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本期牛人（排名不分先后）

【01月18日打卡总结】年终考核要不要实行末位淘汰？

风十三徐高峰

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不管你是否承认或接受，每年的绩效考核结果一出，其实很多时候你都在有意或无意地做了很多“末位淘汰”的工作了。只不过因企业文化的不同、对“末位淘汰”的要求和执行力度不同，导致操作方式上有所区别而已。不论是有形的，还是无意的；不论是刚性的一刀切，还是柔性的弹性淘汰。“末位淘汰”实质上在大多数企业中已经普遍存在。既然是普遍存在的客观现象，我赞成正方观点。即绩效考核必须要通过适当的“末位淘汰”来推动组织人力结构和人才质量的不断优化升级，以使组织始终保持强劲的活力和竞争力。“末位淘汰”本身是个好东西，但是把“双刃剑”，它优点突出，同时又缺点明显。用得好不好，关键看你怎么用，你企业的实际发展现状适不适合用。不问青红皂白，强行刚性地推行，势必会引起反作用；但若结合企业实际现状，根据自身文化特色，有选择性地使用，在建立规范有效的绩效管理体系的基础上，注意操作方式方法，...

既然是普遍存在的客观现象，我赞成正方观点。即绩效考核必须要通过适当的“末位淘汰”来推动组织人力结构和人才质量的不断优化升级，以使组织始终保持强劲的活力和竞争力。

“末位淘汰”本身是个好东西，但是把“双刃剑”，它优点突出，同时又缺点明显。用得好不好，关键看你怎么用，你企业的实际发展现状适不适合用。不问青红皂白，强行刚性地推行，势必会引起反作用；但若结合企业实际现状，根据自身文化特色，有选择性地使用，在建立规范有效的绩效管理体系的基础上，注意操作方式方法，注意与其它配套管理措施结合使用，弹性执行，还是能收到比较满意的效果的。很多人反对或排斥实施“末位淘汰”就是惧怕其故有缺点所带来的负面影响，或者未掌握应用“末位淘汰”的操作技巧，而不敢使用。但这并不代表其不可用，就不要用。

年终是实施“末位淘汰”的好时机，但不并是所有的企业都适合用。那什么样的企业适合用？通常使用“末位淘汰”的企业有两个鲜明的特征：1、企业所处外部竞争环境非常激烈；2、企业已经发展了一段时间，具备一定规模，但组织效率不高，有人浮于事现象。而不宜“末位淘汰”的，往往是那些具备行业垄断地位（没这个必要）或者是人数较少的初创期企业（不具备条件）。

如何实施“末位淘汰”？应重点注意什么呢？

1、建立科学有合理的绩效管理体系，打好基础是关键。这种绩效管理体系绝不只是“德能勤绩”式简单的人为评价，也不是简单的360度打分排名，而是基于公司战略目标的实现，根据业务需要，结合各岗位职责要求，建立清晰的考核目标、KPI指标和考核标准，将人与工作目标和要求进行对比考评，考核人是否能力具备、是否业绩达标、并帮助其改善绩效的完整体系。如果只是根据模糊的人人对比评价考核作出的“末位淘汰”势必是失败的，不但会引起员工的不满，还会因此把合格优秀的人才淘汰掉，而留下的都是那些“会做人但不会做事的职场油子”。

2、做好人员盘点，建立人才评估矩阵（如“九宫格”模型），将真正能力差、业绩差的人给予“末位淘汰”，按实际评估后的人数淘汰不合格人选，而不是强制性的按比例淘汰个10%或15%这种一刀切的做法，或淘汰一定要凑够多少人数才行。灵活操作，根据实际不合格人数来淘汰，而不是玩字面游戏，肤浅操作。末位淘汰的本质是要淘汰掉那些胜任力不合格的人员。

3、若团队成员都很达标，没有不合格人员，这时就不存在用“末位淘汰”了，除非你硬是要“独孤求败”，在高个子里面非得要挑个矮子出来，追求你有多牛X，那我无话可说。

4、“末位淘汰”的“淘汰”并不是绝情的一律全部辞退，也不是即时的强硬辞退。这种太过刚性的操作势必会引起不必要的劳资纠纷。而是有很多种方法，如降职、降薪、调岗、待岗培训后重新上岗、轮岗等，给予一定时间的缓冲和内部消化及改造的机会，一方面可以降低补偿成本，另一方面又可重新盘活某些人才，节省再次招聘的费用，一举多得。

……

总之一句话，年终绩效考核要实行末位淘汰，但要慎重使用，懂得实施的本质和前提条件，并掌握一些方法和技巧，不能盲目乱用。

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【01月18日打卡总结】本帖最后由红尘醉弥勒

红尘醉弥勒徐胜华

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本帖最后由红尘醉弥勒于2013-1-1808:45编辑支持正方观点：常言道：是骡子是马拉出来溜溜！有竞争才知高下，有对比才知不足。一个团队要保持良好的氛围，必须既要有竞争，又要有合作，当然，新人不断的补充取决于整个团队的造血功能。要建立良好的竞争机制，让员工始终处于前有堵截、后有追兵的状态，让能者上、平者让、庸者下！如何做到做优胜劣汰？那必须有一套完善的考核机制，通过考核来衡量每位员工的业绩与水平，考核虽说不是万能的，但是通过考核来筛选员工还是可以做到的。当然在考核的同时，也要做好必要的人才储备，人人有替补，缺岗不缺人，所谓手里有粮，心中不慌！只有这样，才能对考核差评者实施有条件的淘汰。对于被考核者来说，要守规距、知进退，有才不一定绩优，有势不一定善终！对于考核是否要实行末位淘汰，观点如下：1、力士脱靴贵妃墨、不胜人生一场醉唐朝富二代李白，多才多艺、既是自由职业...

本帖最后由红尘醉弥勒于 2013-1-18 08:45 编辑

支持正方观点：

常言道：是骡子是马拉出来溜溜！有竞争才知高下，有对比才知不足。一个团队要保持良好的氛围，必须既要有竞争，又要有合作，当然，新人不断的补充取决于整个团队的造血功能。要建立良好的竞争机制，让员工始终处于前有堵截、后有追兵的状态，让能者上、平者让、庸者下！

如何做到做优胜劣汰？那必须有一套完善的考核机制，通过考核来衡量每位员工的业绩与水平，考核虽说不是万能的，但是通过考核来筛选员工还是可以做到的。当然在考核的同时，也要做好必要的人才储备，人人有替补，缺岗不缺人，所谓手里有粮，心中不慌！只有这样，才能对考核差评者实施有条件的淘汰。对于被考核者来说，要守规距、知进退，有才不一定绩优，有势不一定善终！对于考核是否要实行末位淘汰，观点如下：

1、力士脱靴贵妃墨、不胜人生一场醉

唐朝富二代李白，多才多艺、既是自由职业者，又是江湖义士，此人虽然没有参加高考，但是圈子里人都知道李白的才华。当李白来到长安后，大唐集团总经理的老师贺知章非赏崇拜李白，加上集团内部知深人士吴筠推荐，集团公司董事长李隆基亲自面试，并破格录取为集团公司企业文化宣传部经理。但是，李白此人虽然才华横溢，但是不会做人、太狂、好打抱不平，不懂官场规距。有一次，客户来公司拜访，有意为难公司各中层干部，需要李白出面翻译时，李白拎不清居然摆造形、拿大，让办公室主任高力士帮其脱靴、董事长夫人杨贵妃帮其磨墨！何等嚣张、何其得瑟！因平时性格问题，得罪人不少，受到排挤、嫉恨，年终考核时得到差评，再待下去也是被调岗的命。于是，该仁兄一张离职单：仰天大笑出门去，我辈岂是逢篙人！李白后来成为犀利哥、与同样没混好的屌丝男杜甫两人难兄难弟，勇夺那时代职场最悲青年勋章！

李白无才无能？不是，李白可以开宝马、可以做保镖、还可以代领导写论文、更可以陪领导应酬！李白写作的实力足以拿诺贝尔文学奖，作为自由者，他可以随心所欲，蔑视一切礼制！为什么李白在职场却混不下去呢？因为李白不懂职场规距，同事不配合、老板不支持，环境不允许，使李白没有机会做出业绩！既然没有出色的业绩，又没有良好的口碑，上司不信任、同级不欣赏，不管是360考核、还是KPI考核，怎么考核都没有好结果。得不到重用、那么靠边站、被调岗淘汰也是早晚的事，有时候千里马不跑不如老黄牛！

2、二爷暴戾遭废拙、四阿哥谈情做江山

大清集团董事长康熙晚年，让儿子都加入董事会，任命二爷胤礽为常务副总，其他几个作为股东参与管理，并以德能勤绩为标准，挑选接班人。四阿哥夹着尾巴做人，对哥几个都不得罪，对上，更是忠诚无比尽孝心，看淡名利勤做事！左若曦、右甄嬛忙得很，没有时间争权夺利，德能勤绩齐全。考核优秀，最终承继大统！

老大胤褆曾陪董事长跑市场兼并掉葛尔丹，能力不错，老大的舅舅明珠更是个人物，是集团公司元老，曾经力主裁掉分公司总经理吴三桂。可惜老大没好心，工作上经常做不正当竞争的行力，老是想干掉老二（常务副总），考核结论差，调岗做后勤杂工、永不得用。

老二胤礽（常务副总）深得董事长喜爱，但是经常和董事长抢权，飞扬跋扈，奢侈骄横，哥几个一努力收集证据找茬，老二被免职。当董事长再让他复职时，这位仁兄实在是烂泥扶不上墙，能力、业绩、人望差的五星级，让董事长失望至极，直接被免职。

老大作为长子，如果安心至少加薪没问题，老二作为太子，如果做实事，低调做人、耐心静等，晋升也是理所当然的事！老八才华横溢，如果不拉帮结派，制造矛盾与对抗，至少能保住位子！可惜，考核就意味着有赏有罚，有功不赏不能服从，赏者晋级加薪给福利；有过不罚不能立威，罚者降职减薪踢出局！

有时候考核看似公平，实际上考核作为一种方法，很多时候是一朝天子一朝臣的工具！考核优秀的不一定有业绩，考核差评的不一定没才华。考核就像一把菜刀，厨师用来切菜，古惑仔用来砍人！不管怎么说，适者生存、优胜劣汰是职场法则。对于HR及各部门主管来说，给差评员工机会，等同于不给自己机会；对于老板来说，要么差评员工淘汰、要么主管淘汰，这时候，手举屠刀也是不得已而为之。在实行末位淘沐时，要像做生意，买卖不成仁义在，不能是官逼民反上梁山！

面对考核，如果你有能有绩有人和，你可以顺势而为、更进一步！如果你有能无绩有人和，你要争取机会，重新来过！如果你有能无绩无人和，你要知难而退，借机而去！如果你无能无绩无人和，那么不要和下属谈恩，不要和同事谈义、不要和上司谈忠、不要和老板谈情，立马让路，不要妨碍别人进步啦！与其占着位子不做事，不如让出利益显仁义！

韩信在项羽帐下不过是无人问津的小兵一个，改投刘邦军中，照样登台拜将！一时失败不能证明什么！只要你是金子，换个地方照样发光嘛。

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【01月18日打卡总结】本帖最后由Shui哥

Shui哥

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本帖最后由Shui哥于2013-1-1807:39编辑我认为不能实行末位淘汰制！理由：1、业绩末位并不代表能力末位既然是排名，就一定有排在最后面的人，而排在最后面并不等于能力就不行。就像考试一样，所有人都考100分，就一个99分，你能说那个考99分的人不行?又或者，所有的人都考40分以下，你能说第一名很厉害？？？2、末位淘汰制可能会造成企业内部不公正竞争的恶化内部员工人人自危，为了保全自己，甚至采取各种不正当手段使别人的业绩上不去，最后造成整体业绩的停滞不前，甚至下滑。案例分享：王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定若连续2年考评均处于末位时，公司可以解除劳动合同。2006年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以解除劳动合同。2006年和2007年度综合考评中王某均处于最末5位，2007年末的...

本帖最后由 Shui哥于 2013-1-18 07:39 编辑 我认为不能实行末位淘汰制！ 理由： 1、业绩末位并不代表能力末位 既然是排名，就一定有排在最后面的人，而排在最后面并不等于能力就不行。就像考试一样，所有人都考100分，就一个99分，你能说那个考99分的人不行?又或者，所有的人都考40分以下，你能说第一名很厉害？？？ 2、末位淘汰制可能会造成企业内部不公正竞争的恶化 内部员工人人自危，为了保全自己，甚至采取各种不正当手段使别人的业绩上不去，最后造成整体业绩的停滞不前，甚至下滑。 案例分享： 王某于2004年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定若连续2年考评均处于末位时，公司可以解除劳动合同。2006年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以解除劳动合同。2006年和2007年度综合考评中王某均处于最末5位，2007年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。2008年初该公司决定解除与王某的劳动合同，并通知王某。王某不服，与公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。 判决结果： 劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持王某的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至当地人民法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。 分析： 本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中，不少企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工，而将排名末位的员工予以淘汰。那么排名末位与不能胜任工作是否是同一回事，末位淘汰的合法性究竟如何? 2 排名末位=不能胜任工作？ 不能胜任工作，通常是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，而在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。举例而言，一组员工有50人，如果做绩效考核，肯定有排名靠在最后一位的，可能这50人均不能胜任工作，也可能只有前25名才可以胜任工作而后25名不能胜任工作，但是也有一种可能，那就是这排名末位的这位员工也完全可以胜任工作。因此，排名末位与“不能胜任工作” 并非同一回事。 末位淘汰的合法性分析 “末位淘汰”，顾名思义是“将工作业绩末位的员工淘汰掉”。末位淘汰主要表现于以下三种形式：(1)调整工作岗位；(2)合同到期不续签；(3)公司提前单方解除劳动合同，对于这三种表现形式的合法性需区别对待。 首先，关于第一种表现形式——调整工作岗位。 用人单位是否可以调整在绩效考核中排在末位的员工的工作岗位？在司法实践中，如果用人单位要调整员工的工作岗位，通常是以合理性为标准，即用人单位需要举证调整员工工作岗位的合理性，是否合理，一般以员工是否胜任工作为标准。如果用人单位能够证明员工不能胜任工作的话，也属于合法。 其次，关于第二种表现形式——合同到期不续签。 劳动合同的签订以双方公平、平等自愿、协商一致为原则，任何一方均有不与对方签订或者续签劳动合同的权利，因此，在这种情形下，合同到期，如果公司不与员工续签劳动合同，除了某些法定顺延情形及必须签订无固定期限劳动合同的，一般也不会被法律所否定，属于一种合法状态。 最后，关于第三种表现形式——公司提前单方解除劳动合同。 《劳动合同法》关于劳动合同的解除做的是一种法定化的制度设计，在哪些情形下用人单位与劳动者可以解除劳动合同都是由法律事先明确界定的，也可以说用人单位与劳动者解除劳动合同的事由是一个封闭的系统，不允许用人单位与劳动者进行约定，更不允许用人单位任意创设。因此，当单位以员工在绩效考核中处于末位而与其单方解除劳动合同，其违法性是显而易见的。更有甚者，还有一些企业打着“减员增效”的旗号，将考试不及格作为公司裁员的理由。依据现行法律，排名末位及考试不及格均不能够成为用人单位解除劳动合同的理由。即使是员工不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条之规定，也需要给员工培训或者调整工作岗位，只有在培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。

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【01月18日打卡总结】本帖最后由江南战猎骑

Timwen

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本帖最后由江南战猎骑于2013-1-1810:15编辑前提：末位淘汰既然是年终提出来执行的，那我暂时认为是把末位淘汰当做正经执行的一个制度，而不是考核后的协商离职/调岗试用等附加的淘汰处理方式。而HR对不合格员工酌情的、协商性质的办理辞退我想应该还够不上说是“末位淘汰制”，今天我是把末位淘汰当做一个明面上公布执行的制度来讨论的。有个世界名言是这么说的：没有什么比工作更能带给人安全感的。借以警示人们用心工作、实现价值。劳动合同法让员工在这个安全感上有所保障，但末位淘汰好像正是对员工“直接抄底”，威胁到他们的工作和“职业安全”。做绩效的HR应该会认同这样一个观点，员工的越是重视、配合及主动改进工作，绩效就越容易推行。确实，没有哪一个绩效手段能比末位淘汰激起员工“重视程度”的，试想，一个绩效考核制度如果突然使你在一家公司坚持几年或更长时间的职业规划彻底崩盘，员工对绩效的...

本帖最后由江南战猎骑于 2013-1-18 10:15 编辑 前提：末位淘汰既然是年终提出来执行的，那我暂时认为是把末位淘汰当做正经执行的一个制度，而不是考核后的协商离职/调岗试用等附加的淘汰处理方式。而HR对不合格员工酌情的、协商性质的办理辞退我想应该还够不上说是“末位淘汰制”，今天我是把末位淘汰当做一个明面上公布执行的制度来讨论的。有个世界名言是这么说的：没有什么比工作更能带给人安全感的。借以警示人们用心工作、实现价值。劳动合同法让员工在这个安全感上有所保障，但末位淘汰好像正是对员工“直接抄底”，威胁到他们的工作和“职业安全”。做绩效的HR应该会认同这样一个观点，员工的越是重视、配合及主动改进工作，绩效就越容易推行。确实，没有哪一个绩效手段能比末位淘汰激起员工“重视程度”的，试想，一个绩效考核制度如果突然使你在一家公司坚持几年或更长时间的职业规划彻底崩盘，员工对绩效的感受应当不单是重视，而更多的是威胁感，职场变得“步步惊心”。很少这么明确地在两个争论很久的事项中做出选择：不支持末位淘汰，理由： 1、末位淘汰政策过于强硬，这个强硬的政策带来员工过高的危机感，甚至产生不择手段的恶性竞争等。 2、严重毒害企业文化营造。如果说企业文化是为了提高人的归属感，认同企业，把企业当做家庭来经营，那么末位淘汰则使得这个家庭变得冷酷，成为屠宰场。没有一个理性的员工能无私地为这样的家庭/企业奋斗。末位淘汰把企业文化营造的职工对企业的好感（基本条件）扫得一干二净（没有哪个员工能100%保障自己合格）。 3、对员工工作的容错空间太小；而末位淘汰另外添加调整政策的话，我相信需要列出1000条应急政策才能满足需要（因为导致优秀员工不达标的异常原因太多了）。 4、不利于部门间协作，末位淘汰将使人力资源部成为众矢之的，人资与其他部门的工作关系难以正常化。团队建设和工作开展的基础受到冲击。 5、对绩效推行不利。末位淘汰极可能导致员工对工作成绩或者人际关系的过于偏向，而忽视企业文化、人文关怀、素质拓展等软件素质的提高、配合性和服务性工作的弱化；末位淘汰将导致全线职员对软性工作和素质提高的偏废。 6、若公司绩效考核准确度的不够，末位淘汰只能起到激化矛盾的作用。末位淘汰对绩效考核的准确度要求太高，对员工的全面表现（不单单指业绩，还有能力、意识、主动性、潜力等）需要全面的、客观的评价，但难点在于软件考核指标的评价往往都是从各个管理者的主观印象出发的，难以完全科学量化分值；而不准确的考核将导致淘汰员工极大的反抗行为，进而动摇企业管理的基础。苛刻的准确度要求：为防止不真实的考核结果导致的严重后果，你不得不花上成倍的时间、借用更多的工具、并要求相关部门花费更多的时间和精力参与到你的绩效考核中来。其中浪费的各个部门的时间、考核工作量导致你其他工作的搁置等等，影响深远。简单地讲，不准确的考核结果你不敢拿出手，而做到精确考核需要的投入又太多，性价比较低。较高的绩效控制投入反而比不上辞退几个不合格员工的收益，而不合格员工往往没有立即辞退的必要性。一个公司个个都是精英，就意味着相互间的配合减少、冲突增多，做好做坏的差异性和成就感因缺少比较而弱化。 7、以末位淘汰为由辞退员工不合法，绩效不达标不是员工的重大过失不能以此辞退，不然涉及企业违约解除劳动合同，需要支付的经济补偿和违约金不是一个小数目，且较容易产生纠纷和风险。 8、末位淘汰在我看来是一个严刑峻法，更适合在军队和医院（军队素质不高则丧国、医院劣技则失人命）等地方严格执行。企业不会因为几个员工短期的工作不达标就倒闭，相反，企业也应该稍显宽容，给职工提供积极向上、提高能力以适应工作的机会。毕竟“金无足金、人无完人”，不能把人当做制造出来的产品，不合格就扔进机器捣碎销毁，至少本公司对这些产品还是优先进行补救和应急消化的。 9、末位淘汰设立的立足点过于理想化，把人都当做精英来看到，否定员工在能力提高和适应工作上需要的过程，至少末位员工在经过培养、胜任工作后，在稳定性、归属感上比一般的精英员工要强得多。精英员工不愁没人要反而对公司忠诚度有限，各方面要求也多得多，随时可能跳槽；而能力上劣势的员工经过公司培养是有感情的，并且他们另找合适工作的能力不是很强，企业的人员基础应当由这部分员工来组成。企业三六九等清除这部分员工，其实是流失了很多稳定、可培养的人才，收拢短期利益而忽视长期人员战略规划。末位淘汰就像“七伤拳”，刚练的时候感觉很不错（替换一些不合格员工，表面上员工整体素质提高），但后来样样皆伤。要做好绩效，促使员工提高工作价值的方法很多，优胜劣汰的残酷自然规律不适合用于公司内，至少在一个要考虑发展壮大的公司内不适合作为一项制度去推行（公司不正规、员工基本素质和自主意识不强的除外）。深圳市今年将否定企业对员工经济处罚的合法性并禁止做出经济处罚，作为比经济处罚还要严重十倍的末位淘汰是不是还要使用呢？按事物的两面性来看，对一些特殊行业和特殊时期的企业，面临变革和改善实际需要的确实适合使用末位淘汰，而我们一般性、大众化的公司也就适合练练太极、健美操啥的，但七伤拳对一些公司还是利器。补充：卡卡-什么212说得好：国家劳动法的出发点便是要企业担负起对员工的培养培育使用发挥最大价值。责任和义务是相互的，职工有做好岗位、对公司创造价值的责任，企业也有对职工教导、培训提升、实现其价值、给予职业规划和成就的责任。若非实际情况特殊的公司，不然实施末位淘汰则是推卸这一责任（而且本人也认为无可救药、完全无用、无法提升的员工是不存在的）。无题三苑阶凉覆叶新残暖岁离散寒露时盘霞氲倦倦暮帘澜澜长绿环栅客憩清潭御寒执笔诗赋江南墨画磅礴雾雨河山

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【01月18日打卡总结】本帖最后由囡囡宝于2

囡囡宝

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本帖最后由囡囡宝于2013-1-1807:35编辑我支持反方的观点：年终考核不要末位淘汰理由如下：如果贵公司是个人人争着抢着都要进的热门公司，那么无所谓，施行末位淘汰，利大于弊。但是如果贵公司只是一般般或者中下的公司，我认为施行末位淘汰无疑是在自己的身上割肉。对于咱们现在的企业现状来看，绝大部分都属于后者，所以施行末位淘汰根本就是雪上加霜。现在企业面临的主要两大问题有：1、招聘：员工需求远远大于供给，招聘难永远是企业挂在口头上的话题。2、离职：离职率有增无减，控制离职一直是企业最为焦头烂额的事。所以施行末位淘汰，尤其是在年终这段时间：1、增加离职率。会造成员工关系紧张，不利于工作进展。本来年终就是员工最忙的时候，此时进行如此激烈的淘汰，员工整日提心吊胆，定会影响工作情绪。对于那些已经滋生辞职想法却还没付出行动的员工，此时只会增加他离去的想法。对于那些还没有辞职想法...

本帖最后由囡囡宝于 2013-1-18 07:35 编辑

我支持反方的观点：年终考核不要末位淘汰

理由如下：

如果贵公司是个人人争着抢着都要进的热门公司，那么无所谓，施行末位淘汰，利大于弊。但是如果贵公司只是一般般或者中下的公司，我认为施行末位淘汰无疑是在自己的身上割肉。对于咱们现在的企业现状来看，绝大部分都属于后者，所以施行末位淘汰根本就是雪上加霜。

现在企业面临的主要两大问题有：

1、招聘：员工需求远远大于供给，招聘难永远是企业挂在口头上的话题。

2、离职：离职率有增无减，控制离职一直是企业最为焦头烂额的事。

所以施行末位淘汰，尤其是在年终这段时间：

1、增加离职率。

会造成员工关系紧张，不利于工作进展。本来年终就是员工最忙的时候，此时进行如此激烈的淘汰，员工整日提心吊胆，定会影响工作情绪。对于那些已经滋生辞职想法却还没付出行动的员工，此时只会增加他离去的想法。对于那些还没有辞职想法的或许会因为无法承受压力，又或者想逃避自己不如别人的现实而选择离开企业。

2、流失好员工。

可能会淘汰掉类似于平时默默无闻，但工作却非常努力的员工。或许员工的平均水平是不相上下的，只是因为某些“误差”造成员工必须出现第一、第二、第三……而这些“误差”或许是来自家庭的、或许是来自生活压力的、也或许是来自企业内部的……如此一来就会流失有一定发展水平的员工。

3、增加企业人事成本。

有淘汰必然还有引进，时间、金钱都是不能忽视的必然成本。

4、与《劳动法》有某些出入。

一些企业会利用末位淘汰降级、降职、降薪、调岗甚至辞退。一个弄不好便会引发法律纠纷。

虽然末位淘汰可以起到“鲶鱼效应”，虽然企业常一再强调要“宁缺毋滥”，虽然人们总是说 “连这点承受力都没有还要他有何用”。但是现实就是如此，员工的心总是最脆弱的，轻轻一碰就会碎裂。又要“马儿好”，还不让“马吃草”，哪有那么多十全十美呢。何况，现在有几家企业不天天挂着“提高招聘”、“控制离职”的牌子？先不要说成本如何，即使“有钱能使鬼推磨”，可是要找一个合适的员工谈何容易。“拆了东墙补西墙”的戏码只会让这面墙彻底瓦解。

所以我认为，没有一般实力的公司不要施行末位淘汰。

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