如何评估2013年员工流失状况？

          C，10%以下。

        《吕氏春秋·尽数》中有说“流水不腐，户枢不蠹，动也。”，意思是说水与门要动起来才不会臭或长虫。但我认为，如果动快了，会产生水患、门会损坏；企业中的“人”也是一样，需要动起来，否则会失去活力和创造性，但不能动得太快，动快了不会沉淀下有用的东西，难以形成独特的企业文化。这个度就是适当的员工离职率，它与企业不同行业、不同发展阶段、不同规模甚至不同地区等都有比较大的联系，目前来看，我们公司能够将员工流失率控制在10%左右就是比较理想的了，下面简单总结一下2013年截止目前的员工流失率情况，并进行简单分析。

1、整体流失率情况。

         1至11月，公司员工整体流失率分别为13.56%、16.22%、9.61%、3.93%、10.30%、11.61%、14.17%、16.32%、2.31%、6.45%、4.53%，平均为9.91%。整体来看，10%以下的平均流失率是正常的，既保证了新鲜血液的不断注入，又能够达到淘汰部分人员的目的；但从以上数据可以看出，去年春节前及夏季前后是员工流失率高发期，这与一年一度的春节及暑期招用暑假学生实习工有直接关系，其他月份相对比较平稳，这种带有明显季节性、且流失率严重不均衡性，将给招聘工作与新员工管理带来较大压力。

         从流失率分布部门来看，主要为制造生产一线，从流失人员职位来看，主要是流水线普工，数量占90%以上，这为我们控制流失率提供了较为清晰的方向。

         目前来看，这样的分布与规律将呈现相对持续和稳定状态，一时还难以改变，这与公司的行业特点与人才市场季节性用工规律基本一致。

2、流失原因分析。

         从以上流失率月度分布来看，夏天前后因为学生工离职的因素将难以左右，这里暂时不去细说，但春节前及平时各月份普工流失原因的分析是非常重要的，我们必须抓牢仔细分析，情况分别如下：

（1）薪资福利原因。汇总普工离职原因，其中60%以上是因为工资、福利问题，其中认为底薪偏低是主要问题，普工底薪就是采用重庆市最低工资标准，因为这直接涉及到加班费，影响到月工资收入。特别是今年全国不少省市都上调了最低工资标准，而重庆市未做调整，这较大程度上影响了他们的积极性。为稳定普工，我们还是推出了满2个月增加50元工龄奖、食宿车都不扣费等普工优惠政策，起到了一定效果；近期，听说明年1月重庆市将提升最低工资标准200元，于是，近二月离职率明显下降（10月偏高是因为国庆放假影响加班，导致当月工资收入偏少），大家都在期待和观望中。

         当然，除了工资外，后勤、住宿、员工文化活动等福利条件需要完善也有少部分影响，这些都按照公司既定的改善方案进行着。

（2）劳动强度影响。由于我们是电子产品流水线生产，普工都是站立式作业，只是每隔二小时休息10分钟，手上的劳动强度虽然不大，但脚上、腿部的自然强度是比较大的，不少员工在入职时拍胸脯说“站着上班，没问题”，可不少员工有入职一周或半个月内，实在坚持不了，脚、腿肿得厉害，年青人吃不了这个苦，只好离职，哪怕去餐厅当服务员、超市当售货员也觉得好一些。经过多次可行性论证，站立式作业是不会改变的，我们只是在员工脚下增加了一块塑胶垫子，根据实践，能够一定程度上减轻对腿脚的疲劳，但还不能从根本上降低肿胀的情况。

         劳动强度对流失率的影响会占到30%左右，只不过这部分影响时间集中在入职后10天左右，只要能够入职满1个月，普工离职就不是这类原因了。对于劳动强度的影响，我们会在入职面试时再详细说清楚，目前还会让一线员工一起参与招聘和面试，以便让他们现身说法，让那些“怕苦怕累、坚持不了”的人员拒绝在入职大门外，这样对他们对公司都不耽误彼此时间。

（3）普工流失其他原因。除了薪资福利、劳动强度这两大主要原因外，普工的流失还会有：个人创业、身体健康、结婚生育、不公平对待等其他原因，但这些原因的影响较小，属于个别现象，可以点对点分别处理即可。

（4）低流失率现象。在普工较高流失率的背后，在总务、业务等部门，却出现了低流失、零流失的现象，我认为这也是不合理不正常的现象，一些工作不积极、业绩并不太好的员工不能及时淘汰，外面能力较强、适合工作环境的新人难以入职，对增加部门工作活力、提升部门业绩是不利的。我认为，要逐渐改善部分人员未纳入绩效考核范围的现状，同时要监督部门领导考核的公平性。

  3、面临新的问题。
        前段时间，公司客户要求我们公司必须通过EICC认证，而且要按照EICC行为准则来严格检查，根据前2次检查情况来看，最主要不合格的方面就是不少普工加班严重超时，按照国家规定全月加班时间不得超过36小时，而EICC要求相对宽松（每周加班时间不得超过20小时，每周必须休息1天），但我们目前来看，50%以上的普工都超过了这个宽松的要求，有的甚至达到每周加班时间近30小时。
        面对这个新问题，我们制定了《加班控制管理规定》，每天、每周进行统计和预警提醒，在公司级部门例会上，HR部门领导给予情况通报，对加班明显超时的部门和员工个人进行点名，同时要求各部门领导按规定执行。目前来看，流水线进行了加班减少，原来固定每天加班2.5小时降低为2小时，同时，根据订单生产紧迫性情况，适当安排周末双休，通过近几个月的运行来看，周加班小时数超过20小时的普工不多了。
        但是，由于加班底薪没有提升，流水线每天的生产任务却没有降低，少了加班时间，就无形的降低了他们的工资标准，这是目前不少员工反映较为激烈的。由于存在明年初重庆市要提升最低工资标准的期望，加之公司其他福利待遇还不错，公司并没有因此而出现普工大量离职的现象。但愿我们共同挺过这尴尬的年底二个月，明年一切会变得更好的。

        以上是对公司流失率的简要分析，虽整体合理，但局部波动较大、部门分布不均、有的零流失等，这都需要HR管理更深入细致，敢于与公司坏习惯、传统势力做技术化的斗争，在尊重人才市场规律的同时，尽量减少那些人为因素而导致的非正常流失现象，改变不合理的员工流失，只有这样，那些在工作中留下来好的做法和习惯才会逐渐沉淀在公司，而且才会越积越多，最终才会垒积起公司企业文化高耸的大厦。

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    是：C。
    作为企业，员工的自然流动是正常之事，只要适度是好事，是可行之事。正常的流动有利于企业人员结构的调整，增强企业的造血功能和更新换代。但如果有过多员工流动，造成员工的大量流失，那就不正常了。出现员工流失主要有内因和外因二个方面的原因。虽然员工自己是流失的主要原因。但作为企业，从辩证法的角度分析，外因可以通过内因而起作用。所以也必须积极寻找自身的因素，从人性化的角度来分析原因、研究原因、解决原因。只有这样，企业才能不断总结经验，使人员流失少、员工稳定，这也是企业主和员工们所希望的。 对于员工流失的问题，各企业必须好好重视和加强管理，否则，会影响企业的正常工作，甚至会影响到企业的发展和进步。我们公司虽然是在合理区间流失，但也不能忽视一些不良的现象。具体评估公司2013年度，其员工流失的主要原因是：
    一、企业管理方面的原因：
    1、企业整体组织架构、管理制度、管理办法：
    每一个企业都有自己的组织机构，岗位设置：阶梯岗位的设立：（1）纵向岗位的：董事长、总经理、副总经理、各部部长、车间主任、班组长等。（2）横向岗位的设立：根据行业特点、生产性质和特点的不同，各车间岗位的如何设置等。（3）特殊岗位的设立：如电梯工、行车工、电工、叉车工、锅炉工等。这些因素，都会直接或间接地影响企业的员工稳定和发展。（4） 企业是否有发展前景（包括企业的市场、经营和管理等），这可是员工需要关心和关注的，一个有前途的、具有国际先进水平的企业，谁不想加入其中呢。
    2、管理者的工作情绪、管理水平、管理策略：
    企业的管理者，主要是最高管理者、间接管理者、直接管理者的一个言行、一个思路，都是企业文化底蕴的体现，人文关爱的体现，企业素质的体现。即管理者的一言一行，都会对企业的当事人（指员工）产生影响。企业如何做好管控：（1）各级管理者要职责明确、分工合理、管理规范；（2）各管理者要学会管理，要有管理心态和管理素质；（3）从细节着眼，多做有利于企业的工作，在细节上体现管理能力和水平；（4）有时一句话、一个举动都能体现管理者的整体素质和水平。
    3、企业整体工资水平、工资收入、福利待遇：
    （1）设计好企业员工的工资、福利等的待遇：企业对工资的设置、结构、分配等一系列的薪酬待遇，会因为行业、职业、工种、绩效等因素而有所变化。这要考虑企业在本行业的工资水平、收入的档次如何？是最高或中等，还是低了？这都是对企业的员工稳定性、员工的能否持续留守产生重大影响。
     （2）本企业员工工资主要包括：基础工资、考核工资、岗位工资、职务补贴、通讯补贴、交通补贴、工积金、加班费、值班费、年终考核奖等组成。当然，每一个员工，因各自岗位、职业的不同，其工资收入是不同的。
    （3）现在社会上流行一种说法：工资收入高是留住人的好办法，是基础； 福利待遇好是留住人心的好办法，这也是员工的最高境界。在一般企业工资差不多的情况下，福利待遇如何、企业文化氛围的状况是影响、决定一个人去留的非常关键的因素。
    4、企业的文化氛围、人性化管理、人文关爱：
    这主要包括每年举办年会，对优秀员工进行表彰、奖励，对企业的优秀者，积极向上级推荐或参评劳动模范、先进工作者、各级五一劳动奖章，对员工的优秀分子积极向有关方面申报专业技术等级、参加疗养。对企业内部评出的先进个人，给予煲奖等。5、企业其职业对员工的吸引力、兴趣和影响，所以企业要关注细节、关心员工、关爱员工，这也是充分展示企业文化的氛围有利时机。
    二、员工自身的原因：
    1、员工的工作方面：吃苦耐劳精神、员工的工作表现、适应工作的能力：
    主要是（1）员工是管理型，还是实干型；是从事管理岗位，还是操作性岗位；是善于管理，还是被管理。（2）员工是否具有一技之长，能胜任什么样的工作？（3）员工的吃苦耐劳方面如何？（4）工作是否经常跳槽？（5）对于新工作，其适应性如何？
    2、员工对企业文化的吸纳性，对企业福利的接受程度、吸引力和信赖度：
    （1）员工对企业文化有否感想，是否有抵触情绪； 随着企业的发展，企业文化也会不断进步和丰富。（2）员工对公司的福利待遇如何、有更进一步的想法、还是觉得不错了？
    3、员工的家庭方面：家庭主要收入、家庭、家庭成员对其信赖、依存度。
    在这方面的因素也是很多的，主要是：（1）员工对工资收入的依存度如何：如果是主要收入者，那对家庭就是十分需要、必不可少；如果是次要收入者，或者还有其他收入来源，那就是必要的补充、适当的补贴；（2）自己的身体情况，是否会经常生病或是生重病的；其家庭成员的身体状况，是否有经常生病、生重病的。（3）是否有家庭老少需要扶养的，小孩是否需要请保姆等。

    总之，员工是企业创造财富的动力。企业只有认真分析流失原因，不断探索管理办法，及时调整改进思路，重视员工的人性化管理，才能不断完善企业的人事管理机制，使企业在加强管理、稳定员工的基础上不断进步、不断发展。

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       各位卡卡早上好！长假之后就是非常繁忙的工作，各位，如有总结不及时，敬请原谅。

       据不完全统计，我司普通员工今年的离职率为8%左右，虽然比去年同期略有下降，但我觉得还是比较高的，并且这里面并没有把相应的派遣员工包含进来，如果把派遣员工包含进来一起考虑的话，估计会还会增加一些；因为我们是服务业，一旦员工离职而不能够很快补充的话，对工作有很大影响的，容易造成我们的服务质量下降而被客户投诉。虽说我们都要求现场对员工离职前都要进行面谈，但实际上来说，员工一般还是不太愿意将离职的真正原因告诉我们的，所以，这就要求我们平时要多观察、多了解才行，我们马大爷不是有句话分析员工离职的原因嘛“1、钱，没到位；2、心、委屈了”，本人深以为然；

       我司员工离职的主要原因有以下几点（不是离职申请书写的那些哈，那上面的，有几个是真的？举个例子：辞职理由常用的“回家”，他母亲的，走了不到两天就发现他在隔壁一家公司上班了，原来人家早把那当家了，你还能留得住人家？还有一个经常用的”去学校进修“，转眼人家就去前面那家车行修车去了，原来车行才是他的学校哈。哈哈，开个玩笑）：

       原因1、工资低：这个在我们公司离职的原因中排行老大，45%左右的人都会是这个理由，出来打工，当然首先是为钱，然后再为开心，但是这个工资到底多少才算高？谁也没个准，其实每个项目在当地来说，我们调查过，工资绝对是比大多数同行高的，但为啥会让员工觉得我们工资低？有人说，可能是你们解释得不清楚，员工没明白他们的工资水平，其实，你错了，员工个个都心水清得很，对工资一分一毫都算计得不知多清楚呢。后来一了解，原来是员工觉得他们加班太少、又要扣社保个人部分，这样一算，钱当然就觉得少了，但我们又必须按法律来办，所以没有办法象其它公司一样，拼命安排加班、也不给买社保，现金为王啊，当然就觉得工资高了。对于这个问题我们在适当给员工提高工资待遇的同时也只能从正面去进行引导；

       原因2、管理问题：这个在我们公司离职原因中占25%左右，和同事相处不好、与上司相处不好、与客户相处不好等等，这一方面反映了我们的培训工作做得不足够、另一方面也切实反映了我们现场管理人员的管理能力和水平存在不足，很多事情起因只是一件小事，最后去一定要发展成员工必须离开的地步，现在的人个个都是非常有个性的，动不动就来一句”老子不干了“，一走了之，所以，我们现场工作一定要细致，但是。。。。。。还是那句”该做的就努力做吧“，咱不是”救世主“，功课做足了，”天要下雨，娘要嫁人“也是没有办法的事。

       原因3、找到新工作：这个在我公司也占有一定比例15%左右，其实这个和原因1可以大体合并起来，一起计算的，这里就不一一赘述了。

       原因4、回家：这个比例在7%左右，因为我们是服务行业，员工中有很大一部分是外来员工，这些年随着内地的经济发展，有不少员工回家乡工作，”回乡潮“出现一定的涨幅，常流传的一句话”在广东拿个四五千,还不如回家一两千活得自在",所以,我们不可避免的也会有一部分员工因此回家;另一方面,我们员工也有一部分年纪较大的员工,随着他们的儿子生孙子、儿子回家盖房子等家庭原因，他们也会离职回家；

       另外的一些离职原因就是五花八门了，啥“去学校进修、亲人结婚、学开车、创业”等等，最奇葩的有一次我居然收到一张离职单，上写一个大字“无语”，就连我和她面谈，几经努力，人家都是一副默不作声的架式，额的神，那我就赶紧放你老人家走吧，要不，您真在我这块“无语”了，我“可真摊上大事了”，等到她办完离职手续，事后，我问现场管理才搞清楚原因，原来只是当天因工作安排和班长赌气吵了几句就提出离职了。兄弟姐妹们，为之奈何？

       离职的事，一时半会说不完的，相信各位卡卡也人一肚子的话说，我到各处偷偷师去鸟。。。。。。

       分享明天继续，谢谢大家！

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    人员有进有出，有人员流失，才有人员的需求，才有我们一系列招聘工作的开展。可以说，对人员流失的分析，也是我们招聘工作的一部分，所以在讨论招聘工作成效的时候，往往还要考虑员工的流失状况。根据同事提供的一份人事报表，截止到10月份，我们的离职率为3.2%（10个月的平均值），本以为不会这么低，可细细算来，竟然也属正确。至于，它对员工流失状况有什么实际意义，就见人见智了。

    首先，我们需要明确的是“离职率”。

    它是衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，则说明企业“用人”与“留人”的相关机制出了问题，使得企业的凝聚力下降，从而导致人力资源成本的增加（包括直接成本和间接成本）以及工作效率的下降。但离职率并不是越低越好，为了保持企业的活力与创新，每个行业都有其一定的离职比率区间。相对来说，制造业的离职率较其他行业普遍偏高，能达到20%以上，而我们只有3.2%，已经远远低于制造业的平均水平了。但这是否就说明我们的人员维持情况就非常好了呢？答案是否定的。因为随着公司的不同，对于离职率的算法还是存在很大的差别的：

    1、综合算法：

    [当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%

或者

    [当期离职总人数/（当期离职总人数+期末人数）]×100%；

    这是目前公认度最高，也是比较科学的计算方法，它的优点是所计算的离职率总是小于或等于100%，不会出现离职率大于100%的现象，一方面可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

    2、取当期平均值算法：

    ｛当期离职总人数/[（期初人数+期末人数）*1/2]｝×100%；

    经过与几位牛人的交流，他们普遍都采用这种算法，但是这种算法存在一定的弊端，即有可能出现离职率大于100%的情况，也就是说无形中放大了离职率，对我们的实际工作没有任何的指导意义。

    3、我们公司的算法：

    [当期离职总人数/当期在岗人数]×100%；

    当期在岗人数以当期发工资的人数为准，虽然当期离职人员已经离职，但其当期工资仍未结算，故仍要算作在当期在岗人数之中，实际上和综合算法是一样的。

    通常我们是以月为周期进行离职率的统计的，而年度统计一般指导意义不大。并且，因为算法的不同，所以对于离职率的理解也存在偏差。而且单单从离职率上并不能看出企业对于人员维持情况的好坏，还得从其他各个方面综合分析。

    其次，我们要讨论的便是“离职原因”了。

    如果说离职率对于我们的参考意义不大的话，那么离职原因则是我们最大和最主要的参考因素了。根据离职的动机，我们将原因分为两大类：

    1、主动离职

    主动离职原因一般有以下几种（由多到少）：①个人原因；②工资低；③时间长；④车间热；⑤生产线分流；⑥怀孕；⑦过敏；⑧结婚；⑨环境差；⑩劳动强度大。

    2、公司辞退

    公司辞退原因一般有如下几种（由多到少）：①旷工除名；②试用不合格劝退；③违纪开除。

    根据以上离职原因的分析，可以找出我们管理上与工作中存在的一些问题，对于我们进行工作总结、状况分析有很高的指导作用。

    通过以上总结可以看出，离职率和离职原因是我们评估2013年员工流失状况的出发点与基础。虽然单从离职率上，我们不能判断员工流失状况的高低，但可以从每月的变化中，发现员工流失状况的趋势。同时结合离职原因的分析，找出工作和管理中的不足，进而分析对企业造成了怎么的损失与影响，提出完善的措施与改进的出发点。（改善措施见周五打卡了）

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1、截止目前，你们公司今年的员工流失率是多少？

  E、50%以下

2、请详细总结评估你公司2013年度员工流失状况。

2013年，员工流失率明显高于2012年，大约高出10%左右。

除了员工队伍总数提高，带来员工离职绝对数量的增加以外，以下一些因素也是严重影响离职率的因素：

一是同业的人才竞争加剧导致人员流向同业。今年本土以及外来的同业公司相继在沈开工营运，依托比较有诱惑力的薪酬标准吸引一批员工离职。2013年，本部分的离职占比约为30%。包括原任高管离职，带走的一批老员工，导致离职员工绝对数量明显增加。这也是今年离职率明显提高的一个主要原因。

二是内部淘汰考核标准不断提高。本部分的离职占比约为40%。销售类岗位的内部淘汰和业绩考核是员工离职的一个重要因素。公司销售类岗位实行的是低底薪+高提成薪酬模式，对于业绩平平、或是不稳定的员工来讲，收入压力比较大，因此通过业绩考核选择离职或被离的员工数量较上年有多提高。同步，随着公司经营管理的不断精细化以及提升业务质量和品质的需要，基本考核业绩标准也随之提高，员工的业绩考核压力随之加大，增加了员工的被动离职数量。

三是员工不适应工作环境，选择的自离。这部分约为30%。一些外行业候选人由于面试环节对工作岗位的理解和认知不足，包括对自我承受能力的认知不足，导致上岗后不能适应工作环境选择离开；还有一些新人对新的销售模式不适应，选择离开，也是一个重要的原因。这部分离职的候选人，员工关系组会强化离职原因分析，招聘组会反查面试评估记录，完善面试评估的不足，提高面试的准确性。用人部门则以强化和提高试用期员工的岗位适应度，作为一项长期的内训工作来抓。毕竟，新兴行业要想稳定发展，在没有大量具有同业经验的候选人做选择的背景下，自我培养是非常关键的一环。

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