三月HR工作疑难大会诊

1、礼貌。上茶让上座是必须的。2、合法的。拿出所有合乎法规的东西看。3、微笑。对于不合规的做法和暂时拿不出的材料，先面对他们微笑不语。4、旁说。将其重要人员拉到旁边低语，说出HR的许多无赖理由出来，并说，有时间我们会联系你们的，请这次理解了。5、红包。这是必须要进行的事，事先向领导请示，并约好这个人员在哪里见面或私会，及时将红包给他们，一般一次给800元都可以的。6、改善。当然，所有存在的地方都有改善肯定也是不行的，多少也要改善一些的啊，这样大家都好说，他们也可以回去交差了。

   看来你们公司还是按照法律法规在执行，其实社保是员工的一项福利，因为他们不太了解社保的用意，所以一听说每个月要交一两百块，入职的时候就要求企业，我不参保哦，别给我买社保哈。

  1）员工入职时将社保的好处告诉他们，尽量让他们都参保；

  2）如果员工仍然拒绝参保的，办理入职时签订拒绝参保协议书（此协议虽然没有太大的法律效力，总比没有的好）；

  3）对于不愿意参加社保的员工，强制性参加工伤保险。

这又谈到如何留人的问题上来，既然是刚从同行那里挖过来的人才，那一定是有吸引他的地方，否则他也不会跳槽来到你们的企业。留人还是那些老招数，工作上的指导，生活上的关心，收入上的关注；有的用事业留人，有的用收入留人，有的用发展（学习）来留人，有的用感情来留人。对于新员工首先得从生活上，工作上下功夫，给予关注与关怀，让新员工感觉到企业的人情文化所在。

如果开展同行的人才，那就是多结识一些同行的朋友，就像我们同在三茅的HR朋友一样。

1、你是靠什么挖人过来的呢？除此之外还必须用企业管理、企业文化等留人。

2、外部发掘毕竟不如内部培养，无论是忠诚度还是成本，都会比较好。

对于完全没有培训体系的培训，那得从头开始，根据公司的实际需要，确定所需的培训项目。

1）拟定培训方案、制定培训材、培训计划；

2）确定岗位所需的培训项目，将这些培训项目做成列表，每个所需培训之项目的时间计划；（在2013年关于培训知识的打卡内容有很多关于培训方面资料）

3）确定培训项目讲师，实施培训及培训后的考核；

4）培训后的有效性评价。

与财务部沟通的确是很多企业中跨部门沟通的一个难题。我跟财务部沟通中，一般会以请教和学习的心态，本身不懂财务的专业知识，请教的态度，在求教中学习财务知识，同时可以提出个人的看法和见解，相对来说效果还不错

呵呵，这个问题在打卡中有说过。。

1、避免流于形式。就要及时跟踪、考核，有了跟踪检查，自然就不会流于形式，切记要严格检查。

2、考核不是人情，如果因为主管当好人就影响结果，说明你的指标设置有问题，主观指标太多。因此，建议修改完善考核指标，尽量客观量化，降低主观指标的权重。这样，即使主管当老好人也不行了。另外，就是加强宣导，强度考核是改进工作，而不是为了罚钱。

1、尽量不跳槽。非要跳槽，那就是那山比这山高，风景比这好，那此时不跳，更待何时？不过也有风险，海市蜃楼...

2、其实最关键的是要避免和减少纠纷发生的可能性，真出现了，沉着面对，不急不躁，想员工之所想，以退为进

1、如果一份工作让你学不到新的知识或技能，有别的更好的环境且你能胜任下一份工作时，可以考虑跳槽，不过最好在一家单位呆满一年你再说适不适合，三年一跳算是比较稳定的员工，频繁跳槽不太提倡。

2、防患于未然，利用员工访谈、培训、绩效面谈等日常沟通机会，及时发现存在的风险或隐患；一旦出现纠纷了，先内部调解，可从其职业生涯发展、家庭还有时间成本等方面着手，一般员工还是比较好说话的。协商不成的，只能走仲裁！