[实操应用]大学生入职管理体系搭建和优化

      又到周末了，前面做了4天的回忆，今天该回归现实了，做好今天的分享，明天周末偶要去享受阳光、沙滩的美妙海边旅游了，先祝大家周末愉快！

       大学生入职管理体系建设本人觉得应该从招聘过程、入职报到、入职培训、试用期管理这4个环节环环相扣进行。

        1.招聘环节，坚持原则，打着灯笼招人。

       今天我把招聘环节列入大学生入职管理体系的第一环，是因为我觉得这是我们做后面其他环节的基础，这是企业和大学生的第1次接触。大学生对企业的所有印象、了解来自于企业的宣传材料、招聘人员的介绍。所以很多对自己的未来定位其实很不清晰，甚至是根本就不知道自己喜欢做什么要做什么的大学生，就会有想要高工资少干活的工作，所以这个时候，我们的招聘人员，应该坚持诚信原则，不乱夸海口；同时不为了招人而招人，用自己的专业，坚持企业所需和岗位适合相结合的原则，擦亮双眼，找出最适合企业的后备可培养人才。这招聘中有几点细节分享下：①确定好的人选，则一定要告知其入职时所需要的报到材料有哪些，避免入职报到时漏东漏西。②告知公司地址、乘车路线，或者公司将以什么方式来迎接他们入职。③互相留下真诚的联系方式，告知有任何不清楚的疑问都可以来电咨询。

      2.入职报到，关注细节，贴心服务。

      招聘环节是大学生与企业接触的第1环节，那么入职报到就是亲密接触的第1环节。象牙塔刚走出的学生，离开学校那个集体，一下子要接受陌生的社会，内心多少会有些恐慌、不知所措，所以报到的时候企业对他们的关注、关心如何，无疑是他们对企业产生归属感的第一步感受了。个人觉得企业可以提供如下的细微而周到的关注、关心：

       ① 食宿安排准时，不延误，宿舍基础设备完好，该维修、更换的都提前完成。

       ② 人性化的为新人办理档案等人事关系的委托代理，这块其实还挺复杂的，企业帮忙处理的话，新人就不用茫然失措的到处奔波，又能感受到集体的温暖。

       ③ 新人临行前，告知其本地的天气预报，做好一些措施。另外有条件的安排车辆迎接，没有条件的属个别的，则一定告知详细的乘车路线，随时保持联系。

       ④ 企业内部迎新氛围，前几天卡友们也有分享了，比如欢迎的横幅啦等等。

       ⑤ 新人刚来，对企业对周边环境都不熟悉，所以我们HR如果安排人员带领他们  到超市购买生活用品，带领他们熟悉企业的大致环境，这种细微的关怀，也是很重要的一张感情牌，不是吗？

      ⑥ 再次告知办理入职手续所需的材料，以及集合地点和时间。当然这个细节中要新人知道集合地点到底在哪里。  

       3.入职培训，求同存异。

      入职培训的项目除了企业文化、工作岗位必备的知识外，我们作为HR的要敏感的考虑到大学生出入职场可能会产生哪些不适应，理想的优越感与现实的落差产生的失落感、工作上理论与实践的反差、目标不明确产生的犹豫患得患失等等，针对这些，这几天的卡卡们也分享了好多培训项目，心理健康培训、情商培训。培训过程中，我们HR可以做的就是设身处地，占在他们的立场来看待这企业，这工作，然后及时占在企业的角度去为他们分析解答，或设置案例分享。培训的注意点：个人觉得内容不要过于理论化，抽象化、通俗易懂的最好。

      4.试用期管理，关注、关心、尊重

      试用期关注的东西，可就多了。我们可以设置一份试用期跟进表专门用来追踪大学生的工作、生活满意度、个人发展愿景、岗位工作情况反馈、对公司的建议等等。平时也多多观察他们的工作态度、工作情况，隔段时间，关心下，问问，XX，最近什么样啊？工作上有没有碰到什么难题，有没有需要我帮忙的？宿舍生活如何，还适应不？食堂饮食还习惯不？形式上可以座谈会形式、也可以茶话会形式或单独一对一形式的。但是有问题的话，一定要及时解答解决，切忌不能把这些沦为形式主义，那就失去那意义了。总之一句，想尽办法了解学生的第一思想状态，工作状态，第一时间提供帮助，给予关怀，给予关注。

今天的分享就到这了，旅游前的心情好好。今天要好好认真向各位卡卡学习。。。。。。

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      针对公司招聘的大学生毕业的入职管理体系有如下建议：

1. 适时举办校园招聘会：

     校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。是企业开展招聘的必不可少的工具。

2. 做好入职前的接待工作：

      专人的接待：负责宿安排、行李领取、入职登记、合同签订、档案挂靠、户口迁移、组织关系转移、入职引导等；很多毕业生毕业后直接踏上了工作岗位。专人的接待、指引，会让毕业生感受到企业人性化的关怀，更容易接受企业文化，更快的融入企业。

3. 做好毕业生的生活安置工作：

      尽量安排好毕业生的住宿问题，适当补贴少量的安置费，或报销路费等。不安排住宿的企业，可安排专人给大家介绍一下当地的生活特色，物价水平及租住的注意事项。

4. 做好入职培训工作：

      统一的入职培训课件。岗前培训除日常的新员工培训课程外应增加设置一些特色的课程，如：企业参观日、同一企业中校友的成长路介绍、短时的拓展训练、更多的劳动法的讲解、更具体的劳动合同法的讲解，企业福利的宣导等。

5. 做好转正考核工作：

      试用期的考核结果在转正考核答辩完成后5个工作日内，人力资源部将员工试用期考核考评结果报领导审批。转正考核结果审批无误后由人力资源部将结果反馈至新员工所在部门经理，由部门经理就员工试用期考核结果与员工进行考核反馈沟通。

      毕业生的转正考核工作，基本上完成了员工的过渡期，是毕业生正式转变身份的起点。正确的告知毕业生所要考核的项目，希望能抽出时间来做一个有意义的转正座谈会，了解毕业生的工作状况，及时的找出不足和存在问题，更好的引导员工。

         在考核后，仔细的做好考核反馈工作，毕业生的转正考核，在他们的心理地位，很大程度上等同于毕业考试这一重大事项。所以不能简单完成考核后就结束了这项工作，应更多的关注员工的职业生涯规划，给员工正确的工作指导，增强员工的归属感，从而增加对企业的忠诚度。

6. 做好员工职业规划的引导工作：

  这块工作是自我不擅长的一个模块，所以，不做赘述。

很支持三茅打卡的这种模式，是自我学习和提升的一个过程。通过这个平台，更好的和HR的同行们交流沟通，大家一起进步。。

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体系是什么，我个人理解是制度+流程+文件

因为公司这些年都有招聘入职几百名应聘生作为新人补充，已积累形成一套相对成熟的运作机制和操作流程。其中涉及到的领导支持、团队组建、工作计划安排、具体事项要求、人员分工、文件资料、流程衔接、节点把控、细节管理、资源调配、突发事件处理等，都已有现成的模式，大家照着做就是了。不过每年执行反馈后，仍有优化完善空间，主要是细节管理方面。

公司上下都很重视校招工作，因此，大学生的入职与培训管理工作也得到了公司领导的大支支持，专门成立了校招工作领导小组，来指导我们的工作。我们的大学生入职管理体系是包含接待迎新管理、入职手续办理、入职培训开展、试用期辅导与考察等四个环节四位一体的完整体系。

一、接待迎新管理体系

1、有设立专门的接待迎新小组来负责此事，成员以往届毕业的师兄师姐为主。

2、提前落实准确的报到人数和人员名单，把违约不来或因故升学的人减掉。

3、提前告知2013年应届毕业生报到须知，并在公司官网上公布，告诉同学们要准备好相应的入职资料、落户资料、党组织关系材料，并告知行李托运，报到具体日期、地点和交通路线，体检要求和注意事项，路费报销标准和规定，安全提醒，联系咨询电话等相关信息，以指引同学们轻松有序报到。

4、确认同学们收到报到须知后，小组成员就要分工各自行动了：后勤保障组要提前把宿舍床位安排好，把同学们托运过来的行李存放保管好；接待组就要在报到当日在机场、火车站、汽车站，离公司最近的地点站和公交站等接待来报到的同学；迎新组就在公司前台大厅迎接他们的到来，并指引他们去办理相关入职手续，另外还有一个很重要的职能，就是组织公司各活动协会在现场开展迎新招纳工作，一方面可以为各协会补充新鲜血液，另一方面主要是让同学们感受到大学氛围的延续，营造一种热闹的气氛，以增强同学们对公司的认同感。

这里有一个细节，为了防止同学们报到资料准备不齐全或有遗漏，我们的接待迎新小组在应届生来报到出发动身前（一般为报到日期的前两三天时间）会电话核对确认其资料是否准备齐全。

二、入职手续办理体系

这个就是按提前准备好的文件表格、按流程，由专人来协助应届生们办理入职手续，如证件查验、填写入职登记表、签订劳动合同、分配宿舍和工号、现场拍照并办理一卡通工牌、根据不同的专业和初步定好的工作岗位意向进行分组和分班等。只要我们真诚细心，一对一协助他们就能快速高效完成此事。

三、入职培训组织与实施体系

入职手续办好之后，紧接着就是为期一个月（四周）的入职培训：一周军训、一周课堂培训、两周基层实操轮岗学习。

1、军训主要是训练纪律和磨练意志，并培养团队精神。

2、课堂培训主要是企业规章制度、研发生产营销等通用类基础知识、职业心态和基本职业素养（如角色转变、沟通技巧、时间管理、压力管理）、企业文化等内容的培训。

3、基层岗位实操轮岗学习，把应届生们下放到基层，通过各种岗位的实操演练和基本工作技能训练，让他们对公司整体业务流程的认识和各岗位职能的理解能更深入一些，并通过此举，让他们对基层岗位工作有更切身的体会和初步的定岗判断。

4、另外，结合大学生的特点，在培训期间，我们会引入各种竞赛和PK机制，即有团体的也有个人的；即有专业理论考试类的，也有实操技能类的，即有培训纪律看板，又有企业文化大讲堂等，以此来充分调动他们的参与积极性，提升他们的热情和正能量，保证更好的培训效果。实践证明，这样做是很受同学们欢迎和支持的。

四、试用期辅导与考察体系：这个在昨天的打卡中有说过，就不再重复了。

总结下来，大学生入职管理体系要实施运作好，主要是应整合资源、引起全公司上下的重视、寻求领导的支持和指导，组建专门的各项目团队或小组并合理分工协作，建立详细的操作规范和清晰的操作流程、规范统一的文件资料，做到真诚细心，注重问题预防、细节管理和人性化沟通，基本上就OK了。这些我们都做到位了吗？大家不妨可以对照一下。

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1、大学生入职管理体系包含的内容及目的

（1）岗前培训体系：角色转变、价值观、公司历史现在及未来、公司业务、部门分工、岗位职责及要求、规章制度等，帮助大学生尽快完成从学生身份到职场身份的转变，适应公司文化，熟悉岗位工作，进入工作状态。

（2）支持体系：报到管理、后勤支持等，帮助大学生完成入职手续，从细节上给予关怀，尽快适应角色转变，融入公司。

（3）沟通管理体系：了解大学生思想动态、帮助其尽快适应工作环境、顺利开展工作，尽快度过“磨合适应期”。

2、大学生入职管理体系的搭建与优化

2.1 搭建并逐步完善大学生岗前培训体系

（1）角色与价值观培训--上班第一课：根据大学生年龄及性格特点，结合公司价值观制定课件，由富有感染力的内部培训师对大学生进行集中培训，课后需要有“导师”与大学生进行一对一沟通，为其答疑解惑，引导其趋向公司价值观，帮助其完成角色转变。

（2）公司历史、现在及未来：清晰阐述公司历史、现状及愿景，帮助大学生尽快熟悉公司情况。

（3）公司业务：帮助大学生进一步了解公司所在行业、市场、客户，了解公司产品。

（4）部门、岗位职责及要求、试用期目标计划：设定引导人，帮助其熟悉岗位工作，进入工作状态。

（5）规章制度：帮助其掌握公司规范管理要求，了解工作纪律、薪酬、考核、转正、奖惩、培训、晋升、淘汰等相关制度。

（6）职业规划：清晰说明在公司的职业通道（管理通道、专业通道），晋级要求等。

2.2 搭建并逐步完善大学生入职相关支持性体系

（1）入职报到体系：包括入职流程及要求、对接人等，使大学生从办理入职手续时就感知公司的管理要求。

（2）入职后勤体系：包括接送、宿舍安排、环境引领等，使大学生感知到公司无微不至的关怀，体会到公司文化的魅力。

2.3 重视沟通管理体系的搭建及优化

（1）入司前沟通：客观如实介绍企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、职责、内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况，使大学生对未来工作环境有相对全面的了解，同时尽可能全面了解大学生的性格特点、专长等。

（2）岗前培训沟通：可根据需要通过职业性格考评、职业规划以便科学进行岗位选择。帮助其解析企业文化内涵，促进理解认同、全面了解企业管理制度、知晓员工行为规范、岗位职责和绩效考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，帮助员工顺利开展工作，尽快度过“磨合适应期”。

（4）转正沟通：根据大学生试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望；不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。

（5）工作异动沟通：使大学生明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使其比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到其到新岗位后更加愉快、敬业的工作的目的。

（6）定期考核沟通：与大学生就岗位目标计划与具体措施、考核事项、考核标准、考核意见个人工作表现与相似岗位人员比较、对公司发展的建议等交换意见，相互沟通，达成一致，使其对考核结果心服口服。

（7）沟通频次：

      第一个月：引导人前2周每天需与其沟通，后两周可以每周至少2次沟通；HR及部门负责人至少面谈2次（第一周结束时和第一个月结束时）

     入司后第二、三个月：引导人每周至少1次专门面谈；部门负责人及HR每月至少面谈1次，转正后部门负责人、引导人、HR均要进行面谈。

    入司3-6个月：直接上级每月至少一次；部门负责人每季度至少1次；HR每季度至少2次。

    入司6-12个月：直接上级每月至少一次；部门负责人及HR每季度至少1次。

（8）沟通形式：面谈、电话、不定期组织新员工座谈会进行沟通，可与岗前培训、月度考核、奖惩、转正等结合进行。

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        管理无止境，无论做得多好永远都有提升的可能，还是那句话：没有最好的、只有最适合你的！好了，言归正传，分享一下今天的话题！应届毕业生的管理实际上是一个系统的体系，我理解它应该包括：入职准备及操作、薪酬福利设置、培训教育提升、公司制度引导激励等几部分。下面说说我的观点：

        一、要人性化操作入职相关手续。
        应届生进入一家公司他最需要的不是优厚的待遇、优美的工作环境，他需要的是大家对他的认可和一种融入企业的归属感，获得认可必须假以时日用成绩来争取，而在入职环节我们能够给他的就是——从感情上对他们的接纳，要用人性化的方式方法去操作一些手续上的事情，（具体内容周一周二的打卡已经说得非常多了），想其之所想、急其之所急，换位式的思考一定能够换回他们的真情付出。有人也许会说，这样做不值，但是想想把，今后他们中会走出骨干、走出企业的未来，那我们做的就是值得的。

        二、要开展多种形式培训促进应届生融入环境。

        我公司的培训体系是针对各个层次开展的，对于应届大学生我们要在现有培训的基础上加强针对性即可。对他们的培训应采取灵活多样的、多管齐下的方式才能收到最佳效果。既可以是组织新员工观看资料、听讲师讲解，还可以采取老人带新人、一对一的方式进行；既可以坐在课堂上课也可以深入现场一线体会实景。无论采取什么样的培训方式，效果最大化才是我们的目的。我个人认为对于应届毕业生重点应该在于职业道德、职业生涯规划、企业发展史等思想道德方面的教育，引导他们认同企业的信仰、行为和价值观，激发他们的热情、提高他们对企业忠诚度。而一些技术类的培训可以逐步实施，根据其岗位需要开展。

       三、要通过适当的薪酬福利设计增强应届生的归属感。

      薪酬福利的激励作用是毋庸置疑的，但是对应届毕业生来说应当侧重于福利的设置和调整。这是因为：一是应届生的薪酬往往是公司的固定标准，而绩效成分也因为入职时间尚短操作性较低。二是相对薪酬而言福利则显得更灵活，操作上可以有针对性的实施，能够在不破坏公司现有薪酬福利体系的基础上，将激励的作用发挥到最大，比如针对无住房无宿舍的新员工给予租房补助、针对外地返家的提前放假等。总之就是要使应届生提高其满意度和归属感，只有他的心在你这里才会使工作。

        四、要利用灵活的激励手段调动应届生的工作热情。

       1、绩效目标制定。通过绩效指标的确定帮助员工实现短期目标，同时再加入个人发展规划，帮助大学生建立个人的职业生涯规划，周三已经有所分享不在过多叙述。

        2、搭建良好发展的平台，使员工晋升、成长的道畅通无阻。对于真正做出成绩的优秀人员要舍得鼓励、敢于重奖，奖励的方式发放也可以是多种多样的！精神物质皆可，只有达到了这样的目标才会对其他毕业生产生激励作用。

        五、要采取有针对性手段提高应届生存活率。 
        在昨日的打卡中分享了应届大学生离职的主要原因和解决建议，本周的最后一课的最后一点分享还是要强调这一点因为只有他们能够留下来才会有成长壮大、成为骨干，为企业的发展积蓄力量。都说应届生稳定性比较差，我不否认，这虽然是客观存在的事实，但不是没有办法降低离职概率，关键在于你要去做：

      1、展示出一个使他相信“在这里我能够有更好的发展”的平台。这点不在于你的企业的大小，而在企业的发展和能够给他的舞台，而当一个充满朝气、积极向上的年轻人跃跃欲试地站在你的面前的时候，你只要正确的引导就更够产生足够好的效果。

      2、用恰当的方式给予适当的薪酬。对于这点最需要防范的就是“平均主义”、“大锅饭”，当企业是这种环境下，“金子”是不会留下的，大浪淘沙剩给你的只有污浊的水和泥沙。所谓适当的薪酬是指不低于当地应届生的平均薪酬标准，来满足其日常的开销；而恰当的方式是指要通过激励和考核之后才能得到他薪酬，使能者多得、庸者少得、差者不得。

      3、从多方面给予关心关注，形成和谐的关系。建立正常的上下级关系、和谐的同事关系、良好的朋友关系是我所倡导的企业人际关系。相比某些老员工的事故、圆滑、乃至更甚……，与应届生相处更单纯一些，要实现这样的目标必须用心去感觉、用情去交流和操作！

        当菜鸟逐渐成为老鸟的时候，当老鸟一鸣惊人的时候，HR们会感到欣慰，其实看着他们成长也是一种享受！

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