如何完善2014年公司员工关系管理？

        现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人才竞争日益激烈的背景下，企业加强员工关系管理，构建和谐员工关系，也已成为共识。

       而在现实中，只要一提起员工关系，大家都会或多或少的听到一些抱怨之言，并且往往会联想到企业与员工的负面关系。这实际上就是我们员工关系管理没有做好的表现，是企业文化没有得到员工认同、没有很好落地的后果。

       我认为，现代的员工关系管理，是需要随着社会的发展、市场的变化、企业发展的不同阶段而不断变化的。它虽然包含了一些固定的因素，但在实际管理操作中，需要我们管理者，特别是人力资源管理者与时俱进、灵活掌握、巧妙对待，尤其是需要以“真诚”待之。

       在之前的分享里我曾经说过，我们公司在塑造雇主品牌时，打的是“家文化”招牌。长期以来，我们在雇主品牌建设、员工关系管理上虽然可以用“顺风顺水”来形容，但因为家族企业的一些“根深蒂固”的痼疾所在，还是时不时的有问题出现。因此，不断地改进完善是必须的！

       针对2013年评估总结的情况，2014年我们将重点从以下五个方面来整改与完善。

       一、加强HR自身素质培训，提高人力资源管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。

       记得前些年有一句针对官场时弊的话叫做“关系就是效益，关系就是生产力。”虽然这是对特定历史状况的反映，是对中国官场、政客的贬义嘲讽，但放在我们人力资源管理上来说，还真有其“积极”的意义与影响。

       大家都知道：资本是能够带来增值的价值。员工是企业的人才资本，人力资源管理的目的，就是要实现人力资本的增值。因而，“员工关系”也就成了一种“资本”——好的员工关系，可以为企业创造更大的价值。

       员工关系管理是人力资源管理的六大模块之一，可见其在人力资源管理中所占的分量，以及在企业管理中的重要性。作为人力资源管理者，HR必须具备相当的管理技能与管理水平，才能在管理过程中使这种“关系”资本，发挥出应有的作用，收到理想的效果。

       因此，2014年我们首先要做的就是：加大对HR人员员工关系管理等业务技能、技巧的学习培训，提高HR人员的胜任素质与胜任力，提高整个HR团队的综合素质与管理水平，以便能够较好地承担起员工关系管理这项人力资源部门的重要职能，有力支撑公司的发展。

       二、完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用。

       在公司的日常工作中，好像大家都理所当然的认为，员工关系管理就是简简单单的劳动合同之类的工作，是人力资源部门的事情，这确实在很多时候让人力资源部门很无奈。有这样一项调查，足以说明员工关系管理中的症结所在。

       “一项历时三年的关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因，跟钱的关系不大，反而跟中层领导的不和，成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作好了也没人表扬、没人关注。”类似这样的情况，在我们公司存在还是比较严重的。尤其是那些家族内部的“近亲”管理人员，以及那些“元老”级的管理人员，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就没有员工关系管理这方面的意识，以至于导致了员工关系不能说是“日益恶化”，也可以用“每况愈下”来形容。

       因此，明年我们将全面优化重组原来的员工关系管理组织，首先将老板纳入到员工关系管理委员会中，然后有针对性地、有选择的调整员工关系管理委员会的成员结构。要根据公司现状与存在的问题，结合短期、中期战略发展目标，重新修订原来的《员工关系管理制度》和《员工关系管理实施方案》，以使其更切合公司实际，更便于有效执行。

       同时，将加大对管理层人员有关员工关系管理方面的培训、指导与考核。要让每一位管理人员都明确：在员工关系管理过程中，他们是管理的关键，是第一责任人。我们将用杰克•韦尔奇的管理理念来引导管理层人员，让大家懂得：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，为有利于形成和谐的员工关系作出努力。

       另外，将在公司的日常管理中引进并实行高斯蒂克和埃尔顿的《胡萝卜管理法》，以充分发挥管理者的作用，提高员工关系管理水平，让公司的“高利润+低人才流动率”成为现实。

       三、健全人力资源安全与保障体系，进一步满足员工需求，让“家园文化”体现在具体细节落实上。

       我们常说的一个词叫做“舍得”，有“舍”才有“得”。在员工关系管理中，企业首先要“舍”，然后才能从员工之处“得”到更多。因为中国人有“受人滴水之恩，当以涌泉相报”的传统美德，这是一种凝固在头脑中、融化在血液里、永远不会改变的民族传承。

       因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作效率，实现经营目标，首先必须在满足员工基本需求的基础上，对员工予以充分理解、信任、尊重与支持，并且真心的去关爱他们，就一定能收到“投我以木瓜,报之以琼琚”的效果。

       人力资源是企业的核心资源，只有员工的安全与健康得到保障，企业才可能获得持续的生存与发展。但我们在这方面却常常容易忽视（相信不止我们公司会忽视）。

       从2014年开始，我们将在人力资源安全与保障方面，进一步建立健全各项制度措施，加大资金投入，为员工提供更加安全可靠、舒适满意的工作与生活保障。因为，提高员工的工作与生活质量，是改善员工关系的根本途径；让员工“体面”的工作与生活，是和谐员工关系的最佳凸显。

        我们将主要进行以下几项改善：

       1、改善工作环境，分期分批对工作场所进行整修，调整布局，逐步建立符合生理特点的工作环境。

       2、完善休闲区、生活区设备设施，提高员工生活质量，保证员工健康、舒适、愉快的工作。

       3、加强劳动安全管理，提高安全操作规程的科学性，注重危险设备的及时更新与隐患的及时检查整改。尤其是要在危险作业等特殊工种人员中推广应用生物节律管控等，体现对员工的特别关爱。

       4、加强劳动卫生管理。要加大对温度、照明、噪音、粉尘、有毒有害等方面的预防措施，为员工解除工作中的不安全感，让员工得到精神上、心理上的安定，从而激发员工的工作热情，提高工作效率。

       5、实行科学的压力管理。利用管理艺术，使员工在工作与生活中尽量减少压力，心情舒畅的工作生活。要从工作压力、社会压力、家庭压力、经济压力等方面入手，开展相应的培训辅导，帮助员工缓解压力。计划在原有“心理咨询室”的基础上，再成立“宣泄室”。同时，要注重培养员工的抗压能力、培养业余爱好，让员工学会转移自己的兴奋点，从而保护身心健康。

       6、加大社会保险的资金投入。我们之前的养老保险大多都是按照深圳最低标准缴纳的，从明年起我们将组织调研，针对员工需求，结合公司实际情况重新确定缴纳标准。同时，对大病、工伤等其他保险项目都要重新核准，提高缴纳基数，尽最大努力为员工解决后顾之忧，使员工安心、放心、满意。

       7、调整员工援助计划内容，加大援助资金注入。我们将在之前的员工援助计划基础上，结合员工需求等实际情况，重新修订《员工援助计划实施方案》，进一步明晰援助事项与各项标准，并且计划加大公司对援助基金的注入。确保在员工最需要帮助的时候，能够感受到公司的关爱与温暖，感受到“家人”般的呵护与温情。

      四、有效利用人力资源约束管理，正向引导激发员工期望，实现个人与企业愿景的高度一致。

       中国有句俗话叫做“用人不疑，疑人不用。”但是从人的本性来看，每个人都有自私的倾向，这是不可否认的。因此，在企业中，对员工如果没有相应的约束机制加以制约，个人私欲有时往往会无限制的膨胀，进而影响到企业、影响到他人以及员工本身。所以，从另一个角度来讲，对员工的约束，在很大程度上也是对员工的关心与爱护，是防患于未然的有力措施，对员工关系管理起着至关重要的作用。

       大家都知道，人力资源约束主要分为自我约束（道德约束、声誉约束、自我成长发展需求约束）、内部约束（企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、内部治理约束、偏好约束、心理契约、激励约束）、外部约束（法律约束、市场约束）三大部分。明年我们将重点强化企业文化约束、激励约束、心理契约三个方面，以有力带动员工关系管理取得成效。

       1、进一步加大企业文化的宣贯、培训力度。企业文化是员工对企业的“知觉”，这种“知觉”形成员工的信念、价值观和期望。企业文化是激励和约束企业整体行为和员工行为的价值理念，因此必须在原有基础上采取多种形式、多种方式方法来将企业文化推向深入，让员工变被动接受为主动遵守，使企业文化真正有效落地，用文化去导向、协调、激励、凝聚员工。

       2、充分运用激励机制激发引导员工。“激励与约束是一对矛盾的统一体，有激励必有约束。”因此，明年我们将重新修订公司有关激励方面的规章制度，特别是奖励办法，目标清晰的激发员工“欲望”，更加有效的运用激励机制来约束员工。

       3、有效利用“心理契约”引导员工表述自身需求，为实现自身与公司的共赢做出努力。“心理契约是指交往双方彼此所抱的含蓄的期望。”是员工关系管理的核心之一。“心理契约”虽然不是有形的，但却发挥着有形契约的作用，有时甚至比有形契约更具能量。

       对员工来说，每个人都有自我成长发展的需要。我们要通过“心理契约”让员工懂得：自身的成长需要依靠公司搭建的平台，有赖于公司的成功与发展；而自己也需要与公司的命运结合在一起，全力以赴，努力工作，展现自我实力与能力，同公司一起成长，在公司得到发展的同时，自身的个人价值也得以实现，最终实现个人与公司的和谐共赢。

        五、科学进行人力资源整合，采取有效措施，发挥各模块作用，实现人力资源管理的有机统一。

       “人力资源整合是引导组织内各成员的目标与组织目标向同一方向靠近，从而改善各成员行为规范，提高组织绩效活动。人力资源整合有整体性、持续性、互动性、快速适应性的特点。”人力资源的整合包括：冲突管理、企业文化整合、沟通管理、团队建设等四大部分。人力资源整合的目的就是要把企业整合成一个高效的团队，而高效团队的员工关系那是不言而喻的。

       纵观公司实际情况，我们发现公司有关部门以及部门管理人员在沟通管理、冲突管理方面比较薄弱，因此，下一步我们将首先从解决这两个问题入手。

       1、完善沟通机制，加强沟通管理。沟通是员工关系管理的重点，是人力资源管理中的润滑剂和催化剂。有效的沟通，对构建和谐的员工关系起着举足轻重的作用。因此，我们将根据公司实际情况，采用多种方式，建立完善有效的沟通机制，进一步加强沟通管理。

       将针对公司管理层人员综合素质偏低，沟通能力欠缺的实际状况，从现在开始，制定相应的培训计划，加强对管理人员、对员工的沟通技巧培训。将充分利用有效沟通的7C原则，从沟通形式一直到沟通障碍的排除、有效沟通方法等进行全方位的培训，提高全体人员的沟通水平，确保有效沟通、确保信息传递顺畅，进而增加员工对公司的信任，为有效的员工关系管理提供保障。

       2、科学管理冲突，让冲突发挥正向效能。“冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起激烈争斗。”这种状况，我想每个单位都或多或少的时有发生。但我们必须意识到，冲突在企业中并不仅仅只有消极的作用，只要我们能有效利用和管理冲突，反而可以让企业的经营管理取得意想不到的效果。

       针对我们目前不能有效的解决冲突、良好的利用冲突来助力人力资源管理的状况，我们将在2014年将《如何科学管理内部冲突》纳入管理人员的培训计划，让全体管理人员增强这方面的技能，便于在日常管理中科学处理各种冲突矛盾。要将冲突管理的效果放在首位，让冲突真正“成为组织内部的活血剂”，转化为正能量，有效激发员工的工作激情，为实现公司内多方的和谐统一发挥出应有的作用。

        总之，“员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、绩效的提高以及人才挽留做出了卓越的贡献。”

       “员工关系管理问题，归根到底是人的问题，主要是管理者的问题。”在员工关系管理过程中，企业的管理人员，尤其是人力资源管理者，起着最为关键的作用。我们必须明确：企业与员工是一种合作关系。和谐的员工关系，需要我们管理者用“心”去管理，用“爱”去培育。

       可以这样说：企业员工关系的“好”“坏”与否，关键在于管理者、在于人力资源部门。因为——没有不好的员工，只有不好的管理者！

       “关系就是效益，关系就是生产力。”让我们共同为搞好“关系”而努力！

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   答：在昨天的打卡分享里，对如何完善员工关系管理已经写了一部分，今日再来细述下，我觉得改善员工关系管理需要从以下几点思路去入手。

   一、时间上：

   为什么要把员工关系管理形成一个时间上的概念呢？我认为，对于员工来说，每个人的工作处境是不一样的，有的是刚入职的，有的是刚过试用期，有的是刚刚转正，有的是转正了在迟疑，有的是工作已经趋于稳定，有点是飘忽不定想离职，有的正在办理离职，这些人形成的不管是个人与企业间、个人对企业的看法和认同度还是个人与团队、或是个人与个人之间的关系，都是比较复杂的，在时间这个维度上，我们关于员工关系管理只能通过很好的沟通和主动去关心比较好。我曾经的一篇征文《化解劳动纠纷，源于细致沟通》就很好的阐述了这个问题，让“沟通”在恰当的时间以恰当的方式去经营“处于一定时期员工的员工关系”。譬如入职前的培训与交流、正常工作期间的绩效沟通、离职员工的面谈，这些都是在我所认为的时间维度上的员工关系管理。

   二、空间上：

   每个人所处的工作岗位与工作内容、职务权限也都不尽相同，“层级矛盾”也比较多，上下级关系、同事关系也都是每个人每天要面对的。好多人都比较关心上下级及同事关系如何处理？细节我就不多谈了，无论您处于什么位置，你都应保持下列三项：

   1、诚心待人：不管是对待入职的新人还是在职的老人，普通的职工还是高层的领导，我们都要诚心待人，这是做人的基本准则和不变的宗旨。譬如说在与同事及领导交往时，要平易近人，随和主动；当遭人误解时，要胸怀宽广，切忌斤斤计较，感情用事。

   2、热心助人：人道是，助人为乐乃中华民族传统美德，当他人遇到困难时，热情真挚的给予援手，此乃助人为乐；而那种凡事担心自己吃苦吃亏，见困难躲，见利即争则不可取也。

   3、真心服人：这个就不用多说了。“老张那人很真诚，说的话我能坚信”、“小李为人不错，不贪小利不贪功，这采购专员的位置他做，我服”......

   上述三点只是处理上下级及同事关系的一点注意事项，也可以说是最基本的要求，都称不上是什么技巧，所以说，管理员工关系，不需要什么技巧，只需要维持基本的原则即可。

   在空间维度看员工关系，我觉得更多的是要加强培训，让处于不同位置的人有那个维持良好员工关系的意识，此外，公司可以创造机会和氛围，譬如说座谈会、聚餐等活动，让大家能够加深沟通与交流，促进和谐关系。

   在周三群里聊天的时候，“雪飞”童鞋讲的一段话很好，“咱们是一个团队，理应团结一致，处理好相互之间的关系，让大家的关系更融洽，而不应光想着自己，与人比这个比那个”，我觉得这段话放在企业员工关系的培训上也非常有道理。

   三、制度上：

   关于企业员工关系管理，我们暂时未建立有专门的制度，但在各类制度里已经有所体现，尽管如此，我们还是准备就员工关系管理形成一个管理制度，因为即将进入2014年了嘛。

   通常来说，员工关系管理会分为如下几类内容：

   1、劳动关系管理：含劳动合同管理、劳资纠纷管理、薪酬制度、满意度调查以及人事异动管理，这些属于HR部门自身的职能工作，不予细谈哈；

   2、企业文化与员工活动管理：建设积极向上富有正能量有“心在跳、情在烧”意境的企业文化，引导员工价值观，规划员工工作与生活。此外，组织各种如文体及娱乐、座谈会等员工活动；

   3、沟通渠道与机制的建立：建立员工访谈、家属沟通、员工申诉等渠道，并保证畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工合理化建议及信息反馈的制度；

   4、关爱员工：我们单位近几年组织过以“员工关爱”为主题的活动，如对特困、伤病的慰问、节假日、生日祝福，夏季送清凉、冬季送温暖等；

   5、员工劳动纪律管理。引导与监督员工遵守公司的各项规章制度，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用，减少员工犯大错甚至是犯罪事件发生的机率（曾经就发生过让人啼笑皆非的事件，因为管理不善，导致员工发生偷窃事件，本来员工不是刻意去偷的，后来被人形象的称为是企业“引诱”犯罪）；

   6、员工人际关系管理。加大宣传、加强培训，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境，不要没事干就起内讧，就相互谩骂甚至是脸红脖子粗的在干架；

   7、员工绩效评价管理。绩效考核方案是首要，绩效考核过程是关键，绩效考核面谈与沟通不可少；

   8、员工思想动态管理。企业应积极主动员工思想动态、擅于总结分析员工的“思想动态变化方向”，积极做好对员工平时的满意度调查，不要把满意度评比工作作为一项“总结性工作”放在年底做，若到那时候，估计你的人已经走的差不多了。还有，企业应解决员工迫切关心的问题，而不要把心思都放在一些虚无缥缈的“大事”和“口号”上。

   9、专业知识服务与咨询。我们老总经常在会议上强调，作为人力资源部门，是服务部门，要时刻积极主动的为员工提供有关国家法律、法规（譬如社保政策）、公司政策（公司制度解释）等方面的咨询服务，协助员工做好工作，并为员工的日常生活提供援助。童鞋们调侃HR部门是保姆是管家也就是这个道理哈。

   10、员工关系管理培训。这个？不多言，大家都知晓的o(∩_∩)o...

    11、心理辅导与疏导：这个是比较新颖的，面对社会如此之快的发展节奏，我们每天要面对来自各个方向、各个渠道给予的压力，那么，我们要找人倾诉，甚至是宣泄。在小企业，可能是工会，又可能是妇联主任，通常在为员工树立“心灵之窗”的形象，为员工缓解压力。

   12、眼睛痛了，不写了罢。

   写这么多字，我足足听了十遍关喆的《想你的夜》

   我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》，欢迎大家去拍砖啊： 
   https://www.hrloo.com/rz/132166.html

   当然了，还有其他很多日志，均属原创，也欢迎拍砖o(∩_∩)o...

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         随着劳动合同法的深入普及和贯彻实施，员工越来越熟悉相关的劳动法规，企业用工行为必将越来越受到限制和约束；加之适龄劳动者法制意识加强、各企业用工需求加大，劳动者特别是一线员工将成为香饽饽，成为各家企业特别是劳动密集型企业争抢的对象，目前来看，这是我国劳动力市场发展的必然趋势。

         劳动者在选择企业时，薪资福利、工作环境、发展机会是很重要的方面，然而，比较注重“自由、尊重、个性”的年轻一代，公司员工关系的融洽度、人性化管理也必然成为他们选择企业的重要方面，所以，对企业而言，员工关系的良性管理是十分必要的。

         通过昨天对员工关系的总结，虽然我们取得了不少成绩和进步，但也存在一些需要改善的地方，比如：时而发生劳动纠纷、影响整体团结的小团队现象、外部交流不是很顺畅等，为改善这些情况，我认为，可从以下几个方面来开展：

1、  组织管理人员学习劳动法规。

          我认为，作为非HR部门的各级管理人员，在当今用工条件下，起码应当熟悉《劳动合同法》和《社会保险法》，这样，在我们的管理工作中，才能较好做到不违法、不被那些“懂一点法”的员工尴尬住，同时可以运用法律武器来说服教育员工的违纪行为，显得更权威也更专业。

          针对这些法律的学习，HR部门可以自己多次组织，读懂条文的同时，多举同行或公司中产生的各种鲜活例子，以增加条款解释的清楚性；同时，应当在工作中运用好这些法律，遇到难处理的劳动关系问题时，可以相互讨论、翻阅法律条文等。通过学习，让我们管理人员增加管理员工的自信心，同时，尽量减少因不当管理带来的员工关系问题。

2、  学习处理员工关系技巧和方法。

         我始终认为，员工关系好与否，主要方面是在各管理人员，员工本身是次要方面，总体来讲，员工一般都处在各级管理人员的影响之下，所以，抓好管理人员处理员工关系的技巧和方法培养和能力提升是非常重要的。为此，在2014年，我们会做此方面一系列的培训，包括沟通交流、耐心倾听、情绪管理、压力管理、人际交往等，并让大家在实际的工作中加强运用，同时，加强对各部门劳动纠纷的考核力度。

3、  多渠道收集反馈处理员工意见。

         在员工关系管理过程中，各级管理人员、HR部门应当密切关注各层次员工之间在工作、业余交往过程中的是是非非，特别是那些可能引起不团结或与公司可能产生劳动纠纷的问题，要做到及早发现、尽快介入、妥善处理，绝不能等事情都闹大了自己才知晓，那就是典型的失职了。要做到这些，各管理人员必须有一些敢在自己面前说真话、随时反映员工真实情况的“亲信”，当然，管理人员也应当避免“三人成虎”，做到兼听、不能偏信。这些信息的来源渠道，可以是正式的工作交谈、也可以随意的碰面聊天，也可以是业余时间的游玩、聚餐、打球等，还可以是来源其他同事的“信息传输”，也可以是员工的工作行为、面目表情、言语表达等，还可以是员工朋友、同事、家人等的信息反馈。总之，与员工关系相关的所有信息，不管来自哪里，都应当进行收集整理，也不管正确与否，先“拿来”再说，哪怕是胡乱的堆砌在那里也没有关系，而且这样的信息越多越好。

4、  多组织一些员工相聚相关活动。

         员工关系是靠员工不断与员工进行交往、交流表现出来的，如果交往过少，那些陌生感、排斥感将自然滋生，一些原本沟通比较顺畅的意见或事情极可能出现距离、鸿沟或不愿意接触与沟通，这就是家人亲戚之间有俗语说“常走的朋友最亲，不走的亲戚陌生”的道理。

         我们计划2014年在今年的基础上，要多开展一些让各层次员工在一起活动的机会，其中，员工活动就是员工关系良好建立的润滑剂、调节剂，这些活动应更多更切合实际，花费并不一定大，但一定要拉近各部门员工之间的距离。比如：聚餐、爬山、拓展、文娱等活动，大家相互了解“8小时内的形象”之余，增进相互熟悉各自的爱好、特长、性格等其他方面的内容，相互形成一个立体的“对方形象”，这才是真正的认识、了解同事，这才有利于员工关系的牢固建立。

5、  加强与其他同行的交流和学习。

        虽然与周边企业、同行单位可能在企业性质、规模、产品、环境、管理理念等不尽相同，但员工关系所涉及的对象是一致的，有着许多共同的特点，通过某种渠道，将各自员工关系管理或建立或处理的心得、经验进行交流，学习和借鉴这些实际工作中的做法是十分必要的，有的甚至可以走捷径，有的甚至起到预防作用。

         任何工作关起门来进行都容易走进死胡同，不容易有持续的生命力，员工关系管理也是一样，应当走出“司门”，与成千上万的企业进行交流，向众多的HR者相互学习，向政府相关部门请教，向国外一切好的做法求学。

         员工关系会因时间、空间、环境、条件、政策、对象甚至员工当时的心情或家庭、社会情况发生变化，所以对员工关系的管理应当是动态的管理，原来适用的管理办法可能需要改良现在才能用得上，否则就是不适用的或者照旧施法会带来其他矛盾或问题。

         在我看来，员工关系管理没有万能钥匙，但存在相对合理的工作方法，我认为，对员工关系管理比较有效的方法可以是：懂法知理、法理兼用、理应为先，内外兼顾、多搞活动、效果凸现。

         请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html

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存在的问题在昨天的打卡中已经比较详细的讲述了。今天就说说我的想法，如何完善。

1.广开言路，设立多途径多渠道的上报机制，使公司掌握第一手资料。

     贞观之治的形成，正是因为有开明的言路，有不怕死的谏官，有敢于认错的皇帝，这是非常难得的，也是非常重要的。所以针对员工关系管理，更是要广开言路，让员工能反映情况，让公司能掌握第一手资料。设立一周开启一次的意见箱，员工可匿名投诉和反映情况。形成员工代表会议制度，按期举行，获取员工心声，解决实际问题。设立每月一次的总经理处理员工投诉时间，让员工有话也敢说。同时第一时间进行调查并迅速处理，绝不姑息，一旦形成这样的风气，大家都言路畅通，自然开明盛世要来临。

2.设立制度，真正为员工所想，解决员工迫切需要解决的问题。

      这个在昨日的打卡里也讲了，今天再简单的说下，首先公司设立了探亲假，给工资的，让员工回家探望自己的父母，看看在家的小孩。其次针对工伤人员给予探望费，甚至于总经理亲自到病房看望。每次的员工代表大会总经理都参加，了解员工心声，立即果断的拍板处理问题。同时对子女入学问题，董事长都发动关系帮忙，今年帮助了20个外地学生顺利入学。暑假的子女照顾班，暑假期间请大学生来教这些小朋友，使员工安心上班等。年底报销车费，被评优员工还送全家三口旅游经费等，同时旅游啊，培训啊之类的投入也是非常重要的。将这些形成制度长期执行下去，同时每年根据实际情况进行微调，真正为员工所想，解决他们迫切需要解决的问题，这才是真正暖人心的举措。

3.加大宣传，使员工懂得申诉，使违纪者警戒。

      发现问题，立即解决，本身是好事，但前期我们也发现一旦员工来投诉，多少会在日后的工作中被打击报复，所以针对这个问题，公司特意要求首先严令禁止这种行为，同时设立曝光台，对于调查属实的申诉事件，立即处理，并张榜公布，对违纪者和滥用职权者进行处理处分，让员工真正心里踏实，若再次被接到投诉打击报复投诉者，将从重处理甚至辞退。多做宣传，让员工放心大胆的申诉，立即处理事件，并做好制度建设，对打击报复者严惩，使得违纪者不敢下次再犯。

4.做好姿态，公司高管适当的关怀，是一剂温暖人心的强心针。

       高管们都忙，这个可以理解，但针对员工关系的管理，高官们也必须重视起来，带个头，做个表率，摆个良好的姿态，适当的参加一些员工会议和探望工伤病人等，让员工认为公司是重视员工的，公司是非常希望员工提意见给建议的，公司是想给员工一个开明的工作环境的，公司是值得大家留下来的。有时候，一句话就能彻底击毁人的最后防线。和蔼的态度，平易近人的处事风格，是高管们职业素质的一个良好表现。

5.特事特办，营造合情合理合法的处事环境，打造公正开明的办事流程。

      公说公有理，婆说婆有理的事情是在所难免的，在这种情况下，要秉持着先合情再合理合法的处事方法，企业不是法院，不是派出所，只要在正常的理由下，公司是可以接收一些合符情理的事情而进行特殊处理的，就像我之前讲的那个摘公司花圃里的柚子的这类事件一样，算严重的属于偷窃，但如果按照事情的情理来讲，无非就是一个嘴馋，只要起到警戒作用就可以了，保证下次再也不犯，同时也告诫了其他员工，打造公正开明的办事流程，让员工心服，让公司获得长远的好处。

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    话说，昨日谈到了“两个集团”的关系状况，整体概括为“一般”两字。为何只是“一般”呢？其中既有客观因素，也有主观因素；既有“企业”的原因，也有“人”的原因。所以，要完善这“两个集团”的关系，就应从如下方面入手：

    一、将企业发展与员工发展有机结合起来。

    如何将企业发展与员工发展有机结合呢？大多数企业采用的方法是“职业生涯规划”，即帮助员工建立职业生涯规划，并及时与员工沟通，了解员工的心理状态与需求，有效化解矛盾与不满的产生。

    二、建立起长期的干部培养机制。

    这一点，说起来简单，但做起来十分的困难。一是观念的转变，将把员工视为“成本”的观念转变为企业的“资源”的观念；二是完善培训体系，将员工发展作为一项重要的内容纳入培训中来；三是建全员工档案，把员工的职业发展进行及时的反馈并存档保存。

    三、完善内部管理制度，确保内部公平。

    制度是保障内部公平的有力武器，完善管理制度就是完善员工心里的“那杆秤”。有了制度的保证，既能实现规范化管理，又能获得员工的信任，促进良好的员工关系的形成。

    四、明确直线经理的责任义务。

    虽然很多时候HR充当了矛盾的“软化石”，但这毕竟是治标不治本，下次依然可能发生类似的问题。因此，必须明确员工直线经理的责任义务，将处理员工投诉作为其考核的一项指标，纳入到绩效考核体系当中。不能因为本身“事务繁忙”，就不照顾到员工关系的改善，把改善员工关系作为其日常工作的一部分，并有效配合“职业规划”的实施。

    总起来说，员工和企业的关系应该是合作共赢，而不是冲突对立的关系。只有明确这一点，才能完善两个集团的关系管理。

    另，还请多多支持本人征文，虽然写的一般，嘿嘿-----《苹果的“一年四季”》，https://www.hrloo.com/rz/132530.html。

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