【职场指路】初入HR行业，是做精一个模块好还是多方面发展好？

点击https://www.hrloo.com/home/1043856-1看到的是“博而不精，精而不纯；用心深入，天天向上”的个人介绍。

我幸福过：全能性人才啊！无论是生产、计划、物控、采购、会计，还是人事、行政、人力资源都是“略知一二”而针对那些土豪老板、半桶水老板与知识层面不够的老板来说，我的就业率直线上升。——我骄傲~

我痛苦过：什么都懂！扪心自问下去后，其实我什么都不懂。不管是《劳动法》、《劳动合同法》，还是新旧《劳动法》、《劳动合同法》的区别都只是“略懂”、“只知其一，不只知其二”、甚至不知道一些现实中的公司规定是否触犯国家规定的《劳动法》、《劳动合同法》。当遇到了才知道自己的不足，自己之前井底之蛙的可笑、可悲与可怜~

而今，看到今日该案例，深深触动自己那可笑、可悲与可怜的“心”并提出以下自己的看法仅供参考~

一、解析

1、个人情况——学校毕业后，在互联网推广公司就职招聘专员至今一年多。

2、企业影响——公司发展快，对人员的需求量一直很大。一直从事专一模块（招聘工作）。

3、职业规划——做一名专业的HR，但企业提供只能从事单一（招聘）模块。

4、个人感觉—一直从事单一模块，导致未来职业发展带来“畸形”影响个人规划。

5、寻求解惑——是“迷茫”继续单一模块专业化，还是另求他方全面发展求心安？

二、见解

1、让自己“壮”了，再给自己加“重”

在三茅网中的HR们，有很多成功的亮点。秉俊哥用自己的全局性引领三茅HR学习者的认同，帮助着无数的新老HR们。能够得到这么多的认可，不言而喻不是俊哥真的很“俊”，而是那考虑问题的全局性，对人力资源全面了解的实用性与专业性。当然还有很多牛人，在此就不一一列举了。先来谈谈“壮”是如何专业并达成全面性：

1）“壮”的好处

从招聘模块来阐述：记得刚刚开始涉入人力资源也是从招聘着手。为了达成招聘的质量，为公司招到好、更好、最好的人才还特意参加了“时代光华”的一位招聘专家的课程来弥补自己在招聘中的不足。

招聘在人力资源六大模块也是至关重要的一模块。从招聘前期准备到招聘实施再到效果评估，再到选人录用，再到转证考核，最后正式录用中的整个体系中的管理。

其一、不是简单简单的面试、笔试那么简单；

其二、也不仅是背景调整一下那么轻易；

其三、更不是转证成为公司的正式员工就事不关己，那么轻松。

总体上有：从招聘的目标入手，分析招聘措施，招聘的准备，面试笔试的筛选，了解招聘需求确定招聘的目标群体；

准备步骤有：拟定招聘标准，制定招聘计划，准备招聘工具，确定招聘渠道；

等等等等……

假如你真的成为一名有经验、有资源、有人力的招聘专员、专家的话，在招聘领域中就会有自己的人脉关系、人力资源与特定的专业技能。因此，你专业了吗？反正我是绝对没有专业到家，所以何来“畸形”之说~

2）适当给自己加加“重”

佛经有云：一法通，万法皆通；中学老师也常常教育我们数学与语文不是事不关己的，很多时候都是有联系的。在“壮”的前提下，给自己在综合的人力资源模块上从理论上、实际上、知识上多给自己一些目标加点准备，在“壮”的同事尽量多一些知识、技能上的增加，也让自己在语文与数学多融会贯通，当有机会或平台的时候不会手忙脚乱、不知所措，最少在实践中有一个提前准备。

2、让自己“胖”了，再给自己加“亮”

这条路，我走过，有些辛酸。因此，我不建议全面性再回归“亮”点。当然，这与自己的能力问题有一定的关系。不能一概而论，在此只说一下劣势：

1）半桶水造就“水货”

当一个人是全能性，一定要让他人知道你的优点在哪里，不足在哪里？如果怎么通懂的话，当遇到自己的短板时，一下子“验名正身”之时，突然间会被扣上一个“水货”之名。

2）容易眼高手低

由于过于全面，并没有真正把理论结合实践验正，造成说过于多，做过于少。特别在中小企业里，成为不自觉的“忽悠”者。

3）站着说话不腰疼

4）拒绝低就，高就又不成

三、总结

感觉分享得有些乱。总之，无论是做精，还是选择做博。只能靠自己内心真实的想法而做出自己想做的选择。每个人对自己的定位与发展的方向都不一样，所谓条条大路通罗马。分析好内心真实的想法与现实中自我存在的价值，选择一个自己以后不会后悔的走法最终无论是先“壮”再“重”，还是先“胖”再“重”。切记一些固步自封、过于急进的念想即可~

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案例解读：

1、互联网推广公司的招聘专员

2、入职一年时间，一直做招聘

3、公司招聘需求量很大

4、卡卡的规划是做专业HR

5、卡卡纠结是换工作全面接触HR，还是做好现在的工作

目的：指引正确的工作方向

案例解析：

一、卡卡的实际情况分析

      卡卡刚刚毕业，入职一家公司做招聘专员，也才做了一年的招聘。

      一年的招聘专员，算勉强入行吧！虽然招聘量比较大，但是疲于应付工作，不一定做到精通，只是说能满足公司现在的需求。

      入行一年能做好一个模块也算不错，不用着急接手其它模块，因为招聘本身与其它模块都是息息相关的，没有哪个模块是完完全全独立出来的。

二、招聘要做什么？

    卡卡说自己做了一年的招聘，感觉自己一直这样下去会畸形，因为不接触其它模块。我们来分析一下招聘到底要做哪些工作，卡卡都做到了吗？

   1、招聘的目的和原则

    这个不多说，基本上就是满足公司用人需求，秉承公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

2、招聘方案的制定

1） 制定人力资源需求计划

     根据未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训， 制定出年度的人力资源需求计划。

    各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

2）选择招聘形式

    招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

    招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

3）选择招聘渠道

    内部招聘：根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网络通知、在公告栏发布等形式。

    外部招聘：招聘会、校园招聘、网络招聘、媒体招聘、猎头中介等等。

4）面试测评

     根据不同岗位的要求和岗位说明书制定相应的测评工具。

    岗位说明书必不可少，这是一个公司招聘的基础。

5）招聘费用成本预算

     招聘渠道选择后是有费用的，这些都要提前做好工作的。

3、招聘实施

     职位发布、简历收集、简历筛选、初试、复试，一系列流程。

     整个个流程需要用到的东西及能力：

1）面试登记表

2）面试评价表

3）良好的沟通能力

4）心理学知识

5）人才测评技术

6）流程安排等等

4、录用

     录用的时候要进行薪酬谈判，背景调查，离职确认等等

5、试用期跟踪

    入职后还要进行试用期跟踪，转正后整个招聘才算完成。

三、夯实招聘基础，触类旁通

     我们对比上面的流程，看看卡卡一年的时间到底能精通招聘吗？里面所有的步奏都做得专业了吗？如果做到专业，怎么会觉得只做招聘是畸形的？

招聘要做需求调查，跟各个部门要协调沟通，这跟HRBP沾点边吧，起码了解一些皮毛。

     招聘要做岗位说明书，如果公司一开始就有，每年还要修订，如果没有就要新制定，制定岗位说明书要做什么？跟员工及部门主管沟通！这算不算接触了员工关系？？这其中你可以让员工关系专员协助你工作，从中学习。

    招聘要做薪资谈判，薪资谈判的基础是什么？掌握公司的薪资体系！不了解公司的薪资结构，怎么跟人谈判？这不就接触了薪资这个模块!!!

     招聘要做试用期跟踪，试用期期间要培训，要跟培训专员沟通协调，一起做好员工的试用期辅导，这不又接触了培训。

     人资每个模块都是相辅相成的，不是独立运行的。接触一个模块就可以大致了解其他模块，你把自己负责的模块精通后再转做其它模块，会发现自己上手很快！

    好的，今天的分享结束了。总结一下：做好招聘的工作，夯实基础，通过日常的工作沟通，触类旁通，以点知面，从专业再到全面。

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    炒股的人都知道这么一句话，“不要将鸡蛋都放在一个蓝子中”也都知道投资有风险，炒股需谨慎。而巴菲特的投资理念提到这么几点：“要看未来”、“要赌就赌大的”、“要有耐心等待”。但是投资又有风险，这其中要怎么来把握呢？“80/20法则”告诉我们：20%的人拥有80%的财富，20%的顾客可能带来80%的收入，20%的错误可能导致80%的产品质量不合格，20%的人际关系可能为你带来80%的机会。20%对你来说最重要的人，他们的重要程度超过其他80%的人。同样的，精通HR模块工作中20%的内容对于未来的成功具有80%的重要意义。

    招聘的绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。下面让我们来看一下招聘岗位的职责：

o    沟通并完成人力需求规划

o    描述并定义公司人力需求

o    建立并拓展人才引进渠道

o    吸引并甄选人才

o    安排提供Offer Letter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定

o    新员工入职辅导计划的跟进与落实；

    从以上职责可以看出招聘岗位需要具备的知识技能有：人力资源规划、招聘渠道建立与分析、人才测评技术、招聘程序与方法、岗位胜任力评估方法、劳动法律法规、劳动关系、培训、薪酬与绩效等。所以做好招聘工作，并不会带来楼主所说畸形的影响，而在招聘工作中能让你获更多的知识技能，为后续成为全面的HR打好基础。

    对一个高速成长的公司HR中最重要的是什么？有人说是规划、有人说是培训，也有人说是绩效，而我觉得是招聘，好的人才招不进来，再好的人事规划，再好的培训，再好的绩效考核模式都是空谈。当然也不能说其他模块不重要，只是HR工作中有先有后，而招聘是源头，是企业人力资源战略落实的基础。

招聘的作用绝不是仅是吸引和挑选应聘者，更不是把空缺的岗位填满了事；招聘的重要性在于为企业运营获取最合适的人员，同时减少不必要的人员流失。

招聘的重要性：

• 招聘的重要性之一，能及时招聘到满足岗位需要的人员。
  
• 招聘的重要性之二，被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。
  
• 招聘的重要性之三，规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。
  
• 招聘的重要性之四，驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。
  
• 招聘的重要性之五，招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。

招聘的间接效益

• 招聘的间接效益之一，通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。
  
• 招聘的间接效益之二，通过招聘活动熟悉各部门岗位职能、作业流程，其中也包括中高层岗位所需具备的素质要求，可以做为职业规划参考。
  
• 招聘的间接效益之三，通过中高层招聘活动，熟悉人才测评程序、设计招聘环节与问答、胜任力测试等工具使用。
  
• 招聘的间接效益之四，通过招聘活动提升个人的沟通技巧和亲和力、识人能力。
  
• 招聘的间接效益之五，通过招聘活动拓宽公司的招聘渠道，同时也积累众多招聘资源，如：学校、劳务等。
  
• 招聘的间接效益之六，通过招聘活动能获得更多与公司中高层公司交流的机会，一不小心你可能就被伯乐给找到了。

做为HR职场新人，可从以下几个方面去进行：

1、 做好职业规划：

对于一个职场新人，通过一年多的工作锻炼，基本上已有一个不是很模糊的方向，案例中的“我”也有了做全面HR的方向，但什么是全面的HR呢，“您”是否清楚，当你站在一个房间内，你所能看到的只是房间内的东西，当你跨出房间时，你会发现看到的更多，所以在这个时候你需要认识到自己真正需要是什么，做招聘时经常会问应聘人员的三年或五年的规划是什么？“您”也需要好好规划一下自己的职业路线，让你在迷茫的路中看到指引方向的“灯光”。

附：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

2、 摆正心态，勇于承担：

一个人的心态决定状态，良好的心态是积极状态的催化剂。就招聘工作而言，经常在其他人休息的时候你还在工作，其他人的过周末时，你还在面试。所以树立良好的心态非常必要，这样才能对事物有更加明晰的判断，才能对自身有更加准确的定位，才能在更短的时候掌握更多的技能。当量变引起质变，你的机会也就来了。

处于高速成长期的企业中，招聘岗位将承担较重的工作任务，此时的你应多为上司分忧解难，要积级主动，要敢于承担责任，解决问题，同样你也在上司的心目中留下不可替代的位置。

3、 精细化管理：

招聘工作需要提高工作效率，提升工作绩效需要进行精细化管理。精细化管理的步骤：工作分析、复杂的工作简单化，将简单的工作流程化，将流程化工作定量化，定量的工作信息化。只有这样才能找出工作中最重要事项，将有限的精力放在关键事项上，比如：人才测评使用信息系统，招聘资料采用HR系统管理。当你将一个模块做精做专时，你会发现你对HR的其他模块也有一定的认识了，此时的你如果转换一个模块，很容易就能上手。同样在招聘领域中的招聘专家也是非常吃香的。

4、剖析自己，以点带面

通过SWOT分析，明确自己的优势与劣势，释放自己的潜能，突出自己的优势，再弥补自己的不足之处，以点带面，迈向成功。

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一、案例

我是一家互联网推广公司的招聘专员，从毕业以后就进了这家公司，到现在已经一年了，这一年中，公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大，所以我一直只做招聘这一项工作。我的规划是做一名专业的HR，但是不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响。

我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作。现在处于一个纠结的状态，求大家指点分析。

二、案例解析

1、从事招聘模块一年多；

2、公司现在快速膨胀，人员需求量大；

3、现在迷茫，不知道是继续做专一模块好，还是换个环境全面接触HR好？

三、个人见解

案例这个问题，在应届毕业生找工作初期基本都会遇到。这个情况，有点像你毕业后想要在大公司工作还是小公司工作呢？这是一个永恒的矛盾话题。同样的，到底是做单一模块好，还是全面接触HR各个模块好呢？也是一个矛盾又统一的命题。关于这个命题，个人觉得：量变可以引起质变，HR新手应该先从专一模块做起，做精做强做大。

在现在的企业中对人力资源的要求越来越严格，人力资源的分工越来越细致。至于HR新手从哪一个模块开启职业之路比较好呢？可以有两个方向：一是招聘模块，二是基础人事工作。

既然，案例中的主人公是做招聘“起家”的，那我们就先来谈谈招聘吧！

招聘，是人力几大模块中相对比较容易入手的模块。而且“公司一直在快速膨胀，对人员的需求量一直很大”，说明如果你把招聘工作做好，你的发展空间还是很大的。同时招聘模块你要了解和学习的知识和技能也很多。

作为招聘工作者必须要熟悉公司的企业文化、规章制度以及各个岗位的工作内容以及任职要求；必须要了解公司各个部门的业务操作流程，以及公司的发展战略目标。

作为招聘工作者，必须要与各个部门打交道，必须与各部门做好充分的沟通，了解各部门的用人需求，同时也要确保用人部门的用人标准与人力部门的用人标准保持一致；同时必须与人才市场以及各高校建立联系，能够帮助提高自己的交际能力。

作为招聘工作者，你必须学会分析各个招聘渠道的优劣势，评估招聘的效果，分析网站的发展趋势；必须做好简历电话汇总，必须做好入离职人员的统计、必须做好报到以及带报到人员的跟踪情况，必须跟踪了解新进员工在试用阶段的表现，必须做好员工结构分析等等。这能够让你慢慢养成分析问题以及解决问题的能力。

作为招聘工作者，必须要有识人的能力。这就要求我们要有很强的观察能力，通过招聘我们可以养成察言观色的能力。也要求我们要懂得心理学的知识。作为招聘工作者，我们还应学习组织行为学，劳动关系学、劳动经济学以及经济法等知识，也就说需要有很强的综合能力。

作为招聘工作者，既要做岗位分析，撰写工作说明书，也要设计胜任力模型；既要熟悉各个测评工作，也要设计和创新测评方法方式。

要知道，招聘工作虽然枯燥无味，但是深入学习，努力工作还是可以有很大的提高的。要知道，人力资源管理的几个模块都是想通的，只有先把一个模块做精做专，以后才能更好为后面为全面接触人力工作打下坚实的基础！

在工作中，新进职场的HR新人应该做好以下几个方面：

1、摆正心态。既然已经得到了一份不错的工作机会，就应该好好珍惜，静下心来好好学习招聘知识，努力做好自己本职的招聘工作。实在不应该太过纠结，一直想要全面发展自己。要知道如果你把工作做好了，把业绩提升了，自己的工作技能和专业知识也不断巩固了，那么积少成多，量变引起质变，你全面接触人力资源各个模块的机遇也就到了。

2、敢于承担责任。职场新人在工作中应该敢于承担责任，不要推卸责任。要知道只有承担责任的人，领导才会放心把工作交给你来负责。

3、切勿心高气傲。不论在工作和生活中，切勿心高气傲。有时低调做人高调做事也很重要！要敢于承认错误，要知道做错了事情不可怕，可怕的是自己不敢承认错误，更不敢改正错误。心高气傲，只会让更多的人远离你，只会让你离你的目标越来越远。

4、不要浮躁，急于求成。人力资源工作者不能太浮躁，急于求成只会一事无成。一个人如果太浮躁，那么他势必不会把事情考虑太周到，那么做事情势必漏洞百出；如果太急于求成，势必学到的东西泛而不精。这样反而不利于自己成长。

5、可以羡慕别人，但不要嫉妒别人。可以羡慕部门同事以及大学同学的成功，但是不能嫉妒他们，反而应该多向他们学习，多反思自己的不足，从而不断改正自己的缺点，这样才能赢得更多人对自己的喜欢。要知道：为别人鼓掌的同时，也会自己加油。倘若眼里容不下别人超过自己，容不下别人比自己优秀，那么你势必不会取得成功。

同时，在工作中还应慢慢设计自己的职业规划，同时为之努力！

案例中的主人公，虽然有自己的职业目标，但是不明确而且还很迷茫。为什么这么说呢？他只是知道自己以后要做一个专业的人力资源工作者，却不知道自己改如何来努力才能成为一个专业人士。

作为职场新人，必须明确自己的规划，准确定位自己！

1、自我认知（认识自我 了解自我）： 这里可以从以下几个方面来展开：职业兴趣（喜欢干什么）、职业能力（能够干什么）、个人特质（适合干什么）、性格类型、职业价值观（最看重什么）、职业胜任能力（优劣势是什么）、自我描述、周围人的评价。

2、职业生涯规划设计： 包括：人力资源现状分析、家庭环境、同事状况、当前社会经济环境以及就业形势分析、职业环境分析等。

3、职业目标定位： 包括：SWOT分析、平衡单、职业目标定位、职业发展路线、职业规划期限等等。

4、定位好目标，立即行动起来：目标明确了，那么我们就应该积极行动起来。设定好学习计划：日计划、周计划、月计划；总之计划越详细越好，同时严格按计划执行。

四、总结

勿以事小二不为！不要觉得招聘不重要，试想下，如果招聘效果好招聘质量高，还需要培训吗？不要以为招聘很容易入手就可以不努力学习，试想下你真的把招聘做强学精了吗？要知道人力资源管理各个模块的工作有很多是想通的，学好一个模块可以为人力资源管理的全面发展打下基础。HR新人刚开始先接触一个单一模块，把他学精，做强做大，然后再接触其他模块；会比一开始就全面接触人力资源好得多，如果一开始全面接触会出现泛而不精的现象。把单一模块学精学透，那么他可以成为你鱼跃龙门的支点！

闻到有先后，术业有专攻！HR职场新人，必须要耐得住寂寞，忍受得了鼓噪，一定要坚持，坚持，再坚持！

好了，今天就先分享到这里，感谢大家的支持和关注，欢迎大家提出宝贵建议，愿我们一起共同提高！

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      本案中“我”所遇到的职业困惑是很多入职三年以内的员工都会遇到的，其实案例中的“我”还是非常值得肯定的，至少在工作一年后就已经在认真思考自己的未来。谁都知道米兰.昆德拉说：我们的脚正在走向我们自己选定的终点。三年前的选择，决定了你今天的生活；今天的选择，决定你三年后的生活。

       思考是一件好事，但思考的结果如何对我们更为重要。案例中“我”明显是遇到了职业定位与发展和职场适应的问题。

       案例中“我”看起来是有明确的职业定位——做一名专业的HR，但其实这个定位仍是非常模糊的，什么是专业的HR？哪些职位才算是专业的HR？企事业单位人力资源部门的专员、主管、项目经理、部门经理至人力资源总监哪些岗位是“我”认为的专业HR呢？猎头公司、人力资源网站的工作人员，管理咨询公司、培训公司的讲师等等算不算专业的HR呢？特别针对“我”所从事的招聘工作，招聘经理、猎头算不算专业的HR？

       所以仅仅是“专业的HR”这样一个定位是不足以作为目标让“我”定出明确的成长路线图的。在这个日趋多元化的社会里，“我”可以是个术业有专攻的专家，也可以是知识全面、八面玲珑的管理能手，还可以是胸怀大局，眼光独到的战略伙伴。

      因此路向何方得先从了解自身开始！我们说最好的职业是——有能力在自己感兴趣的领域努力工作，并获得自己想要的回报！所以首先案例中的“我”应该分析一下自已对哪些类型的工作感兴趣、具备些什么样的能力、最希望从工作中得到什么样的回报？（说明：职业兴趣、能力、价值观的分析都有专业的工具，可以帮助人们厘清自己）譬如：对法律这类比较严肃死板的工作不感兴趣的，就不适合专职做法务工作，口头表达能力不足的，暂时就不能考虑做培训师，觉得在工作中可以不断接触新鲜事物很重要的人，互联网公司就比传统制造业的公司更适合他。

      通过自我分析“我”知道了自己的需求和自身已有的资源，则可以明晰自己的职业目标，为了达成目标必然会有行动计划，那案例中的“我迷茫的是继续在这家公司做下去，还是要寻找一家企业，全面接触HR工作”这个问题自然迎刃而解。

      另外，本案中“我”还有两个职场不适应的表现：
      1、“不知道现在这样只从事一个模块，会不会对以后的职业发展带来畸形影响”
      只从事一个模块并不会带来畸形的影响，人力资源各个模块是不能分割的，必须有效结合才能游刃有余，哪怕是要做好招聘工作，也必须掌握劳动关系（劳动合同、劳动法律法规）、绩效与薪酬、培训与配置、人力资源规划等相关内容，对心理学、人才测评技术、岗位胜任特征建模、招聘渠道分析等理论知识更可以深入研究，最终灵活运用达到好的招聘效果。在这个过程中由专及广，为从事其他模块工作打下坚实的基础。功不唐捐，认真努力的做好手头的工作，永远不会是浪费！

      2、“还是要寻找一家企业，全面接触HR工作”

      每个企业的HR工作都不可能是片面的，在这家企业你接触不到全面的HR工作，换一家企业也未必能有机会，想要全面接触HR工作主要不应该是考虑换企业，而应该考虑自己学习工作的方法和态度，有态度、有方法才能在工作中不断汲取营养壮大自己。

总而言之，作为职场新人，我们应该走下面四步为自己厘清职业发展之路：
一、 明晰自己的职业定位，知道自己真正想要站到什么样的位置，至少要明确到行业类别、职位；
二、 弄清楚自己想要去到的位置需要什么样的条件，现在网络发达便利很多东西都可以查，当然生活中如果有类似的成功人士也可以做做职业访谈；
三、 剖析自己的能力，与职业要求作对比找出优劣势；
四、 制订行动计划，弥补劣势、发挥优势、方向确定、过程微调，迈向成功！

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      做个全能型人才当然是不错的选择，目前参加工作才一年多，我个人认为：这个时候发展对于你来说不是很重要，学习与锻炼才是应订为重点考虑。如果基本功不扎实，即使某天机会到来，给你一个经理或总监的职位，自己是否有能力胜任。我觉得招聘在人力资源六大模块之中是最难的一块，也是需要知识面最广的一块，如果你已经把招聘的技巧与方法都已熟练掌握，而且运作得得心应手，那你可以横向学习其他模块的工作，只要你对工作的主动，不怕没有学习的机会，机会是你自己创造的，并非别人给的。

   1）招聘岗位横向知识的补充；有的人认为做招聘的，只要知道公司的薪酬福利及岗位的要求就可以了，其实招聘没有这么简单，学问多着呢。当你告知求职者所应聘之岗位的薪酬时，你是否考虑过目前的薪酬水平及结构设计是否合理、合法，在招聘过程是否有竞争力。当你告知求职者所应聘之岗位的培训及岗位晋升方面时，你是否考虑过员工是否愿意往企业所规定之晋升方向发展？当员工不愿意购买社保，而公司与配合员工未购买社保，一旦发生劳动争议又该怎么处理，劳动争议的前提是如何避免……。如果这些问题都在招聘的环节考虑过，那我相信你继续做二年之后就是全能型人才了，别人做招聘时，只知道到处找渠道把人约过来，交给用人部门面试后就等最终的结果，而你却做了别人都没有做过的事，想了别人都没有想过的事，自己想不提升都难。

   有的HR人员会经常参加一个外训，其实这也是一种学习的方式，但课堂试的培训都是些理论性的知识，说大道理谁都懂，但真正做起事情来并不是那很简单。所以我们在工作中多思考几分，多做几分，无时不在进步，也不一定要找一份全方位都要做的职位才能学到这些知识。如果HR六大模块都接触到了，一个人的精力是有限的，就日常工作都够忙的了，学习是在工作之余才能静下心来总结的，毕竟正职工作比学习要重要，一天忙得稀里糊涂的，哪还有心思去总结呢。与其这样的各模块都学习，还不如在一个岗位上把一个模块的专业练得更精一些。

  2）做好自己的短期职业规划与目标；俗话说没有目标就没有动力，如果你一味追求的是职位的晋升，而没有计划好一个可行的目标，当某天累了就会停止努力。如果有目标的任务，就算累点，看到离目标近了也会坚持下去。工作需要有目标，职业同样需要有目标，人生更需要有目标，否则就没有努力的方向。给自己定个位，确定个短期目标，目标尽量是容易达成的，而且也不会随便就能完成的，这样才能让自己有个方向，才不会走弯路或是走错路，该朝哪个方向前进。在职场上一旦走向方向，再回头就不是件容易的事，视时间如生命，你就能知道如何取舍。

  3）企业的迅速发展对职工的综合能力提升是非常有帮助的；企业发展得快就会有太多意想不到的事情发生，所发生的这些事情都是你学的案例，这是你拿钱都买的经验。如果在一家平稳发展的企业里工作，就等于是养老了，企业顺了后就没有什么大事情，而职工们就能轻轻松松的完成岗位工作，但对于学习型的人才来说，这并非一件好事，无法锻炼自己的能力，也不能在工作学习一些解决问题的能力。当然谁不想自己的工作轻松点、舒服点，说又说回来，年轻的时候都不吃点苦，还要等到中年才去吃苦学习呀。可是到了中年的时候如果在工作中受点挫折，估计很难释怀了，我不说大家也知道是因为年龄与面子的问题了。二十多岁的年轻人在工作岗位出点错，领导能接受，就当作是给你交学费；但是三十多岁在工作岗位出点错，领导还能接受吗？四十多岁就更别说了，即使领导不说什么，就说一句如果这个人什么都能做，今天就不会还在这个岗位上做了，自己都也会不好意思。这并非年龄的歧视，是现实问题。

  4）短期内以专业为发展目标，长期全方面发展为目标；短期内需要有自己的亮点——精通什么？熟悉什么？懂什么？会做什么？了解什么？……，这是需要在职业中或是寻找工作需要弄清楚的问题，我们在招聘的时候问应聘者你懂什么？会做什么？结果他们的回答是我什么都懂，什么都会做，这是真的吗？我相信如果他们真什么都懂、什么都会做，就不会来这里应聘的了，那是全能人才，也正是市场上最受欢迎的人才，还能到这小庙来求职，那根本都不需要他们去求职，五百强的企业都排队请他们了。

    短期发展要靠专业，长期的发展要靠全能型人才才能有更好的机会与平台。

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工作本身就是个累积的过程，从工作经验到专业知识、从为人处事到管理协调，都需要一定的时间去学习、提高、积累、总结，最后才能实现从量变到质变、出成果。人力资源工作，是做得精发展的好，还是做得全提升的快，这个话题一直都属于“仁者见仁、智者见智”的范畴，看法也会不尽相同。我希望你在看我们的分析前，你本人先对自己做一个定位和剖析。有时候意见和建议过多又不一致，反而容易扰乱心思，不利于找到方向。

你担心的主要问题是，光做招聘专项，会不会影响你以后的职业发展，简单地说：就是能否实现顺利、平稳甚至快速地晋级的职业道路。到底是做专项晋升快、平台广还是做全面发展好、前景亮，属于“一千个人眼里有一千个哈姆雷特”的问题。在HR从业十几年来，我带出的HR经理也不下6、7人了，做专项出身和全面发展基本上属于各占一半，其中还有一个另类，既不是练专项也不做全面，专门玩管理和练平衡，照样把一个部门管理的顺顺当当，不用我操半点心，这属于偏才加天才，可遇不可求类型。由此可见，你是做什么出身和你以后发展如何，没有太大的联系。做好本职、提高眼界、拓展思维、抓住机会，才是职业发展的基石。

你工作时间只有一年，刨除实习的三个月时间，实际个人专业工作时间仅为9个月，我们常说，一项专业工作，起码要坚持三年以上，才能见到成效；想成为专业人士，没个5年以上积淀很难成功。9个月的招聘专项工作时间，只相当于还在新车的前一千公里磨合期，磨合期才到三分之一，就考虑跑高速还是玩山地显然有些过早了。先分析下自己的实力和水平，我估计你的招聘工作基本处于初级别段位水平，还是老老实实地呆在公司继续磨练为上计。原因很简单，你目前的这种状况，跳槽到大公司，还是要从招聘做起，而且是从事专项招聘工作；跳槽到小公司，小公司老板都从成本节约角度用人，需要一专多能的人才，到位就要用、用就要见效，你目前的情况，显然达不到什么都懂、万事都能搭把手的情况，在上行和下行通道都不顺畅的情况下，最实际的，还是留在公司，好好发展磨练。如你所说，你们公司目前处于快速发展期，处于这样阶段公司，不仅是业务发展机会多，给员工提供的发展机会和平台也是最多的，要用好了、抓住了，等你有了几年的工作经验后，你才会知道，处于快速发展期的公司对于身在职场的人来说，是多么宝贵和可遇不可求的平台，错过了，你要后悔一千年的。

人资工作无小事，作为六大板块相对入门低、上手快的招聘工作，想要做好、做精也是需要狠下一番功夫、具备很多能力的。要是你觉得招聘工作简单无聊、费时费力，有点文化都能做，只能说你还没有真正地进入到招聘的大门，一直都还在门外徘徊。这些基本能力，我帮你列举一下，你可以自己对照着衡量，看看自己哪些具备、哪些缺乏。

1.写作能力：这个是最基本的，发布招聘信息、做岗位说明书等，都需要具备一定的写作功底，表述准确、文字精练、简单易懂、吸引力强，是应聘人员通过读文识公司、形成先入为主印象的关键；

2.沟通能力：语言表达能力强、主动沟通意识到位。对内沟通用人部门，准备了解部门用人领导意图、照顾特殊用人需要；对外沟通求职者、校方、人才市场、招聘网站，进行公司形象宣讲、招聘信息发布、面试邀约，吸引求职者关注；背景调查中，懂得关键点的提问，挖掘背后问题；面试过程中巧抛问题、引导回答、懂得让步会做基础谈判；

3.分析能力：对岗位人员配置合理性分析、对招聘渠道进行分析、对招聘效果进行分析、对应聘人员简历进行分析筛选、对招聘费用成本进行分析；

4.协调能力：梳理规范面试流程、面试工作组织、资料准备和试题确定、面试过程的引导、判断、意见的统计总结等；

5.统筹能力：根据公司发展和部门岗位配置，做招聘计划，并按计划实施招聘工作；协调用人部门，对新入职人员岗位的进行合理安置；配合用人部门，对试用期员工岗位进行跟踪分析、工作指导和反馈意见收集等；

6.总结能力：对招聘工作的总结、对岗位人员配置工作的意见和分析、从招聘角度对公司人力资源规划工作的提出合理建议等；

7.清楚公司发展方向、基本战略，熟悉公司各部门工作职权和范围，对公司主营业务有基本了解。

等你把这些能力都具备的时候，也就不会在留与走之间、专与全方面纠结了。

从量变到质变的过程，就是一个长期修行的过程，不在于你在哪里修，而在于你要如何修。

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案例分析：

1.从业1年多的招聘岗位

2.迷茫中

个人想法：

     我相信很对于从业1-2年的HR都有这个想法，我到底是做专模块，还是全模块接触比较好。据我了解的情况：

对于全模块接触的，会感觉很杂，啥都干；

对于专模块的，很容易步入“死胡同”，只会这么一种伙计；

     类似一家公司的发展步伐一样，一开始是以做大为主题，这样的话，做强的目的就会淡化，到了稳定期，这时候需要做强某一区域或者某一品类产品，那么这个时候做大就会淡化；所以，在这个阶段的时候，我的个人想法为：符合自己的职业规划，这个不会迷茫；

    对于自己的职业规划，很多时候都会迷茫，这个迷茫，一方面对于HR现状的不了解，一方面自己的水平有限，接触不到其他，担忧，想太多。所以今天的打卡里面我将对于做大做强进行阐述；

      做大

1.人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

 这份一般的都是以众多模块调查表进行分别有15个项目

1.职能水平调查---从人资活动、企业文化、变化管理三大模块进行

2.人力资源职位结构调查---经营-管理类、生产-研发类、业务与非业务类进行

3.人力资源流程成本分析---直接成本、间接成本考虑

4.人力资源部门年龄结构分析---年龄分布率（常规式）

5.人力资源产品年龄结构分析---年龄分布率（与时俱进式）

6.人力资源职位年龄结构分析----年龄分布率（岗位分级式）

7.人力资源专业能力分析---部门-学历维度、层级-职位维度、部门-产品维度

8.人力资源数量分析---学历-部门维度、部门-数量维度、产品-数量维度

9.教育程度与成本分析

10.门店销售量与知识结构分析

11.管理人员接续计划

12.人力资源需求预测---目前、未来

13.未来人力资源流失预测

14.人力资源净需求统计

15.人力资源管理成本、薪酬福利成本、年度招聘费用、年度培训预算及培训计划

2.招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

略 

3.培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

一般四大块：

计划--内训以公司的课程出发点，进行复训，而不是单一的一次一个课程培训模式；外训以个人需要进行，需要报销的，签订服务期限，不要报销费用的，不需要签订服务期限；

需求--从公司分析、工作分析、业务分析和调查分析得出

课程--部分

评估与考核--略

4.薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

P1：以战略定位——Price-【根据企业战略，制定薪酬价位】
P2：以岗位定级——Position-【根据岗位要求，制定级别】
P3：以能力定薪——Person-【根据个人能力，确定薪酬】 　

P4：以绩效定奖——Performance-【根据个人绩效，发放奖金】

5.绩效管理－不同的视角，不同的结局

1、“德能勤绩”式

2、“检查评比”式

3、 “共同参与”式

4、“自我管理”式

6.员工关系－实现企业和员工的共赢

有一句话说的很好：沟通是影响员工关系最重要的因素

      做强

说实话，我是这种模式出来的，这类模式里面产生的很明显，对于某一个模块都是很专业（相对而言），所以这里面有很多思维激发的时候，可以根据自己的模式进行摸索，探索，试验、总结，形成独有的个人风格；这种风格就是我们说的岗位特质；

这个结合案例的招聘分析，做到专业招聘，我们一般从以下方面进行：

1.计划--一般包括目标、成员、费用预算、选拔方案、时间地点、信息发布的时间和渠道、招聘工作时间安排表、原则和注意事项等

2.流程--参照招聘流程图

3.表单--包括问题库、招聘表格、面试评估表、面试登记表、录用通知单

4.管理---更多指的是招聘各类的作业指导书

5.评估---渠道评估表、各类网站优劣势分析等

部分分析

小结：

对于从业者来说：

第一步：考虑的是兴趣，因为喜欢，所以热爱；

第二步：不管目前是否从事喜欢的行业，岗位也好，你会默默的关注这个情况的，我相信，只要有机会，都会实现达到这个愿望的；

第三步：因为达到的初步的愿望，我们这个时候的主观能动性，可以说是自动自发的动力，会相对降低，因为对于到手的东西，都会有松懈，这个时候，需要的不断加强专业知识的提升，先做强，因为只有专注，你才会有专业；

第四步：因为专业，因为专注，这个时候，已经累计一定程度，说白了，这个已经到了瓶颈了，要么换一家，做同岗位，要么就是横向发展，因为，作为一名管理者，是需要全才，而不是专才，因为专才对于大部分都是民营公司来说，有点感冒，所以，这个时候的策略是做大，将自己的专业横向联系，横向挖掘，补足不足之处；

 今天的分享到此结束，感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法，欢迎留言

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