员工考勤作假，怎么处理？

　　我是上海一家制造企业的人事主管，在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住，领导大怒，要求我们人资部门严肃处理，言下之意是让辞退他。

　　我想请问，因为考勤作假而辞退员工，会有什么风险吗？我要怎么样来具体操作？

案例出现了两个可以思考的东东：

1.“人品问题”

 1.1对于这个有一句话说的很好：无才无德——废品 有德无才——次品 有才无德——危险品 有德有才——正品 ，对于这样的危险品，很多措施就是隔离，再隔离，而更多公司的措施就是干掉；2.“流程问题”

 这里流程不仅仅是考勤的流程，还有管理的流程：

早会流程：对于部门早会，一般都是在上班之前召开，除了将人员集合不迟到之外，还有点一点就是士气的鼓舞或者工作的总结与计划，所以对于没有开展早会的部门或者公司，可以进行考虑。我们开早会的结果就是：部门人员能够将羊皮卷上面的内容全部一字不漏的背诵下来了（每天诵读一篇羊皮卷）。

考勤数据的报送检查流程：一般对于考勤数据，哪个部门会使用呢？一个是人事部门，一个是财务部门，一个是绩效部门，所以在检查流程上面，不仅仅是本部门主管进行检查，财务部门一样每次都会进行抽查，而绩效部门，也是一样，每次都是进行抽查，这个对于岗位的准确率有很大的提高促进作用，而提供的数据，都是原始的系统导出数据，不允许更改的系统数据。所以在很大一部分都是避免了作假的可能（我们的考勤系统直接连接网络，不用到考勤机导数据，有端口，有密码就可以进行导出来）

考勤数据的报送流程：对于这个，一般最少经过四个人的审核之后进行报送，那么流程中一旦出现问题，将会进行终止，可能会说：这个流程会不会太复杂了，一般情况下，只是抽查和将考勤异常的关注与统计，而不会全部复查，所以概率检查可以减少抱着侥幸心理的产生。

3.“专业”问题

3.1我想说：一个领导都能发现考勤的数据的作假，那么要么就是领导是技能型人才，从基层实干做起的，要么就是自己不够专业，做人事的不够专业，领导这么忙都能发现手下的作假，是不是人事专员不够专业呢？所以在专业度上面的攻坚很重要:当然了这个不是叫你去作假。

小结 

1.对于考勤作假辞退员工，风险在于数据的收集上面：对于考勤作假，有没有经过“认证”，这个就需要收集证据，进行当事人确认，数据确实是“做错了”；

2. 对于公司制度的检查：考勤制度或许相关奖惩制度有没有：考勤作弊或者考勤作假算是重大违反公司相关制度的规定，这个规定有没有经过当时人的签字培训记录； （有法可依）

3.第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （有法可依）

4.对于领导的怒气，我们不仅仅是开除一位员工那么“简单”，明了的处理，而是将根源去除，所以流程建设、部门检查机制，显得更重要；

5.对于员工本人来说，心里有一种侥幸心里，这个对于现状是招聘难的程度来说，一次改正的机会，并没有什么，而改进机会通过教育和流程改善的话，更加促进员工与公司的契合度；

6.如果想要辞退员工，很多时间可以变成让员工主动离职的行为，比如树立典范：员工没有按照原则的办事的典型，进行公告，员工会受不了，面子问题，而提出主动离职，可以将一些补偿啊减少到最低； （有法必依、执法必严、违法必究）

今天的分享到此结束，感谢您的支持与点赞

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案例解读：

1、人资部门有名员工专门负责考勤；

2、该员工经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去

3、本月做手脚时被领导当场抓住

4、领导要求严肃处理，言下之意是辞退员工

目的：辞退员工，规避风险

案例解析：

一、作弊事件分析

1、该员工本身素质问题

    作为一名人资部门的人员，负责的考勤的统计，居然利用职务之便把自己迟到早退的数据抹去，这说明一个什么问题：这么员工完全没有职业道德。

    你是考勤统计员，你就可以把自己迟到早退记录去掉，那么薪酬专员是不是可以把自己的薪资往上加？财务是不是可以把公司的钱当做自己的用？

    篡改考勤看似很小的事情，实际上是对公司制度的极大挑战，如果考勤可以更改，那么财务数据也是可以更改的，经营政策也是可以随意更改的，领导答应你的工资也可以随意更改的。

2、人资主管的过错

    案例中说了一点，该员工经常抹去自己迟到早退的记录，经常二字表明其实这件事情人资主管是知道的！

    既然知道下属在犯错，而主管却视而不见，直到被领导发现才想起解决问题，事情已经严重到要开除的程度。

    这不禁让我想起本届世界杯，我最爱的球队巴西队，我最爱的球星内马尔，巴西世界杯1/4决赛巴西对阵哥伦比亚的比赛，苏尼加凶狠犯规造内马尔受伤，我不懂足球，我只知道如果裁判在哥伦比亚队第一次犯规时早点给出黄牌，我最爱的小内内就不受伤严重，以至于后面无法出场。

   小错不容姑息，据说小偷都是因为孩子时期一时迷惑拿了别人的东西，而父母不加阻止导致孩子世界观错乱，最后走向犯错的道路。

3、公司制度问题

    出了这种事情，公司支付肯定有问题，一方面是公司培训没有做好，另一方面是招聘有问题，还有就是公司制度松散，给员工的错觉就是制度可以随意违反。

    不容置疑，制度修订是必须的。也可以借修订制度给员工上一堂生动的职业道德课。

二、如何处理

1、收集证据

    本次被领导逮着作假，如果事情大而化小，小儿化之，估计员工会很爽快的承认错误，如果领导要开除处理，员工肯定反口，坚决不承认自己作假。除非公司有监控设施，整个过程被记录下来。

    为防止这种情况出现，可以考虑采取以下行动：

    1）既然知道多次违反制度，肯定之前就做过这种事情。找出之前她发给人资主管的考勤统计表，并且已经被做成工资并发放的原始记录，最好是通过邮箱发送的考勤统计表；

    2）找到考勤统计表以后就可以跟原始考勤记录进行核对，所以现在保护考勤机是重点的事情，不要被该名员工全部删除了。

   3）通过比对，证实员工作假的事实，并让员工签字确认，最好有悔过书之类的。员工不愿意写也没有关系，原始证据保存好。

2、开除/劝退处理

    一般来说，员工犯错被领导抓住，只要不是特别无赖的员工，出了这种事情，领导只要暗示一下她要主动离职，员工都会主动到人资部门填写辞职申请表，以此保留颜面。

   如果员工听不懂暗示，那么人资主管就要把话说明白，出了这种事情，在公司也意味着没法干下去了，还是主动离职，大家都保留一下面子比较好。

    员工实在不走，只能用手上掌握的证据，并且根据劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；        

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    而且根据第39条解除劳动合同的，公司不予支付经济补偿金。

    关于严重违反公司制度，公司制度一定有相关规定，没有相关规定不适用此项法规，公司只能内部警告处分。

3、补充相关制度

    很多时候领导发现员工犯错，明明对公司影响很大，但是公司没有办法开除他，只是因为公司没有相关制度。下面提供一个关于严重违反公司制度的模板作为参考，公司可以在员工手册中补充上去。

    以下情况属于严重违反公司规章制度：

（1）对员工采取暴力、威胁、恐吓、纠缠等手段，严重妨碍、影响或破坏生产/工作、生活秩序；

（2）蓄意损坏、损毁公司及员工个人资产、财产或各种设备、设施（同时按价值全额赔偿）；

（3）在公司内（包括公司外租宿舍）外打架斗殴、赌博、偷盗及违反治安管理其他法律法规；

（4）故意泄露公司机密，侵占公司财产，利用工作之便或公司名誉谋取私利，徇私舞弊；

（5）故意损坏、撕毁公司公开、张贴及发送的各种通告、通知及其他文件；

（6）煽动、鼓动员工罢工、怠工，挑拨是非、闹事；

（7）被司法机关处理；

（8）不服从管理，态度、行为恶劣；打骂、纠缠领导及有关工作人员，影响、扰乱公司正常生产/工作、生活秩序；

（9）发生责任事故或重大过失导致公司利益受到严重损失（包括名誉损失或经济损失；经济损失达1000元以上的）；

（10）不服从部门及公司的工作班次安排及工作任务安排，经劝阻无效；

（11）自本条例实施起连续旷工3天或年度内累计旷工达5天以上、迟到早退月度累计达5次或年度累计达10次以上；

（12）采用弄虚作假等手段蓄意获取不当利益的；

（13）符合本条例处罚标准、条款中所列的辞退/解雇条件的或受到相同标准违纪处理的；

（14）其他严重违反本条例有关条款规定及公司其他有关规章制度的行为。按照国家《劳动合同法》规定，凡属严重违反公司规章制度的公司有权随时解除劳动关系，并按公司有关规定给予经济处罚并赔偿全部经济损失，情节严重的可送交司法机关处理。

    关于修改公司制度要遵循以下原则：

    《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：

第一、制定要通过民主程序；

第二、内容须具合法性；

第三、要向劳动者公示。

   《 劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

    该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

    好的，今天的分享到此为止，如果有疑问，可以一起讨论。当然本家之言只针对部分情况，不能涵盖所有情况，请在实际操作过程中根据实际情况有所更改。

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案例回顾：
1. 考勤数据流程：部门有一人（负责公司整体考勤），此人汇总数据。
2. 事假：此人弄虚作假，呗领导逮住，领导要求辞退。
3. 问题：1.因此事辞退是否有风险？2.想要辞退如何操作。

案例涉及的法律内容：

什么样得情况下可以与劳动者解除劳动合同。《劳动法》规定了一些内容：

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》规定了一些内容：

第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

案例分析：

1.  首先要看该员工是否处于孕期，如果处于孕期，在目前情况下是无法解除劳动合同的。

2.  与该员工协商，看此员工是否可以通过和平协商的途径，自愿解除合同，不过一般情况下，很难达成预期，否则该员工会事情发生的第一时间主动提出辞职，不过还要试一试。

3.  领导强烈要求辞退该员工，就要对法律条文进行分析。
比较实用的有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；”这两条。
首先看，“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；” 是什么样的失职属于严重失职，什么样的损害属于重大损害。对此，就像严重违反企业规章制度一样，劳动合同法并没有给予明确的解释与定性。但就该案例简单的分析，不构成此条，毕竟看不到直接给企业带来的直接的经济损失。
再来看，“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”那么如何认定 “严重违反劳动规章制度”，当然如果该公司规章制度中具体明确的规定“擅自修改考勤记录”的情形属于“严重违反规章制度”，对仲裁委员会及法院来说要做的工作就相对简单些了，只需要依据《劳动合同法》第4条规定及相关司法解释的规定，在查明用人单位规章制度的内容、程序的合法性是否存在问题后即可做出裁决。
但须注意的是，虽然制度中有这一条，但是否经过公示，是否经过员工确认，决定着胜诉或败诉。

4.  如果规章制度中没有规定，公司只能参考“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”但这条则需要时间。又或者该员工行为改变了，公司改变主意了，那么就达到了双赢的目的。

给企业的建议：

1.  人员分工不合理：该员工仅仅负责所有人的考勤？那么他其余的时间做什么？如果我是他也许因为无其他事情可做，也总是迟到。

2.  出了问题不仅仅是员工的责任，企业应当反思：该员工为什么总是迟到？为什么敢该自己的数据，说明企业制度的不严肃和不健全，HR部门并没有以身作则。这样的企业，即使该员工不迟到早退，那么其他人的考勤数据甚或其他数据的可信度大吗？太多的空子可赚，还能留住优秀的员工吗？

因为，没有身处该企业和该部门也没能接触到该员工，所以有些想法只是臆测，或者这位员工心不在工作上，或者这位员工最近有些什么事情，刚好被你和领导逮个正着，或者企业的制度已经很严密，大家都积极规范的做事，又或者企业的制度不健全，处处有漏洞可钻。所以以上的分析只是从树木看森林，详细的解决方法的提出还是当局者。

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像案例中出现的这种考勤弄虚作假的情况，在我公司属于严重违纪的行为，并按现行的公司管理制度规定，做开除或辞退处理。前几年我们同样也遇到过这种考勤统计人员作假的情况，当时就严格按照公司管理制度及时进行了处理，因为有前车之鉴，这几年基本杜绝类似的情况。对于公司的负责管理考勤的人员，出现弄虚作假的情况，既是员工人品和职业道德问题，也是公司管理漏洞问题，从严格公司内部管理、防范管理风险和严格部门职责履行角度，从严处理是必要的，也是必须的。

一、员工违纪处理，需要注意问题有：

1.公司制度的支持。对员工的行为是否违纪、违纪程度的界定，公司要有相关的管理制度作为支持，公司制度是否按规定进行相应的备案、公示和学习，并且在员工入职培训记录、合同补充条款约定、岗位职责制度条款、《员工手册》签收等有员工签字，表明员工清楚并认可公司管理制度对员工行为准则的限制和界定，并愿意承担违反制度条款造成的责任和后果；

2.违纪行为证据收集。对于员工违纪行为，公司方面要负责对违纪行为进行证据收集工作。案例中员工考勤作假，领导发现后，是否进行及时的纠正处罚、警告、面谈，当事员工是否签字认可；相关部门调查书面情况记录、证人书面情况说明；对修改的考勤数据是否有相应原始记录保存等信息记录，在进行员工违纪处罚时，作为相应证据，规避不必要的风险；

3.处理流程规范性和处理结果合法性。对员工严重违纪行为的处理，一定要按照公司的管理制度对员工违纪处罚的相关流程进行，不是在领导一气之下的快处理，而且做出的员工违纪行为处罚结果，要具有合法性。一般我们对严重违纪员工的处理流程是：发现问题——收集证据——当事员工面谈——HR部门或用人部门做出处理意见——上报审批——最终处理结果——书面通知员工（员工本人签字）——公示通告。

二、做好问题处理后的倒查工作。

1.查堵管理漏洞。管理工作中，员工出现问题直接反应出公司的内部管理制度和体制漏洞；出现问题不可怕，可怕的是出现问题不追究问题的根源，不及时进行查缺补漏。员工能弄虚作假，除了员工本人的人品问题外，最起码该公司的考勤管理制度有一定的漏洞，能让该员工动起了歪心思。该公司必须要从这件事情中吸取教训，查找工作中的管理漏洞，及时补正，杜绝类似情况的再次发生；

2.追究连带责任。员工出现问题，除了暴露出公司管理制度漏洞外，也暴露出管理人员的工作责任心不强和管理不力的问题。作为该员工的直接上级，对于员工的管理工作负有不可推卸的连带责任。在员工的任用、在岗管理和监督工作中，起码是不力的和失职的，没有及时发现和处理员工违纪行为，需要承担用人不当和监管不力的连带责任；

3.重视监管工作。员工能利用手里的一点职务便利为自己”服务“，案例公司对考勤工作缺乏了起码的监管。权利是需要监督和制衡的，一旦失去最起码的监管，如果本人的自制力和道德观较差，就会出现问题。部门赋予考勤人员一定的权利，就需要有相关的制度和部门对其进行工作监督和制约。对于考勤统计汇总，公司要有相关的检查、复核、抽查、审核的规定和流程，并且按流程进行监督工作，发现问题及时纠正和处罚，才能从根本上解决问题。

三、总结

HR部门既是公司制度的制订者又是制度执行的管理者，公司的制度具有不可触犯性和权威性。公司管理风险最大来源于内部对管理制度的虚设和漠视以及监管落实手段的缺乏。“打铁还需自身硬”，HR部门要做好制度落实的带头作用，要从部门内部管理规范做起，严格执行带头实施，重视对自身部门人员的监督管理工作，对“执法犯法”、弄虚作假的严重违纪行为，必须按章办事、规范处理、绝不姑息、以儆效尤、查缺补漏、防范风险、杜绝后患。

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      之前有一位行政人事经理，下属有4人，但是她把考勤工作还是牢牢抓在手里，每月统计考勤时，自己一个人做出来，一份考勤记录要打印好几遍才能最终确认，作为下属都知道她经常迟到，也知道她是在改考勤记录，但是老板不知道~~~~~~

      其实案例这个问题，作为人事部主管应该是早都该意识到的。

一、案例分析

1、  很简单，员工给自己改考勤记录，被领导撞见；

2、  领导隐晦表示要辞退

3、  人事部门考虑法律风险

二、处理办法

要没有风险的辞退员工，必须满足《劳动合同法》规定第三十九条规定，即　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

      （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

      （二）严重违反用人单位的规章制度的；

      （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

      （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

      （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

      （六）被依法追究刑事责任的。

  其中根据案例描述，用人单位只能以第二、三项为依据来合法的辞退该员工。

1、  参照考勤制度处罚

（1）统计其违规修改数据

      首先员工是自己滥用职权，违规修改自己迟到、早退的考勤数据，那么首先，部门主管应该调取该员工任职以来的个人考勤数据，分析对比，统计出其迟到、早退次数，累计迟到、早退各多少分钟，对比已存档的考勤数据记录其违规修改了多少次，统计出来的数据要求本人签字。

（2）根据违规情况开除处罚单

      根据公司的考勤管理规定，迟到早退在什么情况下应该接受什么样的处罚，或处罚金，或扣发全勤，或取消评优资格，或降低绩效考核成绩等等，按照公司规定，达到一定程度，开具罚单，员工应该缴纳的罚金一并从工资中扣除，其因为之前“考勤记录良好”获得的荣誉及绩效工资等可根据实际情况重新核定，并给出通报批评或者说明，要求员工在对应的处罚单上签字确认。

2、  参照员工手册惩处

      根据公司的员工手册中，员工累计收到罚单多少张可以给予对应处分的内容，来确定员工是否已经满足《劳动合同法》第三十九条第二、甚至第三项的合法解除劳动合同的要求。最终给出终极处理决定，必须与员工面谈，要求其在所有处罚单上签字，并留下物证、人证、录音等证据。

3、  主管领导监管不力

      虽然古语有云，疑人不用，用人不疑。但是对于考勤管理员这一特殊岗位主管领导还是要监管到位，毕竟迟到、早退是跟经济收入挂钩的，员工有的时候难免一时坏念起，做了不该做的事情，建议部门主管在对待有利益牵扯的岗位时，要监管到位，不定时的抽查考勤数据，多关注员工动态，如果人事主管发现的早，及早制止并给出相应的处罚，相信也不会被领导发现。换个思路，说不定，领导对人事主管多多少少也是有不满的，所以你的表态也很重要。

4、  最终决定综合考虑

      （1）当然，如果我是该人事主管，我会在收集员工违规证据的同时，找出员工入职以来的绩效考核表以及工作表现的证明综合评定，如果员工在其他方面的表现还是表现不错的，该给员工的经济处罚一定会给，书面警告或者通报批评也一定要给，但是我会做自我检讨，我的兵我没有引导好，一方面说明我的管理不到位，希望领导在保留其违规证据的同时，给其改过自新的机会。

     （2）如果之后还有类似问题再犯，新帐老账一并算。如果该员工表现一般，那么尽快处置。

5、  处理前后细节把控

      （1）该员工由于修改次数太多，如果一并惩处其违规以来的所有罚金，可能还是个不小的数目，注意，扣除罚金后，月工资不得低于当地最低工资标准；如果不行可以分两个月扣除；

      （2）员工很有可能会因为要扣除罚金而自离，自离的话，关于罚金的处理看公司如何决定；

      （3）如果最终公司决定给该员工改过自新的机会，那么罚金一定要按照公司规定惩处。

     其实该员工屡次违规犯错，滥用职权，除之必能后快。但是，作为一名主管，对于自己手下员工的工作情况和进展都不甚了了，就没有责任吗？很多时候，不是员工学不好，而是领导带不好，说的就是道理。

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题目：自作聪明、搬起石头砸自己的脚。

一、解析：

       类似案例中考勤人员自己做手脚改自己考勤记录的情况，我们曾经遇到过，说真的，他确实是自作聪明、掩耳盗铃、把别人当成傻子一样看待。对本案例，先做如下分析：

1、员工职责。该员工“负责全司所有人员考勤、汇总每月考勤数据，传给人事主管做薪资”，这虽然是其实际工作职责，但在岗位说明书中是否有明确约定，岗位说明书是否有其签字。

2、员工行为。“经常将自己迟到早退抹去，而且被领导当场逮住”，这样的行为，虽然看上去是事实，但如果只是看到、听到，但一定事后严肃追究起来，员工到时不承认，就麻烦了。所以，想办法让员工写事情经过、认识错误并签好名是十分重要的。

3、领导意见。“领导发现考勤人员改记录，要求人资部门严肃处理”，暗示辞退他。这就要看看公司制度有没有这样的规定？是否达到辞退的条件？这样的制度在制订过程中是否有工会的讨论、公示和组织员工学习签字等。

4、考虑成熟。我认为，企业如果要辞退员工并且不想承担任何补偿责任，一般只能按“严重违纪”来处理，但是其中的证据是否充分，有没有员工自己承认，是十分重要的，如果没有这些，最好不要这样处理，也可以给领导解释清楚。

二、建议：

       经过前面的分析，我们基本就能够找到比较恰当的处理办法了：

1、收集证据。上下班打卡处有摄像头，就调用历史记录，查看其上下班打卡情况；领导发现或原来修改行为，可以让员工写出书面情况说明（可以告知公司不会追究或从轻处理）、认识自己的错误；找员工交谈，做好录音、录像等准备。

2、制度完善。回头查看下《员工手册》或公司管理相关制度，在处罚方面的“严重违反用人单位规章制度”中是否有“修改考勤记录的行为”，制订过程是否有工会讨论、公开公示、组织培训签名等，是否有违法的内容。如果存在不完善的地方，有些单位采用后来做假来完善，我认为是不可取的，毕竟假的就是假的，总会在今后的过程中出现漏洞。

3、其他方面。劳动合同法第39条对6种情况的行为进行了规定，用人单位都可以因此解除劳动关系而不用承担经济补偿。

4、做出处理。如果以上行为、事实、证据都比较充分，而且制度合理合法，公司则可以依此做出辞退解除该员工劳动关系的决定，并通知到员工本人签字，也可以通过EMS等渠道送达员工本人。当然，如果不具备以上条件，则最好协商，说出许多利害关系，劝其主动辞职，这样公司就少去一些麻烦，我认为，即使因此要补偿部分费用，只要不高得离谱，都是可以劝老板接受的。

三、总结：

       辞退员工，解除劳动关系对员工和公司来讲都是一件大事，不能随意做出决定，一定要依法按制度办，不能想当然、心血来潮式的处理，在现实工作中，一些冲动型领导因为员工做出了某些违纪行为，通知HR部门“立即开除、一分钟也不要留”，结果因为“制度不健全、流程不合理”在仲裁、诉讼中败诉，给企业既带来名誉损失、又让留在公司的员工感到心寒，真是双倍损失啊。我们来看看劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；                  

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

   （六）被依法追究刑事责任的。

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我是上海一家制造企业的人事主管，在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住，领导大怒，要求我们人资部门严肃处理，言下之意是让辞退他。

　　我想请问，因为考勤作假而辞退员工，会有什么风险吗？我要怎么样来具体操作？

     论员工行为的确该辞退，员工违反公司制度，公司要辞退员工风险是有的，就看你的准备工作做得多到位？员工违反制度的严重程度等。我们先探讨问题的存在。

    知法犯法，罪加一等。下属能力弱点还能培训，但是心态不正，想培训都难。这位员工的行为足以可以开除，偶尔一两次也就开个单处罚下就算了，但是经常性的这样做，绝对是不行的。其实员工能经常这样做，不光是员工本人有问题，他的直接上司在做什么，经常性发生的问题居然不知道？作为上司来说，偶尔一两次会忽略，下属的这种投机取巧的行为未作处理，时间久了，当然就形成习惯。才导致员工漠视公司制度的存在，才不会认为领导会关注，也根本就没有把抹去迟到早退的行为当作是回事。

纠正措施：
  1）公司规章制度对员工作假欺骗公司等行为的处理方式，直接按规章制度即可。员工每犯错一次应按厂纪厂规进行处罚，每次的处罚必须留有员工的签名认可之处罚记录，若是员工拒签形为，可以找现场的其他员工签名证实当事人拒签，将处罚单在公告栏公布后一样的生效。

  2）收集员工修改尽到早退的相关记录与依据。白纸黑字的证据摆在员工面前，即使公司的规章制度没有写明，这位员工的行为足以可以作辞退处理。员工犯错企业一定要保留相关依据的，为以后劳动争议作准备，一旦与员工发生劳动争议时可以派上用场，员工再厉害也不能将黑的说白。   

 3）直接辞退违规人员。该员工的行为就等于公安人员对人民进行抢劫的行为，你说这样的员工留公司该不该炒？对于这种人还有什么可留的，利用自己的职位之便为自己的过失抹掉证据。目前这位员工只是处理考勤而已，如果是计算工资的，那说不定还会自动给自己加薪都有可能呢。人力资源部门的人员可以没有能力，但不能没有口碑，不能不有信誉。我个人认为这是做HR很关键的，人事部门就是公司的法律与制栽部门 ，在这个部门发生这种事，那叫全公司的员工怎么看待人力资源部呢。

预防措施：

  4）完善工作流程；在完善工作流程的同时（当然第一步应确认公司的规章制度是否有对类似问题进行约束，制度是走在流程的最前面滴，虽然管人不能完全靠制度，但也要有一个能约束员工的条文）。事容易做，但人难管。在企业中每个人都是不同的个体，作为管理人员或是HR来说，你很难知道员工在想什么 。所以只能从工作流程上去避免类似问题的发生，参考流程：专员处理考勤——员工确认本人考勤——直接上司检查下属当月考勤并签名认可——人事主管不定时检查考勤专员处理后之考勤情况经及月底确认全厂人员考勤——计算工资——人事经理审核员工考勤及工资——财务部核对工资——总经理批准工资——财务部发放工资。当然流程可以优化与简化， 这需要根据企业自身的条件来设定，没有最好的流程，只有最合适的流程。

  5）下属犯错（惯犯），上司应负管理责任；现在很多企业都推广人性化管理，允许员工犯错，但同样的错误不能再次犯，这也是让员工成长的过程，没有受过挫折的人是不可能成长的，只有在挫折后才能成长，才能坚强。但是案例中所描述的，并非员工犯错那么简单，这是一种投机取巧的行为，一种欺骗的行为，说严重点是违法行为。既然是违法行为，为什么该员工可以经常性的去抹掉自己所迟到早退的记录呢，这只能层他的直接上司没有去要求，没有去管理，没有对下属进行约束。迟到早退并不是什么 大事，为了不扣除迟到早退的工资，就将其记录进行修改处理，这种做法就不对了。一次两次就警告下算了，经常性这样做，就太过分了。如果他的上司不负一点责任，我觉得对员工不公平，这是他的上司纵容他这么做的，如果当他第一次，第二次违规的时候，他的上司及时站出来阻止，就不会被领导当场逮住。领导逮住后不光是员工要挨骂，是整个部门都会被拖累。

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一、案例解析

1、负责考勤员工弄虚作假

1）负责考勤工作员工，在职期间把考勤数据进行汇总交由“我”制作当月薪资；

2）经常弄虚作假把自己的考勤出现的问题抹去；

3）在抹去自己的考勤中被领导当场逮住，要求对其处理。

2、对其弄虚作假行为处理

1）领导要求人资部门严肃处理

2）该行为激怒领导，有辞退决心

3）是否可以辞退，担心风险

二、处理建议

1、法律规定

《劳动合同法》可以解除劳动合同（辞退）——第三十九条第二点：严重违反用人单位的规章制度；第三点严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

2、公司制度说明

企业都有自己的规章制度、员工手册等对其劳动纪律、工作作风、业绩考核等相关的规定进行说明。

3、证据说明

1）“在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。”是否有证据或只是猜测而己。若有相关的证据，可提供依据说明；若没有相关证据可以对考勤进行再次提调检查相关证据；

2）“这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住。”人脏并获。

4、先礼后兵

其一、通过“1、2、3”沟通其员给予劝退处理。员工在遇到这种情况，在HR先礼后兵的说明下，基本可以劝退处理。

其二、员工如果不答应其劝退处理，可以根据：1劳动合同法第三十九进行处理；2收集相关证据作为依据；3准备仲裁相关资料对“弄虚作假，严惩不贷”。

三、漏洞补救

1、制度方面不够完善补救

关于“弄虚作假，严惩不贷”，保密规定、劳动纪律等在制度上面做到明确规定并结合国家劳动法约束到位。

2、考勤机制监不够完善补救

考勤负责人的汇总并转交他人制作薪资在设立一个监督机制、复查管理到位，让员工与员工、部门与部门有一个相互制约、相互控制。

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