,带徒费只是一个导火索,下次肯定还会有更离谱的要求。这让我想起任正非与“华为的冬天”。一个企业如果不具有危机意识,得过且过,总有一天会管理失控,甚至破产倒闭。居安思危,并非危言耸听。企业为什么会“多次出现设备工程师无理索要导师带徒费”的情况?这与员工职业道德有关,也与企业人才储备有关,更与企业的企业文化和制度流程有关,但更深层的原因,却与企业缺乏危机感不无关联。如何改变企业的困境,我建议从长期和短期两方面入手。从长期而言,主要考虑以下三方面的因素:一、企业文化不可忽视欧美或者日本企业这些年一直在倡导企业文化,其实也是意识到他们以前的管理对人的关注太少,而现代企业之间的竞争本质是人才的竞争,是文化的竞争,企业管理的最高境界是“...
看到企业无奈地被个别员工牵着鼻子走,被迫纵容员工,一再满足其无理要求。面对这样的局面,企业却是“老虎吃天,无从下口”。我们都清楚,带徒费只是一个导火索,下次肯定还会有更离谱的要求。
这让我想起任正非与“华为的冬天”。一个企业如果不具有危机意识,得过且过,总有一天会管理失控,甚至破产倒闭。居安思危,并非危言耸听。企业为什么会 “多次出现设备工程师无理索要导师带徒费”的情况?这与员工职业道德有关,也与企业人才储备有关,更与企业的企业文化和制度流程有关,但更深层的原因,却与企业缺乏危机感不无关联。
如何改变企业的困境,我建议从长期和短期两方面入手。从长期而言,主要考虑以下三方面的因素:
一、企业文化不可忽视
欧美或者日本企业这些年一直在倡导企业文化,其实也是意识到他们以前的管理对人的关注太少,而现代企业之间的竞争本质是人才的竞争,是文化的竞争,企业管理的最高境界是“文化管理”,所以优秀的企业无一不对企业文化推崇有加。
显然,这个电子设备公司企业文化明显缺失,导致最核心的人才对企业没有归宿感。“生于忧患,死于安乐”。真正让企业陷入窘境的不仅仅是个别核心人才的缺失,更是这种风气的蔓延。一个优秀的企业,是在安逸的时候,能号召员工提高忧患意识,能未雨绸缪,能相互协作。
民营企业尤其应该加强企业文化的建设,在生活和工作上关心员工,了解他们的思想动态,并及时给予引导。另外,领导还要多发挥个人领导魅力,宣扬企业文化,让核心骨干感觉到一种使命感和责任感,激发他们的斗志和热情,并形成对企业的强烈归属感。企业文化的实质是凝聚人心,把企业与员工紧密的结合起来,实现员工与企业的双赢。
二、 加强人才的合理流动
在很多跨国公司,人员流动是很正常的事情,他们甚至鼓励流动,比如在很多公司都有的“up”或者“out”规则,如果在一家公司2年内没有“提升”,那就意味着你应该“离职”了,这并非公司的成文制度,而是一种文化,一种约定俗成的心理契约。有的公司理念甚至是,如果一个员工在两三年内没有跳过槽,那说明他太安于现状,缺乏激情,公司是不要这种人的。当然,我们不是要提倡员工流动,只是想说明,合理的人才流动是有利的,
“流水不腐、户枢不蠹”,人才的正常流动有利于保持企业的活力。当然,如果是核心人才的流失,那就有问题了,核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识和资源在短期内别人无法替代,往往因为他们的离去而使企业元气大伤。
要解决这个问题,企业必须加强人才的有效流动,摆脱对某一个员工的习惯性依赖。如适当的轮岗,通过与猎头等合作寻找优秀的人才,促成良性竞争。对于核心技术和资料的掌握,最好建立一个互相监督和约束的机制,否则,很容易导致核心员工闹情绪要挟企业,甚至离职而给企业带来巨大损失。
三、 必须重视人才梯队建设
企业缺乏人才梯队建设,常常导致内部员工坐失升迁机会,挫伤了个人工作积极性,产生茫然和工作倦怠,从而恶性循环,让企业失去对员工长久的吸引力。单纯从外面招聘人才,又存在业务上手慢,忠诚度低,甚至不认同企业的价值观、组织信念,导致人才流失。可见,关注内部人才培养与选拔,建立企业内部人才梯队势在必行。
很多外企在人才储备方面都有明文规定,如果你还没有培养出能够代替你的下属,首先你没有升职的可能,因为既然你做这个位置最合适,那你就不要升迁;其次是每个人都有离职的可能,因此你必须培养出能够代替你的员工,否则就是你工作失职。
企业对于核心岗位的员工,必须建立相应的“传、帮、带”制度,将此项工作纳入绩效考核指标,并建立相关的考核标准和流程,以保证核心员工知识的“备份”。企业可将导师带徒制度细化,并辅以技术比武等有效促进。人才梯队的建设,不仅要作为一种制度加以制定和完善,更要形成一种知识传递和共享的学习氛围,形成一种学习型的文化。
从短期来看,最迫切的是解决眼前问题,以不影响生产会前提。建议从以下几方面入手:
一、动之以情,晓之以理
虽然现在大学生就业越来越难了,但是对于那些掌握核心技术、具有丰富实践经验的经营管理人才来说,则是供不应求,极为抢手。明显的供需不平衡,使得员工得寸进尺,贪得无厌,而企业则是忍气吞声,哄着宠着,纵容着。怎么破这个局?最快捷的办法莫过于沟通!
民企的确面临很多的问题,因一些技术人才的稀缺性,导致企业一直处于被动,但是“人非草木,孰能无情”,每个人都有使命感、责任感,都希望能为企业做出贡献,都希望自己能有所成就,关键在于,我们必须通过有效的沟通来激发其内心的正能量。
何况,导师费是否合理还是两说。不否认有些企业是按月发放导师费的,但更多的企业更看重带徒的质量和结果。你要带徒费没问题,但我也要看到那些徒弟都在做些什么吧。如果的确发挥出中流砥柱的作用,别说带徒费,升职都不是事。
二、合理利用一些法规进行约束
对于那些得寸进尺的技术骨干,可能一些沟通很难奏效。为了不影响生产,企业只能一次次的纵容。这时候最好有一些法规来制约其恶劣行为,让企业从被动变主动。
我建议企业跟核心岗位的员工签订一些协议,一是在培训方面,对企业出资进行的核心技术培训签订服务合同,即要求该员工在培训期满的若干年内不得辞职,否则将面临经济赔偿;二是签订保密协议和竞业限制,在合同期内不许跳槽到同行业企业,并请相应的律师进行法律鉴定,使合同具有法律效力。
其实我个人不是很赞同这样的做法,这也只能是应急措施。 企业要解决核心员工的管理难问题,机制和管理是根本,这种硬性规定,很容易刺伤员工积极性,使员工缺乏安全感。所以,这样的关键岗位要准确界定,一定是那些掌握企业核心技术和知识的岗位,而且要进行充分的沟通。
三、 有效的激励是最好的催化剂
曾经广为流传的一句笑话就是“你可以不为五斗米折腰,但如果是五十斗,五百斗呢”?解决核心员工管理难,激励机制不可少。
从案例可以看出,员工之所以贪得无厌为所欲为,除去个人职业道德问题外,主要是其不可替代性。如何快速改变这种局面,唯有激励。
通过物质激励、精神激励和工作激励等多种方式结合,配合富有激励的薪酬体系和分配制度,使核心员工自身价值远超出市场水平。这样的措施,不但能够吸引优秀人才加盟企业,增强企业技术人才的厚度和高度,而且可以激励企业更多的优秀人才钻研业务,提高技术水平,形成良性循环;同时更有利于年轻人学习技术的主动性,俗话说,师傅领进门,修行在个人,后期的发展更多的取决于个人的努力!
说到最后,给不给“导师费”反而成为次要的问题。用任正非先生的话说:“没有预见,没有预防,就会冻死。那时,谁有棉衣,谁就活下来了。”这段话启示我们,企业要学会居安思危,不断的规范管理,优化流程,通过对企业自身存在问题的分析和对未来的预测,从而提炼出解决之策。
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