【职场指路】承诺的升迁一直得不到实现，我该辞职吗？

亲：

    当你带着升迁无望的心痛在我身旁表述，我只能默默安抚一下你。如果你在我身边，我真想拥抱一下你，给你一丝安慰，平抚一下你内心的涟漪。

    平静下来，请听我说：

    上级，最痛恨下级的要挟！

    在上级眼里，哪个人工作能力怎么样，哪个人值得提升，都看得跟明镜似的！尤其在总经理眼里，他站得比你高许多，望得比你远，公司里每一个人现有能力怎样，将来如何发展他看得比你清。你竟然主动跑去跟部门和总经理谈升职的问题，我本来把你做后备力量要提拔你的现在也该考虑放一放了。那么势必以后你到了主管位置，就来要求经理位置了？如果不给你经理位置，你是不是就要考虑离职了呢？但是目前你现在的能力都是在我公司给你机会培养起来的，我怎么也不能因你一时赌气而流失了公司的精力。待公司务色其他人选，再行培养后你爱怎样就怎样吧！所以，目前一招特岗待你，你却欣然接受，对于身处人力部门的你，违背一家五星级酒店人事管理原则的你，实在是自掘坟墓。

     你的问题是你自不量力！

     请你认真分析一下你目前的工作，可替代性太强了！公司如今用4000元聘你做这些基础事务性工作，你要知道在市面上可能3000元就能聘到更合适的！你最大的资本就是你年轻有活力或许还漂亮，出门能代表五星级酒店的范儿。但是你考虑过当年华老去，你竞争的资本如果还是目前这些工作，你的价值就大大降低。

      哪些是不可替代的？

      首先是对企业的忠诚！三年，对年轻人来说确实算稳定了。三年，你HR的基础工作也奠定了基础；三年，你人生的职涯也开始发生量变到质变。然而你的莽撞心急，为企业透露了你不稳定的心机。其实你的升迁就在指日，而你对忠诚的背叛，误了你在企业的前景。你找总经理谈话，已经把总经理逼到了南墙无可回转的余地，他不许诺你什么你不就只有离开了吗？

      然后是对业务的精进，对行业对HR职业的钻研，这种精神及获取的能力是无人替代的！

      多好的企业，地点在上海，又是五星级酒店，无论是地理位置还是行业都是我们可以长期依赖立足的。对于酒店的经营管理，你钻研了多少？对于酒店如何实施培训，你涉足了多少？对于酒店人力的分析，你掌握了多少？对于酒店的淡旺季如何保证销售人员的销售，你又主动去了解了多少？最不济，你在HR职业上在本公司走到了瓶颈，你还可以从业务角度来开发自己的能力，或者向酒店培训专业发展。企业有问题，正可以锻炼你的能力；企业制度完善，恰可以在企业潜心成长自己。

      是不是说我们就不论付出只管努力了呢？NO,任何事情都要考虑投入产出比。只是，目前你的产出比性能不高。如果一次特殊工伤公司非你别人搞不定，法律政策非你无人立即解读；如果一次培训公司非你无人能讲；如果宿舍餐厅员工非你不服管；如果如果，你的产出比比任何人要高，公司仍然没有给你加薪升职，你的离职将是他们莫大的损失。这时的你，不用你找老板，老板自有防范。当你羽翼丰满，你可以任意选择了。

       你目前的位置让我羡慕，而你的心态让我为你着急。

      人生何苦添愁，把心放于要事之中。人生何必太多抱怨，岁月静好，那就颐养身心；若时光阴暗，那就多谢历练！

      祝愿

我若芬芳，蝴蝶自来！

                                                                                                                          三茅朋友：小荷月

                                                                                                                              2014.09.13

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一、引子

小张，一刚刚踏入社会的应届生。在一次面试里，本可以得到一份技术员的岗位。就因为一句：我什么都不懂，如果可以的话，可以从基层做起。小张就这样成为了一名普工。

小张不后悔。因为他知道他现在要的是经验与基础的知识。机会总会为有准备的人。一个月后，因公司搬迁，车间一组长因家庭情况无法与公司一起搬到新厂，小张就这样成为了车间组长。

半年后，在小张的管理下，车间在进度、品质、交期都是按时甚至提前完成任务。这时，采购部的采购员因涉及一些灰色地带问题，公司给予辞退。小张成为晋升采购员的人选之一，且领导多次找小张谈话。可最终小张与采购员失之交臂。小张对公司的安排有些不满~

一年后，因业务的扩张，在上海建立分公司。小张又成为了接任上海办的车间主管的不二人选。部门经理、人事经理，连总经理都找到小张沟通。在大家心里认为上海分公司的车间主管，小张是稳稳拿下的。可以最后确是总经理抑止外甥就任。小张无语，开始有些“自找门前雪”的心态~

三年后，公司的生产遇到了瓶颈。生产经理已经无法满足公司的变革了。总经理有意想让小张接任生产经理一职。再多次与小张进行的会谈。而小张也满怀期望，可是，公司最终还是从外面招聘了一名新的生产部经理来进行变革。小张心灰意冷了~

又过了半年，小张结婚了。自己也利用婚假时间来调整自己。并带着不行就准备寻找另一个平台来发展。婚假后，由于新来的生产部经理对公司的运作无法一时间改变而最终离职。经公司高层的决定任命小张为生产部经理一职。当然，小张得到了自己所需的平台，也没有让公司失望，带领着生产部突破了公司的瓶颈。

一波三折，造就了小张，历练了小张。不经历风雨，怎么见彩虹~

二、分析

1、公司情况——人事部门有三人。大部分工作由“我”负责

2、公司承诺——若人事部门工作“我”能承担下来，会给提供晋升人事主管

3、晋升沟通——部门经理与总经理分别与“我”谈过关于晋级问题

4、公司认可——反馈出对“我”工作上的任可，但一直没有给予正面的回复

5、最终确认——创造也一架构没有的人事主任助理一职，说明晋升并表示有待进一步的考察

6、导致影响——致使我心灰意冷、积极性下降、得过且过与懒散迷茫

7、迷茫求索——是否调整心态还是另选平台

三、见解

1、晋升职务的分析

我负责了公司人事部的大部门工作，表现出我对人事部的工作是决定可以胜任的。而我能够胜任的是工作是否证明我能够负责人事主管一职的工作吗？

具体性的工作与统筹性的工作是不一样的。在这里公司也出现过与我沟通关于晋升人事主管的谈话。我想信公司应该也在考虑这一方面的问题。而做为现在的我是不是也应该表明一下我对人事主管一职的所具体的相关工作的说明阐述与总结呢？

1）如果自己拥有了人事主管一职的能力。个人建议直接与公司说明并拟草一份关于我晋升主管一职的工作计划与部门规划说明等来确定自己的能够晋升决心；

2）如果自己还未拥有人事主管一职的能力。解析一下自己。让自己了解自己的长板与短板，并把人事主管的工作职责、个人能力与主管一职所具备的相关能力加以学习，为自己将来晋级打一个基础。

2、谦虚倾听部门经理与总经理的真实想法

从“也跟部门和总经理分别谈过一两次关于升职的问题，他们对我的工作能力均表示认可，但是对于我的诉求一直没有正面答复。今年我又跟总经理谈了一次，他才将我的职位调至人事主任助理（这是一个创造出来的岗位，架构里面并没有），表示虽然肯定我的工作表现，但是还需一段考察期，一步一步来。”可以看出部门经理与总经理应该是对自己的能力还有一些不够或存在着其他方面的原因。而最终决定一人事主任助理一职来确定你的岗位，是不是也有一些想法值得你去沟通了解其真实的想法。

了解部门与总经理没有让你晋升主管的主要原因

该点是该案例的主线。解决该点基本上能够让自己明白一切。因此，在部门与总经理和我之间有着一些“难言之隐”。通过晋升职务的分析后，“我”就必须客观的考虑好自己的问题，后与部门领导或总经理直接沟通来了解一下难言之隐。

可能性1：考虑到“我”的能力问题，公司暂不能给自己晋级。让自己再未来的工作上再接再厉并达成晋级的要求；

可能性2：公司内部的一些阻力问题与另有人选的问题。让自己明确现实的情况并调整心态，做好两手准备。一经确认，努力认真做好自己的本质工作。

3、人事主任助理一职的写照

从案例中得出的分析可以看出公司对“我”的工作还是任可的，无论如何都说明公司有给自己工作的一个肯定。但还没有达到主管一职的位置或者只是一个虚职的安慰，也证明对“我”的认可。

四、总结

很多时候晋升都是一个机会，机会发生并不是一帆风顺的。作为普通人的我们，在没有老爹是总经理的情况下，出现机会只要我们努力争取了，得到了我们要懂得感恩，得不到或失去的时候我们也要明白努力了就够了。曾经听过关于业务员说过：在接单的时候，使出浑身解数最后还是给他的做嫁衣的时候，这是理所当然的；当订单下给我的时候，这是恩赐。很多时候，经历风雨，都见不到彩虹。了解自己的需求，从内心做出选择，来迎接风雨，创造未来自己的彩虹~

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一、案例分析

1、上海一家五星级酒店任人事专员，领导承诺如果能够工作能够承担下来给其升职；

2、上级对其能力表示认可，但一直对晋升没有正面答复；

3、今年经理新增人事主管助理岗位，对自己晋升需要考察期；

4、受挫后，心灰意冷、工作积极性降低、得过且过、开始懒散。

二、个人观点

古人告诉我们应该要言而有信，这不单单体现在人与人之间的交往中，在公司与员工的关系上也是同样重要的。企业不能随意承诺给予员工什么条件，但是如果承诺了，那员工达到承诺的条件，就应该给予员工兑现承诺，否则肯定会伤害员工对公司的感情，也会打击员工工作的积极性，也会让员工对公司的印象留下不好的效果 。同时作为员工，更要考虑自己为什么一直以来的诉求得不到实现，具体原因是什么？而不能完全归结于老板不兑现承诺。

从案例中可以看出，出现案例的事件或许公司有一定的责任，但个人觉得关键的原因还是在于自己。那么接下来我们就先来分析下自己的问题吧：

1、自己的工作是不是过于简单了。虽然公司大部分的人资工作都是有我负责，但是只是简单的：社保公积金缴纳，考勤工资核算，宿舍员工餐管理，员工入离职谈话面试等。要知道这些工作内容都是简单的人事工作，而且可替代性都很强。不知道是案例没有说清楚自己的工作内容还是什么，要知道你说的那些工作内容只是基础的人事工作，那人力其他方面的工作呢？你这几年是否积极花时间去努力学习努力找机会去接触呢？换一个角度想：是不是由于自己的工作能力和知识水平达不到主管的要求，上级才一直没有正面回复，才给我设置考核期呢？

2、是不是自己的综合素质还有待提高呢？“然肯定我的工作表现，但是还需一段考察期，一步一步来。”从这可以看出，案例主人公的综合能力肯定是不是能够完全胜任主管的岗位的。我们应该自己反思：自己平常有没有不努力工作让老板知道了，是不是和同事相处融洽，自己是不是对工作有责任心有担当呢？自己是不是有定期向上级汇报自己的工作让上级了解自己的工作动态呢等等类似的问题。要知道，老板不是瞎子，你在做什么，你的能力如何，老板都会知道的。

3、自己的心理素质是不是有待提高呢？“我觉得也有些心灰意冷，工作积极性也降低了，开始有些得过且过。现在对自己的这种懒散有些迷茫”从这可以看出，案例主人公的心理素质或者说承受能力还是有待提高的。作为管理者，面临的突发情况越来越多，要求我们必须要有良好的心理素质，才这点来说，老板为你设置考核期，还是有一定道理的。因为面对受挫的情况，短暂的失落是正常的，但是如果出现“心灰意冷、工作积极性降低、得过且过、开始懒散”那就是有问题的。

好了，分析完了可能出现的原因，现在我们来看下应该如何调整吧！个人觉得应该勿轻言离职，做好外修内练。具体的可以从以下几个方面来进行：

1、赶紧走出失落的状态，积极工作和生活。面对晋升受阻，上级的承诺一直得不到实现的情况，我们允许有短暂的失落，但是应该尽快化悲痛为力量，尽快调整自己的状态，积极工作，积极生活，这才能给别人留下更深刻的印象。如果受挫后，就心灰意冷、工作积极性降低、得过且过、开始懒散。这样不是在向别人证明自己确实不适合这个岗位吗？

2、反思自己的工作表现。面对自己在公司工作三年了，一直晋升受阻，那我们应该对自己的工作表现进行反思。要知道，人力资源的工作可远不止，案例主人公工作的那些，那仅仅只是基础人事的方面。或许案例主人公自己可能对自己的工作很满意，可是有没有去了解自己的工作与上级的期望差别有多大，上级认为的人事主管应该具备哪些能力，同事、客户以及上级对自己的评价如何，自己工作还欠缺什么，自己在工作中出现了哪些问题，获得了哪些荣誉等等类似的，应该进行综合的分析和对比，不断做好总结，承认自己的不足，进行取长补短。

3、与上级正面沟通，寻找正面答复。要寻找机会与上级进行一次坦诚的沟通交流下，了解下老板对主管岗位的看法，从中了解老板对自己工作的评价情况，从中发现自己工作中存在的问题等。同时既然与老板沟通了，那就应该想办法，从上级那里得到正面的答复。

4、找准自己的位置，做好自己的规划。一方面，面对挫折，情绪持续低迷是不可取的。应该准确找好自己的位置，需求请教，从别人身上学习别人的长处；同时与同事和睦相处，对工作更应该积极负责，勇于承担责任。另一方面，要重新规划自己的职业生涯，脚踏实地，一步一个脚印。不可浮躁，不可急于求成，千万要沉静。要知道欲速则不达！

5、补充自己知识，提升自己的技能。学习人力资源管理的理论知识，熟悉并掌握理论基础，然后选择自己比较感兴趣的一两个模块进入深入研究，在工作中寻找机会和同事请教。学习途径有下面几点：一、参加人力资源管理方面的培训、二、报名参加人力资源管理师等级考试、三、多参加一些专业扣扣群和人力资源论坛的活动、四、利用人力资源网站进行学习，比如三茅人力资源网，学习打卡话题，向牛人提问，和同行交流等等、五、和同事以及人力资源同行请教等等。

6、寻找机会轮岗，让自己的工作变得不可替代性。从案例中，可以看出主人公的工作是相当于基础人事的工作，可替代性强，这样一个岗位晋升的机会也相对较少。个人觉得应该寻找机会申请轮岗，接触人力资源管理模块的具体操作实务，让自己的工作变得不可替代性。

7、不要轻言辞职。貌似在现在的招聘环境下，人事行政的招聘相对比较好招点，如果你不是特别优秀，你的辞职申请，领导一般都会同意；另外，领导最不喜欢别人用辞职来要挟他来给我们升职加薪；还有如果跳槽率太高，对重新找工作也不一定是一件好事儿。基于以上情况，个人觉得不要因为一时的情绪，就轻言要辞职。当然了，如果你已经有了更好的发展机会，那么至于是不是要裸辞，个人觉得那就勇敢一些吧！

三、总结

人要有野心，在一定程度上是没有错的。因为不想当将军的士兵不是好士兵，但是作为士兵你必须修炼好自己的内功，你才能够胜任将军的岗位，要不然怎么能够领导好士兵呢？同样的，在职场上，每个人都想往更高的层次发展，这很正常！毕竟水往低处流，人高处走。但是你自己必须要达到主管的胜任要求，领导才能敢把位置交给你，才能把舞台给你发挥。为此我们面对案例的情况，必须勿轻言离职，做好外修内练。

好了，今天就先分享到这里，感谢大家的支持和关注，欢迎大家提出宝贵建议，愿我们一起共同提高！

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如果公司是棵苹果树，各级职位就是挂在树上的苹果，怎样够到你想要的苹果，当然要主动跳起来。原地起跳够不到，就要学会蹲下来集聚力量看准目标，努力往上跳，你能跳多高，取决于蹲下集聚的力量有多大。 

我们先来看看你所在企业情况，五星级酒店，人事部门3人，还有部门经理，不知道你们部门经理在不在三人编制中，如果在，还要设置一个人事主管，两个管理人员，一个员工，这样的架构配置显然有些问题。公司不任用提拔你，有可能是发现这个主管岗位设置没有必要，因为原来承诺过你，所以不好直接反悔，只能敷衍着你，照顾你的情绪；如果你们公司的人事部门确实需要这个主管职位，三年以来，你一直做着大部分的人资工作，升职有一拖再拖，最后找到总经理，才不得不凭空创造一个人事主任助理的职务，那你就要好好综合衡量一下自己的实力了。总经理另辟蹊径设立一个主任助理的职位给你，基本上传达给你一个信息，以你目前的能力，还不够人事主管的资格，但是你做着很多实际工作，工作年限也有三年了，做个普通员工没有问题，做管理人员还欠火候，只能在不上不下的地给你刨除出个位置来。不知道你跟总经理谈话有没有主动提到离职的想法，如果有，这就很有可能是总经理在没有找到替代你的人之前的，一个临时的稳定策略。至于你是该走该留，需要你自己综合衡量，上帝都无法帮你做决定。因为你的问题点在如何晋升管理层上，不管走与留，都会面临同样问题，我就这点给你一些意见和建议。

对于刚毕业进入公司工作的员工，大家起点一致的基础上，三年基本会是一个分水岭，决定你能沿着公司晋级通道顺利走上管理层岗位还是继续在基层做着一般的员工。经过三年的时间沉淀，对一个人工作能力、综合素质都基本会有一个大致准确的评价和认识。这个时候你会发现，原来工作态度踏实、工作技能好、老实本分的员工却没有一些头脑灵活、能说会道、性格开朗的员工晋升快、机会多。特别是从事HR工作的，有很多专员的专项工作能力比主管、经理高，但是晋升却比人家慢。为什么？主要原因在于公司对于管理人员和一般员工的考量标准和要求的不同。对于一般专员，公司考核更多会放在专业知识和工作能力方面，简单地说，就是能做事；作为主管和经理一级，公司考量重点会放在综合素质和管理能力上，通俗地讲，就要会做人。

对于主管以上级的管理人员（不含高管）的基本能力和素质，简单而言会从以下几个方面综合考虑，你具备了也就有晋升的资本了：

一、外在方面。别说这是个看脸的世界，作为公司的一员，你的仪表形象确实能在一定程度代表公司的水平，特别是人资部门；大方得体的仪表举止也代表你基本的审美能力、个人修养和文化教养。

1.仪容仪表：干净整洁、稳重得体、穿着打扮符合身份地位和职业特点。注意外表上的细节问题，这代表你对自己的关心重视程度，以及对公司、上级、同事客户和本职工作的尊重态度；

2.言谈举止：文明有礼、举止得当、气质良好、不轻浮不低俗；善于主动交谈，懂得适当地称赞他人。

二、综合内在。简单通俗地说，就是从德勤绩勤几方面查看一个人的综合素质。

1.德：人品端正、诚实守信、有责任感、心态良好、抗压力强、有一定的胸怀度量；

2.能：专业工作素质高、专业工作能力强、沟通协调能力强、注重工作细节和工作方法、执行力强、具备一定的团队领导能力、有大局观和团队意识、口头表达和文字能力强、有主动创新意识；

3.绩：有计划会分解、能合理利用各种工作资源、以目标为导向保证计划工作完成、指导部门工作按质按量完成、经营管理意识强；

4.勤：工作态度端正、工作作风严谨、严格遵守职业道德、有一定的奉献精神和主动分享精神。

以低姿态、高标准的要求做好本职工作。工作几年，职位不上不下确实属于职场中最难熬的阶段，对人的毅力和决心也是磨练最大的时候。横下心来，狠狠地努力一把，有可能就跃上了这个台阶；得失考虑过多，也有可能不堪重负把自己拖下来。你现在情况，不摆正心态很容易把自己弄成“鸡肋”型员工——即对自己的评估过高，脱离实际能力。这类员工工作热情很高，很有责任感，工作较努力，但自我评估太高，得失心重，总感觉公司给自己工资低，给自己职务低，容易出现定期情绪不稳定和心理不平衡，严重时会影响到工作。如果你稳定情绪、平和心态，不要老是惦记公司给你的升迁承诺、抛开钻牛角尖的想法，高调做事、低调做人，以一个新手的工作态度，用部门经理的工作职责和价值标准要求自己，相信你公司的老总会看到你的价值所在，升迁自然不在话下了。

对于跳槽的个人看法：工作遇到瓶颈，不要首先想到跳槽、也不要轻易说出这两个字。个人的职业生涯是有限的，黄金时间更短，不要把有限的时间浪费在无目标地频繁跳槽上，很多时候，即使跳了，也发现不过如此。眼睛要看着远处，但路还是要从脚下一步步地走。

领导许偌，却又得不到晋升的原因有很多，更多的时候，是你的能力支撑不起你的梦想。站起来达不到应有的高度，那就干脆蹲下来，积聚力量、蓄势待发或许能跳的更高、更远。

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案例解读：

1、上海的一家五星级酒店

2、负责大部分的人资工作

3、公司承诺如果能拿下这些工作就可以晋升人资主管

4、入职三年，领导对她的工作还认可，但是一直没有晋升

5、跟总经理谈话后调至人事主任助理的虚职

6、工作没有积极性，心灰意冷

目的：辞职还是留下？

案例解析：

     看到今天的话题，突然很不想讲一些分析，一些道理，我分享几个小故事吧。

     某天看一段子，段子里面的佛主正在跟座下童子闲聊打屁，这个时候有个富翁前来求助，佛主赶紧端坐莲台，下跪之人所求何事？小民的儿子从马上摔下来，跌断了腿和几根肋骨，小民的儿子很痛苦，求佛主救救我儿子。佛主沉声道：你儿子的伤比较严重，很多材料贵重又不好找，我预备一下东西，3天后才可以去开坛做法救治你儿子。

     待富翁走后，童子就问佛主：佛主，明明你挥挥手就能治好的伤，为什么要等3天？还要预备东西呢？佛主语重心长的说到：如果我特别简单的治好他儿子的伤，他觉得事情很简单，不觉得我们很厉害，以后就不会特别虔诚的信我。

     还有一个故事。

     大家都知道奥特曼，我还陪我侄子看过一个下午。日本这个地方怪兽特别多，经常就出现怪兽了，于是日本政府就高薪聘请奥特曼来打怪兽。奇怪的是明明很牛叉的奥特曼，每次都被怪兽打到最后一丝血皮，然后才发出致命一击：动感光波！一下子就把怪兽打死了。我一直很奇怪，为什么明明体力最好的时候不发出动感光波打死怪兽，非要被虐的半死的时候才发出光波，什么意思啊？

    有天被解惑了，奥特曼说：这些怪兽对我们来说就像只蚂蚁一样，很容易就捏死了。可是要是我很容易就捏死他们了，日本政府还会花大价钱来请我打怪兽了吗？以后我去哪里赚钱啊？每次花几秒钟搞定怪物，他们觉得我的劳动不值钱，每次看似被怪兽虐待的半死，再打死怪兽，他们会觉得我是英雄。

     唔，还有一个故事。

     扁鹊大家都知道吧，就是关于他的。

     根据典记，魏文王曾求教于名医扁鹊：“你们家兄弟三人，都精于医术，谁是医术最好的呢？”扁鹊：“大哥最好，二哥差些，我是三人中最差的一个。” 　　魏王不解地说：“请你介绍的详细些。” 　　

     扁鹊解释说：“大哥治病，是在病情发作之前，那时候病人自己还不觉得有病，但大哥就下药铲除了病根，使他的医术难以被人认可，所以没有名气，只是在我们家中被推崇备至。我的二哥治病，是在病初起之时，症状尚不十分明显，病人也没有觉得痛苦，二哥就能药到病除，使乡里人都认为二哥只是治小病很灵。我治病，都是在病情十分严重之时，病人痛苦万分，病人家属心急如焚。此时，他们看到我在经脉上穿刺，用针放血，或在患处敷以毒药以毒攻毒，或动大手术直指病灶，使重病人病情得到缓解或很快治愈，所以我名闻天下。”魏王大悟。

    再来回看案例，明明入职前说只要拿下这些东西就可以升迁为人资主管，为什么拿下后反而不给升迁了呢？我今天不讨论什么能力不够，什么工作可以替代性的问题，我只讨论能力足够不给升迁的问题。

    是不是工作做得太轻松，让老板感觉不到你的重要性？

    是不是疾病还没有发出来就被治疗好了，老板看不到你的厉害之处？

    我之前也不懂这些，看了几个案例之后我才顿悟了，回想起几段工作的情况，都是这样，每次工那个工作最慢，表现最差的反而的老板最喜欢的。因为他会诉苦！

    多年前做小学培训的时候，我第一次接手那个班级，成绩飞速提升，家长也经常表扬我，没有看到老板对我有什么好脸色，就是正常对待。反而是接手最容易带班的那个人得到表扬，每周例会的时候都会表扬她耐心、细心、工作认真之类的。因为每次她都是最后一个下班的，经常跟老板说学生不好带，他们不听话，不好好写作业，每次都焦头烂额，但是她还是细心完成了工作，每次最后一个下班。

    当时的我很羞愧觉得自己好像确实比不过人家细心，直到有一天她请假，她的班级临时由我接手一天，在规定的两个小时内，孩子们迅速完成了作业和我额外布置的练习，还有时间跟我学习一些简单的英语对话。我很疑惑这些孩子明明很好带啊，为什么每次她要搞这么久？每次都最后下班？第二天上班间隙我偷偷看了一下她的班级，她最开始什么都不做，任由孩子们玩闹，还拉偏架，导致孩子们哭成一片，这个时候老板过去了，她感觉哄孩子，教孩子们做作业，一副非常耐心的样子。老板走了，她依然如故，直到快到家长来接孩子回家了，她开始管教孩子们写作业，这个时候家长看到的就是一个好老师在认真工作，还一直拖延自己的下班时间，就是为了帮助自己的孩子学习。

    做销售经理的时候也这样，明明X经理的大区客户很多，很轻松，每次都跟老板诉苦，自己多辛苦，又跑了多少路，给客户联系了多少。我从来不说自己的辛苦，下班回去只要客户有需要都是立马解决问题，各种电话、奔波，终于拿到订单，虽然我的销售量最高，但是老板一直不是最喜欢我，他喜欢那个诉苦的经理，因为老板觉得他吃苦、勤奋。事实上他每次出去都是拿着差旅费出去玩了。

    讲了一堆的例子和我自身的经历，我想表达的东西想必很清楚了。

    不要跟我说老板的眼睛不是瞎的，怎么会看不到你的付出，是金子总会发光的！事实告诉你，老板也是普通人，而且是个很忙的普通人，看不到你背后的努力，只看得到眼前的表现！

   当然还有一种老板，他知道你的努力，就是不给你加薪升职！理由很简单：反正你有没有提离职，证明现在给你的钱你是愿意的！等到你受不了要走的时候，他会象征意义上的给你加一些，你留下他就松口气，你走，反正还可以招个人进来。

    今天看起来有点负能量，其实不是，我是想说：职场加薪升职是有技巧的，不是纯粹靠努力！最近三茅一直有升职加薪攻略，大家可以找来看一看。

    恩恩，今天的分享到此为止，各位再见！

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案例纲要：

1.酒店人事专员的晋升得不到实现

2.积极性下降，急需改善之法

3.晋升之路迷茫中 

个人见解：

     酒店的人事专员，经过N努力，将职位调至人事主任助理（创造出来的岗位，架构里面并没有），这个调动，让我想起了一个词：冲击晋升模式，把不胜任、无创造力、无生产力甚至碍事的冗员升调到组织的高一层级的一个可有可无的、 无比有好的职位上，彼德在“彼德原理”中称之为冲击式晋升，冲击式晋升是假晋升，获得晋升的员工并没有比以前担负更重职责，并没有在新职位上完成多于原先的职位的工作量；通过这个我们发现：所谓的人事专员晋升为人事主管，虚职一枚，为了安稳人心，让员工安心工作的一种方法；

作为人事专员应该从以下几方面进行分析：

1.公司的职业通道设计的如何操作的模式

       要想了解一个公司的晋升模式，似乎很简单，但是作为大部分民营企业，小企业来说，又是包含着很大的变数，因为公司灵活变动的概率，很大，有可能这次全部调整了，有可能下次增加了N项工作，所以，熟悉公司的晋升通道模式，对于分析晋升的通道有很大的引导帮助作用；以生产制造业为例，我们一般步骤如下：

1.1设计部门人员的职业通道

1.2设置相应的晋升标准，包括技能、知识、素养与业绩能力

1.3晋升评价，包括评价、面谈与试用、结果公布

1.4应用与改善，包括三个应用（激励，薪酬、职位晋升）与两个改善（标准和自身完善）

     说实话，我们在现实很多时候都是没有死板的按照这个模式进行，但是依据我个人的晋升经验，我发现，我们公司的晋升模式是以这种模式进行的；比如，像案例中的人事专员，晋升为人事主管一样，公司可以采取的操作：为了保留住该员工，那么给予名号：人事主管，之后要求在其几个月内产生一定业绩，即是工作要求提升了，好了，这个时候，薪酬给予一定的提升，这个时候的要求早就与原来的提升了，而我们知道薪酬在6个月基本就会将提薪磨灭，这个时候的人事主管，又会产生薪资与异动的想法，被动的与上级谈薪色变，讨价还价；所以，调查，了解，分析，熟悉公司的晋升模式，将有助于帮助判断个人将会在哪种模式下进行晋升；

2.内心需求分析

   最近聊的最多的岗位就是人事专员，他们给予我最多的回复是：怎么我那么忙，有完没完的忙，还有一种现象就是，已经从业一两年了，经验，技能有一定程度了，熟练的，能过忙里偷闲半日功夫，这个时候，在QQ群也好，淘宝也好，"尽显风骚"(PS：这个这里不是表达贬义的意思)，所以，我们发现，对于自身接下来的可能产生的可能，没有一个分析，曾经我访谈多好些文员，得到的结果主要举例2种模式：

1.安居乐业型：这类，有一个词语很适合：安居乐业，稳定型，不会想那么多，薪资够养活自己即可，也没巨大的理想与目标，现实保持；

2.奋起直追型：这类性子一般比较急，很努力的提升自己，工作量中，磨练了干练、风风火火的作风，一般坚持都能得到提升，技术型管理人员；

所以，对于人事专员来说，结合自身的性格特点，你是想做稳定性的文职文员，还是上进型的女强人，自己好好分析一下自己内心的需要，这个很重要；

3.冲击式的晋升模式，适合自己吗？

   对于这种模式的运用，上面讲了一些，接自我下来讲诉的对于自我的分析的另外一个点：现有的剖析，我们知道，现在90后，这个词语有贬义的意思，可是，越来越多的90后投入到了工作中，那么带来的职场的所谓的问题有：

3.1冲动--火药一样，一碰就炸；

3.2个性--独特的风格，彰显时尚

3.3大胆--独特的思维，不拘一格

    对于案例人事人员，可能由于最近工作量过大，工作压力过大，每月都有那么几天的心情烦躁等等，种种因素，产生了一种急躁心里，想要离职的，逃离岗位的现象，那么需要一个爆发点：而上级态度不好，上级不尊重，薪资不给加，上级不专业，工作量过大等某一个引爆点，就有可能触发了，产生了一种情绪“假异动”

    这种情况下，避免做出重大决定，是我的体验，曾经N次想过离职，N次面对困难想一走了之，有关机过，有“消失过”，有直接跟领导吵架过，这些都体现了我们在职场中的不成熟，抗压能力不够的表现，躲在洗手间哭完，再出来，继续工作，背后收拾好心情，当面看着你微笑，是我的体验；所以，在情绪冲动，工作量过多，“特殊的日子”里面，不要做决定，不要想那么多，邀请身边的小伙伴们帮忙走出阴影是最好的选择（逛街、吃小吃、看电影、休息都可以）； 

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    为什么升迁的不是我？通常，我们会很自然的联想到：是不是目前的机遇不够好？得到升迁的人后台比较硬？有同事更会拍马屁？甚至会怀疑自己的工作能力不如他人。花大把时间分析后，往往发现根本找不到原因所在，只能埋怨老板残忍没人性，自己迷茫加消极。

    案例中把没升迁归结为老板不兑现承诺。但我们从其叙述中可以看出一些问题：工作内容简单，很容易被替代：社保公积金缴纳，考勤工资核算，宿舍员工餐管理，员工入离职谈话面试等；时间跨度较长：三年多时间一直未晋升，还在考察期。

    为什么会出现以上情况？有岗位的替代性、公司的用人策略等原因。我想说的是关于自身的内因。有一句大家耳熟能详的话：性格决定命运，细节决定成败。那么那些细节会潜移默化地影响大家甚至决定上司对你的印象，让人感觉你难当重任呢？

一、沟通方式

    现在我已入职三年，也跟部门和总经理分别谈过一两次关于升职的问题，他们对我的工作能力均表示认可，但是对于我的诉求一直没有正面答复。今年我又跟总经理谈了一次，他才将我的职位调至人事主任助理；可见，关于是否晋升已经持续一年半载了。这样优柔寡断的沟通方式如何当领导？平常我们经常会听到：某某工作能力很不错，就是态度……学习听领导语言的内涵，才能有针对性的表达。我们在开口说话之前，应该想一下，怎样的说话方式能够让你显得更专业一点，表达更准确一点，那就是最好的沟通方式。

二、服饰决定前途

   上海五星级酒店的人事专员，对服饰应该有所要求。这在酒店、金融等行业尤其明显。如果只注重时髦前卫，而忽视与企业文化相得益彰，甚至于公司形象格格不入，往往就会成为问题，甚至会被认为不专业。在办公室，尽量穿符合公司要求的服装。当然这在案例中并无明显说明，不过与升迁有关。算我的一点题外话，其他还包括办公桌上办公用品的摆放等。

三、心态需要打磨

    没有良好的心态，如何晋升？“我觉得也有些心灰意冷，工作积极性也降低了，开始有些得过且过。”这样的心态你会让他晋升吗？领导不但自身工作积极，更需要激励手下员工，更多的需要一种韧性。如果这是一个考验的话，那你明显不合格。

    真的要跳槽吗？这是三茅平台近期谈的较多的话题。厌倦了工作内容，不想重复要跳槽；公司太烂，自己学不到东西要跳槽；老板人品问题要跳槽；看不到前途，需要新的发展空间……理由很多，不能晋升要跳槽自然也没什么奇怪的。这些跳槽都有一个共同点：每次跳槽都有一定的原因和客观理由，可是每次都那么匆忙和草率，基本是为了逃避一些问题和困难。

    我本人有过两次跳槽经历，第一次从国企经理跳到私企总监；第二次从私企总监跳到外企副总。我最近在准备第三次跳槽，这次计划去一个全新的行业，从一线员工做起，挑战自己。当时与这家企业的负责人谈话，印象最深的还是那句话：我不是要找职业经理人，我要的是事业合伙人；而这恰恰也是我要的！

    跳槽应该和自己的职业规划发展生涯相匹配，跳槽自己帮助自己职业发展的一种手段和途径，但不是唯一的途径。不管是谁，跳槽之前，都应该先考虑清楚未来十年甚至二十年的职业目标。很多人跳槽越跳越好，越跳越高，归根到底是其自身有着不可比拟的长处和优势。

    这个过程中，第一步要完成大学生到职业人的转变。很多人由于定位不清，老在跳槽，然后习惯性跳槽，导致越跳越差；职业前期的跳槽，必须完成从普通员工到基层主管的转变和成长；再次跳槽，应该是积累了中层管理干部的管理经验，真正走向管理岗位。当然每个人的发展各不相同。所以没必要常换工作，让人觉得你很不稳定，应该适时地与选择地换工作。

    案例中到底该不该离职呢？其实很简单。如果在没得到机会前先“卧槽”，在得到机会的时候，为自己准备一张表格分析下，包括工作环境、文化差异、上下级关系、老板为人等方面。目的在于通过理性的数据，帮助你分析和判断新的工作机会和现在工作的差异，最后通过评分得到对未来的大概判断。

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       对于员工的晋升一般单位都比较谨慎，因为对于多数人而言“上升容易下降难”，然而，为留住员工，一些领导承诺员工做了什么工作后可以晋升，但承诺始终不愿意兑现，势必导致员工工作积极性减弱，此种现象，对员工本人和公司而言，都是有害的。

一、案情综述。

1、承诺。领导承诺如果能承担相关工作就提为主管，可如今不兑现，多次申请后，才调为主任助理，还说有考察期。

2、问题。员工心灰意冷，工作积极性降低，是辞职还是调整心态？

二、个人建议。

      针对本案主人公遇到的问题和所处情境，我认为需要充分分析实际情况后，再做决断不迟，下面是我的建议。

1、岗位的替代性。公司对员工的重视，往往是看员工这个岗位的替代性，也就是“别的人能否胜任”或者“能够胜任的人多不”。普遍来讲，人事工作基本都是事务性，创造性或工作难度并不大，只要有一定文化水平、工作经验和心态的员工都能够胜任，而且这类型人员在人才市场上是比较招聘的。所以，人事工作的替代性很高，在部门或公司领导那里难以申请到较高工资或提升机会，哪怕自己的份内工作确实比较出色。

2、自己工作表现。人事工作远远不止案例中提到的内容，更不要说人力资源了，一般来讲，人资部门要做好三件事，一是人力资源领域在公司内的专家，二是企业文化的宣导者，三是各部门工作创新的促进者。案中说主人公能够承担的内容只是第一件事的一小部分。自己在自认为比较出色的这些工作中到底表现如何，领导真实评价是怎样的，其他部门、同事有什么看法，自己犯过哪些错，得过哪些奖励没有，这些方面都要全方位的梳理，你认为的能够承担也许与领导认为的承担在标准、要求上有差距。

3、答复背后含义。领导对工作能力表示认可，却对晋升一事不正面答复，意思是什么？换位思考一下，说明对你的表现还有不满意之处，只是不好明说，所以才不正面答复。哪些地方不满意，做为当事人，根据自己的表现、平时与领导的交流等，应当是明白的，如何去改善，只能付诸行动了。

4、设岗位还考察。面对一再要求，领导新设一个主任助理岗位，而且还有考察期，说明领导真实用意是不愿意晋升的，说难听点，也就是：目前公司暂时还需要你，但对你还不太满意，不想提升你，如果能够寻找到更合适的人选，随时可能替换你。

5、若懒散不可取。所谓谋事在人、成事在天，只要自己认真工作，对问题是想办法而不是找借口，不断总结经验教训，不犯低级和重复错误，领导交办的份内份外事都及时完成，在领导和同事面前都表现出积极主动、热爱工作、富有激情的形象，这样，领导就会认为你是忠诚的、有前途的，会重点培养你，即使公司或领导因其他原因打压你、就是不提拔你，那么，你至少收获了经验、能力提升、积极肯干的精神，到哪里不是一个人才呀？相反，如果因领导不兑现承诺而懒散、拖位、不积极，则只能使自己在意志、形象、眼神、行为等各方面都会体现出你的不足，此所谓“相由心生”，即使离开这里，到其他其他也难以被别的公司看上，所以啊，在任何条件或环境下：今天工作不努力，明天努力找工作。

6、辞职需思再三。目前来看，一般的行政人事岗位是容易招聘到人员的，所以，如果提出辞职，公司一般是会同意的，可是你再找合适的岗位却不容易了。是不是要裸辞，是因受不了一时的委屈或认为自己翅膀硬了哪里都是一人才，而且自己的经济压力也不大，那么你就勇敢的辞吧；但是，你不得不想想你能再找到满意的岗位吗？其实，不管国企、民营、外资等，一是要看心态、也就是稳定性；二是看能力、也就是经验；三是看关系、也就是有背景或有人照着你。千万不要以为离开这个火坑一切都会好的，其实，天下乌鸦都一样黑的啊。

7、可以设定期限。在目前“半承诺”的状态下，自己应当更加努力工作，不管份内份外的事，只要是有时间或领导安排的，都积极乐意接受，并想尽办法尽快完成，养成主动、积极、不拖位的习惯，在这种状态下再工作半年或者一年，公司各部门或不少领导都认为确实做出了不错的成绩，自己感觉也提升不少，那么，如果领导不主动提出提升或者自己再次提出来晋升却仍然被领导找借口推辞，这个时候，自己完全可以利用业余时间寻找更好的平台，待基本确定下来后，提出辞职也不迟，最好不要裸辞，让自己的职业生涯和社会保险形成连续状态有什么不好吗？ 

       不管怎么样，领导最终总算一定程度的答应了你的要求，并没有完全不兑现承诺，其实也是十分不错的，说明领导一定程度上是认可你的，但仍然对你不满意的地方，此时，如果你因未完全实现承诺而消极或懒散，如果领导了解这种情况后，可能永远都不会重用你，相反，你应带着感恩的心回报领导的关怀，努力工作、积极表现、多做实事、不要抱怨，用实际行动使自己成为公司或部门不可或缺的人物，这样，领导不重用你都不行啊。

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