实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善

　  答：周一大家早上好，今日是“处理劳资纠纷”检讨日，也是本月围绕“规避用工风险”打卡的最后一天，现就简单总结一下，以求抛砖引玉：

    下列是我企业在“规避用工风险，处理劳资纠纷”方面存在的一些问题和解决思路：

     1、公司员工手册与公司规章制度均存在缺陷。

    这个在前几日的打卡分享中，已经把员工手册修改与完善讲到位了，这里为什么还要补充强调一下呢，主要是笔者觉得，通过本周的学习，意识到《员工手册》的重要性和关键性，简直就是制约“劳动纠纷”大小和多少的重要法宝。所以在完善公司员工手册与规章制度方面还要像模像样的做大工程。

    2、合同签订与合同终止、员工离职等细节处理不妥当，存在一定风险。

   人事经理们有没有注意到，这些事情的具体环节都是专员或者是助理们帮忙在打理的，首先我们要对他们的辛勤付出表示感谢，其次我们是否有正确引导他们把这些事情操办好，不是笔者的属下工作能力不行，是笔者觉得“无心埋下的地雷”太多了，一着不慎就变炸弹，不信？那大家就回去细心的查查，看看你身后的档案柜里，找些资料来瞅瞅。

    3、不可避免的产生一些劳资纠纷后，处理纠纷的效率相对低下。

    不得不说，我们在发现纠纷“隐患”方面能力有所不足，包括在纠纷出现后，处理问题比较被动，以致容易把小纠纷变得复杂。提高发现隐患的能力与处理纠纷的技巧都是至关重要的。

    4、对医疗期的规定不符合国家相关政策。

    这个确实有问题，跟大家一学习，就整明白了，这点小错误也能犯，赶紧改掉了。（幸亏好久没有碰到员工需要“医疗期”的），医疗期的时间在3个月-24月之间，特殊的情况可以适当延长。

    5、相关国家法律法规还没有完全理解透彻。

    首先是在对法律的认知、熟读、理解、应用上，存在不少的不足之处。另外，都说法不外乎人情，所以在人情关系要多考虑和理解到员工的难处，但是话说回来，不可以太过了，也不要抱有过多的同情心，让员工认为企业的赔偿和关心是理所当然的，所谓的农夫与蛇故事，不知道大家听说过没有，笔者的属下社保专员就在这个方面吃了不少的亏。事情是这样的，非工作地点，非工作时间，也非工作原因，某员工傍晚6点多在公司洗澡意外严重摔伤，因为家境比较困难，一日，其家属接到通知来公司领取部分“人道主义安慰金”，顺口就诉苦说家里如何如何的困难，偶社保专员是个富有同情心的阿姨，就帮忙出了个主意，征询我是否能申报个工伤之类的，偶一时心软，那个大家都懂的，后来，后来，如何如何的，大家也许都明白了......仅以此例告诫其他同仁勿能昧着良心见难不帮，但更不能学“农夫与蛇”里的农夫。

    6、非人力资源部门管理人员缺少人力资源知识培训。

    在当今社会，随着员工自我法律保护意识的加强，员工对劳动法律法规条款的熟悉程度不亚于HR部门任何一个人，可偏偏不巧的是，那些员工的直接上司如部门主管、车间主任等啥的，法律意识淡薄，管理方法粗暴，动不动就打个电话给你，“喂，这个人我不要了，不听话，笨的还跟那谁谁一样，你们下次别招这样的人给我哈”，“喂，X经理，某员工被我开除了，跟你说一声”，“喂，X经理，那个小王被我待岗了，出质量事故了，嗯，我罚了他1000元，让他待岗歇家里，啥时候想通了啥时候上班”，艾玛，碰到这些权力不大不小的领导，你还非得吐沫横飞的跟他们解释的“陈主任，这员工你是没权开除的，要上报我们部门的”，“这员工你怎么能罚款呢，还罚1000，有依据吗？沟通没?”,所以说，与其一个一个的去解释，还不如好好的把他们锁房间里闭关修炼一段时间，亲，您说呢？

    国庆节来临，大家忙出行，开心少烦恼，你看行不行？我看行！祝大家节日快乐！

    欢迎给我《化解劳动纠纷源于细致沟通 》征文投票并提出您的宝贵意见： 

    https://www.hrloo.com/rz/117844.html 

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        首先，祝大家国庆天天乐！  

        通过前几天对劳资纠纷可能发生在医疗期和女工三期、不能胜任工作、违纪处理、调岗调薪等方面的分享和总结，都快形成思维定势了，认为妥善处理和减少法律风险的方法似乎都是围绕“依法完善制度、严格执行规定、事实证据充分、协商让步处理、避免仲裁诉讼”几个方面来进行和展开。
         劳资纠纷是公司HR工作者永恒的话题，而且会随着企业的发展、国家法律法规的不断修订、劳动者法制意识提升等不断变化或翻新，目前来看，我们公司存在着加班费未严格兑现、某些管理人员管理粗暴、五险一金未及时购买、三期女工权利未得到保证等方面的潜在风险，目前虽然还未有员工来投诉，更未引起劳资纠纷，但这些都应当给予高度重视。
         面对能够或无法预期的这些潜在法律风险或给予我们HR者的不断挑战，在处理或预防、改善方面，我认为可以采取以上整体的、系统的方法：
1、  依法完善制度。 
          我们要发散思维开去，公司制度不但包括行政人事制度，还包括财务、采购、生产、设计、质量等所有管理制度，必须要依照《劳动法》、《劳动合同法》、《保险法》等国家法律法规进行制订，与之不一致的要及时修订，及时跟踪或更新保存最新的法规，并保证公司任何管理行为都处在守法、合法的范围之内。
2、  严格执行规定。 
         这是最为重要的，如果依据领导个人偏见或爱好进行管理，对人不对事，就容易让制度失去应有的威严，成为一种摆设，进而让公司管理容易混乱，容易产生一些劳资纠纷。这在不少中小民营企业是经常出现的，平时的管理经常朝令夕改，既不理会国家和地方的有关规定，也不管合情合理，就知道员工拿了我钱财、就应该由我驱使，殊不知，我们的法制环境在改变，如此操作潜存着较多的法律风险。

3、  事实证据充分。

          任何劳动管理行为都应当以事实为依据、以规定为准绳，如果只是道听途说或个人想象或推断，而不倾听当事员工的解释而一意孤行，就容易出现处理员工的事实或证据不充分，对内失去员工的信任，对处则得不到法律的支持。
         这比较容易出现在不能耐心处理纠纷的领导中，他们往往凭主观臆断，认为员工本来就怎么样怎么样，而不愿意或抽不时间来认真倾听员工对事件过程的陈述，这难免会出现以偏概全的现象。这样的做事习惯，容易让员工认为领导不重视自己的事，从而出现不愿意配合或生气时做出意想不到的极端事情。
         而要获得真实而充分的事实，必须要改变守在办公室、只听汇报、不愿到现场去调查研究的工作作风，必须要亲自沉下心去，走到员工中，从多个角度、不同层面的员工当中才能了解到事实的真相，而且必须与员工心灵相通，员工才会给你讲实话、说真情，否则，也只能是瞎子摸象、只知其一、难见泰山真面目。
4、  提升基层能力。
         在我们公司显得比较突出，一些本应当容易处理的小纠纷，由于基层管理人员性格直来直去、讲话大声大气、语言粗来脏去、沟通交流技巧缺乏、对法规一知半解等因素，让小纠纷变成了大纠纷、无纠纷生成了小纠纷，有的还上升了打人、仲裁或法院的程度，实在是不应该啊。 
         我认为，一是加强培训，对法规、处理技巧、心态平衡等方面的提升；二是进行胜任能力的考查，对确实无法胜任的某些管理人员进行转岗，只有全面提升基层管理人员的处理矛盾或纠纷的能力，才可能“大事化小、小事化了”，因为他们是最先最快介入相关劳动问题的人员，如果不能提升他们处理这些问题的能力，劳资纠纷减少就失去了基本解决手段。
5、  协商互让处理。
        任何劳动问题如果只站在自身角度、自身利益出发，而不考虑对方的想法和利益，是难以达成一致意见的，任何问题的出现或多或少的都是因为双方的不同责任，如果非要分清谁的责任更多或更少，只能是费时费力也难以弄清的都不讨好的方法，而较为有效的办法就是相互社让三分，替对方的难处适当考虑，就容易达成双方都能够接受的条件。
         俗话说，低头不见抬头见，今天因为某些原因有意见、分歧或者无法共事，也是正常的事，只要坐下来好好商量，相互体谅，好说好散，也没有什么不可以解决的问题，毕竟相互之间哪来历史怨恨，完全没有必要拼出过胜负或你死我活，说不过暂时的分开会意味着今后更好的合作（一些辞职的员工后来又入职就是最好的佐证）。

          总之，和谐社会是国家提倡的，和谐劳资关系同样是我们HR者要努力支维持的，我们不断在劳资双方中平衡着、协调着，都为了他们的利益最大化、损失最小化，偶尔还不会被他们理解而受一些郁闷气，我认为，只要自己无私心、站得直、有理由，就让那些郁闷快些从身边消失吧，毕竟：我们尽心尽力了，谋事在人，成事在天，何必跟自己过不去呀？身体要紧，只有心情好身体才会好嘛。 
          国庆来临，大家赶紧携家饱览自然美好风光去吧，忘记工作、忘记纠纷，好好放松身心吧，不会休息就不会工作，对吧！

          各位敬爱的三茅管理者、亲爱的三茅卡友，国庆节后再见！

          欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样？》投票和提出宝贵意见，地址：https://www.hrloo.com/rz/118116.html

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    各位卡卡早上好！明天就可以在家睡大觉了，但是大部分同学在放假前好象会灰常繁忙，希望大家能处理好后再休长假吧。因为假期将至的原因，今天我力求简短，不讲多，只讲三分钟；

    说到劳资纠纷处理，目前困扰着公司的，不是事件本身，也不是什么技术难题，而是因为某些现场项目主管因为不熟悉劳资纠纷的处理原则，而导致一引起劳资纠纷小事化大，对公司产生严重的后果，毕竟解决方案再完美、再完善，如果执行人处理不当，那也是枉然，正如网络上流行的那句话“不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友”，为之奈何？

    所以，下一阶段，公司的重点要加强一下各项目主管处理劳资纠纷的能力，具体向各位卡卡汇报一下，敬请各位指正；

    1、法规教育：对各项目主管进行相关劳动法规的培训，打破他们的惯有想法“我只管业务，人是你们HR去管的”，因为，作为一个项目主管，你就是此项目中的人事管理的最高责任者，人员管理得好不好，从某种角度上来说，就是你的工作做得好不好；但是这是一个长期的艰巨的工作，作为HR管理者，我们现在还是一直在努力；

    2、实战训练：将一些劳资纠纷处理案例进行整理，对项目主管们进行训练，通过案例分析、角色扮演等，让大家对劳资纠纷有充分的认识，以前经常在一些救援事故中听到抢救“黄金七十二小时”的说法，咱也确定一个劳资纠纷处理的“黄金时间”，也就是要在最短的时间内处理好问题，我们也将这些意识努力植入到主管们的脑子里；

    3、标准化：将劳资纠纷处理的流程进行整理并制定相应的制度，让各主管在日常工作中能加以应用，好象某种动物身上存在的那个什么“条件反射“一样，让他们在一碰到相类似的问题时，能第一时间按正确的方法处理；

    4、利益挂钩：说到这里，可能会有很多卡卡都会说，你凭什么可以让项目主管听你的呀？凭什么让业务部门的项目主管来听你HR部门的话、为你HR部门干活？嘿嘿，小可当然会有办法罗，那就是：利用手中的职权谋点私利，呵呵！我计划将劳资纠纷处理应对的正确与否，纳入到年度评价和升资评价中去，这样一来，当工作与利益相应挂钩后，相应的会好处理一些吧。所以，HR卡卡们，要充分的利用你手中的资源哦。

    当然，对于项目主管，并不是要让他们全权去处理劳资纠纷，毕竟处理的主力军还是咱专业的HR人员哈，作为行动的第一步，我的要求很简单：合理疏导、积极协助、不帮倒忙就足够了；

   相信，随着培训及引导的工作逐步展开,我公司劳动纠纷处理会有所改善的。

   好了，三分钟已到，今天就到这里，在此，本人祝大家国庆假期快乐！玩好、吃好、睡好。。。。。。咱们节后再见。谢谢大家 ！

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   内部协调：

   当用人单位与劳动者发生争议时， 一般情况下都是与直接上司或是部门负责人员的争议，部门解决不了的，就会交到公司第三部门——HR部门来处理。当我们HR碰到员工争议时，首先是选择内部协调，目标只有一个，就是怎样将问题解掉，这对于企业与员工来说也是一样，只要没有碰到自己的底线，都不会太过于计较。当然如果是遇到一些经典人物，那也算是 重头等奖了，我们要相信经典人物还是比较少有的，大多数人都是通情况达理之人，都是文化人。公司第三部门协调人员就应站在一个公平公正的角度去处理，不要过于的偏帮公司方而让员工吃亏，也不要联合员工一起对付公司，毕竟这是你的工作，你的职业。

  外部协调：

   如果HR部门或是工会（或员工代表）协调不了的，员工可以向当地劳动保障部门申请仲裁，当劳动保障部门接到员工投诉后，首先是通知企业，仲裁机构一般接到劳动纠纷案例时都是以协调解决为主，如果协调不了的时候才走仲裁流程，要求企业提供相关资料，确定仲裁开庭，由开庭时的辩解及所提供之证据判断结果。

    任何一方对仲裁结果不服的，可以在接到通知后相应天数内提出申请，向上一级部门--人民法院提起诉讼，当法院部门受理后，按相应流程通知开庭处理。

   对于三期女职工、员工被证明不能胜任岗位工作而被调岗或调薪、辞退、员工医疗期结束解除劳动合同、员工违纪被辞退等现象，这些现象都是属于公司重大的劳资纠纷，遇到这些劳资纠纷时，不能一概而论，只能根据当时的实际情况确定如何决策，如何应付。对于这类的劳动争议，不管HR怎么处理，必须合法，这是对企业与劳动者来说都是不能碰的底线。超出这个标准，谁也不会接受。

   1、三期中的女职工，只要 企业按照劳动法相关要求执行，几乎是不会有什么风险存在。如果企业是按照劳动法执行的，除非是员工违返[计划生育法]，没有相关证明依据提供至用人单位，被用人单位拒绝，这种情况企业是可以拒绝员工享受三期待遇的。但企业需准假。

   2、试用期被证明不能不胜任岗位工作解除劳动合同的，用人单位必须提供不能胜任之依据，否则用人单位应支付相应赔偿费用。一般情况下，只要用人单位将员工不能胜任之依据拿出来后，员工也会坦然接受解除劳动合同的现实，员工本人也很清楚自身的业绩。只要用人部门与HR部门沟通得好，几乎上是没有什么争议的。

   3、员工违纪给公司造成一定损失的，通常都是视损失情况决定是解否除劳动合同，或是以一定金额的赔偿作为处罚。任何一个用人单位都会有公司内部的制单制度，没规没矩不成方圆，如果员工犯错没有相应的处罚，那也很难管理好公司。在这类行为上，最容易引起劳资纠纷的，问题就是在于是否违纪？损失有多少？主要还是在于证据的提供，只要证据真实、充足，就没有在太大的问题。

   4、员工医疗期内是不能解除劳动合同的，只要是懂劳动法的HR或是老板都不会在这个时候与员工解除劳动关系，除非是用人单位给予相应的赔偿。用人单位真要与员工解除劳动关系，也等到员工医疗期结束后，再进行协商性解决。如果员工医疗期结束后，可以恢复原岗位工作的，用人单位也没有必要非解除劳动关系不可。不过这得看用人单位自身的考虑了。

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劳资纠纷是企业管理中的一个永恒的话题，即便企业管理得再规范纠纷也会出现，只不过是数量上的多与少、胜诉率的问题，因此说纠纷的规避也是一个持续改进的过程，即便你完全符合工程测量法规也仍然有可以提升、可以更人性化的空间：

一、容易产生纠纷的问题：

在实际工作中任何一个环节都是可以产生劳资纠纷的，我公司管理相对宽松因此相关的纠纷较少，是与我所在的企业性质和经营管理特点紧密结合的，尤其是近两年基本未发生过纠纷，简单列一下之前的纠纷主要情况：

1、辞退员工处理问题

2、超时加班和未足额支付加班费的问题；

其他诸如：社会保险缴费基数标准的核定、女职工三期相关问题、未参保职工工伤待遇等等也属于纠纷多发领域，但是在我单位基本没有。

二、产生劳资纠纷的原因：

在提出优化和解决途径之前有必要分析一下产生纠纷的内在原因，再有针对性的加以解决。

1、虽然国家、地方有相应规定，但是行业、地区的普遍做法、潜规则都是未按相应规定执行，造成企业抱有侥幸心理。

2、企业负责人唯利是图、漠视法律法规政策；

3、对现有法规政策理解的不透彻，造成损害职工利益；

4、管理细节造成工作中有违规的现象；

5、企业虽然遵守政策制度，但是管理不人性化、劳资双方对立严重，造成不必要的纠纷；

6、员工个人无理取闹、无中生有、小事化大。

三、优化和改善的途径：

1、我认为首先要争取到领导特别是高层领导的支持，只有获得这个才能更好的从源头上避免纠纷，毕竟很多事情都是要老板花钱的。

2、加强对政策知识的培训，这里重点要针对的是各级管理人员，特别是各部门的中层管理人员，只有争取到他们的支持才能够更好的推行HR的工作，而且很多时候能够帮助我们避免很多潜在的纠纷。培训的内容也不宜过于详细，毕竟员工们都太明白了，HR的工作也就更难了。

3、单位制度的合规性，这一点其实是关键，只有做得都符合规定才能立于不败之地。这里的合规性有两层含义：一是制度本身的合理合法；另一点就是孩子读告知程序的合法，一定要履行对员工的告知程序才可以以相应的制度去管理和约束他。

4、话又说回来，真正能够做到完全100%合法的又又多少呢？很多时候我们都是游走在政策的边缘，因此我们要做到对政策吃透弄熟，侵权的时候别留下明显的证据和犯那些有明确规定的“硬伤”，比如不签劳动合同。

5、资料的积累也是重要的一点，在仲裁和法庭上都是需要我们HR来举证的，很多案例都是因为企业举证不力而承担了败诉的结果。资料的积累重在日常的习惯养成、资料的采信度以有员工本人签字等最为有利。

6、最后要说的就是人性化管理。员工也是普通人，我们对他们对一份理解、多一份宽容也会换来他们对我们工作的理解和支持。和谐的企业文化氛围能够对纠纷的产生最大限度的避免！

以上分享！请大家指正！

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