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【12月06日打卡总结】如何做好明年的招聘计划？

风十三徐高峰

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我们公司明年的招聘计划在制订中，大体是这样来做的：1、各部门及分公司根据人员编制、现有人员状况及明年工作目标和业务发展需要，向各系统提报用人需求。2、各系统会组织下属机构在年度总结与计划会议上讨论审核，达成初步共识，汇总后提交给HR部门。3、我们HR部门接到系统提交上来的用人需求后，会组织他们一起讨论复核各自的需求。如人员有缺口，我们会讨论能不能通过内部晋升或调动来给予解决？或者在不影响正常工作的前提下，能否通过调整或优化工作流程来给予兼并职责，由现有人员负责？能解决的就尽量不外招。在复核需求时，除了考虑公司的整体发展战略、各系统运营目标及业务发展需要之外，我们还会考虑今年招聘的完成情况、对现有员工明年离职人数预估、可以通过内部招聘解决的岗位和人数估算等，来确定明年需要外部招聘的具体岗位和人数。4、最后，需要上报公司总经办管理会议，会议结合公司战略目标与往年...

我们公司明年的招聘计划在制订中，大体是这样来做的：

1、各部门及分公司根据人员编制、现有人员状况及明年工作目标和业务发展需要，向各系统提报用人需求。

2、各系统会组织下属机构在年度总结与计划会议上讨论审核，达成初步共识，汇总后提交给HR部门。

3、我们HR部门接到系统提交上来的用人需求后，会组织他们一起讨论复核各自的需求。如人员有缺口，我们会讨论能不能通过内部晋升或调动来给予解决？或者在不影响正常工作的前提下，能否通过调整或优化工作流程来给予兼并职责，由现有人员负责？能解决的就尽量不外招。在复核需求时，除了考虑公司的整体发展战略、各系统运营目标及业务发展需要之外，我们还会考虑今年招聘的完成情况、对现有员工明年离职人数预估、可以通过内部招聘解决的岗位和人数估算等，来确定明年需要外部招聘的具体岗位和人数。

4、最后，需要上报公司总经办管理会议，会议结合公司战略目标与往年经营数据的人力配置对比分析，进行再次的讨论、审核和论证，最终确定这一年度用人需求计划。

以上确定的用人需求计划只是明确了所需招聘的岗位及人数，这只是制订招聘计划工作的第一步，接下来，我们HR部门还会做很多招聘相关内容的计划制订工作，如：

1、招聘政策：如明年内招与外招比例、校园招聘与社会招聘比例、内部招聘人才推荐奖励政策、对人才准入门槛要求设定、人才库使用与管理等相关招聘政策的制订计划。

2、招聘资料：如所需招聘岗位的职位JD是否需要重新梳理和制订？（尤其是新增岗位）、明年招聘发布信息模板是否需要修改和优化？招聘宣传资料制作和印刷计划等。

3、招聘流程：明年的招聘流程是否需要调整或优化？如果有，在哪方面需要调整？何时要调整？等。

4、招聘渠道：结合对招聘渠道的总结分析和外部人才供给现状及差异，明年要选择或开发哪些招聘渠道？什么样的岗位选什么样的招聘渠道会最有效？且性价比最高？新兴招聘渠道该如何开发？等。

5、招聘费用：明年招聘总费用预估、招聘渠道投入总费用计划、各招聘渠道费用比例、招聘宣传/差旅/广告等费用计划、招聘团队人力成本计划等。

6、招聘时间：淡旺季招聘时间如何安排？明年这么多岗位和人数的招聘根据招聘渠道选择和人才供给淡旺季，按月细分大致每月需要招多少人？什么样的岗位何时要完成招聘？招聘各岗位大致需要的招聘时间计划是多少？等。

7、招聘团队：完成明年这些招聘任务需要搭建怎样的招聘团队？现有人员是否足够或能胜任？需要培训哪些技能？如果无法满足，克服或解决思路和计划是什么？如何考核他们？等。

……

整个年度招聘计划完成后，会合并到我们的年度HR工作计划中，一起上报总经办讨论审议，通过后即可生效实施。年度招聘计划的制订过程胜于计划本身，经过多方反复沟通讨论确定后的年度招聘计划更切合实际，实操性更强，更有助于指导工作。不过，年度性招聘计划时间周期过长，在实操中难免会与快速变化的业务发展有出入或冲突，在执行中，应对年度招聘计划进行适时的调整，以适应公司业务发展需要。

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【12月06日打卡总结】本帖最后由yiti于

yiti

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本帖最后由yiti于2012-12-608:08编辑2012-12-511475昨日打卡又创新纪录。上面的数字是在此次抢楼前夕的数秒中，昨天打卡帖子的总数。这个数字刷新了11月29日的11398的记录，并从11月21日以来，这是连续在万位数上运行的第十一天……成绩喜人哦。近年尾，各项工作都在紧张进展，三茅打卡也连续创新纪录。很可惜，我对这几天的学习内容不甚精通，只是在日常的工作中了了草草。而偏偏今天又进了第七楼，也是我打卡以来的最佳楼层。也许是沾了打卡总数刷新记录的喜气吧……问题：有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问：1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有B没有2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。如果没有，请结合企业现状尝试自己做一次招聘工作计划，分享给大家。答:随着年底的临近，在今年总结没...

本帖最后由 yiti 于 2012-12-6 08:08 编辑

2012-12-5

11475

昨日打卡又创新纪录。上面的数字是在此次抢楼前夕的数秒中，昨天打卡帖子的总数。这个数字刷新了11月29日的11398的记录，并从11月21日以来，这是连续在万位数上运行的第十一天……成绩喜人哦。近年尾，各项工作都在紧张进展，三茅打卡也连续创新纪录。很可惜，我对这几天的学习内容不甚精通，只是在日常的工作中了了草草。而偏偏今天又进了第七楼，也是我打卡以来的最佳楼层。也许是沾了打卡总数刷新记录的喜气吧…… 问题：有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问： 1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有 B没有 2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。如果没有，请结合企业现状尝试自己做一次招聘工作计划，分享给大家。 答: 随着年底的临近，在今年总结没有全面开展的情况下，各个部门都在盘点自己的工作。在HR，重头戏自然是明年的工作规划。 按照企业的中长期发展目标，公司将各个职能部门承担的责任和任务分解到了“年”。所以，HR明年的工作任务其实早已明确，只是要做出详细的“年”执行和落实措施。 在这个大框架下，HR的落实措施明晰后，其中的人员编配、职工队伍建设、重点技术人员占比、人员结构调整等，都会影响到“招聘”的决策。 从目前已知的数据看。明年的公司高层要引进一位管理人员，因是专业技术为主，计划走猎头渠道；职能部门的主要负责人中缺员3人，计划招聘一人（其余两人从接班人计划中提拔）；各分子公司的主要负责人补充6人，计划招聘2人（其余4人从接班人计划中提拔）；公司职能部门专业人员招聘7人；一线基层管理人员补充35人，招聘12人；除目前正在进行的校园招聘112人外，明年仍需招聘人数为220人（含预估离职人数），保证在岗率达到95%以上。 至于各口的招聘计划实施细节，在这里不便透露了……

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【12月06日打卡总结】本帖最后由卖老公买糖

卖老公买糖

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本帖最后由卖老公买糖于2012-12-609:53编辑我认为做好招聘计划要从分析需求、分析供需、划分责任这三方面入手1.做好招聘需求分析，明确用人标准很多企业管理层认为招聘只是人力资源部的事，用人部门更是没有任何配合，发出用人需求后就等着用人。其实，在用人部门没有明确用人标准及硬性要求的情况下，人资部是无法招到合适人选的。有些负责招聘的HR缺乏招聘经验，写招聘信息时甚至是将其他公司的招聘需求改成自己公司抬头，换个LOGO，就直接发布。误导了大量不适合公司用人要求的应聘人员，浪费了大量的时间成本，大大增加了企业内耗。因此，在发布招聘信息前，人资部在做招聘计划时，必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。在编写职位说明书时，人资部要与用人部门沟通，充分了解用人部门的硬性要求及软硬要求。并结合自己对人力资源市场的供需情况，对用人部门一些不符合实际情况的要求予以提醒。2....

本帖最后由卖老公买糖于 2012-12-6 09:53 编辑 我认为做好招聘计划要从分析需求、分析供需、划分责任这三方面入手

1. 做好招聘需求分析，明确用人标准

很多企业管理层认为招聘只是人力资源部的事，用人部门更是没有任何配合，发出用人需求后就等着用人。其实，在用人部门没有明确用人标准及硬性要求的情况下，人资部是无法招到合适人选的。有些负责招聘的HR缺乏招聘经验，写招聘信息时甚至是将其他公司的招聘需求改成自己公司抬头，换个LOGO，就直接发布。误导了大量不适合公司用人要求的应聘人员，浪费了大量的时间成本，大大增加了企业内耗。

因此，在发布招聘信息前，人资部在做招聘计划时，必须要求用人部门编写职位说明书，明确用人标准。在编写职位说明书时，人资部要与用人部门沟通，充分了解用人部门的硬性要求及软硬要求。并结合自己对人力资源市场的供需情况，对用人部门一些不符合实际情况的要求予以提醒。

2. 做好人力资源供应市场分析，确定招聘渠道

有了明确的招聘标准之后，就要分析获取应聘人群信息的渠道。这要求人资部对公司所需人才的市场分布、能力等级划分有充分的了解。

在实际招聘中，我会把人才分为五手人才，即新手、快手、熟手、能手、老手。分析不同的岗位，需要什么层级的人才，每个层级的人才需要从何种招聘渠道获得（如招聘会、报纸、网络、电视、校园）。

3. 做好各部门招聘责任分工，提高招聘执行力

在招聘过程中，HR的角色是企业内部招聘顾问，帮助用人部门分析应聘人员是否符合人岗匹配、人人匹配的原则。最终决定权还是应该落在用人部门，因为，只有用人部门领导才最了解自己需要什么样的人才。

今天分享的照片还是在泰安拍的，昨天有朋友问我，这是到哪里玩了，答曰：方特欢乐世界，到了泰安，可以说无人不知无人不晓。去爬泰山的朋友，可以抽出一天时间来玩

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【12月06日打卡总结】本帖最后由河马兄于2

河马兄

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本帖最后由河马兄于2012-12-608:46编辑2013年河马公司招聘计划书随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘计划。一、2012年度招聘情况回顾及总结2012年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。二、2013年度岗位需求状况分析经反复统计与核算，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息如下：（1）公司高管，包括：销售副总经理、总工程师等；（2）公司中层干部，包括：客户服务部经...

本帖最后由河马兄于 2012-12-6 08:46 编辑

2013年河马公司招聘计划书

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘计划。

一、2012年度招聘情况回顾及总结

2012年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、2013年度岗位需求状况分析

经反复统计与核算，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息如下：

（1）公司高管，包括：销售副总经理、总工程师等；

（2）公司中层干部，包括：客户服务部经理、生产部经理、外贸部经理等；

（2）工程技术类人员，包括：技术员、给排水工程师等；

（3）其他，包括：人事专员、客服专员、销售人员、销售内勤、文秘等；

（4）普工：注塑工、挤出工等

（5）2013年计划招聘总人数：50人左右（含销售人员）；

三、招聘方式

（1）以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、等（具体视情况另定）；

（2）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定；

（3）校园招聘：常州大学城；

（4）现场招聘：常州人才市场、武进才市场；

（5）其他方式（海报、传单）：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；

（6）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

五、招聘的实施

1、第一阶段：

3月中旬至5月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

（1）积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会

（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；

（3）联系大学城各学校的老师负责推荐和信息告知；

（4）发动公司内部员工转介绍，以招聘普工为主；

（5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的40%。

2、 第二阶段：

6月中旬至8月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；

（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；

（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的15%。

3 、第三阶段：

8月底至10月中旬，此阶段整体求职人员数量会增多但是较分散，故此段时间，以网络招聘为主，，具体如下：

（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；

（2）区人才市场（会员单位）每周持续，另外减少或不参加收费型现场招聘会；

（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；

（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的25%。

4、第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；

（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的20%。

5、第五阶段：

12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

（1）公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；

（2）编制年度人力资源规划；

（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；

（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；

（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；

六、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。

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【12月06日打卡总结】本帖最后由红心A于2

红心A

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本帖最后由红心A于2012-12-609:31编辑R5群—461好几天没来抢楼，昨晚终于抽出些时间来编辑打卡内容。如何做好明年的招聘计划？有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问：1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有B没有有2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。个人觉得每个企业都会有自己的招聘计划，只是长短、内容丰富度、详细程度不同而已。一个企业的招聘计划需要丰富到什么程度，需要考虑很多因素,比如：行业性质、区域影响力与周边环境、老板的支持度、公司来年的战略部署与计划、预计公司来年的规模与经营情况、公司用人宗旨等。一个小企业，并没有必要像一些大企业那样去每年年底做份招聘计划方案，因为效用不大，更应该踏踏实实的招好人，为企业规模的扩大奠定好人才基础。我们以前也没有什么所谓来...

本帖最后由红心A 于 2012-12-6 09:31 编辑 R 5群—461 好几天没来抢楼，昨晚终于抽出些时间来编辑打卡内容。

如何做好明年的招聘计划？

有总结就会有规划，通过前三天对今年招聘工作的分析和总结，对我们明年的招聘工作也应该可以做到心中有底了。那么，请问： 1、今年你公司有没有做明年的招聘计划？A有 B没有

有 2、如果有，请问你的招聘计划是如何做的，请具体分享你的经验。个人觉得每个企业都会有自己的招聘计划，只是长短、内容丰富度、详细程度不同而已。一个企业的招聘计划需要丰富到什么程度，需要考虑很多因素,比如：行业性质、区域影响力与周边环境、老板的支持度、公司来年的战略部署与计划、预计公司来年的规模与经营情况、公司用人宗旨等。一个小企业，并没有必要像一些大企业那样去每年年底做份招聘计划方案，因为效用不大，更应该踏踏实实的招好人，为企业规模的扩大奠定好人才基础。我们以前也没有什么所谓来看招聘计划，今年考虑到招聘达成率、离职率作为HR部门KPI，同时今年到各院校招聘情况均不理想，上面一直觉得我们在某些环节上有问题，所以今年很多东西都开始采用书面报告形式，再加上顾问公司的提议，所以来年的招聘计划方案已开始准备，但也是参照其它公司的方案来做，并无创意之处。

2013年度招聘规划方案（草案）

1、聘的目的及意义 随着企业经营规模不断扩大，人才需求日益增加，本着为企业发展提供所需人才，发扬企业文化为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘规划。 2、招聘的原则 2.1、公司招聘员工总宗旨：以德为先、以诚为重、以忠为本、以勤为根。 2.2、公司招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以内外结合、公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。 3、2012年度招聘情况回顾及总结 2012年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试3000余人，录用文职类（含管理类及储备管理类）48人，录用生产类（含技术人员）518人，离职523人，现有人员668人（以上根据1月01日—11月31日数据，）。由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，在企业优化管理，缩减编制前提下基本保障了企业正常运行的用人需要。 4、2013年度岗位需求状况分析 经反复统计与核算，2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、生产规模扩大、新上项目人员配备等方面，具体分析如下： 1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息大致如下：（1）一线工人约500人；（2）文职类约50人；（3）技术类（关键人员）约40人；（4）管理类（储备管理人员——管理培训生）约7人； 2012年计划招聘总人数近600人。 2、招聘原则：在公司招聘总宗旨下，员工招聘严格按照公司既定的招聘流程进行：以内外相结合、公平、公正、效率为原则，从品德、学识、体格、岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘到合适人才。 5、2013年度招聘需求根据公司2013年年度经营计划及战略发展目标，各部门提报年度人员需求计划如下：

2013年度招聘需求表（参考）

部门	编制人数	现有人数	预计新增人数	预计储备人数	备注
人力资源部	8	8	0	0
培训发展部	7	6	1	1
内审部	6	6	0	1
生控部	20	18	0	4
财务部	6	6	0	1
采购部	3	3	1	1
进出部	5	5	0	1
工程部	33	28	0	8
印前部	46	44	0	20
装订部	357	404	0	300
印刷部	130	140	0	50
仓库部	22	22	0	5
实际招聘需求，人力资源将根据部门每月填写《月度招聘需求表》进行实际招聘。此表只作为参考。

6、人员招聘政策6.1招聘策略 6.1.1普工类招聘：手工组人员以女性为主，要求能吃苦耐劳、服从安排。其余组别人员，以实际情况考察，不限性别，储备技术性人中注重学习力与团队合作性。 6.1.2文职类招聘：以岗位要求为主，根据能力与经验定薪级。注重品德与学习力。 6.1.3储备技术类招聘：以各大中专学院为主要来源，同时面向社会招聘，以印刷相关专业为主，优先考虑校企合作学校。 6.1.4储备管理类（管理培训生）招聘：以国内各大高校为来源，以印刷相关专业为主，每年11月陆续到各高校开展招聘。 6.1.5管理类招聘：公司管理类人员均为内部提拔，对外招聘属特殊情况，经管理层批准后方开展招聘，主要来源为人才市场、各中介机构、猎头。 6.2招聘原则在招聘总宗旨下，招合适的人才，而非顶尖的人才。 6.3选人原则（1）合适稍偏高；（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；（3）目前公司迫切需要的人才。 6.4招聘方式以网络招聘、现场招聘为主，兼顾内部推荐、报刊、猎头等。（1）网络招聘主要是卓博人才网、智通人才网。（2）现场招聘主要是智通人才市场（每月2至3次，已签订年度会员），根据招聘需求、特殊招聘人员考虑其它人才市场（本地劳务市场、汇安人才市场等）。（3）报刊：分为智通人才招聘报、本地劳动市场各招聘宣传点张贴。（4）校园招聘：武汉大学、西安理工大学、内蒙古工业大学、湖南工业大学、东莞理工城市学院、肇庆理工学院、肇庆科技学院、广西新闻出版学校、东莞职业技术学院等。（5）其他方式（海报、传单）：公司门口常年张贴招聘信息；在公司附近各主要人群集中地发放传单、张贴海报；各显要路段张拉招聘横幅。（6）内部招聘：公司招聘专栏实时更新招聘信息，欢迎员工自荐或推荐他人应聘。（7）补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、人才中介。 7、招聘费用预算

序号	渠道	分类明细	收费项目	费用（元）	合计（元）
1	网络招聘	卓博人才网
1	网络招聘	智通人才网
2	现场招聘	智通人才市场	展位费
		劳务市场
		其它
3	校园招聘	武汉大学	宣讲材料制作，人工费用（含差旅费）
		西安理工大学


4	其他方式	报纸	智通人才招聘报
		内部招聘	海报制作
		传单	印刷费，人工费用
		海报	印刷费，人工费用		0
5	其他不可预期费用
合计：

8、招聘的实施 8.1第一阶段： 2月中旬至4月初为招聘高峰阶段，普工类招聘以公司大门口、公司附近各人群集中地为主；其它人员招聘以现场招聘会为主，同时高度重视网络招聘，具体方案如下：（1）积极参加现场招聘会，保持每月至少2场的现场招聘会；（2）积极运用门口招聘优势，集中力量补充普工类人员需求；（3）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；（4）联系附近各大中专院校的老师负责推荐和信息告知；（5）发动公司内部员工转介绍；（6）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中时段对候选人进行面试。 此阶段争取完成年度招聘计划的50%。 8.2 第二阶段： 4月中旬至7月，此阶段普工类招聘开始淡下来，需要在稳定现有员工的基础上，稳步开展普工类招聘。现场招聘会随着各院校毕业的毕业，会出现一个小高峰期，此时抓住机会补充文职类人员。同时：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，联系周边各院校，特别是校企合作字样组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果； 此阶段完成年度招聘计划的25%。 8.3 第三阶段： 7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，普工类招聘仍然坚持稳抓稳打的策略，稳定公司整体人中数量；文职类等以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；（2）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；（3）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的10%。 8.4第四阶段： 11月初至12月初，此阶段普工类人员招聘开始进入淡季，需要通过多种渠道进行招聘。此时，各大高校都将陆续举办校园招聘会，其它类人员拙此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。 此阶段完成年度招聘计划的10%。 8.5第五阶段： 12月底至2013年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，普工类招聘可能需要外出设点招聘，同时联系各人才市场或中介机构储备临时工或假期工。其它类人才招聘将主要依托于现场招聘与网络招聘。同时，开始来年年度人力资源规划编制、本年度招聘总结报告 9、录用决策 企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或2天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 10、入职培训 1、新人入职必须证件齐全有效 2、新人入职当天，普工类技术类将接受为期两天的新员工入职培训；文职类等将由人力资源部告知基本日常管理规定，待每月月底集中培训。 3、办理好入职手续后，交由部门，由培训发展部根据各岗位发展要求跟踪培训。 4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。 11、招聘效果统计分析 1、人力资源部实时更新员工花名册，每月年做一次月度招聘达成率统计与分析； 2、根据达成率分析的结果，调整改进工作 3、实时根据各类情况作离职面谈，了解员工离职动向，并采取相应措施和方法进行改善。 12、招聘原则及注意事项 1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。 2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。 3、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。 4、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。 制定：人力资源部核准： 日期：日期： 编辑几次了，有问题的还是没有修正到。

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