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对员工调岗调薪,如何处理才更无风险?

2013-09-29 打卡案例 1919 收藏 展开

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,但若操作不当,如随意或强行对员工进行调岗调薪等,就容易引发劳资纠纷。那么,应该如何合理合法操作这事呢?一起来探讨学习一下吧,请问:1、对员工进行调岗调薪,...

因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,但若操作不当,如随意或强行对员工进行调岗调薪等,就容易引发劳资纠纷。那么,应该如何合理合法操作这事呢?一起来探讨学习一下吧,请问:
1、对员工进行调岗调薪,你有做过吗? A、有  B、没有
2、如果有,具体你是如何做的?效果如何?
如果没有,若让你来做这事,你会如何妥善处理?

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【09月25日打卡总结】1、对员工进行调岗调

哲译
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1、对员工进行调岗调薪,你有做过吗?A、有B、没有A、有。2、如果有,具体你是如何做的?效果如何?企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,”HR在实际工作中,可以说几乎百分百的都会碰到。这本来是一项很正常的工作,但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题,有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。我们公司是一个产、销、研一体的公司,又是典型的家族企业,因此,对于调岗调薪,是常有的事。有时候老板一拍脑袋,或是个别人一进“谗言”,组织架构立马就可以改变,才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢,HR只有跟进做好后续工作。也正是因为这种特殊的管理方式,迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程,以确保工作有效、顺利地进行。相信,有些公司会与我们有类似的情况。我们的调岗调薪,一般存在以下六种情况:一是因为员工表...
 

1、对员工进行调岗调薪,你有做过吗?A、有  B、没有

A、有。

 

2、如果有,具体你是如何做的?效果如何?

 

企业“因业务发展需要、组织架构调整、人员优化整合等,对员工进行岗位变动是企业的正常经营行为,”HR在实际工作中,可以说几乎百分百的都会碰到。这本来是一项很正常的工作,但却因为种种原因使其成为了一个敏感且极具挑战性的课题,有时甚至成了一个令人头痛、纠结的难题。

 

我们公司是一个产、销、研一体的公司,又是典型的家族企业,因此,对于调岗调薪,是常有的事。有时候老板一拍脑袋,或是个别人一进“谗言”,组织架构立马就可以改变,才不管你HR的什么专业角度、合理化建议呢,HR只有跟进做好后续工作。也正是因为这种特殊的管理方式,迫使我们公司的HR努力去规范完善各种制度流程,以确保工作有效、顺利地进行。相信,有些公司会与我们有类似的情况。

 

我们的调岗调薪,一般存在以下六种情况:一是因为员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪(包括竞争上岗);二是因为工作需要而进行的平调式调岗调薪(包括竞争上岗未捷者);三是因为组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪(包括竞争上岗未捷者);四是因为员工不能胜任工作而进行的降级式调岗调薪;五是员工(或部门)申请调岗;六是部门(或个人)申请调薪。

 

对于以上这些情况,第一种情况是皆大欢喜的事情,只要严格按调岗调薪流程来做就行;二、五、六三种情况部门或个人以及上级部门可能会出现一些异议,需要商榷。但只要耐心做好部门与个人的工作,有效沟通,平衡好利弊,晓之以理,动之以情,是会比较顺利解决的;最难处理的就是三、四两种情况,尤其是降薪对员工来说等于“割自己的肉”,最容易引发争议与纠纷,因此必须认真严谨的对待。我们主要从以下几方面入手,来尽可能地规避或化解调岗调薪中容易出现的纠纷与风险。

 

1、充分利用劳动合同预设约定,为劳动关系管理奠定基础。按理说,员工的调岗调薪是企业内部一种正常的管理行为,在不违反国家最低工资标准的基础上,企业应该有自主权。但往往又受到方方面面的法律法规约束。鉴于此,我们根据《劳动法》第19条、《劳动合同法》第17条的规定,充分利用必备条款和约定条款,在劳动合同中约定在什么情况下对员工可以进行调薪调岗、将工资分解、在没有异议的情况下工作内容、工作地点尽可能地模糊填写与宽泛的定位等等。只要将这几项在劳动合同中有了事先约定,在今后的调岗调薪中公司就掌握了相应的主动权。

 

2、建立健全公司规章制度,有力支撑劳动关系管理。为进一步让员工明确公司具有根据发展需要对员工进行调岗调薪的权利,在《员工手册》有关人力资源管理的规章制度中进行相应规定,并且宣传、贯彻到位。同时,《员工手册》在发放时需要员工签收。这就等于员工认可了公司可以根据需要对其调岗调薪。

 

3、有效实施绩效管理,让绩效考核结果发挥作用。制定切实可行的绩效管理办法,将调岗调薪事项与绩效考核挂钩,合理利用绩效考核结果来操作调岗调薪。让员工签署《绩效承诺书》,以此对公司的《绩效考核管理办法》表示认同,为有效的绩效考核结果应用达成一致。同时,在每个绩效考核周期完成后,都要求员工在《绩效考核表》上签字确认,认可对自己的绩效考核结果,为后续的奖惩、评比以及调岗调薪等劳资管理取得依据。

 

4、引入竞聘上岗机制,让调岗调薪变成正能量。我们建立了了适合公司实际的竞争上岗机制,在班组长以上管理人员中,实行竞争上岗。每年年终都会对相关管理人员进行述职、考评、竞争上岗,根据岗位级别不同,分为一到三年周期的聘任期。竞争成功后,与被聘人员签定岗位聘任协议,协议明确了员工的岗位工作内容、岗位工资、岗位期限等,将岗位聘任协议作为劳动合同的补充文件,与劳动合同具有同等效力。同时,在竞聘规则中明确规定,每一位参加竞聘的人员,都要签署《竞聘承诺书》对于未能成功竞聘的人员,公司有权根据公司与自身情况合理安排其工作岗位,为公司的人员优化整合、调岗调薪开辟了新的途径。此项举措实施三年以来,收到了良好的效果,不但为员工实现自我提供了良好的平台,更为公司创造了价值,提高了核心竞争力,激发了公司的活力。

 

5、合理调整薪酬结构,发挥工资的杠杆作用。对于企业的调岗调薪,根据我国目前的法律法规,需要考虑的因素很多。作为HR,我们应该关注如何将岗位与薪酬科学的掌控调整,要从公司利益出发,尽可能避免出现纠纷为企业带来风险。我们将薪资分成了基本工资、岗位补贴、绩效奖金三部分,并在员工入职和调薪时填写《薪资确认书》,经双方同意,签字确认,作为劳动合同的补充文件。这样,就会更有利于薪酬的适时调整。尤其是岗位补贴,顾名思义就更具有岗位性、变动性。同时,也会促使员工珍惜当前岗位,努力提升自己,实现自我的更高价值。

 

6构建有效的培训机制,努力做到人尽其才,才尽其用。公司调岗调薪的目的,是为了实现人力资源价值的最大化。因此,我们建立了有效的培训机制,对不管是因为不能胜任工作,还是绩效考核结果运用,亦或是竞争上岗未捷、人员优化整合等而调整的员工,展开有针对性地培训,提升他们的岗位技能、综合素质,开发他们的潜智,提供合适的平台,以使其发挥出自身的优势,努力做到人尽其才、才尽其用。当然,对那些经过多次培训,并且调整岗位之后(一般给两次机会)仍不能达到公司要求的人员,采取以劝退为主的劳动合同解除方式。这样做,不但让员工看到了公司的关爱,更理解公司的良苦用心,感到公司的做法合法、合理、合情,因此而心服口服,有效避免了矛盾的发生。

 

总之,作为HR,在调岗调薪问题的处理上,国家以及地方法律法规是必须严格执行的,没有太多的调整余地。因此,我们应当在企业内部规章制度建立健全、劳动合同约定内容、企业人力资源管理机制等方面上用心动脑、做足文章,创新劳动关系管理,保证企业的人员优化、调岗调薪工作有理、有力、有效,从而有力支持公司的健康和谐发展,实现公司与员工的共赢。

 

由于篇幅原因,下面只把《员工岗位变动流程》分享给大家,请各位朋友多提意见,以便我们互相学习,不断改进,不断进步。

 

流程编号:HR0803

流程名称:员工岗位变动流程

适用范围:用于部门间调动及职务晋升、降级变动

责任部门:人力资源中心

参与部门:总裁、公司各部门

 

编号

活动\

子流程

执行部门/角色

流程说明

注意事项

关键输入

与输出

1

与被变更岗位者沟通

新用人部门/负责人

若为跨部门岗位变动,由新用人部门与被需求者沟通岗位变更事宜

变更后的职务、薪资、调入调出时间务必沟通清楚。

输入:

输出:

2

填写岗位变动通知书

新用人部门/负责人

由新用人部门按照表格内容填写完整。

变更前后就职部门、职务、薪资、调入调出时间为必填项

输入: 员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

3

与被变更岗位者沟通

原用人部门/负责人

若为部门内岗位变动, 由原用人部门与被需求者沟通岗位变更事宜

变更后的职务、薪资、调入调出时间务必沟通清楚。

输入:

输出:

4

填写岗位变动通知书

原用人部门/负责人

由原用人部门按照表格内容填写完整

变更前后就职部门、职务、薪资、调入调出时间为必填项

输入: 员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

5

审核

原用人部门

原用人部门主要负责人进行两级审核。审核内容主要为《员工岗位变动通知书》的必填项。若审核不通过,交由原提单人修改

一级为经理审核,二级为总监审批

输入:员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

6

审核

新用人部门

新原用人部门主要负责人进行两级审核。审核内容主要为《员工岗位变动通知书》的必填项。若审核不通过,交由原提单人修改

一级为经理审核,二级为总监审批

输入:员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

7

审核

人力资源中心

由人力资源中心进行两级审核。审核内容主要为《员工岗位变动通知书》的必填项。若审核不通过,交由原提单人修改

一级为经理审核,二级为总监审批

输入:员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

8

审核

财务中心/总监

由财务总监审核,审核主要内容为薪酬的合规性。若审核不通过,交由原提单人修改

 

输入:员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

9

审批

总裁

由总裁进行最终审批。若审核不通过,交由原提单人修改

 

输入:员工岗位变动通知书

输出:员工岗位变动通知书

10

出变更公文

人力资源中/主管

由人力资源中心主管出岗位变动公文

仅针对升职者予以发布任命公文

输入:员工岗位变动通知书

输出:公文

11

归档

人力资源中/主管

由主管汇总并归档管理

 

输入:员工岗位变动通知书、公文

输出:汇总表

总体注意事项

 

 

 

 

 

 

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【09月18日打卡总结】A、有不管是定期还是

秉骏哥李志勇
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A、有不管是定期还是临时对员工进行调岗或调薪,对HR者来讲都会经常遇到,有定期的(如:每年集体调整或试用期满等),调整,有根据实际情况临时决定的(如:领导安排或业绩特别突出或较差),在员工薪岗调整方面,我们是这样处理的:1、法律法规规定。劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。以上变更当然包含了调岗调薪,如果无法协商一致,则不能变更相关内容,要么维持原状,要么协商解除劳动合同。当然,该无法协商一致包括劳动者申请公司给予上调岗位、薪资而公司不同意,也包括公司给予劳动者调整岗位和薪资而劳动者不同意。2、公司相关规定。公司有相对完善的岗位异动管理办法、薪资管理办法,并经过几年的运行和修改,已经能够指导公司日常的岗位变动和薪资调整,主要调整形式...

        A、有 
        不管是定期还是临时对员工进行调岗或调薪,对HR者来讲都会经常遇到,有定期的(如:每年集体调整或试用期满等),调整,有根据实际情况临时决定的(如:领导安排或业绩特别突出或较差),在员工薪岗调整方面,我们是这样处理的:
1、  法律法规规定。
        劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 
        以上变更当然包含了调岗调薪,如果无法协商一致,则不能变更相关内容,要么维持原状,要么协商解除劳动合同。当然,该无法协商一致包括劳动者申请公司给予上调岗位、薪资而公司不同意,也包括公司给予劳动者调整岗位和薪资而劳动者不同意。
2、  公司相关规定。 
        公司有相对完善的岗位异动管理办法、薪资管理办法,并经过几年的运行和修改,已经能够指导公司日常的岗位变动和薪资调整,主要调整形式有:
(1)      调整岗位的情况:包括上调、平调、下调,都制定了操作性比较强的调整标准、业绩条件、违纪要求等。
(2)      调整薪资的情况:包括上调、下调、内调(指标准部分与绩效部分比例的调整),员工达到什么条件、绩效标准等,调整幅度多少等都有明确的规定。
3、  公司岗薪需求。 
        根据公司各部门的用人需求,进行岗位变动,如果暂时没有用人需求,即使优秀的员工也不能进行调岗,以免造成人员过剩的局面;另外,根据公司人力成本预算及公司生产经营情况,进行调薪幅度的控制,而不可能按照员工个人意愿或者部门申请进行调整,必须要宏观控制全公司人力成本。
4、  特殊情况处理。
        如果员工业绩或工作表现特别出色,经某些领导或个人申请和批准,是可以给予特殊调岗或调薪的,这也是鼓励优秀和先进;相反如果有事实或充分证据证明员工工作业绩、心态长期不好且不能改善的,也可以按照公司规定或领导特别提醒,给予降薪或降等调岗的,当然这需要与当事员工进行充分沟通,说明如此处理的证据、事实和依据等,力求说服员工并在调整通知书上签字确认,以免惹出其他不必要的劳动纠纷。
5、  注重内部平衡。
        不管是调岗还是调薪,也不管是上调、平调或下调,都要控制好调岗与公司实际用人需求相协调,不能因人设岗,更不能超编定员,也不能有岗无人,也不能超出公司人力成本预算进行过高或过低调薪,注意部门内部、各部门之间调整的平衡,不能出现业绩平平而升职加薪的“人情调整”,也不能出现德才绩兼备人才而被冷落的“打击调整”。
        调整岗薪的目的不外乎是鼓励先进、鞭策后进、淘汰不思进取不求上进者,进行调整后如果不能达到这个目的,将是失败的调整,甚至会带来先进者工作无积极性、后进者躲在大树下乘凉享清闲的局面,这无疑变成“公司花钱买低工作效率低积极性”。
6、  解释疏导工作。
        岗薪调整是一项复杂而费力费时的工作,不少HR者以为将所有需要调整的人员调整、培训到位就认为此事大吉了,其实,还有不少需要解释和疏导的工作需要与用人部门一起进行。 
        这包括三个方面的内容,一是调岗调薪员工,如果没有做到员工满意的程度也需要进行公司实际情况或其他方面的沟通,争取让员工理解;二是那些没有被调整的员工,也要进行心理安慰,表示公司还有许多机会,只要努力工作是有机会的;三是那些被调低的员工,不管是岗位或是薪资,都要给予员工认真将所有事实或依据讲清楚,说明并没有违背公司规定,同时给予指出努力方向或方法技巧方面的提醒,争取让他们知耻后勇,当然,即使他们不接受而选择离职,也应合情合理的进行处理。
7、  建立灵活机制。 
         在公司岗位异动管理办法、薪资管理办法中就明确规定,员工的岗薪应当根据员工技能、技术、能力、绩效考核、违纪情况、公司需求、项目实际等,实际员工的岗薪能上能下、协商一致原则,其中以上调为主、平调为辅、下调少出,公司注重人才,重视工作业绩结果,也看重工作过程和方法,更重视工作心态和积极性、服从性,真正建立起“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。
        同时,建立定期和临时岗薪调整相结合的调整机制,为公司、用人部门处理特殊人才或态度、业绩较差的员工提供广阔的空间和灵活的机制。
8、  调整注意事项。
        不管什么调整,都是打破既有平衡,让原来形成的习惯带来了变化、受到了冲击,在一定程度上都会使某些员工滋生不满或产生不平衡,甚至影响工作情绪等,所以,在调整岗薪过程中,尤其要注意以下两点:
(1)      事实充分否:岗薪调整的事实、证据、理由、依据能否站住脚,有没有带有偏见或打击报复,能否说服员工本人,能否让周边同事信服,这都是不得不考虑的问题,如果勉强强行进行调整,容易产生不满或不服气。
(2)      协商一致否:向上调整岗薪一般不存在协商不一致的情况;岗位平调或下调、薪资下调的,如果没有有说服力的事实,或双方沟通协调不友好,协商是难以达成一致的。这些情况下,如果强行调整岗薪都是于法无据,公司容易被员工告上仲裁或诉讼。


         员工的行为和工作都希望得到领导或公司的一定肯定或表扬,这种精神方面的激励作用有时是用金钱难以达到的,哪怕是员工只做对了某件小事或做出了一点小成绩,都应当给予及时表扬或鼓励,如果能够用好“汉堡式”管理方法将收到更好的效果。

        上升一个层次来看,如果员工做到了公司制度规定的应当加薪升职的业绩,就应当给予兑现,相反,如果达到了降职降薪的条件也应实施,奖罚分明,才能让优者更优、劣者知耻后勇、懒者依据查办,只有这样,公司人才竞争才能走上良性发展轨道,公司的明天也才会更美好。

         欢迎给我9月征文《不签劳动合同又能怎么样?》投票和提出宝贵意见,地址:https://www.hrloo.com/rz/118116.html

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【09月23日打卡总结】有对于员工调岗调薪是

严寒下的红梅
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有对于员工调岗调薪是我们经常会碰到的工作,调岗有分几种,一是员工不能胜任岗位工作,被迫于无奈调岗,此类调薪属于平级调岗或是下级调岗。用人单位会根据实际情况,作调岗后的薪新资调整;二是员工工作能力突出,成绩优异而被晋升或是加薪的;还有一类就是员工在原岗位上不能与其他同事相处而申请调岗或是被上级安排调岗。1、员工不能胜任岗位工作,经过培训、考核后仍然不能胜任岗位工作的,首先是与当事人进行协商,尽是将调至同级岗位(因为同级岗位的调动就不会影响工资的异动),如果员工无法胜任同级的岗位,就要考虑调至下级岗位了。至于工资的是否需要降低,这还得看单位内部的实际情况而论,有些单位会根据员工的类型确定是否降薪,如果员工是属于综合素质优秀,而技能弱,单位不会降其薪水,相反他们交过类员工作为重点培训对象,这些单位选择的是员工的态度,只要态度正确认,他们就能对其投资。因为员...

     有

 

   对于员工调岗调薪是我们经常会碰到的工作,调岗有分几种,一是员工不能胜任岗位工作,被迫于无奈调岗,此类调薪属于平级调岗或是下级调岗。用人单位会根据实际情况,作调岗后的薪新资调整;二是员工工作能力突出,成绩优异而被晋升或是加薪的;还有一类就是员工在原岗位上不能与其他同事相处而申请调岗或是被上级安排调岗。

 

   1、员工不能胜任岗位工作,经过培训、考核后仍然不能胜任岗位工作的,首先是与当事人进行协商,尽是将调至同级岗位(因为同级岗位的调动就不会影响工资的异动),如果员工无法胜任同级的岗位,就要考虑调至下级岗位了。至于工资的是否需要降低,这还得看单位内部的实际情况而论,有些单位会根据员工的类型确定是否降薪,如果员工是属于综合素质优秀,而技能弱,单位不会降其薪水,相反他们交过类员工作为重点培训对象,这些单位选择的是员工的态度,只要态度正确认,他们就能对其投资。

 

   因为员工不能胜任岗位工作而被调至下一岗位的,员工接受的难度较大,一般情况下,当考核两次后,员工仍然不能用途岗位的工作,单位都是以劝退或是辞退的方法处理。很少有将员工调至下一级的岗位,主要当事人觉面子过不去,他们也较为接受被辞退的结果,也不想被降级的处理。

 

    降级调岗或是降薪的通知单必须要有员工本人签确认,为了避免引起争议,单位给员工签降级调岗或是降薪通知单时,附上培训记录及考核记录,不能胜任原岗位工作的依据。

 

   2、晋升式调岗或调薪,一般情况下都是经过培训考核合格者,或是绩效比较优秀者,才会被晋升至上级岗位。当然职位得到晋升,工资相应也会得到晋升,否则没有薪资的支撑也没有几个员工愿意晋升。这类的调岗是比较顺利,也是90%以上的人员都向往的,只要员工在《雇员动态表》 上签名即可。

 

   3、员工不能与部门同事相处,主动申请调岗或是被动调岗。员工主动调岗,由员工提出书面申请,写明调岗理由、新岗位及部门名称等信息,由部门主管或经理审核,再交由HR部门确认,OK后,由部门填写《雇员动态表》交HR作岗位或部门异动。在《雇员动态表》上必须将将工资是否异动,如果只是同级岗位的异动,则不需对工资进行修改。

 

  总之,为了避免与员工引起不必要的争议,在对员工进行岗位及薪资异动时,都必须填写《雇员动态表》,注明新旧岗位名称、部门名称、薪资项目及金额。由员工本人签名确认后,再交上级领导及人事行政部复核,再交总经理批准后由HR执行。

《雇员动态表》

 

 

 

 

 

 

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【09月26日打卡总结】答:周日大家好,马上

带你去海边
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答:周日大家好,马上国庆了,提前祝大家节日快乐!今日打卡围绕“关于对员工调岗调薪如何规避风险”展开讨论,我就跟大家做如下分享:先拿法律条文说说,根据《劳动合同法》第35条和第40条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种:1、双方协商一致调岗;2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗;3、劳动者不能胜任工作调岗;4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。关于这四种可以调岗的情形,我觉得无需再予解释。关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化,也就是调岗调薪是相辅相成的(当然咯,调岗不调薪的也有,这里就不说了)主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作:1、先沟通要调岗的原因和目的;2、再表明调岗后工作职责与内容;3、明确调岗后的薪资待遇;4、签订合同变更协议;上述的情形都是按照正常程序走的,没有什么“纠纷”...

答:周日大家好,马上国庆了,提前祝大家节日快乐!今日打卡围绕“关于对员工调岗调薪如何规避风险”展开讨论,我就跟大家做如下分享:

先拿法律条文说说,根据《劳动合同法》第35条和第40条规定,用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种:

1、双方协商一致调岗;

2、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗;

3、劳动者不能胜任工作调岗;

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。

关于这四种可以调岗的情形,我觉得无需再予解释。关键调岗的话必然会引起薪酬乃至福利产生一定的变化,也就是调岗调薪是相辅相成的(当然咯,调岗不调薪的也有,这里就不说了)主要讲解一下我企业在调岗的时候要做好哪些工作:

1、先沟通要调岗的原因和目的;

2、再表明调岗后工作职责与内容;

3、明确调岗后的薪资待遇;

4、签订合同变更协议;

上述的情形都是按照正常程序走的,没有什么“纠纷”和“烦恼”出现,大家觉得没劲是吧?

   另外,在企业里还存在这样几个要调岗的情形,我就采用一段冗长的文字来叙述一下,希望大家保持有一定的耐心哈,谢谢:

   一、一日上午,“叮铃铃”一阵电话铃响,“F经理,生产部Y部长找您”,接起电话,传来Y部长充满磁性的中低音,“哥们,我跟你说个事啊,我部门有个新来的员工,嗯,就是那个大学生小李你记得不?嗯,对,他已转正有3个多月了,是这样的,我这边呢,现在工作流程理的比较好,工作量也不再是当初那么繁忙了。你看看呢,这个新员工小李啊,平时工作不错,人也蛮好,文凭又高,还勤快,但我人有点多了,你看看是不是能调个岗给他换个部门呢?我跟他已经谈过了”,“好的,知道了,我会考虑下”。

下午上班后,F经理在办公室正襟危坐,对面坐着眼睛泛红的小李,“小李啊, Y部长跟你谈的事情我听说了,你是怎么考虑的呀?”,话没说完,小李眼圈更红了“F经理,我,我有苦衷,Y部长一直对我很好,但近期没有好脸色给我看,而且安排好多我没接触过的工作给我做,近期我听到传言他还要往我们部门申请添人,貌似是他家一个远房亲戚,中专生,而且他都跟老板打过招呼了,所以他这是想把我‘赶走’”,“有这么回事?这Y部长也太黑了,表面上夸小李好,暗地是想借我的手替他办私事啊”F经理思考了一番,于是对小李说 “好的,小李你先回去忙好自己的工作,这个事情我会解决的”

   第二天,F经理把Y部长约到了办公室,并亲自为Y部长泡了一杯茶,寒暄了一番:

“老同学啊,看来你们部门最近工作蛮顺利的嘛,我这边呢,有个工作可能要麻烦你们配合做做喽?”

嗯,好啊,听你吩咐呢

是这样的,公司现在在忙着把部门的制度,职责,岗位说明书、流程啊啥的在整理呢,你们部门配合配合吧?”

“我当多大的事呢,好的啊”

“哎,你也别小看这事啊,要不我考考你,你们部门的计划专员有什么样的任职要求?岗位说明书是怎么写的?”

“本科,男性,工业工程专业,至少本单位6个月的生产现场经验,编制1人,工作职责是……呐,就是现在的小李啊,老同学,我回答的对不?”Y部长得意洋洋状

“行啊,你背的挺熟呢。好吧,长话短说,我这边有个事情要跟你商量,你考虑考虑,是这样的,公司一直在提倡改革想提高管理部门的效率,所以我想把你们部门精简掉一个人,就从计划专员着手,相关工作职责由你那边的副部长或者干脆就你兼了吧”

“啊,这怎么行呢?计划专员很重要很关键的一个岗位呢,工作量也很大,你看,规定了还需要本科生才能任职呢,咋能说减就减?这个绝对不行的,再说了,小李工作做的非常好,哪能说减就减?我不同意!”Y部长急了,不禁语速加快,语调增高起来

哇哦、哇哦,F经理心里乐开了花,暗想,要的就是这个效果。“咳咳,这个嘛,我再考虑考虑吧,不过好为难哦,这个小李要精简掉的,我一定得把他调走

“不行,不行,老同学帮个忙吧,你这不是要坏我的事嘛,现在生产那么忙,我还想添人呐,哪能反而精简我们生产部门的人啊,小李对于我们部门来讲太重要了。我不同意把他调走,这样吧,我不要求添人,但绝对不能减人”

“好吧,看在老同学的面子上,这个事情就这样吧,不调就不调,看把你急的”F经理一副严肃状,“哦,对了,现在公司里缺少数控操作工,你要是有资源的话要帮我介绍介绍啊”,

Y部长寻思着“啊,对了,我那个老家的侄子不是学数控的吗?蛮合适的,嗯嗯……

看到Y部长在沉思中,F经理笑了起来笑了起来

二、“从生产车间上调人员到技术部门”的案例。老李是某加工车间工作有十多年的一名技术骨干,带徒无数,技能娴熟,三班倒作业偶尔加加班月收入能拿个6000多元的收入,某日,老李被公司告知技术部门因工作需要,计划从基层车间抽调1人,老李是合适人选但没有之一,就是敲定了要他了,老李打听了下工作职责与工资待遇如何,5K/月,常白班,老李一想,少了1K多一个月呢,不去!这下子可就让HR部门的F经理为难了:

1、如果外部招聘吧,短期内也招不到合适的,但项目着急啊。

2、内部选吧,也就老李最合适不过了,年龄、专业、学历、技能都满足了,而且是典型的微波炉,上岗就发热的,但他因为薪酬低不同意啊。

3、薪酬低了,那么就薪酬不变?不行,技术部那几个家伙老早就闹着要加薪了,岂不是要闹疯?

那咋办咧,熊大找熊二商量了一下,还是没啥好招式。熊大看了也跟着瞎着急的头上本就没有几根毛的技术部主管一眼,俗话不是说的好聪明绝顶吗?头上就那几根毛了,耶,眼睛一亮,三毛,找三茅去看看,有招了:

1、与老李沟通协商好,调岗后,维持其总待遇不变,但调整其薪酬结构,弄个基本工资+绩效。基本工资都为4K,另外2000多元/月为绩效,但要年终秘密发放,并约定好严格保密。绩效为老李在项目上的工作推进进度,能否带领新人提高,能否解决疑难问题等

2、总待遇还是不变,就按6K发,给他套个职务,部长助理或者是副部长。

3、技术职称上弥补:建议进行职称评定,通过发放职称津贴弥补差距,基本薪酬5K,职称600,离他的6K也就几百元了,再说了技术部门是常白班,不用上夜班,对身体好,从而再进一步动之以情,晓之以理。

汗,不知不觉,今天打卡写了这么多,估计写的人我头不晕眼不花的,看的人都疲乏了,就写这么多吧,提前为国庆佳节呐喊吧!

欢迎给我《化解劳动纠纷源于细致沟通 》征文投票并提出您的宝贵意见: 

https://www.hrloo.com/rz/117844.html

 

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【09月26日打卡总结】各位卡卡早上好!国庆

云水禅心R
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各位卡卡早上好!国庆长假倒数,期待吧?今天说的是调岗调薪的事儿,和前天一样,这都是一个让卡卡们都觉得比较棘手的技术活,看来想说我们HR不是技术人才都不行哈;具体说来,调岗调薪并不都是坏事,也有好事,不过一般的好事都不会让HR插手的,可能的话都是公司的头头、部门的头头抢先去做了的,通常是“锦上添花的事有人抢,黑脸包公的活HR干”。呵呵!据我所知,调岗调薪一般有以下几种方式:1、向高里窜(晋升调岗):表现优秀,升官发财,当然你的交椅也会换,头上的乌纱也换换;去做这类通知的使者,一般是非常开心的,说不定还能收几个赏钱;2、从水平移(平级调动):表现不温不火,公司部门出于某种战略需要,让阁下挪挪地方,其美名曰"换换环境",工资位子不变,就看你的觉悟高不高;这类通知,做起来最多劳劳筋骨,费费脑力;3、往深水插(降职降薪):犯错、不胜任现岗位、不识人情世故,公司部门很可...

    各位卡卡早上好!国庆长假倒数,期待吧?

    今天说的是调岗调薪的事儿,和前天一样,这都是一个让卡卡们都觉得比较棘手的技术活,看来想说我们HR不是技术人才都不行哈;

    具体说来,调岗调薪并不都是坏事,也有好事,不过一般的好事都不会让HR插手的,可能的话都是公司的头头、部门的头头抢先去做了的,通常是“锦上添花的事有人抢,黑脸包公的活HR干”。呵呵!

    据我所知,调岗调薪一般有以下几种方式:

    1、向高里窜(晋升调岗):表现优秀,升官发财,当然你的交椅也会换,头上的乌纱也换换;去做这类通知的使者,一般是非常开心的,说不定还能收几个赏钱;

    2、从水平移(平级调动):表现不温不火,公司部门出于某种战略需要,让阁下挪挪地方,其美名曰"换换环境",工资位子不变,就看你的觉悟高不高;这类通知,做起来最多劳劳筋骨,费费脑力;

    3、往深水插(降职降薪):犯错、不胜任现岗位、不识人情世故,公司部门很可能采取调岗降薪的手段,看似让你换换位置,实则给你一个警告、一个暗示,你不行了,是不是该撤了?让你干得不爽,心理强大者得以坚持、以期东山再起,心理脆弱者,从此淡出视野、永远地淡出;HR做这类工作,很多时候就要费好一番精力,纠结纠结再纠结、折腾折腾再折腾,到时人调岗了,HR也要歇会菜了;

    咱天下HR是一家,如何能让家人都能舒服一点,免一点头脑之灾呢,在下将这些年在职场干的一些活,给大家亮亮,如果能帮到大家,将不胜荣幸,如果不能,请忽略:

    1、面试表上真文章:看到我以前打卡的朋友都知道,我们是一个服务企业,集团在广东省及全国各地都有分公司,所以,调岗对我们来说是家常便饭的事,所以我们会很注意一些细节工作,比如:在面试表中专门有”相关调动“一栏,要求员工做选择“因工作需要是否同意进行调动,如果可以,希望调到(本市、本省、全国、地区不限)”由员工自己选择并签名;以便可以为以后调动做为依据;

    2、员工入职表上有内容:员工入职后要求填写入职管理表,表中有一栏,关于工作调动,要求员工本人亲笔写上,本人承诺因工作原因可进行调岗,调动区域。。。。。。;

    3、劳动合同有技巧:在员工工作地点一栏不是一个具体城市,而是一个相对宽限的概念“公司业务范围内”,虽然是一个法律的擦边球,但是从某种意义上来说是可行的;

    4、培训时有关联:在员工入职培训时,会专门有一章,关于员工调岗的规定,中间规定了可能调岗的情形,相关调岗的流程,及相关薪酬的规定、相关的调岗补贴的规定;

    5、调岗知识要测试:在员工的入职培训完了后,会组织相关的测试,测试题中就有相关调岗的试题让员工做答;

    有朋友说了,这也不算啥技巧啊,只是一些简单工作重复做,是不,并没有什么高招,我们知道啥叫心理强化和心理暗示吧?当一件事情短时间在你面前反反复复出现,你会很下意识的记住它,而我们就要这个结果,让员工脑子里充分认识到,进入我们公司,调岗是一件很平常的事,往上调往下调是很自然的事,往上调固然可喜,往下调也是一件正常的事”要么忍、要么走“;

有了以上的一些工作打基础,实际与员工做起调岗协商就会事半功倍了。

    本人看法:

    1、员工调岗调薪一定要和员工进行协商,员工同意后才能进行,否则很容易引起劳动纠纷;

    2、有事实证明员工不胜任该岗位时,公司可进行调岗,此时并不需要该员工同意;

    3、本着对员工负责任的态度去协商,当HR自己都认为此次调岗是一件坏事时,试问你怎么能去说明员工调岗,调岗降薪等事前一定要有充分的证据做支撑才行;

    4、调岗要讲求技巧,不要怕难,前期准备做足,谈起来的时候就会轻松一点,人总会有第一次,做多几次,你就会菜鸟变大虾的,至于具体技巧,咱也只能点到为止哈;


     小考题(此题为本人亲历之事件,如有雷同,实属巧合,特此声明

     营业部缺青春靓丽小文员一枚,部门头头看中了业务部一清纯江南小妹,前往HR部门欲求之,HR部门使出红娘媚术,以为业务部另聘靓女一枚之代价,终使小妹第五日欣然前往营业部新岗位报到,然一日后,小妹哭渧而回,曰"该处男子多脚臭,吾不堪其味,欲归,可否?"...... 诸君,可否??????


备注:脚臭特指营业部男同事脾气偶尔太差,非生理意义上之脚臭。


    好了,今天就说到这,各位卡卡明儿见。谢谢大家。


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