VIP
创作中心 学习中心 会员中心

如何对一线员工进行薪酬激励?

2013-06-21 打卡案例 606 收藏 展开

普工、服务员等一线员工对薪酬表现较为敏感,更为看重薪酬激励这种直接的激励方式。那么,对于一线员工的薪酬激励方式有哪些,该怎么来用好?等等这些问题,都是我们要重点考虑的。那么,请问:你们公司对一线员工的薪酬激励是如何做的?请具体分享。

普工、服务员等一线员工对薪酬表现较为敏感,更为看重薪酬激励这种直接的激励方式。那么,对于一线员工的薪酬激励方式有哪些,该怎么来用好?等等这些问题,都是我们要重点考虑的。那么,请问:
你们公司对一线员工的薪酬激励是如何做的?请具体分享。

累计打卡

188,914

累计点赞

0

【06月21日打卡总结】如何对一线员工进行薪酬激励?

风十三徐高峰
1864人已关注 关注
我们公司基层一线员工的代表有两类:工厂的生产员工和客服部门的安装人员。他们的薪酬较为单一,大部分收入主要是月薪,收入对比其它岗位员工来说也较低,他们对“每月能拿多少工资,工资是怎么算出来的,是否算对,是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励,讲究的是简单直接,公平公正,用“多劳多得”来激励他们。最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪,按能力和经验给他们定级,按级别从低到高拿对应等级的月薪,但这样做却没有太多的激励作用。居然固定月薪无激励作用,那就来个“无底薪,全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥,因为又走了另一个极端,没有了底薪的保障,他们拿什么力气和激情来干活?长期有稳定的订单来源还好,一旦遇到淡季或订单不足时,他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工,更是如此。因此,对于他们来说,比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或...

我们公司基层一线员工的代表有两类:工厂的生产员工和客服部门的安装人员。


他们的薪酬较为单一,大部分收入主要是月薪,收入对比其它岗位员工来说也较低,他们对“每月能拿多少工资,工资是怎么算出来的,是否算对,是否公平公正”等问题比较关注和敏感。因此对于他们的薪酬激励,讲究的是简单直接,公平公正,用“多劳多得”来激励他们。


最简单省事的方式莫过于是拿固定月薪,按能力和经验给他们定级,按级别从低到高拿对应等级的月薪,但这样做却没有太多的激励作用。


居然固定月薪无激励作用,那就来个“无底薪,全拿计件或提成工资”的模式。这样也不妥,因为又走了另一个极端,没有了底薪的保障,他们拿什么力气和激情来干活?长期有稳定的订单来源还好,一旦遇到淡季或订单不足时,他们立马就走人了。尤其是现在的90后新生代员工,更是如此。


因此,对于他们来说,比较好的薪酬组合应是“基本保障底薪+计件工资或服务提成+各类奖金”


其中,基本保障底薪是固定不动的,不受淡季或订单多少而影响,那怕是没有订单,都不能少。为了更有激励性,也要根据员工的能力高低和经验不同来评级,让级别高的员工拿更高的固定月薪,并设定好清晰的各级别达标评定标准,告诉他们,以激励他们往更高级别努力或晋升。


计件工资,重要的计件单价要定的合理,太高企业吃不消,太低了又没激励作用。如何制订合适的计件单价,这要通过人工成本预算分析和标准工时定额测算来获得,怎么来判断你的计件单价定的是否合理?一般的熟练员工都能拿到不低于市场平均工资水平的(至少持平)即为较合理。


各类奖金,对于我们工厂的生产员工来说,那可就种类多了,产量奖、质量奖、成本节约奖等都有;同样的,安装人员的工资,除了安装提成,还有效率奖、服务满意奖、成本节约奖等,只要达标或超出目标的,都可获得相应的奖励。


另外,为了激励他们多为公司服务,留住技能熟练的老员工,我们还给他们增加了每年100元/月的工龄工资,连续在公司做满5年以上的员工就可以享受500元/月的工龄奖(最多五年封项)。


最后就是跟公司整体效益挂钩的年终奖,对他们来说,也是一项必不可少的薪酬激励。在我们公司,一般年底双薪还是有的。总的来说,我们公司一线员工的总体薪酬水平处于行业中等偏上水平,这种有保障、有激励的薪酬模式,他们还是比较满意认可的。


-----------------------------------------------------------------------------------------------------

照例,推荐下今天的学习指南,更快的学习精华:

https://www.hrloo.com/rz/106090.html

查看原文

3847 159 评论 赞赏
展开收起
3847 159 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

【06月21日打卡总结】小编有个习惯:就是所

千年舟集团
1人已关注 关注
小编有个习惯:就是所有解题都要先分析,对方的需求是什么?再针对需求去做方案与制度,小编说的方法再经典,大家看不懂,或是看懂了不会用,那就不是目的,希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式!开篇先问问自己:(1)目标和目的是什么?(2)目标受众是哪些?(3)目标受众的特点是什么(4)目标受众的需求是什么?(5)怎么打动目标受众?------------------------------------1、普工、服务员普遍特点:文化水平不高,基本需求容易满足,你给他设高压线,他也给你设了高压线,触碰了,就算花上九牛二虎之力也拉不回。2、普工和服务员的需求是什么?那么普工和服务员(这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业)一般有什么需求,我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们,总结出来以下三点:(1)包吃住(2)看病能报销(3)一年存个...

小编有个习惯:就是所有解题都要先分析,对方的需求是什么?再针对需求去做方案与制度,小编说的方法再经典,大家看不懂,或是看懂了不会用,那就不是目的,希望大家也能跟着一起去学会这种思考方式!开篇先问问自己:(1)目标和目的是什么?(2)目标受众是哪些?(3)目标受众的特点是什么(4)目标受众的需求是什么?(5)怎么打动目标受众?
------------------------------------

1、普工、服务员普遍特点:

文化水平不高,基本需求容易满足,你给他设高压线,他也给你设了高压线,触碰了,就算花上九牛二虎之力也拉不回。

2、普工和服务员的需求是什么?

那么普工和服务员(这里不包括小组长、拉长、高级工程师、领班等基层管理和高级技工类职业)一般有什么需求,我每年在回家的火车上都会问一起返乡的民工朋友们,总结出来以下三点

(1)包吃住

(2)看病能报销

(3)一年存个二万元

这三点要求可能对很多非普工,包括我:虽说已经是经理岗位的员工来说,也觉得要求挺高了,但对于普工来说,这并不高,他们挣的是血汗钱,只是消费理念不同罢了!

3、需求的必要条件:

(1)包吃住:吃食堂一荤二素,管饭饱(这点我们不一定做的到吧,吃过公司食堂的人一般都知道,很多人都不要吃,别说食堂、就连中式快餐店、有些炒菜的饭店很多人都不要吃)

(2)看病能报销:这也是企业要交社保的必要条件,这里就不细说

(3)一年存二万元:我现在都存不到,他们是怎么做到的,2万,相当于月1700元,对于他们来说,一个月有1000-1300元钱花已经足够了,电话费50元、日用品80元、衣服300元,化妆品(烟)200元、零食聚餐300元、其它100-200元,这样就够了,他们省的是住宿费和吃饭的费用1500-2500元。

4、工作要求:

我们的要求是双休、8小时以内工作制

他们的要求是单休没问题,一天工作12个小时没问题

但是谈好的薪资和加班费一定要给!

5、一线员工的薪酬模式

(1)提供吃住:根据当地的标准核算成本

(2)明确的计提模式:计件提成、计时提成在1000-3000之间不等

(3)基本工资核定:现在一般在1800-2500之间,根据区域进行调整

(4)节日福利:一箱水果,几个棕子,一袋大米、一桶油都会让他们感激不尽。

(5)按时交纳社保

(6)表扬、年终表彰加上适当的物质奖励

(7)多搞搞业余活动和关心关心员工生活

6、注意事项

一切都需要按时给予!就是对一线员工最好的激励,我觉得这些很浅而易懂,就不细展开,大家学会这种思给模式就好!

查看原文

646 60 评论 赞赏
展开收起
646 60 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

【06月21日打卡总结】由于基层员工的生产产

紫青之玉孙莉华
13人已关注 关注
由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的,因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。应发工资=(基本工资+计件工资)*品质系数*浮动薪资系数解释:基本工资一般为本年度市最低生活标准计件工资这个实际就是多劳多得,对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水品质系数是合格率,在0-100%之间,对服务员来说是(1-投诉率)浮动薪资系数与品质率挂钩,比如连续3个月达100%,则第4个月起,浮动薪资系数上调为1.1,半年达100%,则从第7个月起系数上调为1.2此外,除了合理的设计薪资体系外,还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为了保证在特殊工期时的质量问题,员工在自觉值班的情况下,公司支付120%的工资,设立最佳生产能手,最...
 

由于基层员工的生产产品或服务质量是与客户直接对接的,因此在薪酬设计上与普通部门稍显不同。

应发工资=(基本工资+计件工资)*品质系数*浮动薪资系数

解释:基本工资一般为本年度市最低生活标准

      计件工资这个实际就是多劳多得,对服务业来说可以指定为推荐成功率与薪资对照给出的薪水

      品质系数是合格率,在0-100%之间,对服务员来说是(1-投诉率)

      浮动薪资系数与品质率挂钩,比如连续3个月达100%,则第4个月起,浮动薪资系数上调为1.1,半年达100%,则从第7个月起系数上调为1.2

此外,除了合理的设计薪资体系外,还可以设计额外的补助项和单项奖。例如为

了保证在特殊工期时的质量问题,员工在自觉值班的情况下,公司支付120%

工资,设立最佳生产能手,最佳微笑等单项奖。

查看原文

843 36 评论 赞赏
展开收起
843 36 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

【06月21日打卡总结】一线薪酬激励:1、1

青云黄珠琴
8人已关注 关注
一线薪酬激励:1、1、计件工资:多劳多得,简单直接,员工心中有数。2、质量工资:在追求产量的同时关注质量,完成质量不单能拿到质量工资,在年末还有可能得到质量之星的奖励。3、技能等级工资:根据技能等级给予技能工资(从50-200元),技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布,技能好的员工不但技能工资拿了,操作机台数会得到保障,技能上不来的员工操作机台数可能就会减少,产质量也降了。这是收入和面子的双重问题,这种激励的力量是非常大的,员工对待操作技能考核是非常认真的,在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。4、节约奖励:这个奖励是固定的50元。如织布工段,纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶,一经查出50元就没有了,严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。5、安全奖励:80元,不出现工伤80元就进口袋,出现工伤就没有了,工伤率大大下...
 

线薪酬激励:

1、          1、   计件工资:多劳多得,简单直接,员工心中有数。

2、   质量工资:在追求产量的同时关注质量,完成质量不单能拿到质量工资,在年末还有可能得到质量之星的奖励。

3、  技能等级工资:根据技能等级给予技能工资(从50-200元),技能工资随技能等级每季度调整一次并进行张榜公布,技能好的员工不但技能工资拿了,操作机台数会得到保障,技能上不来的员工操作机台数可能就会减少,产质量也降了。这是收入和面子的双重问题,这种激励的力量是非常大的,员工对待操作技能考核是非常认真的,在班中空余时间或班后休息时间都会自觉得进行操练。

4、  节约奖励:这个奖励是固定的50元。如织布工段,纱线在用的时候经常会遇到员工随手把小脚料丢进废物桶,一经查出50元就没有了,严重的还要倒扣。实行这种奖励后物料消耗能保证在定额内。

5、  安全奖励:80元,不出现工伤80元就进口袋,出现工伤就没有了,工伤率大大下降。

6、  岗位补助:需要上夜班的员工和岗位环境较差的,根据上夜班的天数给予一定的岗位补助,减少夜班人员的请假率。

7、  操作多面手奖励:鼓励员工进行轮岗,学习不同岗位的操作技能,在某些岗位任务失衡时可以进行灵活调配,提高员工的利用率,同时保证员工的收入,人员相对稳定。

8、  劳动保护用品:除了正常发放岗位使用的劳动保护用品外,每月还有几十元的日常生活用品用发放。

9、  年终奖励:最佳操作手、质量之星等都是为一线员工设置的激励。

9、  非物质奖励:除了薪酬之外,还有一种精神激励也是挺见效的。对员工一些好的表现和行为进行即时表扬,如感谢信,板报事迹宣传、表扬等。

     一线员工的薪酬奖励不但要细致,最关键好要直观、 易懂,让员工工作一下月下来就能算清楚自己能拿到多少收入,大家才会安心地在企业继续工作。

   欢迎对我的征文《朋友、慎为薪动》提出您宝贵的意见和投票,地址:https://www.hrloo.com/rz/104552.html

查看原文

731 62 评论 赞赏
展开收起
731 62 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起

【06月21日打卡总结】看到今天的这个主题,

缘如影
7人已关注 关注
看到今天的这个主题,我回忆了这几年的经历,今天给大家分享一下,也顺便自己做一个总结。1.针对计件形式的。①保底工资:保底工资执行的是计时的,小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障,另一方面新进人员技能还没成熟,计件效率达不到,这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。②计件工资的计算:个人产量*产品单价。③质量奖罚:产品质量是企业生产的生命线,有了量更有质,企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖,此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次,返工率和不良品率越低,质量奖越有保障,要不然就是这奖金越来越少,达到某个底限,就是一分钱也拿不到了。③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励,而是罚了。返工率、不良品率越高,这材料损耗就越大。...


        看到今天的这个主题,我回忆了这几年的经历,今天给大家分享一下,也顺便自己做一个总结。

      1.针对计件形式的。


       ①保底工资:保底工资执行的是计时的,小时工资由公司通过讨论、实际测算最后得出的小时工资。一方面为了保证生产淡季时员工的生活保障,另一方面新进人员技能还没成熟,计件效率达不到,这也是对这类员工的生活保障。目前这保底工资也大大高出当地的最低生活保障水平了。

       ②计件工资的计算:个人产量*产品单价。

       ③质量奖罚:产品质量是企业生产的生命线,有了量更有质,企业的发展之路才能走得更远。设置产品质量奖,此项指标根据品管部统计的返工率、不良品率来分为几个档次,返工率和不良品率越低,质量奖越有保障,要不然就是这奖金越来越少,达到某个底限,就是一分钱也拿不到了。

       ③产品材料的损耗。这点其实和②点有想通之处。但是这条不是奖励,而是罚了。返工率、不良品率越高,这材料损耗就越大。公司鼓励大家把控好品质,争取多拿质量奖,减少材料损耗扣款。

      ④加班费。虽然是计件的,但仍然还有加班费这一块的,加班小时工资根据当地的最低工资标准来测算的并乘以相应的倍数。所以平时的晚班和周末,员工的工资除了计件的之外还会多了这块加班工资。

        ⑤另外还有一些岗位津贴、满勤奖、工龄工资、伙食补贴等。

        ⑥计件类型的实发工资总额=(计件工资+质量奖+加班费+满勤奖+岗位津贴+伙食补贴+工龄工资)-材料损耗-社医保代扣款。


      2.针对计时、月薪制的一线员工。

        这种的其实不好操作,不过公司把小时工资与计件工资之间的换算整清楚了,那还不错的。相对会比较简单。对于一些工序比较简单的重复性的企业也可以执行。

薪资结构:实发工资=(基本工资+绩效工资+加班工资+满勤奖+工龄工资+餐补+其他补贴)-社医保代扣-住房公积金-其他代扣(水电费之类的)。

       基本工资:可以统一设置为当地最低工资标准,也可以为了平衡不同岗位之间的加班工资,而不同岗位等级有分档次,但总的目的是减少企业的人工加班成本。

绩效工资:日产量、月产量、返工率、不良品率、产品损耗率这些是硬性的考核指标。加上其他的一些个人态度、行为习惯等等。这样可以避免一些大锅饭的滥竽充数的员工。

      加班工资=基本工资/公司规定的上班时间(不规范的公司用208小时计算,规范的用21.75天计算出小时工资)*相应的倍数。

       也有些公司的加班工资是直接和员工约定一个数额的。不过个人觉得想要规避法律,不至于那么明显的挑战法律的话,最好还是用基本工资/21.75/8*相应的倍数(这基本工资不能低于当地最低工资标准)。如果是计时的工资,那么最好还是用当地公布的最低小时工资来计算,但是这样的话,人工成本会增加很多,很多老板会不舍得的。还是得综合考量一下,也可以申请综合工时制。

     另外这一线员工的内心其实很容易满足的,比如说发工资每个月都准时、不随意克扣员工的工资,平时老板亲临现场指导或帮忙下,他们都会觉得很感动。员工如果加班的话,给予一些人性化的点心等,他们心里也会很感激。还有平时谁都会偶尔有点事情的,适当的话,给予时间处理,不那么严格克扣,他们也是感激的。这点倒是公司规模不是很大的时候可以这么做,大公司会让有些人抓空,偷溜耍赖。

       今天说的有些多,但是个人觉得要怎么做,还是得跟着大环境走,根据企业的实际情况,有能力规范的尽量去规范。



查看原文

1192 84 评论 赞赏
展开收起
1192 84 评论 赞赏 有感而发,去写文章>
展开收起
互动区
最新内容
销售行政专员的工作职责
8小时前招聘
物业行政工作主要负责什么
8小时前招聘
没有行政经验想应聘行政怎么办
9小时前招聘
行政部降本增效方案
9小时前招聘
行政试用期工作总结
9小时前招聘
公司行政职务是指什么,如何胜任
9小时前招聘
商场行政工作的主要职责有哪些
9小时前招聘
行政人事主管工作内容
9小时前招聘
如何提升员工工作效率
9小时前招聘
行政工作如何提升个人能力
9小时前招聘
行政财务人员工作总结
9小时前招聘
行政文秘工作总结
9小时前招聘
行政前台工作计划怎么写
9小时前招聘
公司的行政岗位有哪些工作要求
9小时前招聘
行政方面的工作内容
9小时前招聘
行政后勤工作计划怎么写
9小时前招聘
出纳兼行政的工作内容
9小时前招聘
董事长是行政职务吗
9小时前招聘
航空公司行政岗位是什么工作
9小时前招聘
行政岗位工作职责
9小时前招聘
行政专员工作总结
9小时前招聘
国企行政是什么工作
9小时前招聘
公司行政工作的专业素养与技能要求
9小时前招聘
行政工作考核的内容与标准
9小时前招聘
行政工作时间的合理安排与管理
9小时前招聘
行政事业单位财务工作职责和内容
9小时前招聘
行政文员的工作总结
9小时前招聘
行政岗工作职责及日常工作流程
9小时前招聘
电商行政工作主要负责什么
9小时前招聘
行政都负责什么工作
9小时前招聘
办公室行政岗位职责
9小时前招聘
行政部门工作总结
9小时前招聘
常见的思维误区分析,如何避免
9小时前通用技能
什么是富人思维
9小时前通用技能
思维形式有哪几种
9小时前通用技能
经验主义思维方式是什么
9小时前通用技能
科学思维有哪些
9小时前通用技能
批判性思维有什么作用
9小时前通用技能
什么是思维定式
9小时前通用技能
逻辑性思维的重要性
9小时前通用技能
什么是反刍式思维
9小时前通用技能
什么是逻辑思维能力(如何提升逻辑思维)
9小时前通用技能
思维散漫是什么意思
9小时前通用技能
什么是定性思维
9小时前通用技能
思维的间接性和概括性怎么区分
9小时前通用技能
思维方式有哪些
9小时前通用技能
什么是横向思维
9小时前通用技能
如何避免思维强迫
9小时前通用技能
怎么改变自己的思维和说话方式
9小时前通用技能
如何突破认知的边界
9小时前通用技能
思维形式有哪些
10小时前通用技能
如何培养超级思维(什么是超级思维)
10小时前通用技能
如何运用破局思维解决问题
10小时前通用技能
如何提高个人思维能力
10小时前通用技能
思维的锻炼方法
10小时前通用技能
哲学思维的重要性
10小时前通用技能
全局思维的重要性(培养全局思维的方法)
10小时前通用技能
人力资源管理怎么考?
10小时前通用技能
开放性思维的优点(如何培养开放性思维)
10小时前通用技能
行政工作有哪些岗位
10小时前招聘
行政工作包括哪些
10小时前招聘
行政办公室的职责及工作内容
10小时前招聘
行政驾驶员的工作职责
10小时前招聘
行政文员的工作职责有哪些
10小时前招聘
人事行政主管工作内容有哪些
10小时前招聘
行政工作内容有哪些
10小时前招聘
行政工作的核心是什么
10小时前招聘
行政工作主要内容有哪些
10小时前招聘
行政文员工作:职责、挑战与成长
10小时前招聘
什么是行政文员
10小时前招聘
行政单位会计个人工作总结
10小时前招聘
面试中如何谈对行政工作的认识
10小时前招聘
人事行政的主要工作内容(如何通过有效的管理实现企业的战略目标)
10小时前招聘
行政助理的工作职责
10小时前招聘
人事行政是什么工作
10小时前招聘
行政办事工作总结
10小时前招聘
大学行政岗位是什么工作
10小时前招聘
行政工作自我评价
10小时前招聘
行政办公室年度工作总结
10小时前招聘
行政干事的工作内容
10小时前招聘
行政工作需要具备的能力
10小时前招聘
行政工作的亮点评析
10小时前招聘
行政助理的工作内容和职责
10小时前招聘
行政办公室的工作内容
10小时前招聘
人事行政工作亮点主要写什么
10小时前招聘
行政工作的计划与安排
10小时前招聘
人力行政年终工作总结
10小时前招聘
行政人事部工作计划
10小时前招聘
行政包含哪些工作
10小时前招聘
行政管理工作的领域与责任
10小时前招聘
行政单位年度考核个人总结
10小时前招聘
行政管理是什么工作?
10小时前招聘
行政文员工作总结
10小时前招聘
建筑公司行政工作主要负责什么
10小时前招聘
外企行政工作主要负责什么
10小时前招聘
行政部长的岗位职责
10小时前招聘
行政人事工作总结
10小时前招聘
人事行政一周工作周报
10小时前招聘
社会工作行政的含义
10小时前招聘
行政工作打造三个亮点
10小时前招聘
你分享,我奖励
直播推荐 更多 >

职业经理人【中级】考前串讲

课程班主任  课程板块负责人

04-10 19:00 297

职业经理人高级【考前串讲】

课程班主任  课程板块负责人

04-10 19:00 39

经济基础第10章考点梳理

万红coco  

已结束 可回放 429

相关资料

下载APP
下载APP
免费学习更多干货文章
300万+人已下载
下载APP
免费学习更多干货文章
您对本页满意吗?
太差了
不满意
一般
满意
很满意
提交