外派培训，其效果又该如何评估？

企业一般会派一些优秀员工、干部或者一些技术人员出去进行外训，期望提高其技术水平或学到一些专业的知识。有或者为了企业的某项工作能够顺利开展，去培训一些企业并不了解的内容。但外派培训与其他培训最大的不同，便是对培训效果的评估考察非常困难了。由于企业的外派培训并非经常性的，人数亦不会太多，因此，对于外派培训的员工进行针对性的评估考察也比较容易操作。故而……

一、外派培训有哪几类，都会派谁去参加呢？

1、管理类培训。（企业的中高级管理人员及后备干部）

这类培训一般属于发展性、福利性培训。为何这么说呢？因为企业或者管理者的管理水平并不会因为一次或几次培训就会有质的飞跃，而且此类培训的目的也并不是为了解决一些实际存在的具体问题，其主要目的还在于对于管理者的管理理念、方法，以及看待问题的角度等进行拓展性、头脑风暴式的培训。这种提高性的培训，并不是企业必不可少的一项培训，故而属于企业的一种福利性的培训。

2、技能类培训。（各职能部门从事技能工作的人员）

这类培训应该属于企业的一种常规性的外派培训了，当企业的现有技术水平或技能水平达不到要求时，企业往往会选择让一些专业性的技术人员去外派培训。这类培训一般是企业自发组织或选择参加，对培训的内容或目的有着很强的目标性与目的性，因此，参加者往往是职能部门的优秀技能人员。外派培训的目的也很清晰，就是为了学习掌握企业所欠缺的一些技术、技能等。

3、项目类培训。（涉及一些项目工作的有关人员）

这类培训可谓是近些年新兴的一类培训，随着国家经济发展，以及对一些产业、行业、领域的政策支持与扶持，申报一些国家项目或资质的工作成为了很多企业的重要的工作内容。对于这项工作的好处就不多说了，做过的企业都会明白，无论是显性的奖励资金，还是隐性的知名度宣传都是有莫大的优点的。而在这些工作的过程中，就会涉及一些专项的培训，因此，培训的参加者也往往是这些项目的涉及单位的经办人员。

二、对于外派培训应该如何评估呢？

从理论上讲，无论是内部培训还是外部培训，都可以从反应层、学习层、行为层和结果层等进行四级评估。当然，考虑实际效果，具体我们可以按照以下办法进行外派培训的评估：

1、针对反应层的评估应设计通用性的调查问卷。

由于是外派培训，企业很难掌握培训的详细内容，这也是企业对外派培训难以评估的主要原因。因此，了解培训的内容，掌握培训的知识点，就成了进行培训评估的首要工作。

这里，我们要设计一个通用且详细的调查问卷，应包括培训的时间、地点、费用、参加人员与被调查者、组织单位、培训单位、培训人、教材等基本内容。另外，还要对讲师的专业能力、资质资格，以及课程设计、课程内容、主要知识点及学习笔记等进行详细的调查。确保公司能对培训的单位、讲师及培训内容有一个清晰的了解。

2、对学习层的评估根据培训内容不同采用不同的评估方式。

比如，对于管理类与项目类培训，其客观知识点比较难以提取，应采用培训报告与培训分享的方式进行总结评估；而对于技能类培训，往往有明确的教材或目的，应采用笔试或实际操作等方式进行评估。这样，在学习层上就会比较直观的了解被评估人的培训情况。并通过这样的评估将被评估人的培训效果转化为公司的财富，并推广开来。

3、对行为层的评估采用第三方评估。

上面的培训报告与培训分享已经一定程度的涉及到了行为层的评估，但还要补充直接上下级的评估与同事的评估，才能构成完整的行为层评估。行为层评估一般不限于培训后的短时间之内，而是通过一定时间，比如1~3个月内（当然对于一些项目类则时间可能会更短一些），此时通过上下级与同事的共同评估，来考察被评估人的实际工作是否取得了一定的效果。

4、对结果层的评估主要采用评估绩效变化的跟踪式评估。

结果层评估就相对的较为明确了，通过前后的绩效变化（如流动率、销售业绩、客户满意度、员工满意度、差错率、创新型等等）来评估培训的效果是否达到了预期的目的。

查看原文

1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？

一般分成项目类型：

  1、按照级别分类：基层管理干部、中层管理干部、高层管理干部类、员工类

  2、按照技能、知识分类：PPT兴趣小组、Excel学习小组、创意小组等；

  3、按照某一个政策支持：优秀员工拓展、晋升晋级（储备干部）集训等；

  4、按照活动的需要进行：社区舞蹈比赛、演讲比赛、乒乓球或者篮球比赛、羽毛球等比赛；
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

举例子来说明了：

基础管理干部培训案例：事先的通知

1、培训内容结构：

70%授课（内容：传播高效管理工具与实战技巧）+15%军事训练（内容：传播高效团队执行力管理实战技巧）+15%团队精神拓展（内容：教导学员亲身体验团队合作享受到工作的快乐）；
2、参训结束后课余任务安排

《学习总结与下阶段工作改善目标计划》提交对于责任人、时间；

3、附件《学员须知》、《培训时间安排表》

   准备工作：自带的物品、培训期间的授权处理工作事项、

   往返时间安排：出发早餐安排、归来晚餐安排、队列责任人；

    参训纪律：时间、考勤、团队事项

    安全注意事项：

4、课题小结收集：本次基层管理干部培训五个科目：

      1、早会实施方法

      2、日常管理要项目

      3、如果减少工作中的浪费减低成本

      4、工作教导

      5、目视管理

下面选取一个案例进行详细描述考评培训效果：

       有一句话说的很好：假使学习者未曾学到，乃因教导者未曾教他    

        这个考察方式就是我们的早会实施，因为作为基层管理者，那么主持早会必然不可缺少的项目，如果开展有效的早会，成为了大家一起探索的主题；

    三大步骤：事前标准化、事中参加下属早会、事后早会比赛

考核点：标准制定的合理性、参加早会的次数（主持）、早会比赛的名次

这里重点强调：早会次数考核，就是我们不能为了一个绩效而去可以增加早会次数，一般的：

     1、新员工入职   例：小罗，1天教会小明做自我介绍和公司环境了解，星期而我检查，考核没通过的话该总结不足，请问一下你有没有问题？ 小明，接下来1天，小罗就是你的活地图，有什么环境上不熟悉的问题可以请教他，如果小罗暂时或者一时没有想起，你可以问我，当然其他方面也可以找我。

     2、新技术、产品、软件上线或使用  例：各位兄弟姐妹或同事或家人，大家早上好，今天新技术（产品、软件）有以下三点，其中3点需要特别重点注意与学习，2.1ＸＸＸ　 2.2ＸＸＸ 　2.3ＸＸＸ ，“3方法”的运用，具体可以去我主页看我的征文《金口才培训特训营》；

     3、新设备、系统引进　例：介绍设备（系统）名称，操作要领，注意事项，所需技能与所需培训时间、内容；

     4、停电、停工、系统升级、系统备份时；例：趁着今天下午我们有几分钟时间，我们小谈一下近期所发现的问题，并作出什么样的解决方法。

       我们坚信：学习是艰苦的，也一定是快乐的，今天学习，将促进我们在今后的职业生涯中得到快速的提升与突破！愿大家共同珍惜、来之不易的学习机会！虚心、积极、主动、全身心的投入！！！

查看原文

       每家公司基本上都会或多或少的开展外派培训，一是内部培训无法达到培训效果，二是需要真切了解同行等其他先进的技术、操作或管理经理，三是为公司今后发展储备人才。一般而言，每个部门每年都有可能有外派培训，不过业务、生产、技术和营销部门会多些，管理、行政人事、财务等部门要适当少一些，由于外派培训一般是送到外地或本市脱产进行，时间多则一月，少则一二天，对培训过程难以由公司全面清晰掌控，所以，我们对反应层和学习层的评估就少些，或者说这些评估由外训机构给予公司反馈就行了，我们主要关注外派员工培训回公司后的行为层评估。

       下面简要分享外派培训的一些做法。

1、根据工作需要进行外派培训。

         外派培训由于涉及脱产或半脱产培训，有的还在外地，而且时间较长、费用较高，所以，除了所有外派人员需要签订培训协议外，这项工作务必在年度培训计划中明确，也就是说必须是工作需要才会计划，如果临时提出外派培训需求，一般是不会批准的，除非特别重要，而且一定要董事长批准才可以实施的，下面，简单罗列下不同部门或岗位涉及的外派培训项目。

（1）生产部门。一般会派基层和中层管理干部，到同行先进企业观摩现场管理、产线管理、精益生产、班组管理、成本管理等。

（2）技术部门。主要是部门负责人、骨干技术人员，参加产品展览会、技术创新说明会、同行企业参观等。

（3）业务部门。部门负责人和业务骨干谈判技巧、真假票据识别、同行交流会等。

（4）管理部门。人力成本控制、人力各模块实操技能、财务税务培训、海关关务、安保管理等。

（5）中高层。企业管理、团队意识、拓展等。

2、培训效果评估的主要做法。

       外派培训，确实是花钱、费时、耗力而且容易惹事端的事情，所以一定要对参训人员的培训效果进行时时评估，以延续培训效果的持续性，对此，我们是这样进行的。

（1）及时提交培训心得。每次外派培训回来，我们要求必须在一周内完成1000字以上的外训心得，内容至少包括三个部分（参训前心理和行为的准备、培训过程所学知识和技能点综述、将所学运用到工作中的哪些方面）。参训人员部门领导和HR部门都可以进行跟催，如果不能按时提交，将扣当月绩效考核总分5分，同时通报批评，其部门负责人和直接上级也将在会上给予点名批评。

（2）外训机构反馈信息。外派学员在培训过程中，考勤、笔试、实操、违纪、安全、好人好事等方面情况如何，公司会要求外派公司反馈信息并盖外训机构公章，同时，会抽学员访谈调查其真实性。

（3）学员行为变化情况。以外派生产部门几名班组长到同行企业观察学习现场管理为例，班组长的直接上级和部门领导就可以设计一张表格，比照培训前后班组现场管理的变化和班组长的管理变化，可以包括这些项目：个人行为模范性、5S检查得分、现场通畅性、物品堆码、表扬批评技巧、单位时间产量、产品合格率、组员意见等。这个评估一般可以在培训回来后一周或半月后进行，每月固定评估一次，以防止恶习反弹，增强培训效果的持久性。

（4）投资回报评估。主要是人力资源部门来进行，如此人员、费用，收到哪些效果，转化成人民币，这个转化的额度是大家共同商量确定的，没有固定的公式，基本是凭经验、集体讨论、少数服从多数来决定的，这样进行ROI的评估，如果大于等于100%，下次将会考虑再派员参训，如果小于100%，下次将不再考虑类似外派培训。

3、外派培训工作提醒两点。

       由于外派培训的过程具体较高的不可控性，甚至有学员中途弃学回司或自动离职的情况发生，远没有内部培训或请进来培训那样可控，所以，以下两点有必要引起注意：

（1）过程跟踪。我认为，如果在外训过程 出现这样那样的意外情况，也没有必要大惊小怪，更不要去责备某个人，而应加强外训过程的跟踪，不仅仅是培训专员一个人来跟踪，HR领导和外训学员部门领导都有责任，时而电话联系、网上交流，时而与外训机构联系，包括后勤服务的主管人员也可以联系，遇到可疑情况及时反馈或上报，总之，过程跟得紧，出现各种意外时，才可能及时了解到一些先兆，并能及时性化解或处理。

（2）持续评估。一些花费较大、时间较长的外训项目，一定要对受训人员行为变化进行长期的、持续性的评估，甚至三年、五年都可以，要让培训效果长期性，让受训人员的某些优良行为习惯化、固定化，并在公司内进行广泛宣传，让其不良行为少有表现机会，特别其上级领导，一定要经常提醒那些外训优良行为，同时注意技巧，以免引起反感。

        总之，针对外派培训工作，我想说：外派培训有风险、人才利润险中求，胆大心细派出去、过程跟踪反馈来，培训归后定期评、表扬先进树典型，评估工作长期做、点滴利润如泉涌，能力提升暗自喜、职业空间高高起。

查看原文

查看原文

        一、管理人员高级培训班：

    之前公司曾组织过副总级以上的高管们参加类似“总裁培训班”的培训项目，挂靠在浙江大学的某培训班，还每人领了一张证书。据说参加者全是各行业的精英及高管，一方面是集中学习经营管理的相关理念，一方面是业内交流和扩展结交人脉。作为检验培训的效果评估，在培训结束后，公司请了几名参加者代表分头集中授课，给公司的所有管理人员进行再培训。通过演讲及总结的形式对外派培训知识进行扩散传播。

        二、专业技术资格证书：

    这种外派培训是以考证或拿证为目的，有专业资格类的比如叉车、电工、高配、电焊、行车等，有企业某一项目性质的比如安全员、内审员等，有技能提升类的比如会计师、人力资源师、经济师等等。培训效果评估的最好形式就是一本本对应的证书了，当然根据需要和企业实际，可以安排实际操作演练、技能比武或经验分享交流会等多种形式。

        三、专业操作技能培训：

    主要针对的是专业操作技能类的外派培训，比如某一进口设备的安全操作规程、比如某一行业内新技术的知识培训、比如某项新工艺的技术方法等等。这类培训以专业类的技能培训为主，可通过受训者填写书面报告小结、开展相关岗位的内部交流会、专业技能比赛、行为操作观察、360度调查、绩效结果数据分析等多种形式进行效果评估。专业类的一般经过一段时间，可以从数据上量化，了解其技能提高程度、绩效提升效果等等。

         四、管理课程类培训：

    这一类主要是以管理能力、心态修养、社会责任等课程式的短期培训，比如魔鬼训练营、疯狂英语、外部军训、营销特训等等。培训的效果评估可从培训中开始，通过培训中的电话调查、实地走访、侧面观察，培训后的问卷调查、书面报告、角色扮演、情景模拟、内部演讲等形式来进行效果评估。管理类培训的缺点在于难以持续，可能刚培训或者培训后短期内效果比较明显，中长期来看效果会打折扣，往往需结合一系列和分阶段的企业内训来提高。

    外派培训很多也是需要时间的检验，因为外派培训一般都会有培训协议，所以对外派人员的培训评估配合度还是比较高的，但评估的具体效果也各不相同。做好培训效果评估的重要一点是要做好评估后的经验总结及数据分析，通过评估，对各类培训查漏补缺，取长补短，取其精华，弃其糟粕。这样下一次的培训才能做的更好，更落地有声、回弹有效。

查看原文