如何做好离职面谈？

  A、有

  我们的离职面谈由于有充分的准备、良好的过程把控、面谈后的善后处理，离职面谈一般都能达到效果。

  一、离职面谈的目的：

  1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进

  2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪

  3、解决员工的疑问

  4、确定离职手续流程安排等

  二、面谈前准备：

  1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

  2、员工资料准备

  （1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来

  （2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况

  （3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容

  （4）员工的五险一金缴交情况

  3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等

  员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。

  4、提前确认好参加离职面谈的人员，HR要看员工离职情况来定面谈是直接由用人部门来做，还是一起参与，或者单独由HR来做比较合适。例如，如果员工和主管比较熟悉，在HR面前什么话都不说，那么面谈可以让HR单独来做，如果员工对主管意见非常大，那么HR可以先单独做面谈，缓和他们的矛盾等等。如果是公司核心员工或者骨干，公司最好安排高层领导直接做面谈，以显得公司对离职员工的重视。

  5、面谈形式

  面谈不应拘泥于在公司或者在会议室，也不应拘泥于上班时间，公司HR或者主管可以和员工约好下班后一边吃饭一边随便聊，也可以约员工周末一起逛街打球，甚至可以远程聊天、邮件、信息等各种方式来进行。在公司做离职面谈比较正式，但是不一定能了解到员工的真实想法，而且员工也不一定会配合你的工作，如果员工不愿意，HR可以适当采取其他形式来补充。

  6、面谈内容

  面谈谈什么，不是HR在面谈时边想边问的，HR应该有结构化的面谈问题，这些问题如果在实际面谈时用的效果不好，HR要根据上一次经验来改善。

  三、面谈注意事项：

  1、建立积极关系

  HR刚开始面谈时，要以友好和亲和的方式切入面试，先寒暄几句，以免一上来就提工作问题，让人觉得压迫感。考虑到面谈时做笔记会给员工造成不好的感觉，HR要做笔记的话需要先问下员工是否可以，如果员工不同意，那么HR就要用脑记了。

  2、倾听

  在员工说话的时候，不仅不能随便打断，还要相应配合，表示你在倾听，并且在适当的时候回应，让他感受到你的诚意。HR要给离职员工足够的时间去倾诉和表达不满情绪，如果员工表现出来的某些不满情绪或者态度是错误的，HR也不能马上反驳或者否定，更不能批评，应该是在其情绪冷静下来以后，先肯定他的态度中的可取之处，例如说“如果我是你，在这种情况下也会这样想，但是…”,用很平和的语气去解释一些事情，打消员工的疑虑，注意先肯定再引导其往正面走。

  3、对事不对人

  不仅是公司辞退员工，还是员工主动离职，所有的离职面谈内容，都是围绕工作来谈的，不涉及员工隐私或者人格等问题。特别是在公司辞退员工的情况下，公司更不能因此而否定员工的价值，员工肯定有自己的能力和过人之处，只是不适合现有职位而已，公司要先肯定他们的能力，再谈现在公司的职位安排等，最后给他们的职业做一些建设性的提议，尽量多说赞美的话。

  4、如何提问题

  问题一般分为封闭式和开放式，封闭式给的是选择题，一般会显得攻击性比较强，开放性问题比较灵活，获得的信息也比较大，在离职面谈时，建议多用开放性问题。例如问员工：“你方便说一下是什么原因吗？”而不是“你是因为工资低走的吗？”或者是针对公司一些管理上的问题，可以问下员工有什么改进建议等。

  5、结束面谈

  感谢员工在面谈时的配合和解答，对员工提到的一些问题，如果现场没有回复，要告诉员工什么时候能解决或者回复。如果员工已经找到了更好的工作，HR要相应祝福他，并且提出一些自己在职业方面的合理建议，让他能更顺利地做好新的工作，离职面谈也许也能改变员工的想法，让他暂时打消离职的想法，HR一旦发现员工有这个想法，公司也确实想留住他们，那么HR要马上转变说话方式，留人要紧。

  三、面谈后工作：

  1、通过员工访谈分析员工真正的离职原因，员工提出的请求和疑问要及时处理和解决，消除其不满情绪

  2、分析员工离职面谈时提供的信息，并提供给部门主管及上一级领导，有些信息还需进行验证是否属实，例如如果员工提到离职是因为公司某个主管对他不好，那么HR要通过合适的方式去核实。

  3、提供报表或者数据分析，HR可以根据离职面谈得到的信息，综合汇总得出离职原因分析报表，并相应提出改进措施。

  4、对在职员工进行安抚，例如，某个员工离职，他最好的朋友还在职，但是看到朋友走非常伤心，自己也想走，那么公司就要对在职员工特别关注，把离职员工带来的负面影响降到最低。有些核心员工离职，如果公司担心离职信息发布对在职员工影响太大，担心其带走一批员工，可以和离职员工协商是否对外宣布请假来处理。

  5、改进公司管理：这个是离职面谈的最终目的，例如，离职员工反馈公司的工作环境太差，HR就要提出相应的措施来改善工作环境等。

  HR不仅要为离职员工做面谈，自己也不可避免会离职，被公司主管邀请做面谈，不管自己对公司有多少不满，在离职面谈时都要理性对待，客观地反映问题，对事不对人，同时也可以从中获取多很多同事平时工作中没有对自己说的真话，也可以对自己做一个更全面的了解，同时也为后续和公司同事保持关系垫下基础，不管是找人面谈，还是被面谈，充分的准备都少不了。

查看原文

  1、有，但执行情况不是很好。

  2、离职面谈目的：本着善待离职者原则，对于主动离职者，通过离职面谈了解离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便后续跟踪管理。

  3、对公司想淘汰的人离职面谈如何做

  （1）面谈前的功课：基于员工工作目标计划的完成情况、公司约定等，对员工做出业绩与能力分析、个人工作风格与企业文化吻合度的分析（好的方面、不足的方面），评估不适岗的理由、给员工个人职业发展的建议，并做好分工（谁来谈，谁主谈，各负责谈哪一块）。为避免劳动纠纷，各阶段业绩及能力评估需要有员工个人签字并备档（公司的制度也需健全，如对考核的规范管理）。

  （2）面谈什么：不适岗的理由、淘汰的理由、公司已经给予的机会/培训/回报、个人能力提升及职业发展建议，并倾听员工对部门/公司的建议及要求等，做好安抚工作（防止劳动纠纷、对现有团队的冲击、散布对公司不利的信息等）。

  4、 对主动离职的人离职面谈如何做

  （1）面谈前的功课：为何离职？工作业绩及能力、岗位价值、对团队的重要性如何？离职会产生哪些风险？如何规避这些风险？面谈的分工？

  （2）面谈什么：离职的真实原因、对部门/公司的发展建议。对公司发展需要的人员，需要尽力挽留。

  5、注意事项

  （1）离职面谈责任人及时机：

  第一次--得到员工离职信息时或作出淘汰员工决定时；对于主动提出辞职员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和HR部门相关人员反映情况。部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈上级领导及HR部门以便共同研究、采取相应措施。对于拟辞退的员工，部门主管级以下员工由员工所在部门负责人进行第一次离职面谈；部门主管及以上人员由HR部门组织进行第一次离职面谈。

  第二次--员工离职手续办清准备离开公司的最后一天，一般安排在结帐前。对于最终决定同意离职的员工，由HR部门进行第二次离职面谈。原则上谈话人应比离职者的职级略高或至少对等。

  （2）离职原因分析：

  离职原因分析应定期进行，由HR部门负责完成，以便改进管理。

  6、离职后沟通管理

  （1）管理对象：属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的员工，且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。

  （2）管理目的：通过诚心、真心的关心，建立友善的关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。

  （3）管理方式：HR部门应建立此类员工的离职后续管理档案，档案内容至少应包括离职去向、离职原因、联系方式、后续追踪管理记录等内容。一般应在员工离职后1月内、3个月内、半年内、1年内分别电话沟通至少一次（有的每年还给离职员工寄管领导亲笔签名的生日卡和新年卡）。并在信息披露允许情况下，为离职员工寄发有公司近况和经营业务的信息等。

查看原文

  我公司有离职面谈。就我这来讲一般是两种情况，一是员工提出离职，而人力部谈话的目的有挽留的成分；另一种情况是员工不胜任岗位要求，劳动合同终止或解除谈话，目的是让他走。

  第一种情况：员工提出离职一般情况下是难以挽留的，但离职谈话仍然很有必要，过程上来讲主要应该了解员工离职的具体原因，然后就具体原因进行分析，看看是否有调整和挽回的余地，一般来说的员工离职原因大概会有一下几种情况：公司前景、个人发展空间、不满意工作岗位安排、薪酬福利待遇以及其他一些个人的原因。上述情况仅仅通过一次离职谈话就能挽留的情况大概只有岗位安排这一项了，另外通过调薪也有可能会挽留，但我一般不建议这样，如果仅仅是薪酬的增长就是其留下，那么这样的人对企业的感情大概也只剩下金钱了，正所谓留人不留心，他是难以全身心的投入到工作中去的。因此我认为离职谈话的作用不在于留下这个谈话对象，而在于今后减少这样的谈话。通过离职谈话发现企业存在的问题，从管理上加以调整、规避，如果是短时间难以调整的问题，那么在今后的招聘中药明确告知求职者，减少潜在离职的风险。这才是离职谈话主要的目的。

  第二种情况：是属于企业辞退员工，谈话过程中注意技巧、前期证据材料准备充分即可。比如劳动合同终止，按政策告知其权利义务，协助其办理领取失业保险即可。劳动合同解除的要注意证据准备、政策把握的准确程度（最好事先到劳动仲裁部门事前咨询一下），减少出现劳动争议的可能性。

查看原文

    因为主、客观各种原因，员工需要暂时离开公司，不管是哪种情况，公司都应该做到“好聚好散、再聚不难”，“多一个朋友总比少一个敌人好上十倍”，做好离职面谈及管理工作，不但将员工与公司可能存在的“矛盾”达到冰释前嫌、化敌为友，可以让彼此之间经常来往，说不定有合作的机会，而且可以减少一些不必要的仲裁、诉讼风险，为公司减少损失，以免影响公司社会形象，在这方面，我们公司做得还是比较到位的，与大家分享如下：

    1、制定制度。公司制定了较为完善的员工离职管理制度，规范了用人部门、HR部门、员工、各审批领导的职责等，包括如何填写离职表、离职面谈记录、工作交接表、解除合同通知书等，不同级别的员工离职审批权限是有区别的（比如员工离职部门长同意就可以了，重要岗位及管理人员需要总经理批准方可离职）。对员工离职的流程也规定十分详细，并用图表予以展示，并在员工入职时就给予讲解清楚。

    2、直接上级首谈。员工如果想离职，可以了解其周边同事、直接上级、家人、朋友等在其提出离职愿望前的几天里就完成有迹象，如表达“这里不适合我”、“想换换环境”、“工作郁闷得很”、“上司一点没人情味儿”、“能力得不到发挥”……，要知道如此预兆，只有员工身边的人能够第一时间知晓，并且能够了解到真实的原因，如果让部门长或者HR部门来了解离职原因，已经是过滤了的，往往得不到真实的离职原因，这种的离职面谈只是一种形式、表达一种事后关怀，对改善公司管理、减少员工离职率是没有多大帮助的。

    3、用人部门长再谈。对于部门较重要的员工离职，公司要求部门长必须亲自面谈并做记录，并给予尽力挽留，实在留不住的也必须了解到真实的原因，以弥补直接上级可能了解不到或员工不愿意给直接上级表达的原因，这样的面谈时间可长可短，地点也比较随意，只要气氛轻松就行。

    4、HR部门复谈。对于所有离职员工，HR部门都会给予适当的面谈，时间就是在用人部门将离职单转到HR部门的第一时间，HR部门由员工关系专员负责组织面谈，一般员工由其直接面谈即可，重要员工或干部将由HR部门长一同参加，地点可以会客间，边喝茶边聊。与离职员工坦诚交流，就是想了解离职真实原因，以帮助公司改善管理或改变条件，同时可以为其进行职业生涯再规划的设计，帮助联系工作或进行其他咨询。如果有的员工想趁机敲公司一笔，必须拿出法律武器，说明法律规定、动之以总之，一定要化员工对公司的“干戈为玉帛”，让所有员工“感恩而走”，不能让公司走上诉讼的渠道，对此，我们基本都能够说动离职员工在离职面谈上签字确认。

    5、办妥手续是前提。离职面谈是了解员工离职真实原因，同时让离职员工与公司之间达到好聚好散的目的，当然，员工离职按流程办，并层层审批，办妥相关手续是必须的，不能留下未交接的工作、工具，更不能留下让员工抓住把柄的由头。

    6、改善管理需落实。公司员工离职率是比较高的，其中公司存在的原因包括工资福利待遇问题、公司后勤保障问题、部分管理人员管理简单问题，针对了解到的员工真实原因，只要是公司的原因，我们就每月列出改善计划，落实责任部门、责任人、跟催人、期限等给予改善，呈报相关领导，并于下月初检查，虽然一些“老大难”问题存在着改善慢、改善难的情况，但有改善计划总比没有计划好得多，定期的检讨因为有公司领导参与，更是起到了较大的督促作用。

    员工离职时各部门都应该以礼相待，员工在公司辛苦工作一段时间，没有功劳也有苦劳，应该对其付出的努力和做出的成绩给予充分肯定，并能所能及对员工今后的人生道路给予关怀、帮助、支持，你与员工为友，员工还会与你为敌吗？

查看原文

  1、选A，公司有做员工离职面谈。

  2、我们公司是这样做的：

  2.1试用期员工离职：因为试用期为三个月，我会抽调该员工试用期考核表，看其在试用期间的考评分，主管评语，如果是表现一般甚到较差的，面谈时可能就只是了解一下离职的真正原因，或公司需要改善的地方，可以让其离职；如果是表现优秀的试用员工，则要认真面谈，了解员工离职的真正原因，针对原因，可以改善的改善，尽量挽留员工留下来，无法挽留的，也只好顺其自然。

  2.2老员工，（通常指在公司工作满一年以上的员工），员工离职需一个月前提出离职申请，其主管可以先进行面谈，当单提交到人力资源部时，HR需及时了解离职人员近年来的考评，同该员工进行面谈，优秀的员工想办法留下，包括调岗或调一点工资，都可以考虑，当然，在离职单交总经理审批之前，也不能让员工把离职作为调薪的筹码。

  2.3制作离职原因面谈统计分析报告，包括月、季度、年，通过分析原因，确定公司方面需要改进的方向，达成人性化管理目标，更好地留住人才。

  2.4明确责任，员工离职率同部门绩效挂钩，作为部门领导一个考核指标，直接影响到其绩效奖金，会增加各部主管的责任心，关心员工，留住员工成为一种好的习惯。

  2.5对于优秀的员工，持术骨干，由于其个原因，家庭原因不得不离职，关注其去向，加强联系，以后碰到这些员工找工作，可以给予再次返聘公司的机会。

  3、公司通过以上方法来做，这两年的离职率明显下降，公司的口碑在附近也越来越好，人性化管理的企业文化得到彰显，在同行业有比较强的竞争力。

查看原文