如何对销售人员进行薪酬激励？

销售是每个企业发展过程中的驱动器，一直是企业兴盛的晴雨表，它的影响力就可想而知的。因此，如何通过薪酬激励，发挥、激励销售人员的积极性，提高企业竞争力、增强企业的活力是每一个企业面临的非常重要的课题。反之，如果薪酬激励对销售人员的政策或实施中处置不当，则会造成企业不可预见的严重影响或后果。同时，为了对销售人员进行薪酬激励的配套，需要对于企业的销售人员的奖惩，有一个完善的、符合企业实情的、专门针对销售人员的薪酬激励管理制度。同时，也会因此影响企业的经济效益。因此，我们将采取以下具体的举措：

一、调查研究要深入，数据收集须清楚。针对企业的具体情况，调查研究、摸清家底是基础。要具体、深入地了解企业的相关销售数据和资料。几年来的销售目标、提成奖励情况。

二、企业政策要透明，薪酬政策讲规范。制定的薪酬激励政策要规范、合理。要实行五个不准。（1）个人不准单独设立帐户，统一由企业设立银行帐户。（2）未经总经理同意，个人不准擅自到客户处办理转帐等手续。（3）不准自行到客户收取现金及礼金。（4）销售个人不准越权办理汇款。（5）没有总经理的许可，其他人员不准任意插手销售工作或收取各种现金。

三、制止管理的漏洞，防止操作的缺陷。（1）要充分考虑销售管理的特殊性和必要性，要从抓好管理，防止和弥补管理的的漏洞和缺陷。（2）操作一定要规范，要按部就班，不能任意、随意地办事。

四、管理制度要严明，管理手段要规范。（1）不能仅有政策，不善管理，被销售人员钻了空子。（2）管理制度要规范、合理、全面，它分别是《销售管理制度》、《销售人员自律》、《销售提成办法》和《销售中应收帐款的管理办法》等，从制度加以规范，从源头上控制、防止和改进管理漏洞。（3）所有销售帐务（主要指企业的销售收入），都必须经过各银行（包括现在的网络银行）来办理，不得用现金来支付。

五、薪酬激励要人性，配套引导须跟上。实施与薪酬激励相配套的人文教育和引导措施也非常必要。主要是：加强营销员思想宣传，提升营销员思想素质和教育水平。只有根正，才能叶茂。“肥了个人而损了公司”等现象，实质就是对销售人员宣传、教育等的缺失。也是企业管理，特别是对销售人员管理的疏漏。一定要坚决滞止。

总之，企业对各项制度的规范、完善和落实，都是为了企业的发展和壮大。对于企业的销售人员薪酬激励也是如此，千万不能马虎。否则会大意失荆州！

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昨天的打卡，我从年度业绩分享的角度分享了我们销售系统的薪酬模式。今天就延续这个话题，再来详细谈谈我们销售人员的薪酬激励模式。

一、基层销售：

基层销售人员的薪酬结构是：底薪（2K~3K）+销售回款提成+个人销售毛利提成（季度）+个人销售利润分享（年度）。

销售人员的底薪一定不能太高，太高就养懒人了，销售就没动力了，我们的定薪原则是底薪够他个人基本生活所需就行，要拿高薪，得拼业绩。一般业绩达标的销售人员，以上后三项薪酬的比例关系是1：1：1。成熟达标的销售人员，其底薪和后三项浮动薪资之和的比例一般是2：8左右，更好的后面的数字还可以更大，如2：9或2：10等。

销售回款提成没有门槛，当月有多少合同金额回款，就以此计提当月回款提成。

销售毛利提成有门槛，即有毛利大于0才有的提，负数不仅没有，还要从其第一项回款提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失，这样一来，销售人员就不敢为了成单冲量而乱报低价了，乱报高价也不行，成不了单，那什么都没了。

销售利润分享的前提是要至少完成年度业绩的90%这个销售门槛，才有资格享受，否则没有。即那怕是你再会做单，利润再高，没有达成销售目标的90%，就不给你分享利润。另外，即使达成了销售，也享有了毛利提成，但最终算下来，销售利润却为负数，同样的也要从其毛利提成里扣除相应比例金额，作为销售不利的责任承担损失。

这样做的目的是提醒和牵引销售人员眼里不要只盯着销售利润，也要有销量规模上去才行，即要利润，更要规模，因为只有每个销售人员都达成了90%任务的销售规模，公司目标才能基本达成，企业、团队和个人三方都才能有更大的利润空间。

如何让毛利提成和利润分享更高，我昨天的打卡已经说过了，就不再累赘了。

二、区域主任

区域销售主任的薪酬激励模式跟基层销售人员基本一致，只是多了一个导师奖励，即可以有资格当导师带领新员工，当新员工合格转正并能存活半年以上，半年后可获得每人2~3K不等的奖励（参考所带新人业绩而定），可带新人数量上不封项，鼓励他们多带新人，并且新人带的好的优先晋升提拔。

三、销售管理层

销售岗位级别再往上走，就到区域经理、部门或分公司销售经理，再到大区销售总监，这些销售管理岗位的薪酬激励的出发点是基于其团队业绩经营的好坏来衡量，其薪酬结构组成是：

基本月薪+所辖区域或团队的销售毛利提成（季度）+所辖区域或团队的销售利润分享（年度）。

为什么不给区域经理销售回款提成？是因为让他们更多的关注区域或团队的经营总盘子，让他们更多的培养和辅助下面的基层销售和区域主任等做好业绩、毛利和利润。从薪酬激励上鼓励他们在成就他人成功和获利的同时，让自己获利和成功，所享受的经营果实也不只是一个人的，而是整个团队的盘子规模。这样，他们就会拼了命地帮助业务人员打单，拼了命地培养更多优秀的业务人才。

层层上推，部门或分公司经理、大区销售总监的薪酬结构和激励模式也是类似于区域经理的，而且越往高层走，其享受的销售毛利提成占收入比重越小，而销售利润分享则越大，考核方案针对最终利润结果的牵引就越明显。

这些人执行的都是年薪制，跟公司签的是年度绩效考核方案。值得一提的是，他们考核方案中不仅有自己区域或团队的业绩考核目标，同时也要适当承担上一级区域或团队的业绩考核目标，即上一级完成的不好，也会影响到自己的考核结果，这种作用是迫使他们不再本位，需站在更高一级的角度来考虑和处理销售问题，而不是一味地只盯着自己的“一亩三分地”，也要兼顾上级盘子的总体经营情况。

四、销售目标制订

各级销售目标的制订有自上而下和自下而上两种，为了防止销售人员跟团队或公司博弈目标而投机取巧，公司有相应的激励和约束机制。即公司首先会根据全面的分析，会自上而下地制订一个明确的销售任务目标，员工自己也可自下而上的制订销售目标，两者一结合，目标一致，即按常规的提成或分享比例来算，员工若提出更高或更低的销售任务目标，那么其相应的提成和分享比例也要相应折算，即高则更高，低则更低了。举个例子说明一下，若公司定的任务目标是100万，回款提成是6个点、毛利提成是8个点，利润分享是10个点的话；如果员工领任务目标是120万，提成点数就乘于原有的1.2倍，反之，若员工领任务80万，则提成点数就要乘于原有的0.8倍。这样一来，大部分员工还是会接受公司的目标的，即使不接受，也不会差太多。

五、超额激励

如果员工超额完成各项任务指标，那么超额的部分，其提成点数实行分段阶梯式增长，即越额越多，提成越高（当然有个最高封顶的控制线），鼓励员工拼命超越更高点。举个例子来说明一下，超额10万以内的，其提成按6%计算，超额20万的，其10万至20万之间的提成按8%计算，超额20万以上的按10%计算。

以上就是我们的销售人员的“阿米巴经营模式”，薪酬激励与经营的完美结合。

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今天的打卡指南总结得非常棒，推荐同学们学习下精华：

https://www.hrloo.com/rz/105912.html

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      ★★★★销售人员的业绩直接影响到公司整体的业绩，往往有许多单位在分配上制定过度了向销售人员倾斜政策，虽然这样做有一定的弊端，但还不至于有更多的不良影响、而需要注意的是对销售人员的激励政策必须有约束机制相配合，奖惩结合从而保障企业的利益：对于骨干销售人员的约束必须从事前、事中和和事后三方面进行约束，方可保障企业的利益。

      ★★事前激励主要包括对销售人员的背景调查和销售人员薪酬设计，一个销售团队的高管往往是“空降兵”对于它们必须做好入职前的背景调查，入职谈判时为其展示出公司的平台能够使员工得到怎样的成长，而在对其的薪酬设计必须坚持低基础、高绩效、重奖辅以重约束的原则。

      ★★事中激励是今日打卡的重点，而重点的工作在于激励政策的制定，刚才已经说了薪酬设计的原则，现在在说一下约束的问题：我公司对于骨干业务人员的约束主要体现在其经营过程中做了：1、合同严格审批程序，每一项新的业务合同必须经过严格审批程序，包括可行性调研、预期收益分析、客户背景调查、法律顾问审核文本等；2、资金严格管控，控制住资金也就避免了业务的风险，对于资金必须保证钱货占其一原则；3、在高激励的同时严格约束。公司设定了多项罚则对经营中的风险和潜亏因素均进行惩罚，如：

        ★★最后要说的就是事后约束，主要通过劳动合同中约定竞业限制来实现的，每月可以在薪酬中约定包括一部分的竞业限制预提薪酬，在不提高薪资标准的同时将竞业限制落到实处，避免的因未支付竞业补偿金而是竞业限制无法执行。

      ★★★★文中要求谈的是对销售人员的的激励和约束机制，上面我已经谈了我的观点：最后还想说说一点经验之谈：

      ★★一是对于销售人员的选择，一定要人品至上，记得三茅3月15日的打卡“选人是以德为先还是唯才是举？”大家讨论了不少，我觉得就销售人员来说更应该是以德为先。对于销售人员来说其经济活动对公司发展影响巨大，有时候监控和约束往往不到位，只有品德高尚的人才不会为了经济上的利益，而牺牲企业的利益。因此我们HR一定要选对人，不为公司埋下隐患。

      ★★二是关于长期效益和短期效益的问题。其实这一点可以归入上面事中激励，但许多企业在制定激励约束机制时候，往往对眼前短期的效益过于关注而忽略了长期效益，这时候我们HR一定要保持清醒的头脑，对绩效激励方案拿出我们的意见，兼顾公司长远发展的需要！

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今天的话题还是算是一个很有意思的话题，也算是比较实用的话题，今天吐槽一下几点：

1、 实物刺激，直接诱惑。

其实我们人都是不理智的动物，所以我们的感官会欺骗我们。比如别人给你称一斤水果，放多了再给你拿一点出来，和放少了再给你不断的加，给你的感官是不一样的。再举例，我们刷卡和付现的感官就是不一样的。因此，我们在对销售人员的时候也要采取类似的方式。那就是奖金发现金，直接刺激，同时要大庭广众之下的发，给予刺激和对比。工作每次发奖金的时候直接一叠钱，那成就感就是不一样的。我们公司就曾在年终奖的时候把钱铁出来，好多，很有震撼力的（虽然有损坏人民币的嫌疑）。不可否认的是，此方式绝对刺激人，刺激销售成果。

2、 简单明了，提成方式简单，及时兑现，不要拖拉。

设计的提成公司要简单，透明化，员工自己也容易算出来，这样无形中就增加了公平性和透明度。及时兑现就是不断的刺激，不断的刺激，这样才能迅速的把这样的一种刺激转化成奋斗的动力。就像我们训练海豚，动作合格了就要给它喂吃的，是一个道理。否则你不喂吃的，看海豚下次的时候还给你做不做动作！

3、 完成越多，奖励的比例越大。

此点方式类似于第二点，举例：目标一万，完成一万可以拿到1%提成，完成两万，那1-2万的区间拿2%的提成，完成三万，2-3万的区间就拿3%的提成，以此类推。现在使用这个方式的企业太多，不多阐述。

4、 抓住人性的贪婪，用利去刺激，用欲去引导，加以关怀，组合出击，举例传销。

告诉下面，目标可实现：传销里面，对待新人有一个洗脑的过程。他们首先会安排一些人来现身说法，告诉你他成功的经验，并告诉新人，我也是这样走过来的，我现在混的很好。同时打消新人的顾虑，稳定军心。同时，他会有大约一个礼拜的接触期，每次介绍结束的时候，会问你有神马疑问，在第二次的时候一定会给你解答。此，类似于企业新员工培训。

告诉下面，实现很简单：传销有一个非常牛叉的手段，就是几个倍增定律，也就是随着你的下线的发展，你的收入和将一变三，三变九，九变二十七……此，类似于企业职业规划。

及时兑现，让他们看见希望：在传销里面，一个新人初期的钱是必须有保障的，比如你实现了他的初级目标，他的钱会一分不少的给你，并给与你鼓励。让你觉得，我擦，果然赚钱很容易，同时还很有成就感，于是就继续干，继续拉人。此，类似于企业的绩效考核，奖金发放。

打感情牌，以情取胜：事实上，在传销里面有一个常用的手法，你的父母，你的亲人会骗你么？不，不会！确实是不会，但是如果他们在不知道自己是受骗的情况下呢？同时他们还特别注意团队的相互合作和相互帮助，营造一种温馨的局面。同理可推，我们在企业里面也需要营造类似的环境。此，类似于企业的企业文化灌输。

断章取义，不断打气：在传销里面，有些手法他们用的十分的传神，比如说，他们会给你一些文件，一些文件里面的话语。举例：中国是一只睡狮，一旦它醒来，整个世界都会为之颤抖。可是原话呢，原话后面还有一句：它在沉睡着，谢谢上帝，让它睡下去吧。额，取其断章取义的差别这就出来了！同样的，我们也可以选择性的向我们的部下传递不同的信息，鼓励我们的部下。此，企业里叫做沟通技巧。

其实传销里面好多的东西是值得我们企业去借鉴的，虽然它并不是一个好的东西。同时建议大家多去了解所谓的传销，对我们以后说不定会有不知名的帮助。最后推荐一本书慕容雪村的《中国少了一味药》，关于传销的。

最后注：传销现在已经很高级了，已经不限制人生自由了……

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销售人员对一个公司的生存和发展十分重要，绝大多数公司的发展速度在一定程度上都决定于公司的销售团队，而大多数公司在销售人员的管理上都面临着很大的压力，人员流失严重，流动性大。公司的销售人员的核心控制力不强等。所以一套好的销售激励政策对于这些公司来说，起了十分重要的作用。

一、薪酬组成

   基本工资＋基本补助＋绩效奖金＋销售提成 销售部级别工资

1. 薪资结构及工资标准

公司根据销售人员工作经验、能力、资历确定入职级别，并允许10%上下浮动；销售经理3500元高级业务员3000元中层业务员　2500元         初级业务员（转正后）2000元实习期业务员1800元

2、晋升与降职标准

（1）晋升标准　　

1.季度绩效考核分第一名；

2.季度回款达标率第一名；

3.为公司发展提出有效建议，并具备一定效果；

4.为公司创造额外的经济效益（团购，外贸，OEM等）；

(2) 降职标准

1.季度绩效考核分最后一名；　

2.季度回款达标率最后一名；

3.季度违反公司及销售部制度和公司规定；

4.季度遭客户投诉3次以上

同时具备以上3个条件的员工，由总经理助理向总经理提交降职申请，由总经理批准生效。

(3).淘汰标准

1.连续两个季度绩效考核分最后一名；　

2.连续两个季度回款达标率最后一名

3.多次违反公司及部门规定，屡次教育不思改正；

4.因工作疏忽造成公司重大经济损失；

3.销售提成 任务完成量提成核算方式未完成季度保底任务无销售奖金完成季度保底任务以上（本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%）×70%

完成季度基础任务以上

超额完成本季度保底任务额×0.3%＋超出保底任务部分×2.5%＋超出目标任务*3.5%）×70%

4．基本补助

1．电话补助 销售部　                 

基本标准销售副总800元/月销售经理600元/月高级业务员400元/月中层业务员　200元/月         初级业务员（转正后）100元/月实习期业务员50元/月

2.出差补助  

1）出差补助标准                                  三级城市300元/天二级城市400/天一级城市500/天每城市拓展周期为3天● 销售人员市场拜访时间每城市原则上不超过3个工作日，若特别客户要求必须停留3个工作日以上，需向总经理助理书面申请，总经理批准，

●  超过3个工作日出差补助按80%补助标准核算 ，不经申请滞留者，取消滞留当天出差补助；

3. 绩效考核标准：

●  绩效评分标准

每项评选条例对应四个标准：A优秀B、优良C、合格D不合格，评分人员根据标准对于相应人员合理打分：

绩效评分方式

绩效考核分＝总经理评分×40%＋部门经理×20％+ 人事×20%＋财务×20%

● 绩效核算发放

1）绩效奖金每季度发放一次，实发绩效奖金= 绩效考核得分/%×绩效奖金基数；

2）季度绩效考核分60分以下，不予发放绩效奖金；

3）季度考核分60分以下，当期销售提成实际发放80%；

4）试用期员工参与绩效考核评分，但不参与奖金分配。

八、转正标准

1. 新销售人员试用期至少3个月，最长不超过3个月；

2. 新销售人员试用期当月绩效考核分达到90分以上 由总经理助理提出直接转正申请，由总经理批准生效。

3. 新员工绩效考核分连续两个月在60分以下，试用届满后，总经理助理根据具体情况决定是否留用；

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