哪种招聘渠道更有效？

哪种招聘渠道更有效？

年初是招聘旺季，每个公司都会竭力用好各自的招聘渠道，大家常用渠道的无外乎就是招聘网站、人才市场、招聘会、猎头，公司内部推荐等几种，那么，请问： 1、你们公司常用的招聘渠道有哪些？ 2、使用效果如何？

1、我们公司的招聘渠道主要是：招聘网站、内部竞聘和校园招聘和劳务公司。

2、这几种招聘渠道基本上能满足公司对人员的需求。也会有内部推荐、招聘会等几种情况，不过用的不多。下面分别说一下这几种主要渠道的情况：

（1）招聘网站：通过网站发布招聘信息，搜集简历，通知面试。网站主要是校园就业信息网和几个主要的招聘网站。这种渠道主要面向应届毕业生，让应聘者到公司面试，这也让应聘者对公司有更加直观的了解，做好取舍的判断。基本上能达到所需要的应聘者数量。接下来就是筛选和录取了。

（2）内部竞聘：这种方式也是公司比较重要的招聘渠道。对于空缺岗位和新曾岗位，特别是一些中层管理人员的岗位都主要通过这种方式。这种方式当然对于提高员工的积极性很有帮助。很多员工通过这种方式选择了一个自己比较喜欢的岗位，也有员工成为了部门负责人，还有员工由销售外勤转到了内部管理等等，虽然这种方式也有其弊端，例如影响没有竞聘成功人员的工作积极性，不能增添活力等，但它的优点决定了它还是很大公司目前招聘的一个重要渠道。

（3）校园招聘：通过与职业院校合作，招聘车间实习生。虽然通过这种方式找到的员工流动性比较大，但也正是因为灵活性较高，能够随时配合公司的生产任务而灵活取舍。

（4）劳务公司：为公司招聘劳务派遣人员，由于公司用工量还是比较大的，为了便于管理，适当招聘一定量的劳务工是有助于管理的。不论是工资、劳动关系等都主要是由劳务公司来负责（公司对劳务工的福利等都是按要求和正式员工一样的）。

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我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：

内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。

网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。

现场招聘在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一，因为这天人气最旺，不过都是应届生或刚出来工作1~3年为主的经验较浅的人才，而且人才的整体素质不高，只适合于中低端人才的招聘。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才招聘群英会。前天我们就去参加了，投简历的人很多，但真正高素质人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场招聘会，有点规模像样点的企业都会去参加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣传机会。我们就属这种，不把招聘到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才招聘会（中高端）。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时招聘摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了，近来，我们也不怎么去了。

猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚开始信誓旦旦，但到最后总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特别难招或刁钻的岗位，我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎头，一般我们只是参照辅助渠道，或者说是死马当活马医而已。

媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，需要大量招聘时，才会阶段性的用一下，它是现场招聘或网络招聘的一种补充手段，现在若只用它来单一做招聘，估计也不太现实。

新兴招聘渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上，而且这新兴招聘渠道比较分散，不够集中，有点碰运气的感觉。

总之，当下用工荒会越来越严重，要高效完成招聘工作，往往不是一两个招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各类招聘渠道资源，并将其最大化地利用，把招聘当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，招聘也不仅只是招聘渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合，如此两种整合，招聘才是最有力的。

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哪种招聘渠道更有效？

由于公司的性质不同，各个企业在选择招聘渠道方面也各不相同，但最终的目的都是一样：将合适的人才配置到合适的岗位上，实现位得其人、人尽其才、人事相宜的效果。

公司在日常用工人数上，一线员工偏多，在招聘一线员工更多的是鼓励员工介绍亲朋好友，对于员工介绍进来的人员公司将会给予一定的物质奖励，在平时的管理上也便于管理人员进行管理，出现问题介绍人则会承担连带责任；为了防止员工介绍多名员工而出现拉帮结派的局面，公司也规定一名员工仅允许介绍两名员工，且介绍进来的员工不得放于同一部门，这大大的减少了HR的一些管理事宜；招聘一线员工渠道在就是拉横幅进行招聘，因对一线员工的录用要求并不高，在招聘的过程中，只要符合公司基本规定，则给予录取，拉横幅进行招聘解决了节后一线员工短缺的局面，日后依旧采用此种形式进行一线员工的招聘。

在招聘网站进行招聘的人员一般多为管理人员及办公室行政人员，效果得到领导的肯定，对于招聘的人员HR可以在规定时间内或提前做到人员上岗，多次招聘下来，各部门也对HR部门的招聘效率及效果得以肯定的答复。

对于各部门的人员短缺及填补，HR做的准备工作比较充足。公司有人员正式提出离职申请的第二天，HR就会做招聘的准备，看离职人员的工种选择招聘渠道，进而进行招聘信息的发布，最迟会在人员离职的当天招到合适的员工接替离职人员的岗位，这一方面体现HR的执行力，更重要的是让两者之间办理好交接，给接下来的工作扫除不必要的雷区。

对于招聘渠道的选择，没有好与不好，只有是否适合，选择适合公司性质的渠道会事半功倍。

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招聘渠道，基本上只要你能想到的，我们都用过，效果如何，请看下面分解：

1、招聘网站：

收费的网站效果：前程无忧、智联招聘、人才热线、中华英才网，我们都用过，前程无忧当之无愧是最全面的全国性招聘网站，费用较高，服务不咋地，但是确实简历比较多，综合型人才都可以在这里找到。智联招聘，在深圳效果不怎样，但是在北方地区和高端人才方面有其很大的优势，他们的客服GG和MM服务态度非常好，和前程无忧完全不是一个档次的，前程无忧一般都不会打折或者降价，但是智联的比较好说话，时不时送个广告和简历的，比较会拉拢人心。人才热线在深圳比较流行，在技术人才方面还不错，费用和其他网站比起来较低。中华英才网，曾经不错，但是现在不太推荐。还有珠三角等地流行的智通等网站也有地方优势，在东莞等地可以考虑用。

免费的网站效果：曾经有一些免费的网站摆在我面前，我没有珍惜，等到我发现的时候，发现他们已经收费了，例如58、赶集等，这些网站并不是专业的招聘人才网站，一般大公司不太会在这里招人，简历混杂，能捞到人才纯属运气，属于可遇不可求，没有捞到也不用灰心，纯粹当积攒人气。基本学校都会有自己的就业网和BBS，如果希望招聘专业对口的应届生，学校的招聘网站发布信息效果还不错。我们还经常在行业论坛上发布招聘信息有专业性的人才在，但是能捞到一个是一个，而且需要长期跟进，效果没有专业招聘网站那么快见到。

小技巧：之前我曾发帖介绍过，这里再提下用招聘网站的小技巧。1、除了被动接收简历，我们还可以用不同的关键词去搜索我们需要的人才，关键词可以多样化，把与我们要招聘的岗位相关的关键词都放进去搜索一遍，保证人才不会遗漏。2、招聘职位放了一段时间以后，建议停掉重新开一个职位，这样排名比较靠前，应聘者比较能看到。3、网站有很多广告，客服一定会尽力推荐你用，其实效果基本没有，纯粹等于烧钱。4、收到 以后一定要及时处理，合适的要马上回复确认什么时候可以来面试，如果有些人暂时不合适，但是也许哪天又能用得上的，也要发个邮件说谢谢他们的支持，并且放进人才库，也许哪天又有合适的岗位。合适不合适的都要放进公司人才库，记录跟进效果。

2、校园招聘：

效果：我们每年会招收很多应届生，应届生可塑性很强，但是一旦没有培养好，也是流失率最高的一类人，为了提高应届生的稳定性，入职后我们都会指派专门的导师和成立新人班，给予他们职业和生活上的指导，使他们更快适应社会。

小技巧：每年毕业季，我们都会到专业院校里面去开宣讲，由于各大公司都用此招，应届生也偏爱更有名气的500强企业，所以我们为了吸引应届生过来，也想了很多招数，例如校企合作，成为学校的实习基地；赞助学校社团的某项活动，提高知名度；在学校举办就业指导讲座，给学生传授面试宝典、职业生涯规划；在学校举办行业技能大赛，给优秀的学生奖学金等，在学生中的名声好了，他们自然就想加入我们了。

3、现场招聘：

效果：我们去过深圳人才市场、罗湖人才市场、群英会等，人才也是可遇不可求，捞到一个算一个，效果不太明显。

小技巧：去人才市场前，一定要和用人部门沟通清楚用人需求，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知。网络招聘和现场招聘也可以结合起来，把网上看到合适的人才约到人才市场见面。

4、猎头：

效果：费用高，效果慢，也是看运气

小技巧：其实HR自己处在这个行业，应该比外面的人拥有更多的人脉，猎头不一定是你这个行业的专家，而且他们也不比你更熟悉公司需要什么样的人才，所以HR努力让自己成为“猎头”，扩大自己的人脉才是硬道理。

5、内部推荐

效果：我一直觉得内部推荐是最好的招聘渠道，费用低，而且效果好。凡是内部推荐做得好的公司，企业氛围一定好，因为员工对公司的印象好，才会推荐熟人过来。

小技巧：HR要和各业务部门关系好，平时多去串门，有招聘需求也要广而告之，内部员工推荐也可给予一定的推荐费。

6、行业资源共享：

我们会和同行建立合作关系，实现资源共享，交换简历。我们暂时用不上的人才会推荐给他们，他们也会把暂时用不上的人推荐给我们。

7、其他新兴招聘渠道：例如微博、微信等……我们也有在用，效果不怎样。

要想做好招聘，企业的整体管理水平也要提上来，要不刚招进来的人马上又走，浪费人力物力。

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今天这个话题大家的回答可能比较雷同， 我们都十分清楚，不同层级的人员使用的招聘方法和渠道有侧重，截止目前，我遇到过的招聘渠道有：自找上门、校招、摆摊、劳务中介、网招、人才市场、招聘会、内部推荐、猎头、挖墙角、电视报刊广告、内部招聘及晋升、领导钦定、政府及机关官员推荐等，根据不同职位采用的渠道有所区别。

说到招聘渠道谁更有效，就涉及到一个招聘达成率的统计与比较，一般而言，入职及时性是最能衡量的一个指标，根据公司实际招聘情况简单分析如下：

1、 公司高层：实事求是的讲，这一块根本与HR部门不相干，基本是采用“钦定”的方式进行的，有时甚至入职一位高管，HR部门根本不知道，只是在告诉HR部门给他们办入职手续及要求买社保时才知道公司原来进来了一位领导，这也是公司的特点吧。目前他们基本全是日本人。

2、 公司中层：包括部门负责人及课长级别人员，公司HR部门基本也无权过问其招聘事宜，一般是通知部长推荐或更高级别领导推荐，入职时领导告诉一下HR部门办理相关手续即可，其他的领导都给定好了的。这块的招聘基本很少，因为他们很稳定。

3、 公司基层管理：包括各部门主任、组长以及其他职能人员，HR部门主要通过网上进行招聘，然后推荐给用人部门，对简历基本认可合格的人员进行共同面试，在经验、能力、待遇等方面达成一致意见后便可以择日入职。这些职位的招聘效果都还不错的，入职及时性都很高。

4、 普工：通过自找上门、摆摊、劳务中介、内部推荐四种方式就可以招到合适的普工人员，而且数量上基******满足，入职及时性也比较高，而且目前我们还可以择优录取。

由于公司是OEM代工厂，前端设计研发与后端的销售市场都不存在，所以少去了不少HR部门招聘的职位，大家全力为保生产即可，所以相对是比较单一和简单的；再因为公司初创时间才一年多，HR各版块工作基本也才起步，那些系统的完善的制度、招聘工具、绩效考核等都还是“空中楼阁”。

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