培训效果评估

       本周围绕“培训效果评估”的5个话题进行了讨论和分享，根据自己的再度理解，小结如下：

1、  本周一（4月21日）的话题是“培训效果评估，你们是怎么做的”。

培训效果之评估，实为培训后之事；

若说评估的对象，就是参训之学员；

目前做法最流行，柯氏四级评估法；

反应多用问卷法，学习常是笔试题；

行为观察变化性，结果看重贡献率；

如果站得更高点，投资收益最直观；

评估应当坚持做，今后参考很重要；

最好形成制度化，奖优罚劣有依据。

2、  本周二（4月22日）的话题是“外派培训，其效果又该如何评估”。

外派培训花销大，费钱费时还脱产；

外出培训细选人，内部工作安排好；

培训过程很重要，明暗跟踪看效果；

柯氏四级评估法，同样使用来评价；

三级评估要做到，四级可以不勉强；

行为有否好转变，同事下属巧发现；

效果持续来评估，培训效果见奇效；

如果效果不明显，下次安排慎考虑。

3、  本周三（4月23日）的话题是“如何评估企业文化类培训的效果”。

企业文化四方面，效果评估四层级；

反应学习易操作，行为评估容易做；

结果需要时间长，效果争议讲事实；

废品次品应降低，客户投诉要减少；

违纪行为少发生，好人好事多出现；

正人正气受表扬，员工习惯好起来；

白天晚上一个样，领导不在也一样；

自我管理高境界，企业文化威力强。

4、  本周四（4月24日）的话题是“如何推动培训效果落地”。

培训效果要落地，作业按时须完成；

制度完善来保障，布置作业再提醒；

提前提醒众员工，及时提交各作业；

处罚轻重有顺序，沟通注意用技巧；

注意分析其原因，作业本身先剖析；

尽量做到有新意，方式方法可创新；

作业提交是其次，行为结果最重要；

主管领导来检查，持续跟踪才见效。

5、  本周五（4月25日）的话题是“培训效果评估，该如何突破与创新”。

效果评估难坚持，特别是那三四级；

表象评估一二级，无法达到真评估；

不说突破与创新，坚持下去就不错；

一是制度需完善，流程规范来保障；

二是评估讲原则，不让步来不讲情；

三是坚持重复做，质变定从量变来；

四是总结各经验，不想提高都很难；

领导支持很重要，方法技巧用起来。

祝大家

周末愉快！

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　　一周过的太快了，每天都在充实的饱满的不知不觉中度过了，经常一想起问几点了？同事回答，马上吃饭了或是马上下班了，时间都去哪儿了？在三茅的学习日子里，在紧张的工作中，在课余时间不断提升里，没有多少他事，只有工作、学习和少量的锻炼身体，可是总觉得时间真的真的不够用啦，总有做不完的事，总有许多想学的东西。本周话题是培训效果评估，平日里已经分享了自己的观点，也被评为了牛人，几次邀请我来做嘉宾或是值班，我都表示了感谢，可是我真的没有什么时间来为大家服务，在工作中我似乎有些太忙了，马上要开大会，我一个人要写四五份总结与讲话，没准儿还要替老板写个什么，所以我只能做到保证提前打卡，然后就没什么时间了，如果有时间也是上来看一眼，了解大家的动向，下面，我们回顾一下吧。

　　 1、培训效果评估，你们是怎么做的？ 

　　培训效果评估其实是一个比较专业的，不是我们常用的简单问卷调查的形式，真正做好了也是不容易的。运用比较广泛的四级评估（柯克帕特里模型），主要分反应层、学习层、行为层、结果层。一是反应层面由HR组织，了解员工对培训内容、讲师、方法、教材、设备、场地与时间安排等的意见，一般用问卷调查、个别面谈、组织座谈、电话抽样等形式。二是学习层面由讲师评估，评价学员在知识、技能、态度、行为方式方面的收获，一般用书面考试、实操演示、分组讨论、角色扮演、心得体会等方式，将成绩录入当月考核中。三是行为层面，考察员工培训后在工作方式、技能、态度、日常行为上是否有改进或提高，方式主要有工作检查与观察、部门负责人评价、测多角度满意度评价等。四是结果层面，主要看费用是否节约、产品质量是否提升、顾客满意度是否提高、利润是否增长等等，一般要找可量化的指标来判定，通过培训前后指标变化进行对比。 

　　2、外派培训的效果应该如何评估？ 

　　一般来说的外派培训基本上都是花钱的，企业不会轻易同意的，只有报过计划内的或非去不可的才允许参加，没有必要的或很贵的培训原则上是不可能参加的。外训主要有：一是管理人员培训，二是专业技术资格证书考试培训，三是专业操作技能考证培训，四是中高层管理课程理论观念培训。 不论外训与内训都进行四级评估：一是针对反应层评估，设计通用调查问卷，要包括培训时间、地点、费用、参训人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容，调查中提前详细了解讲师的专业能力、资质资格、课程设计、授课内容、重点知识点、学习笔记等内容。二是用不同方式对学习层评估，比如培训报告、分享交流、笔试、实操考核等，重点了解学习培训情况。三是采用第三方评估行为层，在一定期限内通过上下级、同事间的多维度评优，考察受训人员的实际工作是否取得了进步，也就是培训效果的检验。四是用跟踪式评估绩效变化来评估结果层，这个就是具体指标的培训前后对比分析，比如人员流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度等等。

　　 3、如何评估企业文化类培训的效果？ 

　　企业文化在哪个地方都有，只是每个企业的细节性文化特质不大一样，但不会跑出大范围的。主要有行为规范类、职业素养类、安全管理类、品质控制类。针对其评估：一是确立目标与标准，简单地说就是什么是奖与罚，参照标准是什么，让员工达到什么行为、素质；二是知现状、搞对比，先对员工现状摸底，进行综合分析突出行为特质指标，制作相应量表，前后比较，最后评估结果；三是分类评估，一种是表象层的可通过跟踪观察、调查访谈等途径获得，另一种精神层的员工归属感、集体荣誉感是靠长期教育来做的，而提高出勤率、下降离职率、提升效能等指标就直接反映了培训效果；四是做好引导，没有一下子就搞定的事，所以培训效果体现在不断宣贯，不断组织深化的过程中，坚持不懈抓跟踪与改进。

　　 4、如何推动培训效果落地？ 

　　一是健全完善各项制度，新员工入职就要接受公司规章制度、标准规范、操作流程等培训，从一开始打下良好基础；二是明确目的要求，培训前提要求，把话讲在前，让大家带着问题来训，调动大家思考与热情，这样能够集中精力参训，效果就会好多了；三是培训纳入绩效考核中，让员工清楚培训也是工作中的一部分，必须主动配合才行，人都怕自己经济利益受损失的；四是搞好部门协调，人力与其他部门要互相协作配合，共同督促员工实践培训内容，达到培训与工作不脱节；五是直接主管负有责任，应对员工进行规划，并指导所学转化为实际能力，帮助员工更快提高，最终转化为创造效益的能力。 

　　5、培训效果评估应该如何突破与创新？

　　 讲创新容易，做创新就难了，真正地实施：一是立足企业现有实际搞创新，只要不完全打破现有格局，保证企业顺利推进，进行局部改良工作，老板会支持的，一下子推翻重新搞，估计就难一些了，因为管理水平不一，导致结果不一，所以先完善评估方案，按计划抓落实，一步步地向前走；二是多沟通协调、加强全员培训意识，对于上级领导要用科学的评估规划与报告来打动，先解决上面思想认识问题才是关键，对于员工用实际转化手段与结果来促进，帮助他们消化知识、转化能力，真正认识到培训的好处与帮助，才能广泛参与；三是加强培训后的实际运用指导，学了不用等于白学，一定要监督员工学有所用、学有提高，创造一个较好的支持环境，让大家运用到新技能与方法，所以我们要经常检查他们完成所谓作业的情况，让其养成习惯就好了。

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祝大家周末愉快啊，又是一个雨后爽朗的早晨啊，哈哈。

第1课：培训效果评估，你们是怎么做的？

很多企业和HR认为培训效果评估就是调查反馈表和培训考试这“两板斧”，不过，看似简单有效，但也不是对所有企业都适用，还要参考其他条件综合判定。即便是同样的两板斧，也要有不同的变化。

1、同样采用调查问卷，但问题进行了不同的设计。这里很重要的一点，就是针对课程进行调查反馈的设计，而不是大而全的包含所有培训课程。

2、同样是进行考试，但部门不同，考察的重点也要不同。同样的课程培训，但对不同部门的人员，还需进行针对性的考察。这样才能达到培训的最优化，而且要求全部人都掌握所有知识也是不现实的。

3、独辟蹊径，借其他工作来反馈培训效果的情况。这点就需要企业根据自己的情况进行个性化定制了，培训的目的往往是针对企业目标的分解、部门任务的完成，以及一定问题的解决，所以更有针对性，而检验培训效果，则可以从这里入手。

第2课：外派培训，其效果又该如何评估？

对于企业外训，一般分为管理类培训、技能类培训、项目类培训三种。从理论上讲，无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。当然，考虑实际效果，具体我们可以按照以下办法进行外派培训的评估：

1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷。

2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式。

3、对行为层的评估采用第三方评估。

4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。

第3课：如何评估企业文化类培训的效果？

企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。进行企业文化的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则虽然培训氛围良好、满意度也高，但是效果却并不明显。

1、要检验企业文化培训效果，就必须先立标准。

2、建立规则的目的在于引导，而非处罚。

3、规则并不完美，需长期不断的完善，与时俱进。

4、不要指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃。

5、通过培训前后的对比，可以直观的看出培训的效果。

第4课：如何推动培训效果落地？

为什么员工的反馈效果并不理想呢？1、缺乏有效的培训体系。2、培训意识的淡薄。3、培训考核的应用没有发挥。4、课程本身的问题。

如果要改变这些现象，提高培训效果。首先，就要对培训本身进行反思。其次，才是找出症结，为何员工培训反馈如此之难？然后，便是与部门主管进行沟通，限期跟踪完成。最后，便是完善培训体系，与员工绩效挂钩，从根本上避免这类问题的发生。

第5课：培训效果评估，该如何突破与创新？

很多企业做培训评估，看似做了很多工作，其实却只停留在了反应与行为这一二级层面，而对于行为和结果这三四级层面的评估却问题多多，难以突破与创新。要改变这种情况，就要寻找更有效的方法来进行创新。

1、进行沟通协调，提高培训意识。所谓共同的意识，是一个企业团结一心、凝聚方向的重要的手段。无论是公司领导，还是企业员工，对于意识的统一，都是十分重要和首要的任务。

2、明确培训的目的，去除空洞、不实的口号与形式。有时，不少培训的目的，看似高大上，其实空洞而不实。所以，一定要去除这些虚有其表的东西，回归真实，才能够明确我们的培训目的。而这些最真实、最纯粹的目的，才是我们培训的重点与方向。

3、加强培训效果转化，使得培训深入进行下去。正如加强培训意识中提到的，培训效果的转化是使得培训能够长期有效进行的保证。一是要有足够的沉淀时间，二是要有科学合理的方法，否则短期难以见效，长期则不了了之。要根据培训的内容，制定针对性的评估方法，而非“一刀切”式的评估。

4、相关体系、制度的完善。要改善培训效果的评估，不能仅从培训入手，还要其他工作相互配合，一起完善，否则头痛医头、脚痛医脚，则难以根治。我们在评估过程中，会发现这样那样的问题，有的是培训方面的，有的则是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培训评估更便于操作，也不至于耗时过长而没有效果了。

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本周，我们一起围绕培训效果的评估、落地以及突破与创新作了探讨，现总结如下：

【星期一】培训效果评估，你们是怎么做的？

如何做好培训评估？一要明确评估的目的和目标，以便集中精力抓主要矛盾，目标要有助于企业战略和任务的达成。二要在合适的时机根据目标采用适合的评估方法，还要充分做好准备，设计好评估的方案，以指导培训评估有方向性地、规范地开展。三要调动相关方面参与评估，老板的支持是HR开展评估的强大后盾，员工的配合是评估开展的坚实基础。四要将评估的结果呈现给相关方，在评估时要系统记录下评估的内容，并及时分析、反馈，与相关方做好沟通、改善。五要做好评估结果的归纳与应用，实实在在提升培训的效果。

【星期二】外派培训，其效果又该如何评估？

一般能够参加外派培训的员工首先要表现较好，对企业忠诚；其次要有相应的潜质，是可造之材；再次还要看其是否缺乏相应心态、知识或技能等；最后，一些对上岗资质有要求的特殊岗位取证也需要安排外派培训。通过培训前评估，选择适合的外派培训人员，将培训机会留给真正需要的符合条件的员工。培训结束以后，可以进行四级培训评估：一是以表格、谈话等方式了解员工满意度；二是以二次培训形式做好学习评估，也可以加深其对培训内容的消化，还可以让更多员工分享；三是采取观察法、多方面评价的方法来评估员工行为、心态是否由于培训而有所变化；四是参照绩效改善来对结果进行评估。

【星期三】如何评估企业文化类培训的效果？

文化类培训作用是潜移默化的，其培训效果的评估和衡量有很大难度，一般要做好如下工作：一是做好对员工满意度的调查，以此来做好对外邀讲师及课程内容等的判断；二是要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会，必要时将培训过程中、交流会、座谈会上的照片以及员工心得体会发布到宣传栏，一方面以加深受训人员理解，一方面达到考察其掌握水平的目的，一方面还可以达到宣传效果；三是在对现状摸底的基础上，制作行为、特质量表，通过前后比较，得出行为评估结果；四是HR要在培训后及时组织宣贯，要针对主要工作制定行动计划（或组织竞赛），并跟踪达成进度；五是以结果为导向，立足绩效考核，对受训人员及其所在部门在培训前后的绩效进行对照。

【星期四】如何推动培训效果落地？

造成培训作业或行动项不能按时保质保量完成的原因，无外乎员工“对培训内容不感兴趣甚而排斥、对培训作业或任务不重视以至于忘记完成、确实工作太忙”等等。要减少此类问题和现象，主要得从以下方面开展工作：一是培训前做好准备，如做好课程设计，提升员工对课程的兴趣；和相关方核实，将培训安排在方便时间；提前与老师做好任务安排的沟通，没有效果的问题不安排；取得领导支持，以便更好督促任务的落实。二是培训中要确保良好的课堂纪律，以便保障培训效果。三是培训后做好任务布置与提醒。在任务布置上要明确要求与奖惩，期限即将到期要做好提醒。

【星期五】培训效果评估，该如何突破与创新？

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