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本期牛人（排名不分先后）

【12月07日打卡总结】各位卡卡早上好!传说

云水禅心R

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各位卡卡早上好!传说各地的大雾天气严重，出门最好戴口罩哈，以防不测。今天是一周的小结时间，为了方便起见，我就不每天小结了，因为本周主要是学习了招聘和人员流失的一些内容，关系到招人和留人两个环节，我就将它们总体来聊一聊：招聘和留人讲究的都是一个环境，俗话说“没有梧桐树，引不得凤凰来”，可见环境对人才的吸引力有多大，而环境又包括硬环境和软环境。硬环境一般来说包括“工作场所、工资水平、职位”等等，而软环境包括“企业品牌、众人口碑、员工素质、员工福利、发展空间”等等，按照马斯洛的需求层次理论来说，很多人出来工作的原因是为了满足生理需要“穿衣、吃饭”，所以工资在他们看来是首先要考虑的问题，他们在选择一个工作地点时，也会“货比三家”哪家出价高就会去哪家，想必你我都会是这样吧？所以、企业有没有一个有竞争力的薪酬水平，将直接关系到招聘工作的成败与否。那位朋友说了“我...

各位卡卡早上好!传说各地的大雾天气严重，出门最好戴口罩哈，以防不测。

今天是一周的小结时间，为了方便起见，我就不每天小结了，因为本周主要是学习了招聘和人员流失的一些内容，关系到招人和留人两个环节，我就将它们总体来聊一聊：

招聘和留人讲究的都是一个环境，俗话说“没有梧桐树，引不得凤凰来”，可见环境对人才的吸引力有多大，而环境又包括硬环境和软环境。硬环境一般来说包括“工作场所、工资水平、职位”等等，而软环境包括“企业品牌、众人口碑、员工素质、员工福利、发展空间”等等，按照马斯洛的需求层次理论来说，很多人出来工作的原因是为了满足生理需要“穿衣、吃饭”，所以工资在他们看来是首先要考虑的问题，他们在选择一个工作地点时，也会“货比三家”哪家出价高就会去哪家，想必你我都会是这样吧？所以、企业有没有一个有竞争力的薪酬水平，将直接关系到招聘工作的成败与否。那位朋友说了“我们工资不高，但是我们的企业文化不错，这样也能招到人哈“，此话虽说不假，但是企业文化这个必须要员工入职后才能感受的到的，入职之前，吸引他们的还是工厂环境及工资水准吧，就好比两人谈恋爱，女方说”我虽然人不美，但是我的心比较好“这样说来，男方总不可能一见面就说”那好吧，把你的心让我看一下吧？“对吧，此道理应该很简单；

其次，员工在招聘时还会考虑的一些软环境，比如：发展空间，有没有发展平台等等；特别是针对90后的年轻人来说，很多人处于衣食无忧的状态，一个企业有没有发展空间，已经成为他们求职的一个重要考虑因素；另一个，企业在当地的口碑也是很重要的，如果一个企业在当地有很高知名度，当然，这个知名度要是正面的哈，那么它招聘起来就会容易很多，哪怕它的工资比其它企业略低，人们还是可能会优先选择它的；

所以，我们在招聘的时候，不光是要提供一个良好的硬环境给求职者，另一方面也要提供一个良好的软环境，只有两方面均衡发展，招聘、包括人员留用就可以事半功倍，只是这工作要做好，是有很大难度的，大家一起努力吧。

广州今天天气不错，总结完，轻轻松松去到处逛逛了，顺祝大家周末愉快哈。咱们下周再见，谢谢大家。

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【12月07日打卡总结】第1课：如何评估20

苹果浪漫

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第1课：如何评估2013年招聘工作成效？每当年底的时候，也是开展各种总结与计划的时候，也是检验一年企业生产经营等状况的时候。那么该如何评价我们这一年的招聘工作成效呢？除了一般指标----完成率与到岗率，还有完成时间、应聘率、录用成功率等。而这几个指标可以根据企业情况适当的取舍，从而构成了对招聘结果的全方位评估，也是我们对招聘工作成效评估的重点。其次，便是对招聘成本的评估，而对于不同企业来说，直接成本与间接成本的考核侧重点也有所不同。然后，是对招聘渠道与方式的评估，招聘的岗位不同，其渠道、方式都会有很大的差异，需要我们分别看待。最后，便是是对面试方法的考核评估。根据岗位的不同，采用的方法、流程也会不一样，本着简单、易行、有效的原则进行，有利于我们节省成本，缩小考察范围，有效率的进行面试。第2课：如何评估2013年员工流失状况？评估员工流失，流失率或者叫离职率是每...

第1课：如何评估2013年招聘工作成效？
每当年底的时候，也是开展各种总结与计划的时候，也是检验一年企业生产经营等状况的时候。那么该如何评价我们这一年的招聘工作成效呢？除了一般指标----完成率与到岗率，还有完成时间、应聘率、录用成功率等。而这几个指标可以根据企业情况适当的取舍，从而构成了对招聘结果的全方位评估，也是我们对招聘工作成效评估的重点。
其次，便是对招聘成本的评估，而对于不同企业来说，直接成本与间接成本的考核侧重点也有所不同。
然后，是对招聘渠道与方式的评估，招聘的岗位不同，其渠道、方式都会有很大的差异，需要我们分别看待。

最后，便是是对面试方法的考核评估。根据岗位的不同，采用的方法、流程也会不一样，本着简单、易行、有效的原则进行，有利于我们节省成本，缩小考察范围，有效率的进行面试。

第2课：如何评估2013年员工流失状况？
评估员工流失，流失率或者叫离职率是每个企业都会算的一个基本的数值，并且，根据离职率的变化可以用来考察企业人员流失情况的变化。但对离职率的算法，各企业的各不相同，我认为比较科学与妥当的算法是综合算法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

再有，就是对离职原因的分析，这也是各企业分析员工流失情况的主要的参考内容。很多牛人也写出了他们企业的主要流失原因，依次应该是：薪资待遇、管理问题、劳动强度等等了。

第3课：如何制订2014年招聘计划？

招聘计划的确定总是跟着招聘需求来的，而对需求则要分类看待，因为招聘的不同类别的人员对于招聘时间、渠道、招聘要求、考核方案、预算等都会有很大的差别，只有明确了招聘的类别，才能针对性的制订招聘计划。而计划的制订，首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。而对于招聘要求的制定，需要注意的是对于招聘的不同类岗位的人员，要求也会有所偏重。而对于考核方案与费用预算，则需要我们平时多多统计、分析了。

第4课：如何优化2014年招聘工作成效？
要优化2014年招聘工作成效就要先对2013年的招聘工作进行分析，找出问题。分别从招聘结果、招聘成本、招聘渠道与方式、考核方法等方面发现企业存在的不足，然后在针对性的提出改善措施：
1、招聘体系的完善。工程艰巨，还得考虑到适用问题。
2、成本管理。直接成本已经有效控制，但间接成本带来的直接成本的增加却没有规划，应全面统筹。
3、人员培训。这里的人员培训，不是对普通员工的培训，而是对HR的培训。通过对HR水平的提高，来提升我们的招聘水平。

4、薪酬体系的完善。其实，很多招聘不成功的原因，在于薪酬体系的不完善，不仅不利于人员招聘，也不利于控制人员流失。完善薪酬体系，才不至于出现“来了又走”的情况，才能增加招聘的成效。

第5课：如何完善2014年员工流失的管理？
人员流失，是每个企业都会面临且十分正常的问题，随着企业的不同，人员流失的情况也各不相同，对于人员流失控制的方法也多种多样。
首先，要完善员工流失管理，就一定要明确、真实的分析离职原因。除去一些不可抗的原因（即不管公司怎样改善都会产生离职的原因。如：自己创业、考公务员等），那么离职原因按照离职人数的多少依次为：薪酬福利、管理问题、工作环境、劳动强度等。
其次，要分析企业与当地的用工现状。其实，每个企业在制定薪酬标准时都会参照当地的最低工资标准和周边其他企业的薪资标准，并根据企业自身的行业、规模、经营情况等来确定自己的薪资标准，因此它是企业综合考虑的结果。而当地的用工状况，也就是人力资源市场化的情况，能够反应地方的劳动供给量与需求量的关系，而这个关系就成了我们考虑是否调整薪资结构的重要的指标性因素。
然后，针对原因与现状提出完善方案与措施。1、完善薪酬体系改革。2、完善管理制度，并进行管理培训。3、改善车间环境，增加配套设施与防护用品。4、提高特殊岗位及夜班补贴。

最后，及时跟踪，确保有效实施。完善员工流失管理的最后一步是跟踪。为了保证我们改善措施的有效，减少人员的流失，后期跟踪必不可少，不能停在表面，而要做到周总结、月总结。为此，我们可以用离职率（当然是用综合算法）的变化趋势来检验工作的成效，这也是最简单而实用的检验方法了。

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【12月07日打卡总结】答：年底的最后一个月

带你去海边

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答：年底的最后一个月，又是月初，有点小忙，这周打卡以酱油为主，尽管如此，还是得写个学习小结，分为以下两块：一、招聘篇1、招聘得失：2013年的招聘情况可以用四个字来形容“有得有失”。得：“人美价廉”的招聘了部分管理及技术人员，而且后期工作的表现及业绩令人耳目一新，可谓让人有点洋洋自得之说；此外，完美的完成了应届毕业生的招聘计划与需求。失：别人眼里的“奇葩”也不是没有。有这样一个员工，着实令己颜面扫地、尴尬难堪，该员工入职快三个月的时候，最基本的操作技巧都未能掌握，（当然，中间过程已经是给予了不少的指导，但显得徒劳无功），而且三天两头的写“建议”给公司领导，动不动就是洋洋洒洒的十几张A4纸，上至公司政策、下至车间蒜皮，写得非常的煽情，以致多人被其“蒙骗”，我们也纷纷把矛头和指责对向了其班长、师傅、车间领导等人，觉得他们真不够“伯乐”派，如此有思想、有文化的人...

答：年底的最后一个月，又是月初，有点小忙，这周打卡以酱油为主，尽管如此，还是得写个学习小结，分为以下两块：

一、招聘篇

1、招聘得失：

2013年的招聘情况可以用四个字来形容“有得有失”。

得：“人美价廉”的招聘了部分管理及技术人员，而且后期工作的表现及业绩令人耳目一新，可谓让人有点洋洋自得之说；此外，完美的完成了应届毕业生的招聘计划与需求。

失：别人眼里的“奇葩”也不是没有。有这样一个员工，着实令己颜面扫地、尴尬难堪，该员工入职快三个月的时候，最基本的操作技巧都未能掌握，（当然，中间过程已经是给予了不少的指导，但显得徒劳无功），而且三天两头的写“建议”给公司领导，动不动就是洋洋洒洒的十几张A4纸，上至公司政策、下至车间蒜皮，写得非常的煽情，以致多人被其“蒙骗”，我们也纷纷把矛头和指责对向了其班长、师傅、车间领导等人，觉得他们真不够“伯乐”派，如此有思想、有文化的人为何不好好培养？随后，据我们到车间调研发现，该员工十句话有九句话是假，而且有煽风点火之行为，用一个谎言弥补另外一个谎言，哎，我们也真是颜面扫地，遭人鄙视不已，落得个“识人不深，把关不严”之说。

2、招聘计划与思路

流程依旧不变：“人员需求调查表——用人部门申请——主管领导审核确认——HR部门汇总——公司领导审批”。

思路：

（1）、制定科学的人力资源规划。我们生产制造业有三个特点，工人多，利润薄，变数多（受到订单影响，企业的淡季与旺季也吃不准，要么人员过紧要么生产力过剩），在用工成本控制方面也是非常的大，基本停留在事后统计，欠缺事先预算及相关管理，另外，生产制造业员工在薪酬上的竞争力也比较低下。如何均衡企业内部岗位需求与公司生产任务的匹配，如何在规划的基础上制定招聘计划很重要。

（2）、还是原来我经常提及的，就是要“诚”字招人，做到不忽悠。

二、员工流失篇

1、员工流失原因分析：通过员工离职面谈，生产制造业的员工流失不外乎以下几个因素：
a、工资待遇方面因素：“员工为什么要走？第一，钱没给够”，工资待遇低是一方面，但“分配不均”更能加深人员的流失，所谓不患贫但患不均就是这个道理，通过离职面谈发现，员工会如此反映“对分配机制不认同”、“收入与付出应成正比，但实际考核结果让我们很失望”。

b、生活环境不理想：员工的生活环境相对显得不理想，如住宿、交通、饮食、医疗等，“找不到女朋友”、“进城难”、“没假期郁闷，有假期烦闷”、这是对生活环境的真实反映。
c、工作环境不理想：相对于其他类型的企业，制造业的工作环境较差，尤其是机械制造业，大部分都具有高温、高危、油污、粉尘、噪音等缺点，时间一长，轻则就离职，重则职业疾病。

d、其他因素：企业文化、人际关系、家庭因素、培训提高等等，这是所有企业的共性特点。

2、流失的管理对策

a、努力构建平等的用工环境。合理设定岗位需求，做到人岗匹配，真正的做到人适其岗，避免任人唯亲，减少冗杂人员，提高工作效率；薪酬分配制度公开化、透明化；建立合理有效的薪酬管理模式，对于薪酬要按照相关规定进行年度调整，并确保调整模式长期有效。

b、建立绩效辅导与员工关爱机制。领导要学会对员工进行指导，而且还要保持一定的关心与支持和沟通。

c、对企业硬件设施的改善。无论是企业的工作环境，还是生活环境，都需要不断的去改善，这个是社会发展的必然趋势，若你不改变，那就等着环境把你改变，结果就是企业倒闭。

我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了欢迎大家拍砖：

https://www.hrloo.com/rz/132166.html

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【12月07日打卡总结】年底了，又到了年终总

孔祥璐

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年底了，又到了年终总结的时候，可惜，周总结还没有准备好，下周再准备年终总结吧！本周是对招聘工作的全年总结，下半年才到的这家新公司，招聘的问题还真不少：一、缺少年度计划在多数的时候，都是部门说缺人了，要什么样的人，我们被动的去找人。在年初的时候，应该有一个全年的招聘计划，各部门上报人员需要，人资部根据全年的战略规划进行调整，重新分配并且分解到每个月，然后按计划去执行。临时任务，特殊处理。二、岗位说明书的完善岗位说明书指导着人事专员的招聘标准、要求。招上的来的新员工能不能用途工作要求，就要看岗位说明书，所以岗位说明书对招聘工作的影响也很重要。三、面试结果反馈公司有这么一个怪现象，高层领导面试完以后，认为别的岗位适合应聘者，就把应聘职位给改了，而不通知人资部，安排员工上岗以后，发现岗位不对。需要加强面试结束后的反馈工作，与高层领导、应聘者的沟通。四、招聘也...

年底了，又到了年终总结的时候，可惜，周总结还没有准备好，下周再准备年终总结吧！

本周是对招聘工作的全年总结，下半年才到的这家新公司，招聘的问题还真不少：

一、缺少年度计划

在多数的时候，都是部门说缺人了，要什么样的人，我们被动的去找人。在年初的时候，应该有一个全年的招聘计划，各部门上报人员需要，人资部根据全年的战略规划进行调整，重新分配并且分解到每个月，然后按计划去执行。临时任务，特殊处理。

二、岗位说明书的完善

岗位说明书指导着人事专员的招聘标准、要求。招上的来的新员工能不能用途工作要求，就要看岗位说明书，所以岗位说明书对招聘工作的影响也很重要。

三、面试结果反馈

公司有这么一个怪现象，高层领导面试完以后，认为别的岗位适合应聘者，就把应聘职位给改了，而不通知人资部，安排员工上岗以后，发现岗位不对。需要加强面试结束后的反馈工作，与高层领导、应聘者的沟通。

四、招聘也是一种宣传

打招聘广告本身也是对公司的一种宣传，广告要对公司进行简介，面试时人事专员的言行代表着公司的企业文化，所以每个环节都不能疏忽，否则很容易给公司造成负面影响。

五、加强培训与绩效管理

加强培训，让员工能快速融入并接受企业文化，给员工一个公平、公正的激励机制。对应员工离职的几个关键时间段，多与员工沟通，了解员工的想法，针对员工的想法，与领导沟通，寻求解决办法，稳定员工情绪。