唯老板是从还是坚持HR的原则？

  1、信息不对称：HR和老板有自己的信息来源，有些信息老板不愿意告诉HR，觉得让HR去执行就行，或者考虑到保密性问题暂时不公开原因；有些信息是HR知道的，但是没有及时告诉老板，不管什么原因，同样一件事情，HR和老板了解的背景信息肯定不一样。

 2、立场不一样：老板大多会站在全局的角度看问题（当然也不排除有些老板目光短浅，只看到眼前利益），而HR可能会更多站在员工和自己部门角度想问题（当然也不排除一些HR高层想问题角度更全面），立场不一样，意见也不一样。

 3、个人差异：每个人性格、处事、经验、技能不一样，处理事情的方式也会有差异。例如老板可能雷厉风行，喜欢做个决定马上安排下去，但是HR可能比较慎重，希望老板再三考虑，这些都是导致HR和老板意见不一致的原因。

那当老板和HR意见不一致时，该怎么办？

 1、HR先了解情况：

 HR要先和老板沟通，了解老板为什么这样做的原因，不仅要从老板处了解，还可以从其他部门和同事处侧面了解，例如公司有个员工，经常迟到早退，虽然HR一直反映要按照公司规定来处理，以免给其他同事造成恶劣影响，但是老板一直不处理，还放任自如，那么HR就需要了解这个员工是不是什么关系户，是否老板对他有额外的重任，老板留用他肯定有老板的理由，HR要想尽办法与老板去沟通或者侧面了解到情况，如果这个员工确实是关系户，他的重要性很大，无论如何公司都要留住他，公司无法按照规定来处罚他，那么HR可以考虑和他私底下建立关系，私底下和他沟通，让他遵守公司规定，以朋友身份劝他，如果这个行不通，可以考虑是否给他特权，例如说公司某个岗位的员工可以以灵活工时制来上班，以让其他员工心服口服等。

 2、提出建议：

 在HR通过各种方式了解情况以后，还是不同意老板的做法的话，可以适当提出自己的建议。

 如果是法律性的底线问题，例如公司哪些条款不符合劳动法，或者公司没有按时给员工缴纳五险一金等各种不合法的事情，HR都要如实把这些公司管理制度和做法的违法后果告诉老板，适当的时候可以渲染，顺便把其他公司的发生过的案例拿出来让老板警惕，时不时说一个，一开始老板可能不听，但是听多了，老板也会放在心里，很多小公司有不合法的制度在，HR既然在这个公司，就要不停去推动规范和合法化，老板不听HR的话，无非是HR在老板心中地位不够，HR一定要通过日常工作中的专业度来提高自己在老板心中的地位，否则，再多的事情也无法推动老板去做。

 如果是公司一般管理性问题，不牵扯到劳动纠纷和法律问题，HR和老板的做法不一致，HR也一样要把事情的利弊和后果分析给老板听，如果HR觉得老板的做法不对，但是又不得不听老板的，那么HR在做这个事情的时候，要注意把坏影响降低到最小，并且要很好的善后处理，绝对不能抱着这样幸灾乐祸的心理：“老板让我去做，我就去，而且要搞砸给老板看，让老板后悔自己的决定”。

 3、推功揽过和积极改善：

 有些决定虽然是老板做出的，但是HR去执行以后，一旦发现有坏结果，一定要尽可能责任揽到自己身上，在其他部门面前要给老板留足面子，而不是趁机诋毁老板，除非这个HR不想在公司做了，那么爱咋咋地，但是最坏也不能和老板搞差关系，而且业内圈子就那么点大，自己也要想着未来新公司背景调查，和现有老板闹翻，对HR坏处绝对比好处多。

 唯老板是从，还是坚持HR的原则，得依照情况而定。

 个人认为HR处理事情要从公司大局和利益出发，坚持法律的底线，不断推动公司的各项管理制度的规范，不做老板和员工两面不讨好的夹心饼，而是做他们的中坚力量，为员工和公司一起发展做好专业工作。

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人分善恶，也辨忠奸。这是一个我们历来就是争议的话题，套用到我们的这个话题里面，从某种层面来说，那么唯老板是从，那么就是奸。遵守自己的原则，那么就是忠臣。

这个问题，在历史上不知道重复了多少次，但是一部分的人选择了做忠臣，但是还是有一部分人选择了做奸臣。我们且撇开评论他的道德，我们先看他们的需求。这个世界上没有圣人，无非两种，一个求名，一个求利。所区别的就是，如果你想要好的名声，那么你所作所为就需要符合历史潮流，符合大多数人的利益。而与此相反的，求利的人想获取的是利益，而这一群人的利益恰恰大多数是建立在大多数人的利益上的。由此，我们可以鉴别出，两者没有高尚与低俗的区别，所区别的我们是站在那一视角，那一方面来看待问题的。

同样的，在企业里面，有这么一批人，他们是唯老板是从，这一批人我们暂且称呼其为“奸”。他们忠实的执行着老板的指令，我们只所以称其为奸，往往问题不是在于他们，而是在于老板。如果老板是一个英明的决策者，几乎也从来不犯错误，那么这个人作为一个见证，同时协助老板成功的肱骨之臣，是不是忠臣，好人的代表？而糟糕的是，往往并不是我们老板的就是对的，很多的时候老板就是错的。这个时候，同样的是坚实的执行老板的指令，那么很抱歉，你就是那么一批奸佞的存在，你的所作所为是危害企业的。同样的，你自认为你是忠臣？也就只是你自认为罢了，每一个人都有犯错误的时候，你怎么就知道是老板犯的错误，不是你自己犯的错误呢？

我们在来谈谈所谓的坚持自己的原则，我们在这里姑且称之为“忠”。他们坚持的是自己的原则，坚持的有可能也是企业的制度。任何一个坚持自己的原则的人，我认为都是值得敬重的。但是我还是要重复这样的一句话，我们能确定的，就是在我们的世界观里面，这是我们的原则，或者在公司的章程里面，这个就是必须遵守的。在我们的社会里面，确实需要这样的一群犯傻的人的存在，这个社会才会走向更加良好的存在。但是问题来了，不是我们坚持的每一个原则都是对的，也不是每一条规章制度都是准确符合事宜的。即便如此，我依旧尊重这些忠臣，虽然他们的行为不一定是对的。至少，他们有自己恪守的信念，这点无疑是值得我们学习的，也是值得我们尊重的。

而在现实中，我们做一个什么样的人，这确实是一个棘手的问题。小时候，我们都说，我们要做一个大忠臣，但是我们现在再扪心自问一下，是不是还是愿意做一个大忠臣？我想很多人的答案现在已经是值得商榷的了。

我记得历史上有这样的一个人，他叫裴矩，在隋朝的时候他是一个奸臣，但是到了唐朝的时候又变成了一个忠臣。同样的，和珅前期的时候并不是一个贪官，他就是因为出色的打击贪官而升官的，但是后期却变成了一个贪官。何也？司马光曾经解释道：君者表也，臣者景也，表动则景随矣。用通俗的话来理解，老板就是一个竹竿，我们就是一道影子，有什么样的老板，就有什么样的员工。这就叫做近朱者赤近墨者黑。

我们不能说忠臣就绝对的好，也不能说奸臣就绝对的坏。人本身就是一个趋利避害的动物，这是一种本能。如果能直言有效，我何必做一个奸臣。如果老板是昏君，大家都是奸臣，唯独我是忠臣，那结局又是怎样呢？我们都是生意人，区别只是程度的不同而已。我们可以做的不是跟随或者抗拒老板的意见，而是为老板提供更好的机制，让我们大家都可以做忠臣，做诤臣，这才是我们人资的目标，人资的成功。

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      HR在企业里起着非常重要的作用，可以算的上是老板的左膀右臂，老板要管理整个公司负责大局，我们HR要站在老板的高度去考虑问题，大部分老板的意见还是对的，去体谅和尊重老板，但他也有局限性，不可能是每个领域的专家，术有专攻，当HR站在公司的角度考虑能确认老板的意见没有自己的意见好时，不能唯老板是从的，应该找合适的时机一二再，再而三的去和老板沟通，但要注意方式方法和技巧，不能硬碰。我举两个我遇到的两个风格不同的老板的例子：

     例一：我之前工作了七年的公司，是一家台资企业，在香港上市的有员工1500多人，总经理是董事长的妹夫也是台湾人，这个总经理脾气不好，非常容易发火，办公室以上的人员都很怕他，所有人去签署文件和像他汇报问题时，都要像他秘书打听他心情好不好，在他心情不好的时候没人敢去汇报，更谈不上敢跟他顶嘴了，中层管理人员都顺着他的意见说，假如有意见不一致的就在心里保留不敢说出来。那时候我是人事主管，大部分意见还是遵从老板意见的，但有一次涉及到我助理转正事宜，转正申请批到老板那里了，他同意转正，但不加工资。这样我助理肯定会辞职的，她工作非常认真，效率高，辞职对部门和公司都是损失，我把老板批下来的情况汇报给我们部门经理，部门经理叫我去和老板沟通试试看，于是我去找老板沟通此事，其实老板也比较认可这个员工，书面批了加40块钱邮件给我，还说要把她留下来，如果她走了就是我工作没做到位，我直接给老板再讲，把我的话都还没听完他肯定就当场大发雷霆，于是我趁下班的时候给老板写了封邮件，站在公司的角度考虑问题，列举这个员工的业绩，还有我同部门同岗位员工薪资，建议这个助理做这么好不能低于另一个助理薪资，晚上我把邮件发给老板，整个公司从来不敢这样反驳老板意见，我一个小小主管居然一而再，再而三的去建议，还冒天下之大不韪给他写封邮件，第二天我以为会臭骂我一顿，假如真是这样我无愧，我确实站在公司角度考虑的，也对得起我的助理了，没想到老板居然批准同意了我的建议，从这件事情看，老板不是不可以沟通的人，只要你真站在公司的角度考虑问题并且合适的时机和方式，是可以扭转老板的意见的。

      例二：我现在这家公司是美国上市公司，老板是美籍华人，以前是研发益生菌的技术人员，他经常出国，看很多优秀企业，也想着把我们企业打造成一流企业，他对人才追求完美。我因为我们是技术密集型企业，研发人员博士和博士后比较多，还有很多是海归博士，博士后，我们要招一名总经理，董事长想找一能人让公司上一大台阶，又要这个行业技术背景又要懂管理学历也要不错，还要谈吐不俗，形象不错，我给他找了几人他都不是很满意，总是拖着，后来我给他两份简历，他嫌弃简历背景不够理想连面试都不愿意约见，当然我推荐给他前我电话面试过，觉得还不错（别人也愿意自己乘飞机承担路费来面试），但他一直搪塞我，他来一次我给他提一次，共说了七次他才答应抽时间见面，见面后就觉得这两人真不错啊，就是我们想要找的人。如果按照老板意愿的话，我估计到现在这个总经理岗位还空缺，董事长还要天天催我认为我工作不得力，耽误了事，现在这个总经理上岗一年多了，做的很好，自从这件事情后董事长关于运营的问题，人员的问题等等都要找我沟通，副总的意见他都不管，每次来都要跟我沟通一下。

       通过这两个风格迥异的老板的沟通，我认为没有无法沟通的老板，只要你确实站在公司的角度上考虑问题，没有私心，看时机找方法，最后问题都能解决的。

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 在企业日常管理中，HR是个特殊的群体，对上反映员工的利益诉求，对下传达公司的政策，站在HR的角度，可能对公司的一些制度有不同的意见，但是，对于老板来说，公司已形成固定的文化，不可能应你个人的坚持而改变。这时该怎么办？听谁的？是坚持HR的原则，还是唯 老板是从！

 个人观点：唯老板是从！

 目前，企业中的老板就相当于古代的土皇帝，信奉的是：“朕即天下”，规章制度是老板用来约束别人的，老板拥有所谓的豁免权。制度对于老板来说，可以因人而异，因时而定。但是HR在工作中如何把握好度，这就要看HR部门的作用：

1、领导的参谋者：

   HR部门是最先为领导服务的部门，也是离领导最近的部门，大多数时候充当军师的角色。特别是一些政策、制度、文件的起草往往出于HR部门（事实上很多公司，特别是中小型企业，行政人事不分家的），在这个时候，老板往往只提出想法，如何完善这个想法形成制度，这就要看HR对公司实际情况的掌握程度了。面对各种问题，有道理有罢，没道理也罢，HR可以行使建议权，但是老板却有一票否决权，HR的行动只能体现老板的意志！

   HR与老板的关系就是狄仁杰与元芳的关系，遇事时，狄公会问：元芳，你怎么看？元芳则说：大人，属下以为如何如何！狄公答：此言不妥，应该如何如何！那么，元芳只能说：属于明白，大人高见！

  2、HR是大总管： 

很多时候老板不会亲自坐镇公司进行日常管理，那么作为老板的服务机构，就要负责日常的行政事务性工作，该报的报、该推的推，该在权限范围内决定的事就要履行职能，在领导不在的时候充分发挥监督与协调职能。哪些事该管？哪些事该做？哪些事应该怎么做？哪些地方需要提醒领导？哪些地方需要控制？这些都需要取得老板的授权，试问一个不听话的人，老板会授权给他？如果HR要有自己的想法，不能完全领会老板的意图，不懂规距，老板敢用他？

 HR部门与老板的关系就是刘邦与萧何的关系！刘邦曾说：运筹帷屋之中，决胜千里之外，吾不如子房！统兵百万、战无不胜、攻无不克，吾不如韩信！镇国家、抚百姓，给粮响，吾不如萧何！三者人杰也，皆为我所用！但吕后设计杀韩信时，萧何也抗争过，明知不妥却又无能为力，最终还是执行吕后的计策！刘邦的态度是且喜且怜之。反过来说，如果韩信没有被杀，萧何还会因坚持原则被封赏？估计，刘帮就得找个机会收拾萧何了。不听话的干才哪有听话的奴才好用！

3、HR部门是企业文化的传播者 

   企业文化的形象代表是老板，其次就是HR部门，HR部门在日常的行为规范中往往下意识的传播着企业文化，但是企业文化说白了就是老板的世界观与价值观。老板需要是和尚念经，有口无心，不是去问这经对不对！老板需要的是执行、哪怕错了也要不折不扣的执行。

老板知错能改，这是发扬民主，老板执迷不悟，那是坚持集中！民主也好，集中也罢都是老板说了算！

只有当老板是宋仁宗时，HR才可以做包拯，可以坚持原则，因包拯的坚持能达到有效的目的。如果老板是商纣王时，HR还有必要做比干？

   我们说端谁的饭碗就要受谁管！难道要饭的还嫌饭不好吃？给你吃是人情，不给你吃是本份呀！

  选择一个行业，在没有绝对的把握影响或改变老板时，就做个守规距的人吧。老板让你生，你就得说：乾坤独断，简在帝心！老板让你死，你还得笑着说：雷霆雨露，皆是君恩！除非你选择换老板，你才能说：爷不侍候你了，你爱咋滴咋滴！

  所以，对于HR来说，既要抬头看路，又要埋头拉车！那么抬头看路是指摸清老板的路数，不要走错方向，埋头拉车就是指执行，把方向与目标落实到实处！光看路不拉车，何时实现目标？光拉车不看路，如何保证方向？如果你要想着没事换个方向走走，或者说拉错车，对不起，老板就要换个人拉车啦！

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    “唯老板是从”还是“坚持HR的原则”的争论，仔细分析，实际上是一个我们HR工作者水平的问题，如果你够HR专业水平，还不敢“坚持HR的原则”吗？如果你对自己的HR水平都没底，甚至不明白HR应该具备HR工具、战略、资本三大功能，你当然只能“唯老板是从”了，下面我简单分析如下：

   1、“唯老板是从”的原因。

   （1）老板多半是全才。老板能够有今天的企业和成就，想当初也是从一线拼打过来的，经历过那么多摸爬滚打，参加过那么多咨询、培训，接受过N次MBA甚至EMBA的进修，还N次出国考查，关键是“屡战获胜”，公司设计、技术、生产、人力、财务、销售、市场、客户哪项都懂，甚至与各政府官员、机关打交道更是如鱼得水，那各种关系户更是多如牛毛，办起事来，只要一个电话就可以搞定你认为是很难的事，如果是上市公司的老板那更是有些“霸气”的，在平时的工作安排上也多半是“命令”式，听不得一些反对声音或执行慢的事，否则就会立即被批评或“被骂”或免去职位，国内这样的老板不在少数，尤其是民营企业。

   （2）HR工作者水平。记得前面也曾讨论过目前国内企业HR工作者工作环境问题，今天又重复说下。HR工作的确面临着不被重视、纯粹是服务和打杂的，而且难以看到给公司带来了什么效益，这是多数老板和其他部门的看法。如果我们HR工作者自己不能很专业，不能为老板为企业解决一些人才问题（如及时招聘到合适的、激励和发挥员工的积极性、提高员工工作业绩），不能从公司战略角度思考公司中长期发展并提供人才支持，不能较为经济的使用人才，说白了，不能做那些老板没有本事或没有时间精力来做的关于人的事，不能做让其他部门佩服的关于人的事，HR部门和HR工作者存在的就没有价值。

   然而，反观我们HR工作者自己，半路出家的有之、非HR专业出身的有之、靠关系进入HR部门工作的有之、没有耐心性格不好误入HR的有之、成天只做杂事不能帮公司解决任何问题反而给公司带来不少麻烦的HR者有之，这等状况，期望老板提供给HR较好的环境可能吗？让其他部门给予HR好脸色可能吗？你都没有他们懂，难道不“唯老板是从”吗？

   不过，好在国内出现了诸如我们三茅一样供HR者学习提高的好平台，里面确实有不少十分专业的HR工作者，真心希望我们不但拥有丰富的HR理论和工具，更希望我们紧紧把握住单位的实际情况，成为单位业务流程的熟悉者、改革者，如此体现我们HR的价值，该坚持我们的原则就坚持，不“唯老板是从”。

   （3）唯老板是从的害处。我们坚信，一个人的精力是有限的，一个人不可能对什么都精通，如果我们HR努力努力再努力，一定可以做得比老板在HR上更专业，更有建树。如果一味“唯老板是从”，可能会导致一些错误的或不太准确的决策，最终受损的还是公司，相信老板也不愿意看到这个结果，一边怪自己决策失误的同时，一边也会怪HR工作者不够专业，对老板的支持不够不专业。如果涉及比较重要的人才和重大人事决策的失误，有可以导致企业较大的损失，有时可能带来诉讼，有时可能导致项目失败。

   我们都知道，“企”无“人”则“止”的道理，这个“人”是适合企业需要的人，是需要HR部门付出艰辛、专业的努力才可能达到的，如果仅仅“唯老板是从”是无法完成的。

   2、坚持HR的原则。我们说，坚持HR的原则就是指从HR专业的角度出发，尊重公司实际和市场需要出发，做出适合有利公司长远发展的管理和决策，而不是凭经验、热情、冲劲。经过以上的分析后，坚持HR的原则就成了企业HR管理应该遵循的规律了，下面我再从其他角度简单分析下：

   （1）解决问题为本：不管是什么单位，要发展，就一定要解决一些关于人的问题，然而人的问题是比较复杂的，那些国外所谓先进的工具不一定适合你所在的企业，你必须尊重企业事实，灵活运用一些工具和方法，让事情的多方都认为你的处理是恰当的、满意的，那么你在他们面前就显得“更专业”，他们就会“佩服你”，自然就会“坚持HR的原则”了。要达到这一点，需要宽容的性格、丰富的专业知识、团结一切可以团结的人的能力，你只有不断学习、努力实践、勤加总结，没有任何捷径可以走的。

   （2）预防问题更牛：做到“兵来将挡、水来土遮”，只能说是一方平安，但要想今后有比较大的发展，或付出的成本更低，就需要有战略的眼光，对未来做出准确的判断。特别是变化的国家地方政策、人才动向、行业趋势、企业工艺能力、企业人才状况等做出准确的预测，并提前做出各种适当的应对措施，才可能在未来任何局面下处变不惊、游刃有余。

   （3）坚持原则方显能力：在老板权威下面，如果我们HR工作本来是对的而不敢坚持，那就失去了展示我们能力的机会，对老板，我们没必要唯从，更没必要害怕，只要我们的出发点是对公司有益的，而且经过我们专业的能力反复衡量过是正确的，就应该坚持，同时给老板简要讲明理由，说服老板，相信再经历几次如此成功的事件，我们HR的能力就会让老板折服的，老板都服了，其他部门还不是轻易而举的事？

   （4）专业的人做专业的事：由于市场分工越来越细，专业性越来越强，一个人可以具备通才，却不太可能成为各方面的专才，老板是公司宏观的控制者，是船长，是舵手，是我们的方向和主心骨，但他却不太可能成为专业的水手、火夫、射击手、厨师等，老板也一样不太可能都成为一流的律师、销售精英、HR大师、高级财务师、高师工程师、高级翻译等，随着公司规模扩大，我们只能安排专人做专门的事，只能要求他们把事情做细、做牢、做实，成为各自工作岗位上的专才和能手，这样才能将公司这艘巨船共同开往成功的彼岸。

   俗话说得好，打铁还需自身硬，由于HR工作是一个专业性很强的工作，尤其是那些规模较大的公司，如果是跨国公司将更是如此，所以，HR工作者的专业性、国际性眼光和能力是我们亟需提高的，就目前HR环境而言，我们只能靠自己，靠我们大家抱成团儿，相互学习，取长补短，才能较快成长、成熟、成才。

   三茅就是我们共同的家，你可以从中汲取营养，快速成长。

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