离职交接期的考勤管理如何做？

一、查看法律条款：

1、《劳动合同实施条例》第十八条、《劳动合同法》第四章第三十六条和三十七条对劳动合同的解除和终止做出明确规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　（一）劳动者与用人单位协商一致的；

　　（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

二、法律条款解析：

1、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，到期离职，此时，劳动者和用人单位已经不存在劳动关系了，那么劳动者也无需继续履行合同内容或其他延伸内容如一个月后交接工作没有完成之类的，换句话说，期限一到，劳动合同对于双方关系已经不能起作用了。

2、如果用人单位强行要求劳动者继续履行已经失效的劳工合同，那么劳动者从法律上讲是可以拒绝并离开的；出于人道主义，劳动者可以个人继续完成没有交接好的工作。

3、如果劳动者提前三十天递交了书面辞呈，并在不满三十天的时间里完成了后续交接等工作，离职时间可参照公司规定或者双方协商一致决定。

三、案例情况分析

1、普法教育

   坦言，公司领导要求延长交接工作时间，是违法的。人事主管应该“尽人事”，做好自己“谏言、修订、完善”的工作职能。不管领导听不听，我们的工作之一是必须为公司减少法律风险。将法律条款以及解读内容整理出来，如果有案例支持最好不过，挑选领导心情好的时候呈给他看，说出自己的看法和解决办法，以及修改后的办法对公司的好的影响。有的时候我们需要去想想，领导不同意，是不是我们的切入点不对，或者表述方法方式时机不对，简单想下，人都是趋利避害的，没有理由抓着风险，不要安全的。

2、思想教育

    现在接触到很多公司都会有意无意的对员工进行忠诚度、责任感培养，公司从员工入职时，就应该时刻灌输工作有始有终、善始善终的理念，在职责范围内做好工作，离职时做好交接等等。久而久之，就会成为习惯。虽然很大很空的话，但是只要把好招聘关，再加上日常工作的潜移默化，应该是多少有效果的。

3、情感沟通

    遇到过很多求职者在入职新单位后还是会接到原单位的电话，咨询某事的办理流程或者请教，他们都会在自己方便的时间非常耐心的帮助解答。这说明了什么？一是该求职者具有良好的职业操守，二是起码证明求职者与原单位的感情不坏，从侧面反映出日常工作对员工的情感关怀和心里沟通也是非常重要的。

四、离职考勤管理

      试问，哪个单位没有经常请假，还迟到早退的人呢？如果有制度那就按照制度执行，如果没制度，要么建立制度，要么按照之前做法炮制。

1、按规定考勤。

        不管该员工是否已经提交了辞呈，只要劳动关系依旧存在，那么考勤还是跟其他在职员工一样，别无二法。

2、按规定记录

       员工什么时候请假，什么时候早退，什么时候迟到，来时马上当面及时记录并要求签字确认，做好资料收集。

3、按规定处理

      迟到、早退、请假、公司应该是有相关规定的，请假该扣除的日薪正常操作即可，迟到、早退多少次满足什么处罚条件，该出具出面罚单的出具即可，该本人签字的签字确认。

4、其他注意项

（1）员工请假审批权在领导手中，如果你认为员工应该好好交接工作，可以不批准；如果批准了考勤正常记录就好。

（2）只要员工与公司的劳动关系还在，那么就应该受到公司规章制度的约定，出勤情况也是一样，如果每个员工的考勤标准不一样，那么公司的考勤才会更加难做。总之，一视同仁，参照规定执行。

题外话：

    案例中说的很对，既然员工已经决定要离职了，那么心已经不在公司，与其强留下来多待一两天，不如打开门，送一程，或许还有意外收获。

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一、案例分析：

1、合理点——离职员工必需有交接期设置为1个月

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,这就明确赋予了职工辞职的权利,而且这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务即可。

2、非法点——交接不到位，延长交接时间

职工主动提出与企业解除劳动合同后,部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不理会用人单位的赔偿要求。

3、固守点——交接清楚也要满一个月后离职

职工与企业在规定的期限内，完成了工作交期工作。必须双方协商一致，达成共识并以书面形式签订后，才能提前进行办理离职手续。这样对企对员都好，没有必要造成不必要的麻烦与纠纷。

4、考虑因素——员工提出辞职后出现常请假、早退等现象

造成该现象的主要原因要进行分析。有员工的个人素质问题、有工作案例中所述的工作已经交接清楚而公司固守思想导致员工无事可作、有员工为自己寻做好接下一步的打算等。

5、驳回分析——建议交接完工作可以提前离职，被驳回

小刘业务跟单员。提出请辞，公司也批准。小刘与新来的跟单员交接工作期间，由于新来的业务跟单员小黄有多年的工作经验，交期一个星期后现基本能够自行开始工作。小刘多次提出是否可以提前离职，总经理不答应。下面对话：

“为什么还要留住小刘呢？第一，他现基本没事做了，天天在报怨何时可以走；第二，工作交接已经全部交接给了小黄，而一些小黄还没有处理到的事情也不是一时就能够实践到的；第三，小刘在一天，你还是要付他一天的工资且我也与小刘沟通过了，如果有些没有接触的小黄可以打电话给她咨询；最后，小刘没事做。女人整天会唠叨一些不正面的消息影响不好。”

“好了，好了，我知道了，这事我会处理的。”

总经理把我的电话给挂了。第三天，小刘就办理了离职手续……

在与考虑到提前离职的问题上，每个人都有自己考虑的一面。作为HR的我们，应该把所了解的汇报并提出自己的建议权，虽然，总经理很不高兴的挂了电话，但通过权衡后，也同意做出的决定，不就好了吗！

二、个人见解：

1、法律问题

“提出离职员工必须要有一个月的交接期，如果未交接完，就继续延长交接期。”在法律的上是不合理、违反法律。如果员工提出仲裁，将会败诉。因此，针对本条款企业必须改变：

其一、按劳动法规定给予正确处理；

其二、若出现交接不清楚或未完成工作交接可以与离职员工进行协商帮助适当延长；

其三、交接人可以通过电话咨询其相关的工作。

2、沟通问题

合作是同僚，离开也是朋友。当员工或企业做出最后的决定时，就必须分道扬镳。企业必须考虑的问题是员工辞职后，谁来接任其岗位？接任其岗位是否能够胜任？胜任该岗位相关资料、工作等的交接是否清晰？……一句话，如果是好的员工最好能够复制甚至比复制更好~同样，员工也必须考虑，我直接来应该何去何从？找工作、人生规划、自行创业、面试等自的的工作。

因此两者之间的方向有了偏差，不能再像之前共向前进了。因此，在很多方面必须沟通到位。不为“在岗一分钟，奋斗60秒”的豪言，最好应该做到好聚好散。

3、人品问题

关于“员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做。”这里有两个概念：

其一、经常请假、早退是否有按公司规定的请假流程进行请假？如果有的话，如上述，可以谅解。当然，也要提醒其上级主管不能因离职后，过于随意。使其离职员工为所欲为；

其二、在其一的前提下，无视企业规章制度、随意随性，那就是人品的问题。而关于人品问题的处理如下~

4、一码归一码

每个公司都有自己的勤务管理，不管你是离职人员，还是在职人员。大家统一按要求，迟到、早退、旷工等都必须按要求统计并汇总。该奖就奖，该罚就罚，该批评就批评，该告诫就告诫，无情可言

三、总结说明：

在原则性的问题保持一就是一，二就是二；在变通性的问题谈求双向沟通为主。

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公司制度是在现行法律框架下，以实现公司发展战略为目标，最大化获取经济效益为中心，防范和控制经营管理风险为目的，规范公司各种业务流程为内容和员工行为准则的一系列体系。从案例公司的离职管理规定来看，“离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期”。该公司离职管理规定是否合法、合理，需要进行合理的分析：

一、该公司规定是否存在法律风险分析：

1.“离职员工1个月的工作交接期”，符合现行《劳动合同法》第三十七条 ：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；

2.对于“员工提前交接完毕，也要待满一个月才能走”的规定，因为没有相关明确法律的解释和界定为不许可，所以并不与法律条款相悖；

3.“满1个月后，仍未交接完毕，继续延长交接”，这个规定是和现行法律相违背，是不合法的，存在风险。如果因为离职员工本人的原因，拒不交接工作或造成交接手续不能在约定时间内完成，用人单位有权拒绝支付经济补偿金；因此给用人单位造成的损失，有权依法向员工进行追偿。

二、对员工离职交接工作是否合理的分析：

1.从公司管理的层面上看，公司的考勤制度是从规范大众行为和防范经营风险为出发点的，需要遵守。员工离职必然涉及工作交接问题，如果工作交接时间不充分、交接手续不严密、交接项目有遗漏，就会给公司的后续工作带来很多的难点，特别是一些管理岗位和核心技术岗位。案例公司对员工离职交接规定肯定也是通过仔细考虑和利弊衡量后做出的，作为公司员工，要在公司工作就必须遵守相关制度规定，遵守游戏规则，是起码的职业道德，这个是无需置疑的；

2.从离职员工的角度来看，肯定是希望手续简便为好。现在一般员工离职，都属于“找到了马再踢掉了驴”，当然都是希望离职手续办理越快越好，“人还在、心已远”，对遵守公司劳动纪律及工作都抱有无所谓的态度。为了避免离职员工的负面情绪在公司中的蔓延，影响其他在职员工的工作热情，该公司在员工离职交接手续清楚、交接无误且公司已安排好接任工作的情况下，可以酌情适当考虑缩短员工离职交接时间；

3.对提出离职的员工，交接期内按公司考勤管理制度执行。公司的考勤制度对所以在职员工适用，只要员工在职一天，就必须要遵守。对于员工提出离职后经常请假、早退等现象，按公司管理规定处理即可，一视同仁、没有特殊。

三、对离职员工的管理既要防范风险又要尽量画圆。

1.做好员工培训工作，强调权利和义务的对等性。公司的各项管理制度规定、相关法律法规，一定要注重宣导植入和培训教育工作。让员工了解公司管理制度的意义和目的、尊重公司制度规范，同时清楚自己合法的权利、应尽义务和违纪成本等，自觉遵守公司制度规范；

2.公司制度不合法的纠正和调整。没有一家公司敢说自己的制度是完美的、也没有一家公司能够一项制度维持不变。公司的制度的实施过程，也是调整完善过程，出现不合法和不合理的地方，就需要适时调整和规范，不断修正和完善。对于公司一些不合法的规定，人力资源部门要收集证据和法律条款，做出修正计划和调整思路，向上沟通反应，及时调整改善，预防和杜绝风险；

3.公司对员工离职交接工作流程进行规范。可以针对不同岗位和层级员工，进行工作交接项目和时间规定，按交接流程规定逐项进行交接。重点加强对财务工作交接、未完成工作项目移交、涉及公司专项技术、重点客户资料移交与维护工作等方面进行严格监管，引导和帮助离职员工标准规范和及时快捷地完成离职交接工作；

4.对重点岗位员工，在离职交接期间，进行适当岗位调整，防范员工离职造成公司核心数据、重要资料、技术项目、管理指标等机密内容的不当流失给公司带来的各方面损失。

四、总结：

“天要下雨娘要嫁人”，任何公司都会经历员工的来来往往、去去留留。公司给了员工学习成长的机会和发展提升的平台，员工为公司付出了时间精力、青春和热情，既然到了最后的分手时候，再计较鸡毛蒜皮也于事无补。就算做不到“笑着离开”，但最起码也能做到理智告别，让彼此多留些美好的回忆。

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题目：离职工作交接期考勤应按制度和领导意见办

一、解析：

        员工提出离职申请而公司批准后，按照劳动合同法的规定，员工试用期提前3天转正后提前一个月向公司提出离职是合法的，但是同时也规定，用人单位如果与员工达成一致意见，是可以按照协商一致的时间离职的，也就是说，并不一定要严格按照3天、30天的期限来办理离职。针对本案例，先做如下分析：

1、  公司规定不妥。不管国有、民营、外资还是改制企业，也不管北京上海、河南河北的企业，只要在中国境内，就要受劳动合同法的约束，刚才我说了“员工试用期只需提前3天转正后提前一个月提出离职申请，公司不管同意不同意，时间一到都应当给予办理离职手续，至于什么时候交接完工作，与这个无关”，这就要求公司要主动要求、委派其他员工来配合离职员工交接离职手续。而贵单位做出规定“未交接完要延长”是不合法的，但“提前交接完也要待满一个月”的做法是合法的，至于叫不叫“适应期”都无所谓。

2、  尊重实际情况。员工离职，不管是辞职、协商离职等，多数员工是找好了自己的退路，想到自己今后的出路，即使留在公司一段时间，多半是身在曹心在汉，做事说话都难得尽心尽责，这完全是靠个人职业道德素养的高低了。经常请假去面试，或者给领导打招呼早退等，由于迟早是要离职的，有的领导也会做顺水人情给予开绿灯，这确实让人事部门比较难处理。

3、  多数公司做法。正如你向领导建议的一样，只要员工离职手续办好，一般就可以离开公司了，不必要非得拖一个月。你们领导如此坚持也不知道是什么原因，是没有找到合适的新员工来做工作，还是故意要折腾离职员工，还是坚决执行法律的规定，这不得而知，只想说一句，为什么不可以“给人方便，也是给自己方便”？为什么不可以按照协商的约定期限来执行？难道员工与公司之间永远只有制度和法律，没有人情没有商量？

二、建议：

        经过以上分析，我认为人资部门既在站在公司角度去考虑问题，更要站在法律和员工角度思考，因为，一旦公司违法而员工提出仲裁和诉讼导致公司败诉什么的，最终公司也会为自己的做法买单啊，因此，我提出如下几点建议：

1、  按制度考勤。公司一定有考勤管理办法，我想没有专门针对离职工作交接期的特别规定吧，那就统一按照制度来执行，不管是迟到、早退统统汇总，该扣工资的扣工资，该处罚的处罚，该通告的通告，当然如果上级领导特批做例处不处理时也只能按照领导意见办。

2、  按法规培训。关于考勤方面的法律规定，一定要入职培训时向新员工讲解清楚，当然，公司实际的规定也要给予说明，同时讲到“如果不认可公司的规定，可以放弃入职，否则就应遵守”，当然，要让员工在培训后签字甚至盖手印。

3、  向员工提醒。我认为，公司这样的规定和做法，特别是领导的顽固和无视法律规定，会让人资部门的工作陷入被动，如果因此出了问题或官司，领导一定要怪罪下来，领导把一切责任都推向人资自己。所以，我建议，人资部门可以提醒部分员工提出离职申请时，顺便复印一份提交给当地劳动部门，如果时间一到无法离职，则电话通知劳动部门，让劳动部门来电话通知公司办理离职手续，人资部门则可以将这样的情况告诉领导，逐渐的，领导的顽固将不得不改变。

4、  仲裁和诉讼。如果领导顽固到底，人资部门可以暗示离职员工到仲裁庭申请仲裁，如果公司不服再诉讼，直到为自己争取到应有的权利，看领导顽固能够坚持到什么时候，我就不相信他不在法律面前低头。对这样的领导或公司就要痛打落水狗，让他们早一点在市场上消失，人资工作者不要助纣为虐，只是在工作中要注意技巧，保护好自己也是必要的。

三、总结：

        我们来看看劳动合同法中以下几条的规定，就知道本案例中错误做法之所在了。

      第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

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   答：这个该咋整呢？费脑筋呢！

   1、“离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长”这规定确实是不合法！但话说回来，尽管是不合法，但是如果离职人员在30日内不交接或者不交接完毕，用人单位是可以要求离职人员赔偿的！

   2、“如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期”这段规定是很合理的，有要求的嘛：离职要提前一个月打申请。为了减少公司损失，并给公司一定的时间通过外部招聘或内部选拔找个接替工作的人，员工应提前一个月提出离职。不过话说回来，很多员工是今天提出离职，过几天就走的大有人在。

   3、“员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做”。我就整不明白了，这有什么难做的，员工想请假，你可以批或者不批，员工要早退，你仍旧可以按制度去管理，他不是还在劳动合同期吗？我认为：所有的考勤数据如实记录，不管是请假还是早退，都应严格按照公司正常的考勤制度来执行。

   4、不要乱怀疑领导的决策是不是错误！很多人都甚是喜欢抱怨领导、点评领导，说领导这个不好那个不行的。那我就想了，确实不排除有着资历上或者人情关系上的原因，人家做上领导了，但大多数的企业领导，我还是认为他们有那个能力才当上领导的！关于这点，我认为要尊重现实，不要有太多的愤青意味！领导自然有领导自己的考虑。我觉得案例中的“我”给公司的建议有隐患，“我”认为“做好离职交接就可以提前走人，不要再拖这么长时间”，那何谓做好离职交接?是“我”认为？还是领导认为？或者是领导考虑的更长远点呢？要不，您所认为的“交接好了”但实际没有交接好，给公司造成的损失或困难由您来赔偿或承担？

   5、理想与现实的差距！上面第4段写的有点严肃了哈哈，而且有点理想化，因为领导的“长远考虑”往往不会如愿。举个例子哈：小张是某家研发型企业的技术工程师，因为某种原因，他提前一个月向公司提出了书面的离职申请，但部门领导不同意，说是没有人能接替他的工作，会给公司造成重大损失，但折腾了半个月后，无奈之下还是同意了他的离职。部门领导要求他尽快把手头的工作与另外一个工程师小李进行交接，小张也爽快的答应了。但过了一周后，小张的“下家”也就是新单位给小张下了一张通牒，要求尽早来办理一些入职手续，不然就录用他人了，小张一着急就跟部门领导提出，自己的日常工作已经交接完毕，想提前走人。部门领导也急了（私下了解到，小李对小张的工作一点都不熟悉，交接了一周后，日常工作都知熟悉了，但对于一些深奥的业务知识还是一知半解），要求必须把小李也“带出来”（就是教会的意思）后才能走人，如果带不出来则还要延长时间，小张一想“顾得了这头，顾不了那头，还是新单位重要”，于是乎再呆了两天后，一直吵着要走，然后就是不来上班了（心想，反正到期了，领导不批，也可以离职的）。

   6、

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首先我们先看国家-劳动合同法-的有关规定：

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。            规定用人单位义务

第五十条用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。规定劳动者义务

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十九条  用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《劳动法》 第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

分析： 现针对案例中离职交接期员工的考勤管理，该如何处理，一点浅见：

制度不合法：

   在分析之前大概归纳了关系员工离职方面的一些劳动法律法规，劳动合同法明确规定了，试用期员工提前三日提出辞职，员工转正后提前三十日以书面形式告知用人单位，便可解除劳动关系。该公司规定中“如果未交接完，就继续延长”不符合劳动合同法，没有明确的期限该规定，总不能没完没了的延长吧。对于“交接完毕也要待满一个月才能走”，这点并未违反法律规定，劳动法及劳动合同法中没有对此做出规定。

以规处理，灵活对待：

   虽然公司规定“如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期”并未有不妥之处，员工离职要走，不论外因还是内因，人要走，心也不在这了。站在离职员工角度，既然我已经提前完成工作交接，为什么非要留我满一个月，才肯让我走，那我找好的工作怎么办？我还有其他事情要处理怎么办？这么拖下去不是个事啊！所以，离职员工就会出现请假，早退等现象，按照公司考勤制度，按照实际出勤打，请假、早退等，该怎么处理就怎么处理，请假及早退与员工的工资直接挂钩的。

灵活沟通，或有成效：

   与离职员工做深入浅出的沟通及其离职交接期间的工作表现，及可能造成的后果，了解离职员工的心里动态，出现请假、早退等现象的原因。从公司角度考虑，规定“强行”将人留到满一个月才能走，不但给公司增加了无谓的人力成本开销，也影响离职员工的再就业机会或其他方面，让离职员工也心生不满，为什么不能灵活协商离职工作交接期限，好聚好散呢？

   与领导深刻反映及沟通，用事实等有力依据，让领导能明白公司规章制度存在的风险及问题，站在公司角度及离职员工角度将实质性的问题反映给领导。劳动法及劳动合同法的相关规定，公司规章制度不合法存在哪些风险等与领导委婉沟通建议，让领导主动意识到制度方面存在的问题会给公司带来怎样的风险。

现实中也有很多离职交接所引发的劳动纠纷，预防从制度建设开始---建议措施：

建设合理合法制度，加强执行力度：

   不完善不合法的制度就是一颗不定时炸弹，随时可能让企业在劳动纠纷中陷入被动，给企业造成不良影响及经济损失，HR工作也难做。

   规章制度的建设既要保障企业的形象及权益，也要合法保护员工的切身权益，正所谓“你好我好大家才好”。劳动合同法及劳动法给了公司维护自身权益的空间，需要企业正确好好把握。好的规章制度不但能有效约束员工的行为，也能激励员工。加强规章制度的执行力度，不要让制度在工作中成为摆设，避免不必要的麻烦。

  比如考勤制度方面：

   ①请假（事假、病假、婚假、产假、丧假、年假、工伤假等）按公司相关规定程序申请报批，手续真实齐全，对弄虚作假等情况该怎么处理，要明确；上下班迟到、早退、旷工、擅离职守等情况该怎么处理，都要明确规定。

   ②凡离职者，必须提前一个月（试用期内员工提前三天）向所在部门负责人提交书面离职申请书；员工离职应按公司相关规定办理离职交接手续：此处工作交接程序及期限及未办理离职交接手续（应承担什么后果等）方面制度就不写了。  

   ③离职交接方面工作根据不同岗位的特殊性，交接期限或许略有不同，但也要合法。为了避免纠纷，比如财务岗位，研发、设计、技术等岗位可能在交接方面存在一些特殊性问题，公司则与员工必须做好协商或是在入职签订劳动合同中明确规定对劳动者离职后的工作交接事项作出约定，明确工作交接的时间、程序、要求等事项。同时，对一些特别重要的工作岗位，用人单位可要求该岗位员工定期做工作总结上交公司备案，即使该员工未进行工作交接或突然不辞而别，用人单位也不至于措手不及，也可最大程度上减少由此而造成的损失。公司在员工工作交接及流程方面要建设合理，同时也需要人事部门提前做好岗位人员补充工作。

注：离职员工的工作交接程序及公司该未给员工办理的离职手续及证明、社保、档案等问题，都可能引发劳动纠纷，法律有相关规定。

注重员工培训教育：

    员工入职培训中主要是企业文化，战略发展及规章制度的学习要加强。根据《劳动合同法》第50条规定，未办理工作交接，用人单位有权拒绝支付经济补偿金，因而及时办理工作交接对劳动者来说不仅是义务，而且是其保全自身的权利的必要措施。工作交接是劳动者在解除或者终止劳动合同后必须履行的一项法定义务，公司有公司该尽的义务，员工也有员工该尽的义务，要让员工明白这一点。

结束语：规章制度的建设不完善、不严谨、不合法都是容易引发劳动纠纷的根源。就案例中交接期限问题，没有明确的规定，是不能随意无限延长交接期。在劳动合同法中员工提前一个月（正式员工，试用期3天）通知单位辞职，交接工作在一个月内完成即可，公司也需要配合员工做好交接事宜，员工工作交接是义务，公司也应在员工提出辞职后尽快做好工作对接及人员补充灵活安排，拖着员工不放，故意刁难离职员工的做法很不明智，小家子气是成不了大事的。

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既然领导不批准，那么，对于离职交接期员工的考勤管理，要如何来做呢？

既然是改制企业，那么有几个特点;

1.领导还是领导；这个话的意思，作为原本制度体系下的领导就是权威，真的，你不得不服从领导的管理下，要么“铁饭碗”不保；

2.模式变更了，薪资福利变更了，制度变更了； 既然是变更了，那么有利的东西，处于原始的制度啊、流程啊，环境啊等，所以思想的改变还是老一套；

3.体制变了； 原有的变成了：（百度可以找到）

一）改制为有限责任公司(包括一人有限公司)

（二）改制为国有独资公司应提交的材料

（三）改制为股份有限公司

（四）改制为集体所有制（股份合作）

（五）改制企业的分支机构改制为分公司

（六）改制为集体所有制（股份合作）的法人分支机构

（七）改制为集体所有制（股份合作）非法人分支机构

（八）全民所有制企业或国有公司的分支机构变更隶属关系

（九）全民所有制企业分支机构、国有公司分公司改制为公司

出现这么个情况的话从几个方面进行引导：

1.绩效考核市场化：原来可以说是大锅饭时代，从大锅饭到慢慢的体制内的考核，很多都与市场脱节，才会导致进行改制，所以，考核以岗位利益挂钩成了关键；而我们体制内的考核是与利润没关系的，就是说，亏损了，大部分管理者薪资不会受影响，而是部分福利受影响，甚至福利都不影响的情况，所以对于成本控制、利润考核需要加入，有一个工具就不错：BSC模式参考；

2.流程的梳理化：从一个离职流程看出，一些套路做法，依然存在，所以对于内部管理路程的精简、优化显得很有必要，行为的改变从思想开始，思想的改变从培训做起，培训的开展，从基础的需求出发，那么目前的需求就是需要新的模式进行全方位的管理人员洗脑培训；

3.风险的预防：对于员工提出的特殊情况，可以进行综合考虑，比如：提出的离职申请日期做好一个月的时差记录，比如对于离职补偿金的规避或提前发放，比如对于领导考虑的其他问题；领导不同意除了原有的模式以外，还有一些其他 担心情况，如果知悉后进行沟通就会变得更顺畅；

4. 制度的调整：制度无情人有情，对于企业的HR，我个人是痛恨制度的，并不是说，制度给我们带来了多少方便或者多少困难，而是对于某一处的制度处理，深深的伤害了员工的心，深深将人情，将人的内心的本源心进行了“屠宰”，所以，对于不合理的，不规范的，让企业，让HR，甚至总经理促使执行的，有很多时候都是可以通过HR总监进行缓和，缓和这个制度下的矛盾的迸发，迸发更大的矛盾与怨恨；

5.沟通能力的提升：对于HR来说，沟通能力我认为是最重要的能力之一，因为东东嘴皮子是作为HR从业人员最基本的技能，所以，有可能在与公司领导建议的时机、内容表达、案例延伸等不到位造成了错误的决策，所以，加强“内功”的修炼，有助于帮助HR得心应手，有助于公司各种矛盾的缓和，有助于员工在“和谐”环境下工作；

今天的分享到此结束，感谢您的支持与点赞，欢迎您留下您的想法和意见

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