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招聘应该实话实说还是适当包装?

2013-03-08 打卡案例 89 收藏 展开

大家都知道,招聘中的企业介绍、职位描述(JD)、企业文化和福利展示等很是关键,写得好可以吸引很多求职者的关注和青睐,写得不好则无人问津,没人投简历。那么,这些内容到底是应该实话实说还是适当包装?HR们众说纷纭,各执己见,一直争论不休。请看他...

大家都知道,招聘中的企业介绍、职位描述(JD)、企业文化和福利展示等很是关键,写得好可以吸引很多求职者的关注和青睐,写得不好则无人问津,没人投简历。那么,这些内容到底是应该实话实说还是适当包装?HR们众说纷纭,各执己见,一直争论不休。请看他们的观点:
正方观点:应该实话实说
现在讲究的是诚信社会,讲诚信是一个企业和公民应尽的道德准则。无论你企业是怎样的现状和条件,都要实话实说,不能欺骗求职者。因为包装解决不了根本性的问题,即使是把人“忽悠”进来了,最终还是会纸包不住火,导致人员的不满和流失。而且,这一旦传扬出去,对企业声誉和雇主品牌也会有很大的负面影响。因此,为了招到人而夸大其辞,靠包装招聘的做法是不可取的,咱还得实话实说。
反方观点:应该适当包装
实话实说容易,但酒香还怕巷子深,面临如此多的招聘信息,你平淡无奇,就很难吸引高端人才或无人应聘,就等于是自寻死路,无法开展招聘工作。而招聘要的是结果,招聘发布的内容和形式只是过程,为了更好地达到招聘效果,过程适当的灵活,招聘信息适当包装,以便更好地吸引求职者,是可行的,也是可以理解的。面对如此激烈的人才竞争环境,不会包装的企业是无法立足的,尤其是我们这些广大的中小企业。因此,咱还得从现实出发,招聘信息应该适当包装为好。
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【03月08日打卡总结】本帖最后由lzy68

秉骏哥李志勇
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本帖最后由lzy680908于2013-3-807:38编辑首先,我仅代表我本人向全世界,尤其是“三茅”里的女同胞们问声“节日好!您们辛苦了!”今天这个话题我的观点比较明确,是站在反方观点的。这里我理解的“适当包装”意思是“实话实说”基础上措辞优美点、无法量化的模糊点、文字表达上艺术点、招聘信息工整对仗点等,而不是“实话实说”对立面之“真话假说”、“吹牛说大话”、“胡说乱说”,对此,我是这样看的:1、看法律规定:《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”,由此可知,以上法律规定的内容是需“实话实说”,也难以“适当包装”的,但这些内容的形式以及这些内容以外的其他内容就是我们HR工作者可...
本帖最后由 lzy680908 于 2013-3-8 07:38 编辑

首先,我仅代表我本人向全世界,尤其是“三茅”里的女同胞们问声“节日好!您们辛苦了!”

天这个话题我的观点比较明确,是站在反方观点的。这里我理解的“适当包装”意思是“实话实说”基础上措辞优美点、无法量化的模糊点、文字表达上艺术点、招聘信息工整对仗点等,而不是“实话实说”对立面之“真话假说”、“吹牛说大话”、“胡说乱说”,对此,我是这样看的:

1、看法律规定:

《劳动合同法》第八条规定“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”,

由此可知,以上法律规定的内容是需“实话实说”,也难以“适当包装”的,但这些内容的形式以及这些内容以外的其他内容就是我们HR工作者可以“适当包装”的范围了,以下谈谈包装的方法:

2、“适当包装”的形式:

劳动合同法规定,“工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况”用人单位应当如实告知劳动者,我们一般是怎么做法是:在招聘简章上尽量详细的写明岗位名称、招聘人数、工作职责、薪酬待遇、工作地点,其他的均会在与劳动者面试交流时给予口头说明,同时劳动者也将个人简历以外的其他情况给予交流,做到相互告知的义务,以便让双方做出双向选择,在这一点上,我们在简章上和表述上基本都是说事实、讲真情,简短直白的表达了出来,有时为了节约字数(因为不少招聘广告会按篇幅及字数来收费的)而不得不精减再精减,就象原来发“电报”一样,惜墨如金,而没有从表述新颖、吸引人、对仗、工整、押韵上给予充分考虑,这当然需要HR工作者反复精心修改、推敲才可能获得的。

(1) 文字表达上:在写公司简介时是否可以写成7字句,并考虑每句最后一字押韵;在写工作职责时是否可幽默点;在写工作地点是否可以象各旅游地打广告一样(如“成都,一座你来了就不想走的城市”),在写工作条件时是否可以突出“员工同事如一家的关怀和亲情般温暖”,在说职业危害时是否可以“多少年来无一人离职体检时检查出任何健康伤害”等。曾与一政府官员交流说到“如果因为守法而导致企业破产,是不值得同情的”。

(2) 不能量化时:象劳动报酬、福利能够量化的一定要明显突出表达,那些“工作条件、职业危害、安全生产状况、企业文化”等方面不能量化表达时,一定要表达准确,不能夸大,必要时换个角度表达也许会收到意想不到的效果。如:“安全生产状况”若表达为“本公司通过ISO14001体系,并每年获得市区安全文明生产单位称号”,不如表达为“本公司连续5年无安全事故,无客户和员工对安全的投诉”。

(3) 可图文并茂:根据招聘版面及费用控制情况,必要时进行图文并茂介绍可能效果要好些,比平常我们常用的单纯依靠文字要丰富、吸引人得多。比如:在招聘某副总经理时,可以将他未来办公室、未来下属或其他副总的“照片”展示一下;在招聘普工时,可将特意安排打扫过的宿舍、食堂饭菜、厂区绿化、培训室等“靓照”展示吸引他们;另外,如果有老板某些场合的录音资料也可以在面试时播放一下,以高层的伟大形象吸引他们。当然,这些资料也可以由招聘专员随身携带。

以上方面要做好做到十分吸引应聘者,而不失违法,却不是一件容易的事,需要我们HR工作者具备律师、文学家、诗人、小品大师、摄影师的本事,还要有老板一样的眼光。

3、“适当包装”的内容:

前面的表述中有所提及,现在给予概括总结,即:凡是无法量化的方面均可以“适当包装”,运用以上技巧,并不断修改、精练、完善,让所有招聘资料和信息使应聘者看起来想读、听起来顺耳、想起来回味。试想:如果一则招聘信息象古文“琵琶行”一样朗朗上口又便于记忆,岂不妙也;又或者象动画片“猫和老鼠”一样幽默机智,谁不想去探个究竟呢?

说句实话,到目前为止,我看过的中外公司招聘信息和亲自写招聘信息N多,对自己写的没有满意过,不过也没有看到过十分吸引我眼球的招聘信息表达方式,只是被某些“量化”东西吸引过,然而,量化东西我们都不能轻易改也无法改,所以只有对那些非量化的东西动动手脚了啊。

4、“适当包装”的实施步骤:

我想,在公司其他硬、软件没有任何改变的情况下,要想让自己的招聘信息吸引力更上一个楼层,需要从以下步骤来做:

(1)再收集信息:这些信息,包括招聘职位本身及周边信息,即“EVP”系统中五大方面。要做到公司优势、劣势信息全面、系统,不得有任何遗漏和重复,这不是HR部门能够独立完成的,需要以HR部门为牵头,其他部门充分配合。

(2)向求助专家:可以向法律顾问、领导、写作能力强的、外面专家等请教,对招聘信息一个一个的反复修改、锤炼、推敲,甚至每个词、字的运用是否准确恰当、是否精练、是否有吸引力进行全面疏理、修改,形成初稿。

(3)实践中检验:修改形成的初稿是否对应聘者有吸引力,需要在实际招聘工作中予以检验,并收集整理相关信息,适时给予再修改,如果往复,相信经过一定时间的沉淀,这样的招聘信息一定对应聘者具有相当的吸引力。

5、“实话实说”与“适当包装”并用为好。

曾经与一位地方官员在交流时说到“如果企业因为守法而导致破产倒闭,是不值得同情的”,我想我们HR的招聘工作也是一样:如果因为招聘时“实话实说”而完不成招聘任务也是不值得同情的。

其实我想说,我们从小学到大学,面临无数次的命题作文,为什么命题完全一样,可写出来的文章却是百花齐放、千差万别呀,有的简历目无忍睹,有的美文看了还想再看,甚至被推到杂志、电视、课本上去,这是为什么?其实我们在编写招聘信息时完全可以从中吸取精髓。

当然,招聘信息绝不能“忽悠”,包装也只能“适当”,否则迟早是要吃亏的,要知道,违法的成本也是比较大的,“实话实说”是实质,“适当包装”是外衣,只有二者相得益彰方显公司的招聘威力,如果实质无物,只有美丽外衣也是经不起问询,早晚要穿帮的,正如一个看似漂亮无比的美女,出口却是“脏”,我想,谁都想避之千里,生怕脏了自己。

“实话实说”是做人做事的本分,“适当包装”是市场营销的需要,要做到招聘信息新颖、特别、守法、有个性、有吸引力不是一朝一夕能够达到的,需具有不断追求完美并付诸行动的人才能达到。

再次祝女同胞们“节日快乐”,我们男同胞也可以顺便休息一天啊,嘿嘿!

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【03月08日打卡总结】本帖最后由我是我自己

薛晓刚
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本帖最后由我是我自己于2013-3-809:14编辑招聘应该实话实说还是适当包装?观点:招聘应该实话实说论述:作为HR,有两个因素应具备的,一是原则性,二为亲和力。原则性体现在不做与法律相违背的事,不做与用人单位一起无理的处罚员工;亲和力表现在日常为员工、为部门服务的基础之上。从事过招聘专员的HR心理一般都很清楚,当做招聘准备时,我们心里就有出现当求职者问到公司的短处或者公司没有那个福利时,该如何回答?当时我们的心理或许没有答案,等到了求职者真的问到那个与我们提前想象的问题时,我们当场会做一个答复,但这个答复什么,我想很多人都很清楚。我一直把招聘会当做是一个交流会,或者茶话会,我们用真诚的心去与每位求职者进行交流,用端正的态度去回答求职者的每一个疑问。每个人都是敏感的,只是在具体表现的地方上不一样而已,求职者也是如此,当问到一个问题HR不能立刻答上来时,求职者这时也...
本帖最后由 我是我自己 于 2013-3-8 09:14 编辑

招聘应该实话实说还是适当包装?

观点:招聘应该实话实说

论述:作为HR,有两个因素应具备的,一是原则性,二为亲和力。原则性体现在不做与法律相违背的事,不做与用人单位一起无理的处罚员工;亲和力表现在日常为员工、为部门服务的基础之上。

从事过招聘专员的HR心理一般都很清楚,当做招聘准备时,我们心里就有出现当求职者问到公司的短处或者公司没有那个福利时,该如何回答?当时我们的心理或许没有答案,等到了求职者真的问到那个与我们提前想象的问题时,我们当场会做一个答复,但这个答复什么,我想很多人都很清楚。

我一直把招聘会当做是一个交流会,或者茶话会,我们用真诚的心去与每位求职者进行交流,用端正的态度去回答求职者的每一个疑问。每个人都是敏感的,只是在具体表现的地方上不一样而已,求职者也是如此,当问到一个问题HR不能立刻答上来时,求职者这时也会对HR察言观色,或者应聘的人之前就是从事HR或者学心理学的,可以初步判断HR的心理活动。这时我们切勿回避求职者的问题,要以实事求是的态度去面对它,要知道有的求职者之所以进公司或许就是因为HR的真诚原因。

之前通过初试的员工来公司复试时,我都会以礼相待,在经过我们的面谈后,我会要求或将留给求职者几分钟时间,对我们进行提问。一般求职者所提到的问题无疑的心理准备好的一些问题,不会超出薪资待遇、福利奖金、工作环境、晋升渠道这几方面,我都是如实的告知对方,是什么就是什么,无需在求职者面试隐藏什么,对于有要求看下工作环境的求职者,我们也是欢迎去参观的。

若在面试过程中,仅仅是为了让求职者更多的去公司复试,目的是对公司进行宣传,这种不以招聘为目的的招聘,那在招聘过程中肯定会夸大的进行吹捧,让求职者感受到公司的活力及对人才的重视。这就是好多求职者为什么进了公司后觉得公司不像自己想想的那么完美,那么正规,时间长了有厌倦工作的情绪出现,进而选择离职。

说到求职者的问题,在多啰嗦几句,目前90后已成为求职的主力军,他们对于工作的要求真的是高之又高,既想工资高,又想从事舒适的工作,还想自由自在、不受约束的工作。这时我们不需HR用惊叹的眼神及刺耳的言语“教训”他们,更多的是一种心理疏导,是一种人文关怀、是一种人性管理。

招聘过程中应实事求是的将公司的现状说出来,我坚持的原则是对于不懂或者不知晓的事可以沉默,若必须要说,则说出来的必须是真话。

欢迎卡友对我的征文《求职记》进行点评,谢谢!https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=80482

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【03月08日打卡总结】招聘应该实话实说还是适当包装?

风十三徐高峰
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我持反方态度,招聘应该适当包装。“一品黄山,天高云淡”;“鹤舞白沙,我心飞翔”;“山高人为峰”;“思想有多远,我们就能走多远”,如果你没抽过烟,你第一次听到这些广告语,你会想到这些都是卖烟的嘛?相信多数人是想不到的,因为这种云里雾里的营销广告跟烟压根就一点关系都没有,可见其“包装”的有多厉害。在当今社会,有哪一样东西没有包装?产品上市、市场策划、营销推广、形象宣传、雇主品牌等。谁要还停留在远古时代那样说大实话,一点包装都没有,尽是原样的纯色儿,那你可就OUT了。包装是为了适应市场变化的需要,是为了吸引更多眼球,是一种顺势而为的行为,大多是正面积极的,并形成一种你追我赶的良性市场竞争环境,适当的包装对市场经济的发展和社会的进步是有益的,是值的提倡的。注意应是适当包装,而不是过度,否则过犹不及。说到招聘包装,它是企业为了更好地吸引求职者的关注及青睐,适当用...

我持反方态度,招聘应该适当包装。

“一品黄山,天高云淡”;“鹤舞白沙,我心飞翔”;“山高人为峰”;“思想有多远,我们就能走多远”,如果你没抽过烟,你第一次听到这些广告语,你会想到这些都是卖烟的嘛?相信多数人是想不到的,因为这种云里雾里的营销广告跟烟压根就一点关系都没有,可见其“包装”的有多厉害。

在当今社会,有哪一样东西没有包装?产品上市、市场策划、营销推广、形象宣传、雇主品牌等。谁要还停留在远古时代那样说大实话,一点包装都没有,尽是原样的纯色儿,那你可就OUT了。包装是为了适应市场变化的需要,是为了吸引更多眼球,是一种顺势而为的行为,大多是正面积极的,并形成一种你追我赶的良性市场竞争环境,适当的包装对市场经济的发展和社会的进步是有益的,是值的提倡的。注意应是适当包装,而不是过度,否则过犹不及。

说到招聘包装,它是企业为了更好地吸引求职者的关注及青睐,适当用一些更好听、更好看、更有诱惑的招聘内容来宣传其雇主品牌的一种行为。招聘中适当包装不是让你去说假话、去造假,而是换一种更为吸引和诱惑的方式来展示企业的实力和发展前景。

如用一些更为华丽、更有高度的话语来进行企业介绍和发展前景描绘;挑一些更有代表性且效果更好,并经适当PS的照片来展示企业办公环境和人文气息;设计并展示一些更有文化内涵和深度的企业文化价值观;提供更富有吸引力的业绩目标和绩效薪资体系;提供更好的职业生涯发展规划和人性化管理风格展示;现场播放企业形象宣传片等。从招聘宣传资料、企业介绍、招聘岗位描述、薪资福利状况、职业发展空间、员工培训与成长、企业文化和团队氛围、老板和上司的个人魅力等,各个方面都可以去适度包装,以求在众多的招聘企业中脱颖而出,吸引更多的优秀人才加盟,从而更好地达成招聘效果。

当然,一旦引起求职者的普遍不满或不信任,显然是包装过度了,那就要适时检讨并加予调整,回到可被人信任的范畴。员工入职后,认为有言过其实的地方,HR也应作好相应的沟通解释以安抚他们。

故,招聘进行适度包装是可行的,也是积极有利的。何乐而不为呢?

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【03月08日打卡总结】本帖最后由yiti于

yiti
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本帖最后由yiti于2013-3-808:09编辑问题:大家都知道,招聘中的企业介绍、职位描述(JD)、企业文化和福利展示等很是关键,写得好可以吸引很多求职者的关注和青睐,写得不好则无人问津,没人投简历。那么,这些内容到底是应该实话实说还是适当包装?HR们众说纷纭,各执己见,一直争论不休。请看他们的观点:正方观点:应该实话实说现在讲究的是诚信社会,讲诚信是一个企业和公民应尽的道德准则。无论你企业是怎样的现状和条件,都要实话实说,不能欺骗求职者。因为包装解决不了根本性的问题,即使是把人“忽悠”进来了,最终还是会纸包不住火,导致人员的不满和流失。而且,这一旦传扬出去,对企业声誉和雇主品牌也会有很大的负面影响。因此,为了招到人而夸大其辞,靠包装招聘的做法是不可取的,咱还得实话实说。反方观点:应该适当包装实话实说容易,但酒香还怕巷子深,面临如此多的招聘信息,你平淡无奇,就很难...
本帖最后由 yiti 于 2013-3-8 08:09 编辑 问题: 大家都知道,招聘中的企业介绍、职位描述(JD)、企业文化和福利展示等很是关键,写得好可以吸引很多求职者的关注和青睐,写得不好则无人问津,没人投简历。那么,这些内容到底是应该实话实说还是适当包装?HR们众说纷纭,各执己见,一直争论不休。请看他们的观点: 正方观点:应该实话实说现在讲究的是诚信社会,讲诚信是一个企业和公民应尽的道德准则。无论你企业是怎样的现状和条件,都要实话实说,不能欺骗求职者。因为包装解决不了根本性的问题,即使是把人“忽悠”进来了,最终还是会纸包不住火,导致人员的不满和流失。而且,这一旦传扬出去,对企业声誉和雇主品牌也会有很大的负面影响。因此,为了招到人而夸大其辞,靠包装招聘的做法是不可取的,咱还得实话实说。 反方观点:应该适当包装实话实说容易,但酒香还怕巷子深,面临如此多的招聘信息,你平淡无奇,就很难吸引高端人才或无人应聘,就等于是自寻死路,无法开展招聘工作。而招聘要的是结果,招聘发布的内容和形式只是过程,为了更好地达到招聘效果,过程适当的灵活,招聘信息适当包装,以便更好地吸引求职者,是可行的,也是可以理解的。面对如此激烈的人才竞争环境,不会包装的企业是无法立足的,尤其是我们这些广大的中小企业。因此,咱还得从现实出发,招聘信息应该适当包装为好。 你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由 回答; 支持正方观点,不赞成反方观点。理由: 第一、实事求是的展示可以清晰地描述企业的真实现状,可以维护企业的“信誉度”。比如,对企业的描述,如果有所“包装式”的“夸大”,会给应聘者一个错觉,会将一些“追求”者招进来。而当入职后发现不是所“吹嘘”的那样,就会对企业的“不诚信”造成“不良口碑”。这种口碑对企业的影响是根子上的一种“信誉摧毁”。 第二、实施求实地展示可以准确地描述岗位职责,可以保证招聘的“适岗度”。比如,DJ写的越详实越好,不要虚夸的内容和词句,招聘时可以更准确的找到“合适”的人。这种“对号入座”,是企业基础管理的最重要的“地基”。一个企业的适岗人员越多,企业的管理就有可能建起“愿景”中的大厦。 第三、实事求是地展示可以前瞻性地预示企业发展的未来,可以提高员工的“忠诚度”和“满意度”。比如,对企业的发展做“不实”或“虚夸”的“包装”,会是应聘者的期望值“增高”。这样会使应聘者入职后,对企业的“高期望值”一下掉到“谷底”,从而产生很多的理念上“灰色心理”,结果就是对企业失去希望,再好的东西都是“虚”字概括,企业的“忠诚度”将会丢失殆尽,员工无“士气”,“斗志”从何来?“满意度”就会到最低点。 最后,至于小企业,不要与大企业“争”人力,还真要找到适合小企业的人才,这才是“正确”。

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【03月08日打卡总结】本帖最后由Mr.Ma

Mr.Mark
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本帖最后由Mr.Mark于2013-3-809:18编辑本人支持反方观点。应该适当包装,实话实说容易,但酒香还怕巷子深,面临如此多的招聘信息,你平淡无奇,就很难吸引高端人才或无人应聘,就等于是自寻死路,无法开展招聘工作。而招聘要的是结果,招聘发布的内容和形式只是过程,为了更好地达到招聘效果,过程适当的灵活,招聘信息适当包装,以便更好地吸引求职者,是可行的,也是可以理解的。面对如此激烈的人才竞争环境,不会包装的企业是无法立足的,尤其是我们这些广大的中小企业。因此,咱还得从现实出发,招聘信息应该适当包装为好。但是话说回来,一定要在本着诚实可信的基础上,结合本公司自身的特点,突出本公司与其他公司不一样之处,以此作为吸引人才的重点信息。如:优越的办公环境,便利的交通,强大的团队,相对自由的工作时间,可观的公司薪酬福利等等。给大家举个例子来看看国内外招聘信息的区别,我们以秘书...
本帖最后由 Mr.Mark 于 2013-3-8 09:18 编辑 本人支持反方观点。 应该适当包装,实话实说容易,但酒香还怕巷子深,面临如此多的招聘信息,你平淡无奇,就很难吸引高端人才或无人应聘,就等于是自寻死路,无法开展招聘工作。而招聘要的是结果,招聘发布的内容和形式只是过程,为了更好地达到招聘效果,过程适当的灵活,招聘信息适当包装,以便更好地吸引求职者,是可行的,也是可以理解的。面对如此激烈的人才竞争环境,不会包装的企业是无法立足的,尤其是我们这些广大的中小企业。因此,咱还得从现实出发,招聘信息应该适当包装为好。 但是话说回来,一定要在本着诚实可信的基础上,结合本公司自身的特点,突出本公司与其他公司不一样之处,以此作为吸引人才的重点信息。如:优越的办公环境,便利的交通,强大的团队,相对自由的工作时间,可观的公司薪酬福利等等。 给大家举个例子来看看国内外招聘信息的区别,我们以秘书(总裁助理)为例。    美国   1)商业公文写作能力强; 熟悉各类电脑办公软件   2)擅长沟通和应对公众媒体;具有协调部门关系的能力   3) 具有高中以上学历; 同等职位工作经验3年以上   4)能够经常出差(一年1/5的时间) 中国   1)年龄28岁以下; 身高1.62以上,五官端正,,气质好   2)英文六级以上,语言表达能力强,擅长沟通等   3) 学历本科及以上 一眼看上去,中国的招聘广告有点像情人招聘广告,要年轻,要貌美,还要有带得出去的资本:学历;美国广告像找妻子,要求具体、实用; 第一:美国公司招聘广告更多的是对该岗位工作所需的技能和能力的具体要求,而且很多招聘广告都会非常详细地描述该岗位的岗位职责、具体工作范围,甚至具体到应熟悉什么软件,哪方面的专业知识,甚至什么样的性格,要求有什么样的资历,简言之,你可以了解到这个工作岗位每一天大概做些什么工作。   第二:中国公司的广告比较抽象,所要求大体是外在的,比如学历,年龄,相貌等。年龄几乎在中国的每个招聘广告中都会出现。普通职位,25以下,稍微涉及到高学历或者技术的,30岁以下,如果没有博士学历,又不是高级技术人员,管理人才,过了35是很难找到工作的。而美国很多职业还倾向于已经有很多阅历的中年以上的人,如新闻媒体从业人员、教师、心理学从业人员、单位中层管理人员。 我认为大多数人还是在30岁以后才有了相当的人生阅历,为人处事更加成熟,工作上也有了很多经历和经验,正是年富力强的时候,可是过了30,35又没有超级强人的能干,在国内想要换个工作,会发现自己很尴尬,似乎早已经被挤出了就业的大门。   身高,容貌也在国内很多招聘广告中出现, 因此当我看到美国报纸或网络上的招聘广告时,是非常惊异的, 因为这里没有一条广告提到年龄,身高(空姐和特殊pol.ice会要求,但是其身高与工作密切相关)相貌;当然后来知道美国法律规定招聘不得有年龄,国籍,容貌,出生地,种族,婚否等的歧视;而且这些信息在简历中都不允许出现,至于身高他们根本都没有提到歧视, 似乎没有人觉得普通工作与身高还有关系!

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