如何做好新春人员变动调整？-三茅打卡-计划和总结-三茅人力资源网

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本期牛人（排名不分先后）

【02月13日打卡总结】为了配合企业工作目标

苹果浪漫

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为了配合企业工作目标的实现，以及工作重点的转移，年前公司高层便对组织架构和人员的岗位变动进行了初步调整，并和相关人员进行了简短的谈话，计划于年后开始调整。另外，集团的另一个子公司已经注销，其人员、设备等物资也于年前全部搬迁到我司，因此，人员的架构也发生了巨大的变化，分流到了各相关部门与车间。首先，说说我们刚注销的子公司。由于事业部改制，将其调整为一个独立的事业部T，由于厂房等原因，一直未搬到我公司厂区来。直到春节前，其设备、人员全部搬到我公司现有厂区，并进行调整。事业部改制已经1年左右，人事关系已经先由子公司的名义更改为我公司的名义了，且财务率先搬迁过来，并调整完了账务事宜。1、机器设备的调整。（由集团副总、事业部总经理、设备部负责）由于厂区搬迁，机器设备需要搬到我司厂区来，所以，在原有厂房专门划出了一定区域，用于事业部T的机器设备的安置。同时对全公司内...

为了配合企业工作目标的实现，以及工作重点的转移，年前公司高层便对组织架构和人员的岗位变动进行了初步调整，并和相关人员进行了简短的谈话，计划于年后开始调整。另外，集团的另一个子公司已经注销，其人员、设备等物资也于年前全部搬迁到我司，因此，人员的架构也发生了巨大的变化，分流到了各相关部门与车间。

首先，说说我们刚注销的子公司。

由于事业部改制，将其调整为一个独立的事业部T，由于厂房等原因，一直未搬到我公司厂区来。直到春节前，其设备、人员全部搬到我公司现有厂区，并进行调整。事业部改制已经1年左右，人事关系已经先由子公司的名义更改为我公司的名义了，且财务率先搬迁过来，并调整完了账务事宜。

1、机器设备的调整。（由集团副总、事业部总经理、设备部负责）

由于厂区搬迁，机器设备需要搬到我司厂区来，所以，在原有厂房专门划出了一定区域，用于事业部T的机器设备的安置。同时对全公司内的电网进行调整（由于我们是用电大户，主要动力都是由电提供），重新分配了各事业部的用电负荷，也于年前调整完毕。

2、部门及人员的调整。（由事业部总经理、各职能部门、人资部负责）

由于事业部T已经完全属于我公司名下的一个事业部，所以其原来的部分职能部门要合并到我司的职能部门当中，如财务、人力资源、采购、仓库、品保、管理部、业务行政等部门；只保留生产、销售两个部门由事业部单独管理。

因此，各部门人员也就纳入相应职能部门的管理中，但也有例外。因为部分职能部门的编制已经饱和，所以有冗余人员的情况，对这部分人员我们采取协商调岗的办法解决。由于是公司统一的结构调整，且人员较多，所以年前各部门就进行了事先的沟通。我司各职能部门也针对自身情况提出了说明，经过协商，本着接收部门和员工个人都愿意调岗的情况下，所有人员都得到了妥善的安置，且不造成人力的浪费。当然，对于调岗后员工的培训工作，人资部与各部门也进行了有效的沟通，并按照新部门的要求进行考核，务必使人员能够合格上岗。

其次，我们再来说说部分人员的调整。

由于历史原因，项目工作一直放在了公司的技术中心，但由于级别的问题（与其他部门是平级），所以协调工作占了很大的比重，影响了工作的效率。因此，年初总经理把这项工作转移到了总经办，并且人员也随之调整，能够有效解决部门间的协调问题，而我也从中解脱，去专心做人力资源了。由于是总经理亲自安排，且工作也都随人员带走，故交接等问题十分简单。

最后，我们来看看调整过程中容易发生哪些注意点。

1、员工岗位变动带来的待遇的变化。这是员工是否愿意接受调岗最看重的原因。由于都在一个生产基地，同部门、同职位在我司和子公司待遇是相同的，故经过调整，员工的待遇并未得到降低。而对由于部门人员饱和进行调岗的员工来说，事先沟通、平等协商是十分重要的，当然员工待遇也是调整过程中需要考虑的问题。经过对部分人员的调岗，其待遇基本都没有降低，甚至部分员工调到销售部，待遇还有了很大的提高。因此，大家好才是真的好。

2、员工心理的关注。对于同岗位调整就不多说了，都是员工熟悉的工作。我们就说说不同岗位的调整，人都会对未做过的岗位产生一定的“害怕”或抵触情绪，这也是人之常情。所以，调整前的事先沟通，一定要将新职位的工作内容给员工解释清楚，以释员工心中的疑惑，降低其焦虑情绪，以便顺利调岗，并使员工迅速进入状态。部门老同事也要对其进行多多的帮助，使员工调岗后能够迅速融入新团体。

3、避免调整过程中出现法律风险。虽然在我们公司没有出现这类情况，但作为人力资源部却不能不防。公司调整最容易出现的状况就是员工不愿意接受岗位调整，而此时如果公司强行调岗，则很容易产生法律纠纷。即使公司“胜诉”，也必然会造成一定的“损失”，且不利于员工关系的发展。这种现象也多发生在普通员工身上，因此，孰轻孰重，是企业应该认真考虑的问题。

走过路过、不要错过，希望大家多多拍砖本月征文：

《员工关系“五&五”》：https://www.hrloo.com/rz/145292.html。

另外，也宣传下主任布置的年后作业：

《三茅“学风”——We Are The World》：https://www.hrloo.com/rz/145512.html。

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【02月12日打卡总结】B、没有公司组织架构

严寒下的红梅

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B、没有公司组织架构需要随着时间及阶段进行适当的调整，有调整才有人才的晋升，虽然有些人才会在原来的岗位上作下调的动作，那也是平日的工作表现与年终的绩效考核得出来的结果。大部分员工希望得到晋升，得到加薪等，但是还是有的员工希望稳稳定定的在原来的岗位的工作，他们并不希望大富大贵，他们只求稳定也平安就行了。管理层在做架构调整时，尽量多考虑员工的真实想法。1）人员流失后的架构调整。年后难免会有一些员工流失或是大部分在年前就已辞职了，到了年后就理所当然会有些岗位缺席，为了不影响正常生产，首先是考虑尽快招聘，但是根据现在的招聘情况来看，还是存在一定的阻力的，所以很多公司的重点岗位或是核心岗位都是在内部提拔，一来给内部员工晋升的机会，也减少对外招聘的压力。2）业务缩水或扩大后的架构调整。根据近几年的形式，难免会有些企业转行或是缩水，当然危机对于有些企业来说，有危就有...

B、没有

公司组织架构需要随着时间及阶段进行适当的调整，有调整才有人才的晋升，虽然有些人才会在原来的岗位上作下调的动作，那也是平日的工作表现与年终的绩效考核得出来的结果。大部分员工希望得到晋升，得到加薪等，但是还是有的员工希望稳稳定定的在原来的岗位的工作，他们并不希望大富大贵，他们只求稳定也平安就行了。管理层在做架构调整时，尽量多考虑员工的真实想法。

1 ）人员流失后的架构调整。年后难免会有一些员工流失或是大部分在年前就已辞职了，到了年后就理所当然会有些岗位缺席，为了不影响正常生产，首先是考虑尽快招聘，但是根据现在的招聘情况来看，还是存在一定的阻力的，所以很多公司的重点岗位或是核心岗位都是在内部提拔，一来给内部员工晋升的机会，也减少对外招聘的压力。

2）业务缩水或扩大后的架构调整。根据近几年的形式，难免会有些企业转行或是缩水，当然危机对于有些企业来说，有危就有机，发财的机会无处不在，在年初时都会根据未来一年的计划做相应的准备工作，为来年的目标打下扎实的基础，使目标顺利地达成。

3）管理岗位的调整，管理岗位尽量做到双赢。每年的三四月份是招聘高峰期，也是求职者的找工作的黄金时段，如果有换工作意向都会选择在这个黄金时段，尤其是企业的中高层岗位之人士会选择在年后辞职更换新工作，有的人员甚至是选择祼辞后再去找，因为现在找工作太容易了（工作容易找，要找自己理想的工作也不太容易）。有的是人员为了不影响正常收入，就利用休息时间或是在网上找到工作后再辞职。

在我们公司，如果当某一中高层管理岗位人员离职后，采取兼管的模式进行对内部人员进行激励。比如注塑部经理工资8K，当这位经理离职后，就由生产部经理兼管，在生产部经理原来的工资基础上加薪2-4K，这样生产部经理的收入增加了。也愿意接管注塑部的工作，实际注塑部的主管仍然存在，工作量没有增加太多。对企业来说，也节约了人工成本，这是双赢的局面。

4）技术核心岗位的调整。说到核心就是企业的心脏（有点夸张哈），缺什么都可以，但是不能缺心脏，既然是核心岗位就得做好人才储备，随时都要有替补人员，替补人员都是放在不太重要的岗位上，需要时才进行调动。

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【02月12日打卡总结】A、有春节后，为适应

秉骏哥李志勇

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A、有春节后，为适应公司今年发展的需要，组织架构和人员有一些岗位变动是很正常的，这其实与平时的组织架构和岗位变动的操作无二，下面分享下我们的做法。1、制度完善。公司有《公司组织架构调管理办法》和《员工岗位异动管理办法》，虽然是两个管理办法，其实有不少需要同步进行的地方。每年底都会根据当年运行情况，进行修订和完善。有了这两个制度做指引，这方面的工作就有法可依。2、高层变动。由于公司股东结构在去年底有所变化，所以，去年12月和今年春节后，有几位公司高层、中层管理人士入职，HR部门根据公司领导的安排，按入职办理流程操作即可，不过，需要提前准备好办公室、办公用品等；同时，完善和修改组织架构，并公布在相应宣传媒介上。3、人员精减。根据去年年底公司高层研讨决定，公司今年各部门特别是职能部门或办公室人员都要在原有基础上精减，这些部门不得增员，增员仅限生产一线。其实，这项工...

A、有

春节后，为适应公司今年发展的需要，组织架构和人员有一些岗位变动是很正常的，这其实与平时的组织架构和岗位变动的操作无二，下面分享下我们的做法。

1、制度完善。
      公司有《公司组织架构调管理办法》和《员工岗位异动管理办法》，虽然是两个管理办法，其实有不少需要同步进行的地方。每年底都会根据当年运行情况，进行修订和完善。有了这两个制度做指引，这方面的工作就有法可依。
2、高层变动。
      由于公司股东结构在去年底有所变化，所以，去年12月和今年春节后，有几位公司高层、中层管理人士入职，HR部门根据公司领导的安排，按入职办理流程操作即可，不过，需要提前准备好办公室、办公用品等；同时，完善和修改组织架构，并公布在相应宣传媒介上。
3、人员精减。
         根据去年年底公司高层研讨决定，公司今年各部门特别是职能部门或办公室人员都要在原有基础上精减，这些部门不得增员，增员仅限生产一线。其实，这项工作从去年底基本陆续到位，我们是按照个别交流谈判的方式进行的，达到了友好协商、友善离开、无一人找公司仲裁，只有少数几人是在春节后协商离职的。
        由于精减的人员并不多，没有在员工中造成恐慌局面，同时，我们对在职人员通过HR部门、用人部门领导加强了鼓劲、加油的思想工作，对减少不必要的猜疑起到了良好作用。
4、岗位变动。
        这主要是通过考核或其他方式升职的部分人员，一般都在元旦完成了岗位变动和调整，这也是基于工作连贯性和年计划来考虑的，而不会等到春节后才调整岗位。
5、元旦到位。
       年底考核后较大规模的职位升降、组织结构变化都会在元旦左右落实到位，如果平时遇到个别特殊情形需要调整岗位的，临时处理即可，包括春节后，也不会有过多的人员需要调整岗位，与平时一样。我认为，这样的岗位调整安排比春节后来集中处理要好得多，因为，春节后，许多工作都处在恢复、找状态过程中，如果再来大规模处理岗位调整，就容易滋生其他事件出来。
6、考核为主。
       我对于一般的职位变动，我们是按照绩效考核为主的方式来进行的，也就是大家都比较熟悉的“九宫格”加“相对固定比例”的方式，这种方法只要根据当年实际情况，公司领导和部门负责人协商，就容易处理的。
7、解释劝导。
       对于任何职位变动，即使是按照绩效考核结果来处理的，也应进行充分的沟通交流，充分听取职位变动者的想法，争取达成一致意见，如果无法达成一致，要么协商离职，要么维持原岗位不变，绝不能强制调整岗位；对职位变动后的异动培训要及时跟进，帮助其尽快适应新岗位，做出新成绩。

今天的分享是粗线条、概括式的，并没有进行细致的阐述，由于各个单位情况有所不同，可借鉴性难免受限，能够引起共鸣或深度思考，足矣！愿我们在处理员工岗位变化过程中，多一些沟通、少一些臆想，多一些协商、少一些命令，多一些倾听、少一些独断。诚如此，任何时候的组织架构或员工岗位变动都不难处理。

欢迎参观本人二月征文《红包、牌酒与鞭炮》并评论和投票，谢谢，地址：https://www.hrloo.com/rz/144834.html

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【02月18日打卡总结】如何做好新春人员变动

龙凤呈祥第一

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如何做好新春人员变动调整？每年节后，为了适应新的业务发展需要，企业进行必要的组织架构调整和人员岗位变动在所难免。如何让员工配合调整，并快速调整到位，不拖业务的后腿是做好这项工作的关键。那么，请问：1、今年，你们公司的组织架构和核心人员有没有调整？A、有B、没有2、如果有，具体是怎么调整的？如何做好这个调整？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和做法。如果没有，也请谈谈你对此问题的看法。我们尚未进行调整。众所周之，系统的目标决定了系统的组织，而组织是目标能否实现的决定性因素。传统的组织论包含组织结构模式、组织分工和工作流程组织，“组织架构调整和核心人员岗位变动”属于战略性人力资源规划的范畴，由领导层进行决策。在此，我只对纷繁复杂的该项工作中某个具体环节谈谈自己的粗浅的想法，如有不妥，敬请各位卡卡斧正。我们都知道，团队建设是企业能否实现自己目标的关键性因素，能...

如何做好新春人员变动调整？

每年节后，为了适应新的业务发展需要，企业进行必要的组织架构调整和人员岗位变动在所难免。如何让员工配合调整，并快速调整到位，不拖业务的后腿是做好这项工作的关键。那么，请问：

1、今年，你们公司的组织架构和核心人员有没有调整？ A、有 B、没有

2、如果有，具体是怎么调整的？如何做好这个调整？结合企业实际，请谈谈你们的成功经验和做法。如果没有，也请谈谈你对此问题的看法。

我们尚未进行调整。众所周之，系统的目标决定了系统的组织，而组织是目标能否实现的决定性因素。传统的组织论包含组织结构模式、组织分工和工作流程组织，“组织架构调整和核心人员岗位变动”属于战略性人力资源规划的范畴，由领导层进行决策。在此，我只对纷繁复杂的该项工作中某个具体环节谈谈自己的粗浅的想法，如有不妥，敬请各位卡卡斧正。

我们都知道，团队建设是企业能否实现自己目标的关键性因素，能否组建有效协作的工作团队是一个企业成败的根本，而团队成员之间的人际关系及管理就成为了一个重要的话题，而这就涉及到非常重要的人的性格因素方面的知识。今天我就从人格特质心里学说的角度来探讨人的性格在团队建设过程中必要性以及核心岗位人员调整的问题。

相信各位卡卡都知道“铁杵磨成针”的励志故事，它灌输坚持才能成功的观点。在此，我想从另外一个角度重新审视这个故事，这也是我小时候感到疑惑的地方，我问自己的老师，铁杵干嘛要磨成针呀，直接买一根针不就可以了，让铁杵去干铁杵的事，针去干针的事，这样不很好吗？况且这样还节约了成本。同理，企业调整核心岗位人员组建新团队也应当考虑这方面的问题，找合适的人员来做合适的事，合适的人搭建成良好协作的团队。

四型人格特质心理学讲述了四种基本的人的性格：分别是活跃型性格、能力型性格、完善型性格和平稳型性格。我在2月14日的打卡学习中“如何应对处理员工节后综合症”（分享者：龙凤呈祥第一河南安阳学号：130405534）简单介绍了能力型人格特质和平稳型人格特质。现在由于时间因素，我先不在此介绍另外两种人格特质，等合适的机会再做探讨。四型人格特质心理学应用的最成功的团队当属《西游记》当中的团队，孙悟空他有72般变化，并且也有活跃型的特质，因此主导性格属于能力活跃型性格，猪八戒属于活跃能力型性格，唐僧属于完善平稳型性格，沙和尚属于平稳完善型性格，试想，如果不是这几种很搭的四个人在一起怎能达成他们去西天取得真经的目标呢？吴承恩很有智慧，他在那个时代就明白了这些团队建设与人的性格因素关系的意识。同理，我们在调整人员岗位时候一定得明白这些性格方面的道理。

我以我们单位在招聘中出现差错的一件实例来说明调整核心岗位人员必须考虑性格因素。我们当时招聘80多人，符合报名条件的人员达2000多人，但我们领导组建的招聘团队核心成员及性格特征为：主要领导主导性格特质属于能力型，主管领导主导性格特质属于平稳型，骨干核心成员主导性格特质属于完善型。在打印准考证环节主要领导工作作风雷厉风行，不断催促加快进度，主管领导性格腼腆跟不上节奏而心里发毛，核心成员本来做事是一板一眼很有条理，但在主要领导的极速催促过程中内心不安结果造成差错。

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【02月12日打卡总结】没有。春节前后往往是

牵着蚂蚁流浪

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没有。春节前后往往是企业人员变动调整最为频繁的时期。有的是因为运营战略变化，组织结构调整导致了人员岗位的变动调整；有的是因为员工的辞退和离职，需要重新招募和补充人员；有的则是因为内部晋升，岗位需要人员的及时补充；还有的，可能是内部的岗位轮换制度，不同部门和岗位之间发生轮换。不论何种情况，有序而稳定是人员变动调整的管控关键，否则极有可能导致公司管理出现巨大的问题。新年伊始，我司没有发生组织结构和核心人员的大规模调整和变化，仅有部分岗位因为员工离职需要面向外部重新招募新鲜血液。经过一个多星期的努力，这些岗位业已招募到合适的人选，并逐渐到岗中，没有给公司的运作和工作开展带来影响。这一切均有赖于年前就做好了充分的计划和准备，新年一开工就逐步落实。比较不同的企业类型，分析比较带来人员变动调整的原因，不外乎以下几种：一、组织架构调整带来的人员变动。企业的组织架构...

没有。

春节前后往往是企业人员变动调整最为频繁的时期。有的是因为运营战略变化，组织结构调整导致了人员岗位的变动调整；有的是因为员工的辞退和离职，需要重新招募和补充人员；有的则是因为内部晋升，岗位需要人员的及时补充；还有的，可能是内部的岗位轮换制度，不同部门和岗位之间发生轮换。不论何种情况，有序而稳定是人员变动调整的管控关键，否则极有可能导致公司管理出现巨大的问题。

新年伊始，我司没有发生组织结构和核心人员的大规模调整和变化，仅有部分岗位因为员工离职需要面向外部重新招募新鲜血液。经过一个多星期的努力，这些岗位业已招募到合适的人选，并逐渐到岗中，没有给公司的运作和工作开展带来影响。这一切均有赖于年前就做好了充分的计划和准备，新年一开工就逐步落实。

比较不同的企业类型，分析比较带来人员变动调整的原因，不外乎以下几种：

一、组织架构调整带来的人员变动。

企业的组织架构调整带来的人员变动往往是规模巨大，从上而下的整体性变动调整，往往存在于公司的发展方向和经营战略发生改变之际，与之对应的组织架构就要发生改变，从来带来自上而下整体规模的人员变动和调整。正因为如此，企业轻易不会进行组织结构的调整，必然会经过较长时间的仔细论证和讨论，这个过程是漫长的，并非一蹴而就。同时，因为组织架构调整带来的人员变动涉及内容方方面面，非常复杂，需要仔细的规划和充分的前期准备。这个时候，人资工作者也是最累最辛苦的。

组织架构调整带来的人员变动调整，重在提前制定详细而周全的规划，避免无序混论的局面发生。

二、员工流失带来的人员变动。

员工流失会带来人员的变动和调整，有公司主动辞退员工，也有员工因为各种原因自动离职，甚至是不辞而别。不管是辞退还是离职，员工流失了必然要重新招募，及时补充新鲜血液。一来一往之中，人员的变动调整在所难免。一般企业都有招聘、入职、离职方面的的规章制度和流程进行管理，使之规范有序地进行。

员工流失带来的人员变动，重在有明确而规范的制度和流程规范，使之有序进行。

三、职务晋升带来的人员变动。

职务晋升带来的人员变动也是很普遍的。一方面，晋升者到新的工作岗位，要在最短的时间内熟悉并上手，另一方面，也要给晋升者离开后打来的岗位空缺及时补充接替者。职位晋升的评估和接替者选拔的过程都有赖于实施过程的公平公正，否则，可能导致其他员工大范围的不满和抵制。

所以，职务晋升带来的人员变动，重在过程的公平，避免不公现象的发生。

四、岗位轮换带来的人员变动。

目前很多公司内部开展有工作岗位轮换制度，在不同部门和岗位之间实现员工岗位和职能之间的交换。岗位轮换让员工有更多的机会学习到不同的知识和技能，有效拓展了员工的职业发展空间。但是，岗位轮换如果缺乏科学管理，则无法起到原有的作用，甚至起到相反的效果。

岗位轮换带来的人员变动，重在符合实际，不能搞一刀切。

本月征文《员工关系背后的思考》欢迎围观并投票，链接：https://www.hrloo.com/rz/145322.html

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