如何评估2013年公司培训的效果？

        A、好

       人生应当有两件最重要的事要做好，一是身体健康，它能保证我们较好的活下来，而且可以活得更久；二是教育学习，它能保证我们更好的活着，可能享受到品质更高的生活，也就是活得更有尊严。同理，作为企业也应有两件大事要办好，一是企业员工正气即企业正能量的打造与保持，它可以让企业发展保持着健康与持续，让企业生存更长久；二是企业员工学习培训习惯的养成和能力的普遍持续提升，它能为企业发展提供不竭的人力资源，让企业生存得更好，在行业更有地位。

       然而，员工学习习惯养成和能力提升绝不是一朝一夕能够达成的，必须要经过员工内因自愿主动的学习，也需要企业给予员工培训学习一定的压力，只有二者内外因同时长期作用，并形成习惯，培训学习的效果才会更强大些，这看起来虽然比较难，甚至像是一种理想状态，但作为公司HR部门培训模块，应当以此为努力目标，制定相应的方案、计划，并切实给予实施，否则，培训工作将难以取得理想效果，对部门、公司整体效益的提升贡献也难有起色。

       结合我们2013年在培训方面开展的一系列工作，整体来看取得了较好的培训效果，这主要表现在以下几个方面：

1、  培训满意度提高。

       我们在培训结束时会对参训员工进行满意度调查，也会对培训讲师进行讲授满意度调查，同时培训组织者从组织角度综合进行满意与否的自我评价，我们对以上三个满意度调查都设计了固定格式的评价项目，以保证结果相对客观与可控。

       以上三方面的满意度评价，我们每月都进行了汇总，三方面进行对比分析。截止到11月，参训员工满意度达91%，比去年平均86%有一定提升；在讲师讲授满意度评价上，达到95%，比去年平均92%也有提高；培训组织者综合评价上，满意度也达到95%，比去年平均85%有较大进步。

       三方面满意度提升只能从侧面反映培训效果可能会取得较好的提升，是参训各方从主观上的感性评价，还需要从其他方面来看培训效果的情况。

2、  参训百分率提升。

       今年年初，我们在修改完善培训管理制度时，与公司领导和各部门领导达成了共识，共同认识到“培训学习”对公司、部门、个人能力和业绩提升的巨大作用，所以，在各月的培训实施过程中，我们加大了对培训前、中、后的检查监督力度，其中对一些违反培训规定的典型个人进行了严肃的处理，起到了“杀一儆百”的效果，慢慢的，通过我们积极的正面引导，多数员工认识到了培训的重要性，基本能够按照HR部门和各部门的培训安排认真参加培训、分享心得。

        截止11月，我们对每次培训的参训率进行了统计，基本都保持在88%左右，经常出现满勤的情况，没有低于80%的情况出现，去年平均参训率在85%，今年有一定提升。这种统计，是包括那些因特殊情况或领导批准而事前请假员工在内的。对不假不训的员工我们会严格按培训制度给予规定处理并进行公告。对哪些因特殊情况未及时参训的员工要自动抽时间找相关人员借阅资料进行自学，有问题及时请教，并写出学习心得。

        我们在对参训率统计时，是关注整体培训过程，那些如果迟到、中途离开达半小时以上的统一计算为未参训之列。参训百分率的提升也可以从侧面映衬出培训效果可能会取得一定提高，这相当于是重视了过程，其结果理应有不错的预期。

3、  培训完成率较好。

       今年培训计划与往年差不多，包括公司、部门、班组三级培训和外部培训，均是采用培训需求充分调查、培训课题切合工作实际，并经过多次讨论修改后形成的年度计划，而且我们HR部门和各部门对培训工作给予高度重视，能够协同配合，在自检、监察的监督作用下，各培训项目完成都比较好。

       截止11月，我们在公司、部门、班组、外部培训四个方面的培训完成率分别是94.3%、103.1%、100.7%和98.5%，分别比去年平均数提高0.7%、7.3%、3.4%、4.3%，这一方面说明我们年初制定的年度培训计划是比较切合公司工作实际的，另一方面表明大家已经逐渐形成培训学习的良好习惯。

        培训课程完成较好，表明从培训数量上得到了保障，对培训效果也能起到一定的提升，这就是“量变与质变”的关系。

4、  团队意识有改善。

        在今年培训计划中，我们安排了关于团队意识和习惯的培训课程，包括几次户外拓展、团队精神理论和技巧学习等，同时，在通过公司各种会议，宣导在公司和各部门、各员工之间培训内向型思维习惯，对个别推诿扯皮、不敢担当的事件进行了严肃处理，特别是对一些领导违反团队意识的行为进行了适当训导和处罚，起到了非常好的树立团队意识的作用。

         目前来看，在公司例会、部门例会，各部门领导、员工之间仍然存在一些争执现象，但绝大多数是停留在为把工作做得更好而存在方法、技巧不同的争议上，而绝少出现“对人不对事”的情况，相比去年来看，有明显改观。当然，我们要继续推进“内向型思维习惯”的养成，让员工自觉养成企业主人翁精神。

5、  胜任能力有提升。

        上周，我们开展了对员工胜任能力的年度盘点，我们针对不同层级员工设计了不同方面的重点能力与一般能力盘点，先由员工自评，再由HR部门和各部门负责人共同评价，既有行为结果指标，也有行为过程指标。

        结果显示，员工胜任能力有明显提升，特别是员工自我评价时，不少员工都认为得益于公司正能量正气的引导、培训管理制度的严格实施、培训过程的较好把控、典型违规的严肃处理等，对此，我们HR部门则认为，员工胜任能力提升与公司领导重视培训、培训结果运用、绩考核结果运用等指挥棒的正确引导作用有直接关系。

6、  绩考结果较理想。

        今年我们各部门、各岗位的考核方案与去年没有大的改动，考核项目都是一样的，只是在考核指标目标上是与今年公司分解下来的相同，少数项目比去年略有提高，多数是没有变化的。但从每个月的考核结果来看，多数员工认为与自己的努力程度相当，自己也比较满意。对公司而言，从考核结果分布来看，是非常合理的，90分以上的优秀和70分以下的一般或不合格人数也较少，各占5%左右。

       从每个月绩效面谈来看，直接上级与被考核者沟通都比较顺畅，也能找到提高绩效的方法，即使平时沟通指导，都能较平和的对待，能做到这一点，真的实属不易了，有这样的交流平台和共同提高绩效的态度，我们制定出来的考核方案、指标目标最切合公司实际，员工绩效一定会稳步提升。

        以上六个方面直接或间接反映了公司2013年培训工作取得了较好的效果，当然，还会有其他方面折射出培训工作的影响，比如：员工综合素质提高、遵章守纪习惯形成、企业文化四个层面内容丰富和固化、公司经营效益提升等，虽然这些方面工作的取得会因为公司其他工作推行的原因，但这正说明，公司各项工作、各部门工作、各员工工作是紧密联系、相互作用、相互影响的，有的工作甚至对公司整体经营有全局性的影响，所以，公司所有工作都应给予重视，不能顾此失彼。

         同时，我们也清醒的认识到，以上各方面的情况还不是十分优秀，说明我们的培训工作还有不少需要完善的地方，比如：培训课程完全切合公司与员工的共同需要、如何协调好培训开展与费用控制、处理违反培训制度时如何做到原则性与灵活性并重、培训工作如何既重当前又照顾未来等等，要将培训工作的效果发挥到极致，我们还有许多路要走。

         请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html

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   答：回顾2013，诸多感慨浮在心头，不知从何说起，今日主题看培训，我且简单总结形成酱油卡如下：

   一、培训内容及模式：

   二、培训小结：每月每期的培训计划结束后，都会进行关于培训效果、培训形式、讲师等内容进行适时的评估，然后撰写月度培训小结。

   三、培训调研：近期分别利用中层干部会、技术骨干座谈会及培训等时间进行了问卷调查，下发问卷150份，回收139份，反馈率92.6%。
   四、问卷分析：
   1、对“教学方法” 的选择：40%的人选择了“案例分析”，30%的人选择了“在职指导”，15%的人选择了“研讨会”，其他为“15%”。
   2、对“培训需要改进的环节”：“培训实用度要加强”占35%，“培训要多样化”占30%，“提高培训讲师水平”占20%。
   3、在问及“是否愿意担任内部讲师”一项，中层干部“愿意”占50%，整体“愿意”占35.7%，充分说明干部相对更愿意把经验分享给大家。
   4、对“培训效果”的评价：20%“有较大帮助”，48%“有帮助”，24%“多少有点帮助”。
   5、对“部门需要提高的方面”：“技能”占30%，“知识”占25%，“观念”与“态度”、“工作流程”分别占“15%”。

   五、明年培训计划及综合思路

   毕竟开展培训工作的目的是为了提高企业员工的整体水平，包括工作能力、思想素质、操作技能等，而不是为了应付培训而培训，所以在培训这个模块，会更多的去考虑到培训本身的有效性和实用性，可谓是按需计划，具体情况见周二的打卡分享吧o(∩_∩)o...

   我的征文《总结，不止于收获，还有思路——浅谈制造业企业员工管理》总算是糊弄好了，欢迎大家去拍砖啊：    
   https://www.hrloo.com/rz/132166.html

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1、2013年度，你公司的整体培训效果如何？

A、好  

2、具体你是如何评估的？结合企业实际，请详细分享你对公司2013年度培训效果的评估思路或报告。

    评估培训效果主要从两大方面进行；一、培训组织评估，二、培训绩效评估 .以下为分点细化展开。2013年度培训计划表（专业技能外训部分截图）

一、培训组织评估

1.1 培训开展前

     依据年度计划分解到月度计划再到周计划，每月28日（遇假日后延）公布月度培训计划，每周五下午公布下周培训计划，公司级每一次培训课提前三个工作日与培训讲师确定开展时间，提前两个工作日发出培训通知，并要求各部门兼职培训联络员将通知落实到个人。截止到今天尚未有员工投诉没看到或收到培训计划/通知。

1.2 培训实施中

      培训文员或专员培训前十五分钟准备好培训室、培训签到表、培训课件拷入培训电脑、其他硬件设施的调试，提前五分钟迎接课程主讲老师。培训管理人员为新内部培训师做介绍，不定期随堂听课，核心课程组织摄像、分享、存入公司信息库。

1.3 培训开展后

      发放与收集《三二一培训效果调查表》，有需要的条件下配合讲师进行学习层面的考核，将调查表意见汇总电邮一份与主讲讲师，统计员工参与培训的出勤率，完善培训档案记录，统计、申请、发放内部培训师课时费。因公司积分制培训机制(超过等额积分换人民币，未达标不得晋升与评优），培训出勤率比较高，平均每堂培训课在90%以上。

       截止目前、虽然培训硬件与软件设施条件有限，欣慰的是专职培训人员的培训组织工作越来越好、没有受到过一次内部投诉。

二、培训绩效评估

2.1培训需求分析及时性、准确性、前瞻性
     年初开展了年度培训需求调查工作，需求分析是培训工作的首要环节，分析不准确意味着开展的培训毫无价值，年初采取了与老板、高管团队工作访谈、查阅公司资料、直接工作观察、员工代表讨论、部门提报等方式汇总了培训需求，经过公司、部门、岗位的分析编制出年度培训计划表，通过总经办稽核室工作人员随机访谈员工反馈的结果是今年培训工作的开展、培训课程内容的实用性对参训员工的工作绩效的提升都有帮助，并期望多多组织开展职业化一类的课程。
2.2年度培训计划（课程）完成率 
    年度培训计划中的课程会大致平均分布到各个月份中，每月28日下发下个月的公司级培训课程，月计划再分解到周计划，周五下午公布下周培训课程依次推进，每周一下午汇总检查各部门、各班组的二、三级培训的完成率，截止2013年度11月底年度培训计划(课程）已完成95%，故此推断年度培训计划的达成率至少会完成98%。
2.3内部兼职培训讲师认证通过名额
    2013年度在春、秋两季度开展了两期TTT项目培训班，经过选拔、培训、试讲认证、激励、管理，截止目前已通过公司培训管理委员会公开课认证通过的、颁发内部讲师荣誉证书、人力资源部登记造册的新增内部培训讲师32名。
2.4内部培训课程开发完善课程体系 
    每一位通过培训管理委员会认证的内部兼职讲师，都必须结合部门职能或本职岗位工作的胜任能力模型图开发出两门岗位技能或专业知识方面的课程并通过人力资源部牵头的内部课程认证小组的审核，确定课程的级别、版本号等，截止到2013年度12月5日内部课程认证小组认证通过的各类内部课程已达41门。
2.5年度平均培训课时 
    我司的培训课时统计有点特殊，培训课=受训课时+授课课时，最直接的目前就是全面推动培训计划方便中高层任职人员培训课时的完成，经统计2013年（1—11）月份的培训基础数据，高层任职人员已完成20课时/年，中层任职人员已完成35课时/年，基层任职人员已完成人均57课时/年（含入职培训的16课时），年度课时目标难度不大。

2.6 培训师授课质量

      外训课程只针对中高级核心岗位任职人员，有相对固定的优秀供应商，内训师的授课质量我个人觉得作为培训管理人员及公司高层领导要具备包容鼓励的心态，前期能够站上讲台完成的开讲一门课程就是一种成功，千万不要拿对外训师的标准来要求内训师，这样会没有人愿意做培训的，当然，随着时间的推移，要求一步步提升，目前公司内训师的培训效果评估：一、都愿意承担培训课程，二、调查表满意度的平均分在75分以上。 
2.7 培训费用控制率
    我司的培训费用只评估直接成本（外训费用、内训师课时费、内训师活动费、课程开发奖等），暂未评估到间接成本（受训期间员工工资支出、受训期间岗位价值等），2013年度培训费用的预算为325000元，截止11月底已用掉338456元，加上12月份的培训费用（一堂外训课程），预计会超出预算3万元左右，尚在培训费用控制率的95%内。
2.8 培训课程效果 
    经多年的积淀与优化，目前公司培训体系的评估系统已成型，参加外训课程的员工必须进行课程开发并开展内部培训，所有培训课程都必须做反应层面与学习层面的评估，对于岗位技能、行业新技术等方面的培训课程必做行为层面的评估，力争做出结果层面的评估，目前公司的内训师队伍在开发课程中会去关注培训前的工作行为，在课程中演示更正确的工作行为并用绩效考核督促行为转变的完成。

2.9 年度培训总目标 
     依据公司的近三-五年发展战略规划及2013年人力资源战术规划纲要，2012年末公司给培训工作下达的指标有四个：一、培养、认证、管理30名内部兼职培训讲师，二、全员培训，高层20课时/年，中层40课时/年，基层60课时/年，三、认证通过30门岗位能力内部课程，四、年度培训预算费用控制率95%。通过2.1-2.8的数据对比已全部通过
      培训效果评估的关键点在于接受培训的员工在多大程度上将培训中所学到的应用到工作当中并带来相应的行为改变，提升本职工作绩效。所以我有一个个人粗浅的观点“真正的培训是从离开教室开始的，那么培训效果就不是评估出来的，而是计划和开展出来的。培训效果评估是为了获得一系列量化数据，梳理出可衡量化的变化规律，以作为全面改善培训管理工作的依据。

     挂三天广告：欢迎各位同学访问我的征文：《2013年年度培训工作总结—培训体系搭建经验分享》https://www.hrloo.com/rz/131860.html 期待各位培训行业前辈、同行、有兴趣者多提意见、多交流、多支持、多分享、多总结，谢谢！

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