试用期员工主动流失，谁负主要责任

      按题意两种观点肯定都存在问题。不过我作为人力资源工作者，当然应该坚持反方观点。

      这个问题的讨论应该就事论事，而不应该盲目下结论。要了解员工离职原因，改进企业管理方法，企业一般应建立离任谈话制度，即使是试用期员工主动离职，也应该由用人单位和人事部门与其谈话了解情况，确定具体原因，发现企业管理问题，并研究改进。

      从我的经验看，新世纪初，我曾在一家房地产公司供职，引进了一名当时北京较有名的房地产公司工程总监，从任职条件看，该员工各项条件都符合要求，且有着大型楼盘管理经验；从人员使用上，用人单位也按应聘岗位要求，授予了其相应的权限，并配备了一定的资源。由于是中高级管理人员，该员工工作开展有着固定的程序。但该员工在试用期间主动离职。事后从总结的经验来看，其虽有大型房地产公司成功经验，但难以适应我所在公司的管理文化和管理方法，所以离职也是可以理解的。

       然而此事并没有完，在年终总结会上，该用人单位提出，人事部门不能及时为该单位补充合适的人员。我的反驳理由是，我们曾经从大型公司引入有着丰富从业经验的优秀人才，但企业无法合理使用和留住人才。对此事情的讨论大家都是心中有数，用人单位的理由是给自己一个不能完成工人的解释，我的理由也相同。大家都清楚，争论的焦点不在于人才是否留得住，而在于领导在最后评价时，是否会把这一条作为部门工作完成情况的参考依据。所以，这个事情大家也就是会上说一说，没有人真把这件事当个事。

      人事部门与用人部门的矛盾是无法避免的，真把这当事，以后工作还怎么开展。作到一定职位要明事理，有胸襟，该说的要说，不该说的也可以说。

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员工离职原因有很多，原因不一样，问题也不一样：

      一、工作内容：

      1、新员工觉得工作内容与自己想象的不符合，学不到东西，没有发展前景。

      HR要注意检查公司的招聘广告和岗位说明书是否与实际符合，也要了解主管在面试时与应聘者沟通的工作内容是怎样的，更要和主管导师沟通其试用期工作安排是否合理，导师是否有密切跟进新员工学习计划，是否在其需要帮助的时候及时给予支持。

      二、薪资待遇：

      一般新员工对试用期薪资不满有个原因，一是找到其他工资更高的工作，二是觉得现在的工作内容应该拿更高的工资。员工进来公司，薪资待遇仅仅是影响其稳定性的一方面，试用期员工的薪资待遇一般无法调整，那么HR和业务部门就要让新员工能学到东西、、能快乐工作，并且帮助其做职业生涯规划，能清晰看到自己在公司的发展前景。

      三、工作环境：

      工作环境主要包括客观环境（上班路途、办公环境等等）和人文环境（人际关系、公司氛围等等）。有些人因为上班路途遥远而提出离职，那么HR在其入职时要详细告知其上班主要交通方式、大约花费时间、附近租房等信息，让其慎重考虑来公司上班的路费成本，如果觉得合适才过来。至于办公室环境，公司也要想办法去改善，例如给员工配备各种方便其工作的设备，或者在办公室置办更多的绿色植物，或者给办公室加装通风设备，让员工舒适工作。公司氛围和人际关系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益关系存在，或者是老员工会对新员工另眼相看，给予其不公正的对待。新员工很多刚从学校出来，适应不了职场政治的存在，HR和主管在传授公司文化和业务技能的同时，还要注意其平时工作情绪，一有问题就要马上和其沟通，

      四、个人问题：

      很多员工入职后以各种私人原因离职，例如家里有事情、考研、身体不适等各种私人原因来提出离职，其实很多都只是借口，背后的实际原因多为工作环境、薪资等导致的，HR除了要了解其深层次原因以作为改善外，还要从招聘根源抓起，看看自己的背景调查工作是否做到位，看看自己的面试提问是否要加强，了解应聘者的个人背景，防范其入职以后的各种因私人离职而导致的风险。

      当有好员工流失以后，我们要做的不是追究谁的责任比较大，我们应该把重点放在：HR应该怎么样做才能招到合适的稳定的人？HR部门和业务部门应该做哪些改善才能留住好员工？只有如此，我们的工作才不会互相推卸责任，才会努力去积极做改善。

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我是支持正方的观点的，我认为短期离职，尤其是在试用期内走掉的，hr部门就是主要责任。

在我们统计的离职数据中，这样的一些情况是试用期离职的主要原因：

1、入职时候hr部门的欺骗。在很多的时候，hr部门为了更好的完成任务，招聘到更多的人，会在招聘的时候随意的许诺员工一些东西，同时，我们的招聘人员甚至是会夸大，改编很多的东西。所以，一些面试者在进来之后，很快的就发现自己被骗了，于是就走掉了。

2、在入职的时候，遭遇冷漠，没有人带，没有合同，没有指导。所有的东西都需要自己去摸索，自己去找。在此期间，在磨合最为关键的期间，他感受不到企业给自己带来的融合的感觉，于是，冷漠就杀死了员工的激情，让其迅速的退却。

3、感知和心里期望的落差。这一点尤其是适用于我们的应届毕业的学生，在他们入职之前，他们对于职场是怀着一个非常憧憬的态度。认为自己就是怀才不遇，或者说是最优秀的。而实际中，很有可能遇见领导对自己意见的不重视，或者自己的工作远远没有以前认为的那么光鲜，甚至于很枯燥无味，于是过高的期望直接导致较大的心里落差，最后就导致了离职的出现。实际上，这样的情况从某种程度上也说明了我们在培训新员工的时候，没有能够正确的引导我们的新员工。从某种层面来说，降低新员工的期望，是我们新员工培训的一个重要课题。

4、工作简单，没有成就感。在新员工入职的初期，他们可以做的或者说可以接触到的工作都是一些比较简单或者说是比较基础的工作，在此期间，不正确的思维往往会觉得自己怀才不遇，或者自己完全可以胜任更好的工作。于是，自认为自己更优秀，自认为自己可以得到更好的报酬，于是就跳槽去寻找自己的天堂，实际说白了，就是心比天高命比纸薄。

5、没有适应公司的文化氛围或者说是不适应现有的工作节奏。在新员工入职的初期，文化冲突是一个很严重的现象，在面对这样的情况的时候，我们可以做的就是及时的培训，培训不了的话就走人吧，不同文化难以拧到一起的。同时，不适用现有的工作节奏的也走吧，你不用指望一个思维跳跃的人，循规蹈矩的按照死板的条款去工作。我们可以做的，要不就是调岗，要不就是同化，要不就是走人吧！

6、和自己的直接领导，或者同事的关系僵化。在员工入职的初期这是一个非常常见的现象。而且也很容易的导致员工的离职，因为干的不开心。在面对这样的情况的时候，我觉得这样的员工基本是不用挽留。因为这直接说明了此人的情商是不够的，在以后的工作中也是难以很好的开展的。

上诉的几条都是试用期里面离职的原因，根据我们公司的情况来说，这些就是占据主流的。我认为在新员工试用期，离职大多数都是我们hr的原因。因为原因很简单：

一、真诚以告，不欺诈。我们可以少说，但是最好不要谎话糊弄新员工。

二、积极培训，积极引导，让新员工迅速的融入我们的团队，被我们的文化同化。

三、好的职业规划，有效的重视。让新员工突破前期的迷茫和自我膨胀。

四、降低新员工的期望。实话说，离职的最最重要的员工就是心理落差。如果你期望得到一百元，实际公司只给你九十九，即便已经很高了，但是你还是感觉不满足。如果你期待的是八十，那么你的感官就是截然不同的。所以，在我们入职的时候，如何的降低员工的期望，也是我们必须，也是很有必要做的培训之一。

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      把自己当一个求职者来分析，现在先撇开劳动法合不合理的问题。就从自己找工作为出发点真实的感受到：一个人在新工作的前三个月是最难熬的。所以现在劳动法设置的试用期期限对于一个新人与环境的磨合是不是合理，不在此多做评论。

      在试用期正常离职的员工责任在于谁？

      要具体的分析才能说明：通过这两年的分析，离职率也是有差异的。并不是所有的部门新入人员离职率就高，而是在某几个岗位比较其中，所以碰到这种情况，不能说专是HR部门或是用人部门的责任。

      在人员流失量大，影响到工作的进展时这种争论肯定存在。但这样的情况还是多半在人工密集型、安全系数低并不稳定、没有发展前景、苦苦挣扎的企业中出现的情况比较多。员工真正流失的不能单纯的归到帮扶和不适应上。

      现在用工环境出现两极分化：找不到工作，招不到人。所以还用之前的管理理念管理现在的新型员工（加班、没有自由），就算企业的制度再完美，帮扶计划再规范，人员一样会流失。为什么越来越多的年轻人不能适应企业的管理？因为教育，教育只教育了社会职能，没有教育到职场职能。一个人能立足于当今社会，并不是要学校或企业，采用洗脑的方式压迫他学习知识，他自己会自动吸收。

      所以两个部门在互相争辩时，何不置身处地的想想自己找工作的经历，能呆下来的工作：理由是什么？因素在：工作着思想比较简单、能充分体现自己的人格、也能被人欣赏，然后还有一股莫名的动力让自己不屈服。这是很多留下来员工所说的。

      形形色色的新人进进出出，进了不止一个企业，企业大同小异，旅游式的工作心态占据了新型务工人员的大部分。所以现在依然在苦恼招不到工人的企业，要想想是不是要的人太多，又跟不上务工人员心态的变化，一个心态质的飞越一个十年已经很长很长。

      不要争论，没有唯一的错误。但如果企业本身就出现服务环节不完美而引起的流失，那就是企业自身的问题需要改善。而这些也是能从流失率上看到问题。所以具体是谁的责任一目了然。企业的威力不在于能挣多少钱，而是能承担多大的社会责任。所以留住一个员工不能单单从一个部门说起，他身边的人和物都是因素。

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      在回答我的理由和看法之前，我思考了好久：以上“正”“反”双方不就是我们平时工作的写照吗？我们HR部门平时不就是与用人部门经常发生口角吗？如果有上级领导追究员工离职责任时，HR部门与用人部门不就是相互推诿吗？各自都能举出很多的理由，好象都能将责任推出去，那最终的责任到哪里去了？难道是总经理和公司的责任？所以，不管是在站在“正方”或是站在“反方”来看待员工在试用期非个人原因的主动离职现象，都只能是争吵越来越厉害，最终却不但解决不了问题，反而会破坏HR部门与各用人部门良好关系。

      这涉及到一个企业文化问题，在遇到需要解决的问题时，企业的习惯是找理由还是找办法？是找别人的问题还是找自己的问题？这就是“内向型思维”和“外向型思维”的区别。如果是内向型思维的企业文化，各部门各员工面对问题时，都会从本部门、自身角度去找原因想办法，而不会去找其他部门的问题，甚至在会上，总经理都会要求“只听本部门存在的问题及解决办法，不能讲别的部门存在的问题，更不听理由”，“外向型思维”则相反，遇到问题都是说别人的问题，找出各种不是自己原因的理由，选择哪种思维，企业问题的解决甚至企业的发展速度可想而知。经过简单的前奏，今天的学习主题我“中立”分析如下：

      1、哪些属于试用期非本人原因主动离职：首先，不是因为用人单位经过试用而认为员工不合格；其次，员工离职是在试用期内；再次，离职原因是非本人原因，那么，本人原因有哪些，我简单列举一下：身体健康变坏、家庭变故、生小孩、创业、求学、当兵、考上大学公务员、搬家等。

      那么，非本人原因主动离职就是指因为公司的原因让其不得不主动请辞，

      也可以简单罗列一下有哪些情形：硬件方面（地理位置太偏、无班车往返城区、宿舍食堂条件差、所在地社会治安不好、购物业余娱乐不方便、工衣办证等要收费、不买五险一金、薪资加班费等与当初谈判不一致、工作方式太辛苦、工作时间太长、无车补电话补贴、工具设施等太长时间未购买到位等）、软件方面（管理层的管理简单粗暴、上司无表扬只批评、不尊重人格、同事间关系冷漠、业余时间枯燥少组织活动、工作无技术含量学不到本事、感觉没有升职空间看不到希望、认为只是付出无培训提高能力、领导关心太少、HR部门问寒问暖与用人部门只看结果无人情管理形成的反差等）。当然，大家都会举出很多的情形。

      2、能清晰明白界定责任吗？针对以上列举的公司硬软件原因，我们能够十分清楚的界定是哪个部门的原因吗？比如：工作方式太辛苦（比如：只能站着上班）是HR部门还是用人部门的责任？同事间关系冷漠是用人部门还是HR部门的责任？领导关心太少呢？我想，不管是哪种新员工试用期非本人原因的主动离职，我们有的只有凭感觉可能是哪个部门的责任会多一点，而多数原因是根本没有办法分清是哪个部门的责任的，而非要弄清楚责任的话，最后只能归到是公司的责任，但是，同事们，公司本来就存在这些问题，有必要去追究它的责任吗？你追究得了吗？

      3、界定责任带来的后果。如果非要界定每种原因的责任大小，你部门责任占多大比重，我部门占多少百分比，他部门占多大责任，找责任大小容易让人想到被处罚的可能，所以，大家都是找出各种理由和借口来推脱责任，最好让自己置身事外，这是人的本能，没有人想被处罚，所以，如果追究问题的责任是没有用的，只能让问题得不到解决，并极可能引起部门间纷争，公司内出现各种利益团体，产生更多的内耗，公司存在的问题也将越来越多，并达到无法根治，最终爆发引起更大公司损失的局面。

      然而，已经存在的问题该怎么解决呀？还不是要相关部门一起来找办法，并协商处理。所以，找解决问题的办法而不是追究问题的责任才不会导致上面的后果，当然，问题的解决办法找到后，再回过头来问问责任是可以的，而且这时的问责从解决办法中也可以寻到是哪个部门的责任轻重。

      4、解决问题举例。就拿“用人部门管理简单粗暴”举例吧，貌似用人部门责任比大，好象可以直接追究用人部门“你为什么……”，实际上完成没有必要。做为HR部门，可以与用人部门坐下来找找解决问题的办法，HR部门可以主动说“我们对一些管理人员是不是管理培训方面的内容做少了、是不是我们在招聘时没有认真考察他的管理能力、是不是主动找管理人员谈心的次数少了……”，这时，用人部门就更应该想到“是不是给管理人员安排的事情过多忙不过来而心烦、是不是上司对那些管理人员管理也简单粗暴、是不是没有主动了解管理人员的心声、是不是给予管理人员的压力过大、考核指标过严……”，通过以上的简单自我剖析，相信很容易找到解决的办法：共同找管理人员了解情况，实施相关培训，完成相关管理制度，使管理人员在制度下行事。

      所以，面对试用期新员工非本人原因主动离职，那种认为HR部门当了“甩手掌柜”应该负主要责任的看法和用人部门应聘负主要责任而HR部门只是“旁观者”的想法都是不对的，而必须HR部门与用人部门共同分析问题并找出解决办法才是正确的做法。

      如果能够在问题没有发生之前共同想出预防问题发生的对策那才是上上策啊，此所谓：救火虽英雄，防火显谋略。

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