如何看待薪资保密问题？

许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：

1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？

　　薪资保密有必要，但是对什么岗位，对哪个职级层人员工资需要保密．对于普工及基层岗位之工资就没有必要花心思要求保密，这层人数较多，而且他们的工资水平都接近或是相同，也没有太大的差距跟与区别，基本上工资结构与数据都相等及相近。对于公司中高层岗位工资还是需要保密的，尤其是高层岗位，在每个人入职时的工资数据是不同的，入职时的工资高低这并不代表是工作能力的差距，只是有的人在入职要求工资过高或是偏低，只是因为招聘时的情况不同而给予的工资标准不同。在后期的每次调薪时，都是会有差距的。

   企业领导在做调薪时，也不会将偏薪人员工资调整至高薪相同，即使低工资人员的能力强，上调的幅度顶多就是比别人多点而已，也不会翻倍的进行调薪，而公司也不会将调工资人员的薪水降低来配合较低工资之人员。如果不实行工资保密制度，不知道还好，一知道就是个问题，大家都是普通人，如果知道工作做得差不多，别人比自己所领取的工资多了一倍或是不只时，多多少少都会影响对工作的积极性。做好工资保密还是需要的，不为别的，就是希望企业内部人员和谐。

  员工入职后，HR做入职培训时，就将工资保密制度进行讲述，告知求职者不得打听他们薪酬及告之自己薪酬，若有违者将作开除处理。虽然有些时候是很难做到100%的保密，但最起码我们要尽量做到不泄漏。工资的整体薪酬情况只有HR薪酬相关人员及财务人员知晓，当这两个部门人员在日常工作时，管理人员工经常提醒也要求。避免公司薪酬情况从HR与财务泄漏出去。

　1）工资表的保密；HR每月计算出之工资表，经过相关授权人员签名后，由财务人员及HR人员共同监督员工在工资表上签名，员工签名后，发放工资条（公司发工资的流程是先签工资表，领取工资条，工资统一在15号以银行转帐方式发放，如果员工没有在规定时间签名工资表的，工资将会被推迟至下一周再发）。工资表在员工签时，是将工资数据栏折叠，任何人只能看到员工信息，员工签名后就发放工资条，工资条与工资表的数据与项目都相同，当员工拿到工资条，发现工资有异常或是计算错误，于一周内将错误工资条交回HR重新核算，核算结果仍然是错误的，将于下月补回错漏工资。

   2）工资条的保密；所有工资条是以保密纸制作，如果不打开是看不到工资条的内容，这样便于更好做好工资的保密工作，若员工遗失工资条后，避免被别人看到工资数据。通常中高层人员的工资条都是当事领取后，直接就拿走，这层人员职位比较高，而且人员的素质相对也是比较高的，除非关系很，要不然也不会将自己工资透露给他人知晓。中基层人员就无法做到保密，再说他们工资接近，不保密影响也不大。

   3）员工之间沟通时的保密；这就是需要制度的约束，平日的要求，只要各管理人员听到员工在打听工资的就制止，否则一传十，十传百，弄成不好的风气。公司高层人员正常情况下不会克意去打听工资，但也避免不了有些人员嫉妒心较强，见不得别人比自己工资。　

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对于薪资保密是绝大多数企业都会遵循的原则，无论是有明文规定的，还是普遍遵守的一种潜规则，都是企业并不愿意公开，且十分敏感的问题。不论是国际跨国企业还是一般的中小企业，都会要求员工进行薪资保密，不得公开、打听、讨论具体的薪资情况，即使在人力资源部内部，薪资也是十分敏感的话题，不是所有人都可以详细了解的。

一、薪资保密的重要性。

1、薪资是企业对外竞争的资源，一定程度的保密有助于避免恶性竞争。

企业薪资在对外公开时，都只是说明一个范围，或者一个基本的工资，而非详细的数据，在实际工作中，都会因为实际的能力水平，产生一定的薪资差异的波动。一定程度能够避免其他企业的恶性竞争。

2、薪资是重要的个人隐私，公司应当予以保密。

对于很多不想公开自己薪资的员工来说，薪资保密就显得格外重要。这不仅是员工的隐私权，也是公司应尽的保密责任。

3、能够一定程度的避免员工攀比，有助维护良性的竞争环境。

一旦薪资公开，就会产生攀比，不可避免的会有员工斤斤计较。而随着企业规模的增大，要做到绝对公平就愈发的困难，此时就更容易发生同事间的嫉妒情绪，而这种情绪一旦扩散开来，就极大的影响了企业的和谐气氛，不利于企业的持续发展。

4、虽然有着不公平的土壤，但却为管理提供了方便。

虽然薪资保密从制度上为薪资的不公平找到了“合理化”的外衣，但却又是员工价值的一种体现。有时薪资体现了员工的当下价值，有时薪资体现了员工的未来价值，而在当下，如果没有薪资保密制度，则会产生很多纠纷，不利于公司管理者进行管理。

二、如何才能更好的做到薪资保密呢？

1、建立薪资保密制度，从制度上进行约束。

有人认为，即使建立了保密制度，仍然无法避免员工私下议论或打听，制度就如镜中花，只是好看，却无法达到保密的效果。当然了，如果仅仅依靠保密制度就想达到薪资保密的效果，你就太高估保密制度的作用了。保密制度只是在制度层面上，对薪资保密做了规定，这是一个大的原则，而非保密的实施细则。

2、层层宣导、引起重视。

正所谓领导动动嘴，员工跑断腿；领导一句话，比天还要大。我想没有多少企业或者员工会把老板的话当作“耳旁风”，除非是不想干了，所以领导的不断宣导，还是有一定作用的。

3、薪资体系要完善，固定部分和浮动部分要分开。

薪资体系的完善程度是决定薪资保密程度的关键，比如固定部分是可以公开的，这里包含了基本工资、学历工资、工龄工资、职级工资、全勤奖、加班费等；而主管津贴、岗位津贴、技术津贴等都有不同的等级数额，这部分是需要保密的。同时，实行计件工资的员工，除了固定部分，其计件数额和价格也是存在不同的金额和计算方法的，所以，员工除了自己的工资，要想得到其他员工的工资数额是十分困难的。这样，既彰显了公平，又起到了一定的保密作用。

4、主管考核仅知晓其参与部分。

很多HR提出，部门主管对属下员工的工资十分清楚，要做到保密也十分困难。其实，作为主管，只有知道了解其参与的部分即可。比如，员工考核工资，主管只是针对考核工资进行打分，确定其考核工资的数额，对于其他部分，是完全不了解的。

对于薪资保密，只能做到相对的保密，而非绝对的保密。员工只能了解其大致的范围，而不能了解其详细的内容。因此，只要做到相对的保密，就能够达到薪资保密的目的，而非要把薪资绝对保密、一丝不漏。

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    一、 作为专业的HR工作者，薪资保密勿需置疑是有必要的。究其原因：

      1、人是世界上最复杂的动物，是因为其具备思维能力，薪资公开，无异于明摆着将员工三六九等分门别类，任何企业也不敢拍胸脯说，我的薪酬制度举世无双，完全公平公正，经得起任何考验和质疑。

     2、撇开薪酬制度是否公平合理不说，人与人之间最怕的就是互相对比，员工若明显产生内在不公平的感受，轻者影响工作情绪和工作质量、效率，重者严重影响企业稳定、甚至会产生大的冲突。

     二、应从以下几方面做到薪资保密：

     1、在拟定薪酬制度时，要广泛听取和收集广大员工、干部的意见，严格按程序制定制度，并做好公示。

      2、在公示薪酬管理制度（包括：基本工资、各项福利、绩效考核范办法细则等）时，要注意加大员工宣传力度，做好解释工作。提高广大员工对薪酬管理体系全面、深入的理解，使员工知晓企业的薪酬管理有章可循、有制可依，在薪酬计算和考核中，严格按章办事，做到公平公正，尽可能使员工信服。

     3、从职业操守角度来看，薪酬保密是HR、财务、部门负责人以及参与薪酬制定关联人员必备的专业素养，企业应通过培训强化相关人员的职业道德认知和专业素养。

     4、签订保密协议，进一步起到约束作用。

     5、薪资泄密后，若员工有质疑，应从正面、专业的角度，耐心予以解答，对经核实，真实存在的问题要积极、及时的予以解决和回馈。

     6、在企业文化宣传中，要树立专业、正能量、向上的工作氛围，倡导员工不要在私下散播谣言， 或随意透漏自己的薪酬情况，相互攀比，影响正常工作秩序。

       综上所述，相对公开透明的薪酬体系是基础，专业人员的职业操守是前提，良好的企业文化是保障，出现问题积极、正面的解决是应对措施。

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    今天的课题，实际上是近年来在业界讨论已久，也可以说是争论已久的老问题了。关于薪酬的“保密”与“公开”，各有各的观点，各有各的说辞，整个一个“公说公有理，婆说婆有理”，可谓是“仁者见仁，智者见智”，因而，至今也没有什么定论。

    薪酬一直以来都是一个非常敏感的问题。薪酬的“保密”还是“公开”，对许多企业、许多HR来说始终都是一个令人十分头疼的问题。而从目前我国企业的发展状况以及企业所面临的市场竞争、环境变化来看，我认为今天课题中的两个问号有些“绝对”。大家都知道，世界上根本就没有什么“绝对”的事情，尤其是在崇尚儒家文化的中国，更是如此。同时，中国的道家文化也是明确的阐述了这一点，八卦图就是最好的注解。所以，对于薪酬问题来说，“保密”与“公开”也都是相对而言的。

    我们认为，薪酬的“保密”或是“公开”，要根据企业的实际情况来决定。也就是说要根据企业所处的发展阶段、经营状况、企业文化、制度规范、管理水平、经济能力、环境因素以及发展前景等多个方面的实际情况来决定“保密”还是“公开”，决定“保密”或是“公开”的“程度”与“幅度”才是“上策”。

    我们公司的实际情况是这样的：

    一、我们的观点方向：

    记得我们有一位国家领导人曾经说过这样一句话：“公平正义比太阳还要有光辉。”此话对于指导薪酬管理很有借鉴意义。从薪酬设计的“五大原则”来看，“公平原则”也是放在第一位的，因此，建立一套相对公平、公正、具有竞争力的薪酬体系，让员工尽可能的觉得公平合理进而心服口服，才是支撑企业持续发展的关键所在。而从原则上来讲，公开才能公平，一个公平合理的薪酬体系与制度应该经得起检验，经得起评判，应该公开才对。

    鉴于此，随着我们公司的不断发展、企业文化的不断进步与完善、管理水平的不断提高，我们的薪酬将逐步实行透明化管理（当然，这种透明是指企业内部透明）。这就是我们对薪酬管理的观点和今后努力的方向。

    二、我们的现实状况：

    我们公司现在采用的是“公开”和“保密”相结合的做法。

    1、薪酬制度以及各项标准公开；

    2、绩效考核标准与考核结果公开；

    3、计件工资计算标准与计算方法公开；

    4、薪酬结果有限度保密。

    三、我们的具体做法：

    1、制度、标准、过程公开，让员工减少猜疑，感到透明公平。

    大家都知道这样一个道理，那就是——“世上没有不透风的墙”，薪资不可能做到完全保密。实际上，我们所说的薪酬公开，不能简单的只理解为员工相互了解薪酬数额，也就是薪酬结果的公开，结果的公开还是次要的，关键要体现在制度、标准的公开上，包括制度、标准的制定过程公开。

    在5月6日薪酬设计的分享中我曾讲过，我们的薪酬设计方案都是严格按照流程进行的，并且需要经公司薪酬管理小组批准，公示后执行的，这其中包括各项绩效考核方案以及一线员工计件工资计算方案等各个方面。

    由于我们的做法让员工详细的了解了自己的薪酬构成情况，员工感到还是蛮公平、公正的，从而促使员工建立了信任，也就打消了猜疑的念头，大大降低了员工相互之间“打探”别人薪酬的兴趣与好奇心，能够将主要精力投入到积极的工作中。

    需要说明的是，新员工入职，我们都会将公司的薪酬制度对其进行详细的讲解与培训。

    2、绩效考核结果公开，让员工心服口服，产生激励效应。

    在上周“薪酬设计”的分享中曾经说过，我们公司的薪酬设计采取的是绩效驱动与强化竞争相结合的薪酬策略。 因此，我们的绩效量化考核还是做得比较完善的，这也就为薪酬公开奠定了坚实的基础。

    （1）我们的绩效考核，考核结果在部门内公开，员工不但可以清晰地知道自己的考核结果，也可以知道本部门、同岗位人员的考核结果，而这些指标都是实实在在的“干货”，具有很强的说服力。譬如营销人员的销售额，数字在那里摆着，你能不服气吗？

    （2）我们一线生产车间，大部分采取的是计件形式，计件工资的计算标准与方法每月公示，员工对一切都了然于心，这样的公开，使“多劳多得”的理念得到员工的广泛认可，进一步激发了员工努力工作的积极性。

    （3）对于有些职能部门难以量化的考核指标，我们也有比较规范的考评机制，做到考核的公开透明，同时，也允许当事人投诉和申诉，确保考核结果的公平、公正，从而激励员工努力提高工作绩效。

    3、薪酬结果有限保密，让公司掌握主动，确保有效管控。

    应该说，没有一种制度或方法是完美无瑕的，薪酬管理就更不用说了。薪酬“公开”也好，“保密”也罢，都是各有利弊的。为了尽可能降低和消除薪酬公开带来的负面作用，从而有效的利用薪酬杠杆来推动公司管理，我们在实行上面几项“公开”的基础上，对“薪酬结果”，也就是具体发放数字实行了“有限度”的保密，以便使公司在薪酬管理中能够掌握主动权，根据具体情况适时做好有机的协调平衡，确保薪酬管理的有效管控。

     我们的有限度保密是这样做的：

    （1）员工只能知道自己的工资发放总额和明细，有疑问可以随时到人力资源部门查询，但对于其他员工的工资数额无权从“官方”了解。

    对于有些企业制定薪酬保密制度，或是签订薪资保密协议，更或是还有什么违规处罚，我们不太认同。我们认为，从心理学的角度来讲，越是这样，越容易引起员工的猜测，越能勾起员工的“窥探”心理。因此，我们不提倡员工之间相互“打探”，也不明言不允许“打探”（避免提醒）。员工入职时我们会把薪酬制度、标准向其详细介绍，但“保密”这个问题则是绝口不提，让其无意识地淡化，不放在心上，效果反而不错。

    （2）各部门经理或主管只限于知道本部门或自己管理权限范围内的员工具体薪酬结果，而对非权限范围内的员工的薪酬结果无权知晓。

    每个月我们都会把员工的工资表发给各部门、各级经理或主管，由他们发给员工。

    （3）高层管理的薪资是保密的。像我们这种研、产、销一体的企业，公司高层管理者因为分管的工作不同，有时往往会造成工资差异比较大（譬如分管营销和分管后勤的），因此，对于高层管理者的薪酬额度，在目前情况下我们是实行保密的。

    四、我们的“特殊处理”：

    在之前的分享中我曾经介绍过，我们是典型的家族企业，并且发展时间还算比较长的，因此，也就难免具有家族企业的沉疴痼疾。诸如亲属、元老等关系的处理，他们的岗位、能力与薪酬的赋予，他们的考核等等，还真有些棘手。这个群体的事情处理不好，就不敢谈什么薪酬公开，谈什么绩效考核公开等等，其中的原因大家都懂。

    鉴于此，我们从三年前就开始着手进行此项工作，这些工作是在说服老板，征得大多数家族成员认同后进行的。通过对这个群体的“晓之以理，动之以情”的“说服教育”，尤其是“特殊处理”，使公司的薪酬制度得到了顺利的执行，收到了较好的效果（这种“特殊处理”在这里只能点到为止，不好做详细分享，可以单独交流，请大家理解）。

    1、对家族成员的“特殊处理”。

    家族成员与同部门、同岗位员工一样执行公司的薪酬、绩效考核等制度，一样的绩效结果公开。也就是说不管你有多“亲”，根据岗位享受“同等待遇”。而老板会在年终根据他们的“性质”、“表现”或“业绩”，以自己的名义给予不同的“红包”。

    这样的“补贴”虽然一定程度上已是“公开”的“秘密”，但那是人家自己家里的事，员工也就没有什么可以说三道四的了。

    2、对公司元老的“特殊处理”。

    公司的元老是不可以忽视的。但随着公司的发展，有些元老们技术也好、能力也好、理念思维也好，都明显的滞后，随之而来的则是他们与“空降兵”的矛盾，表现出来的突出问题就是：新来的人要比他们薪酬高。特别是同一个部门的，这让他们很难接受，由此会引发他们的不满或嫉妒，从而导致他们的行动表现或言论在公司中起到副作用。为了有效平衡，我们采取了如下措施：

    （1）有针对性的提高老员工生活福利待遇。譬如，在住房上政策上，我们规定：十年以上员工，享受主管级别的住房待遇。还有一些其它的措施等等。

    （2）放开工龄补贴年限限制。许多企业都对工龄补贴设有年限上线，譬如，每满一年多少钱，满多少年及以上就固定数额不再增加等，我们之前实行的就是满10年就不再增加了。放开年限上线后，让老员工感觉有一种成就感、自豪感，心里舒坦，感觉倍爽。而实际上公司也没多花多少钱，因为在当今大环境下，企业里10年以上的员工毕竟是少数，但这样的处理，一定程度上抚平了元老们的“伤痛”，平衡了新老之间的矛盾。

    （3）对于“英雄”念旧好。每个企业都有跟随老板创业打天下的元老级“英雄”，而这些“英雄”们随着企业的发展、市场环境的日益变化有些已经落伍了，他们的能力、绩效已远远赶不上后来者，但对于他们，“祖国”没有忘记。我们视其每个人的不同情况来进行调整平衡。公开的措施就是对其做思想工作进行转岗等（譬如销售出身的让他们做市场督导）；背后的方法就是老板还视个人情况给他们享受不同程度的家族成员“特殊”津贴待遇，或是对其家庭或家庭成员实施特别关爱等等。

    坦白的说，不论怎么处理，都是花的老板的钱，但是经过这样的一系列“特殊处理”，不但让同样的“钱”发挥出了较好的激励作用，还让这些“关系户”们感受到了情义，懂得了感恩，理解了公司和老板，工作态度与工作热情也就可想而知了。同时，更让广大员工感觉到了公平，起码“面子”上过得去，“虚荣心”得到了满足，有利于公司的管理。

    薪酬是激励员工有效地实现企业目标最重要的“工具”，而薪酬发放方式，则在薪酬管理中扮演者十分重要的“角色”。无论是“保密”也好，“公开”也好，都是为了实现企业管理目标的一种“手段”，因此，我们HR作为薪酬计划的主要制定者和管理者，在选择使用何种“手段”时，一定要充分研究自身的企业文化，要结合自身企业的实际情况，选择对自己企业负面性尽可能少的方式来进行，才能让薪酬发挥出最大的激励作用。

    相信，随着社会的日益进步、信息化的进一步发展、管理水平的不断提高，薪酬体系必将越来越透明。而与此同时，人们的观念也在不断转变，每个人会更加注重自己的隐私权，薪酬作为其隐私的一部分，人们理所当然的自己就会加以保护了（同样，打探别人隐私也将被视为不礼貌的行为）。这也就是我为什么要在分享的开头说本次课题有些太“绝对”的原因所在。

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