让我们从一个经典管理学寓言故事——《兔子与胡萝卜》中领略一下绩效考核管理的魅力分享和考核进度的整个过程。1、兔王遇到的难题——南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下,兔子们过得丰衣足食,其乐也融融。可是最近一段时间,外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢?兔王发现,原来是一部分兔子在偷懒。2、奖励的必要性——兔王发现,那些偷懒的兔子不仅自己怠工,对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为,既然干多干少一个样,那还干个什么劲呢?也一个一个跟着偷起懒来。于是,兔王决心要改变这种状况,宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。3、随意奖励,激起不满——一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜,这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈,而且居然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话,数落小灰兔的种种不是,质...
让我们从一个经典管理学寓言故事——《兔子与胡萝卜》中领略一下绩效考核管理的魅力分享和考核进度的整个过程。
1、兔王遇到的难题——南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下,兔子们过得丰衣足食,其乐也融融。可是最近一段时间,外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢?兔王发现,原来是一部分兔子在偷懒。
2、奖励的必要性——兔王发现,那些偷懒的兔子不仅自己怠工,对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为,既然干多干少一个样,那还干个什么劲呢?也一个一个跟着偷起懒来。于是,兔王决心要改变这种状况,宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。
3、随意奖励,激起不满——一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜,这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈,而且居然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话,数落小灰兔的种种不是,质问兔王凭什么奖励小灰兔?兔王说:“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现,自然也会得到奖励。”
4、兔子们学会了变脸——于是,兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为,只要善于在兔王面前表现自己,就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现,总是吃闷亏。于是,日久天长,在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心,甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。
5、有规矩才能成方圆——为了改革兔子们弄虚作假的弊端,兔王在老兔子们的帮助下,制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定,兔子们采集回来的食物必须经过验收,然后可以按照完成的数量得到奖励。 一时之间,兔子们的工作效率为之一变,食物的库存量大有提高。
问题出现了。就必须解决。同样,我们也规划了,各个部门的岗位职责、工作流程、绩效数据的管控流程、考核的申诉流程。成立了绩效小组进行管控。各就其职。落实了“棒子”管理。可这是暴风雨的前奏……
6、注意奖励制度的改革——兔王没有得意多久,兔子们的工作效率在盛极一时之后,很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪,仔细一调查,原来在兔群附近的食物源早已被过度开采,却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论,助长了一种短期行为的功利主义思想,不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。
7、当规矩被破坏之后——兔王觉得长耳兔说得很有道理,他开始若有所思。有一天,小灰兔素素没能完成当天的任务,他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事,对都都助人为乐的品德非常赞赏。过了两天,兔王在仓库门口刚好碰到了都都,一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开,变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王,不会讨好的就找着兔王吵闹,弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说:“凭什么我干得多,得到的奖励却比都都少?”有的说:“我这一次干得多,得到的却比上一次少,这也太不公平了吧?”
8、胡萝卜也会失去激励作用——时间一长,情况愈演愈烈,如果没有高额的奖励,谁也不愿意去劳动。可是,如果没有人工作,大家的食物从哪里来呢?兔王万般无奈,宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者,可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出,报名应征者好不踊跃。兔王心想,重赏之下,果然有勇夫。谁也没有料到,那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏,跑去责备他们。他们异口同声地说:“这不能怨我呀,兔王。既然胡萝卜已经到手,谁还有心思去干活呢?”
绩效问题一:安逸生活,部门人员就会开始有停滞、偷懒现象的发生。所以产生了绩效。然产生绩效后,有准确定义的指标是绩效的前提。
HR时时刻刻要以身作则,完美的“plan”是一个好的开端,如何“do”才是王道。且在“do”的过程中是磨练的开始,学习总结、改进优化的第一步。因此,推动考核进度的前期工作就是做好绩效考核进度中计划的关键。
一句实用的话:“万事都要考虑到最好与最坏。只有事先了解到最好,才不会出现过度兴奋;只有事先了解到最坏,才不会到时措手不急。”
绩效问题二:推行绩效的是不能操之过急,不清楚企业现状,不做好前期准备,匆忙推行的话,失败就可预知了。
①建立绩效体系。了解企业设立绩效的目标何在?不能盲目说开始考核不考虑后果;
②建立内外部的沟通体系。要绩效——如何绩效?怎么绩效?为什么绩效?梳通关键点与体系操作的稳定性。
③整合相关的工作流程、岗位职责、工作流程与老板文化。
④老板文化不能只是老板文化,就转化为企业的文化达到企业的精神之柱。
⑤奖惩机制建立。包括依据、说明。
绩效问题三:“ABC政策”——“A指老板,B指管理层,C指员工。
A政策:快、准、猛。快:老板要的制度落实要快。准:准确提高企业的效益。猛:推动企业的猛烈的发展。
B政策:同、亲、离。同:一但老板确定政策。80%以上B员将认同并附和上去。亲:在绩效前期,将亲近绩效考核的执行者(HR),关已也好,协助也罢。离:实际推动过程中,事关已理由一片,事不关已,高高挂起,甚至出现各式各样的理由。
C政策:观、切、从。观:一开始在一旁观望。切:了解过后担心切肤之痛;闻:来就来了!最多就是上有政策,下有对策。
绩效问题四:由于老板政策的压力下,企业绩效同样也在这种情况下产生。且比兔子王国严重多了,真让HR上蹿下跳、甚至直接选择离职逃避现象:
①绩效考核推进是HR的工作,以我无关;
②我们自己的工作才是重点的,看HR整天不做正事:收集数据、各个部门找碴、聊那些不现象的“绩效”,没事找事做;
③沟通怎么,讲那么多大小道理,还不如做点实事。多生产出产品,卖些产品。真是“羊毛出在羊身上”
④“奶奶的,越催!越让你难看,本来想推一天,这样老子推三天!”……
⑤“神经”,都是打工仔,摆怎么谱。再整,大不了跳槽!
一系列的问题……让你的工作难上加难!更别说兔子的当面一套背后一套了!
问题五:上有政策,上产对策。
①绩效的表面工作多;
②数据来源不真实;
③绩效传达敷衍了事;
④奖励激制完全失效;
⑤HR成了罪了
……
总结改善方案:
1、老板明白了绩效的重点、难点。重新布局,所有部门经理参与绩效学习一个月;
2、绩效是共赢,不是老板一人获利,也不是老板拿出白花花的银子来开慈善机构。如要实施,先赢人心;
3、绩效是把“双刃剑”,不伤敌就伤已。但同时,也可以从企业中看出多方面的利弊;
4、绩效必须棒子+胡萝卜。首先,争取共鸣、苦口婆心、培训教育、学习指导。然后,优势劣汰、利弊分析、大刀拓斧;最后,达成目标;
5、绩效总结与绩效面谈最为关键。是发现问题、解决问题、优化进度的重中之重。
今天,分享到此。在这过程中真很辛苦,如果有偿试过的HR朋友应该可以理解该过程中的辛酸,其实回头想想。真学习了很多(包括为人处事、抗压能力、遇事变通、心态性格的变化等等)
请多指教!
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