三月HR工作疑难大会诊

活动时间:3月06日 14:30 - 3月06日 17:30 27391人正在围观

三月,是HR工作最忙的月份,招聘、培训、新老员工的管理、薪酬的调整、绩效的推行等各方面的工作都接踵而至,让众多的HR都焦头乱额。
而为了帮助到所有HR,我们在三月初专门邀请了2011级、2012级、2013春季班、2013秋季班四个勤奋班中擅长人力资源各模块工作处理的八大牛人来开展本期专家面对面,让他们来帮助更多HR梳理三月工作难点疑点,让三月工作变得轻松一点。(总结班系主任也将参与一起解答!)

本期活动五个勤奋班同学均可参与,请各班级成员注意查看下方班主任给出的提问规则明细,遵守活动规则,能够让自己的问题得到专业解答的同时也充分尊重解答的专家。

嘉宾介绍
秉骏哥李志勇
李志勇,重庆某企业HRD,20年从业经验,擅长人力资源全模块工作的处理。
刘丽霞
刘丽霞,新疆某企业HR主管,6年从业经验,擅长招聘与配置、员工关系等。
严寒下的红梅
王红梅,东莞外资企业HRM,多年工作经验,擅长招聘、培训与薪酬等方面。
孔祥璐
孔祥璐,20年工作经验,擅长薪酬、绩效、招聘和员工关系等方面。
钱磊
钱垒,浙江某企业办公室主任,30年工作经验,擅长行政管理工作处理。
带你去海边
方平,无锡某企业HRM,近10年的管理经验,擅长招聘和员工关系管理。
苹果浪漫
马海宁,山东某企业HRD,获经营学硕士学位,擅长员工关系的处理。
莫离高曦月
高曦月,才女,善于总结分析,精于情绪管理、心理学等方面的问题解决。
系主任
打卡课程总设计师,主要负责打卡课程设计,牛人分享内容把关者。

同学们,本期专家面对面活动已结束,班主任将会尽快给大家整理出精华汇总,还有问题没问完的注意进班级【有问必答】找牛人哦!

勤奋班入口

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小小安2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:33:46

我没有独立操作过绩效考核事宜,现在想给公司制定绩效考核制度,我们公司成立时间短,人员不到50人,这样适合推行绩效考核吗?有什么好的建议和做法值得我们参考啊
40

孔祥璐

发布于 2014-03-06 14:51:03

首先,你要了解领导的想法,为什么要进行绩效考核?是他发现了哪些问题,需要用绩效考核来完善?根据领导的想法,与领导沟通,是否有必要进行绩效考核,不到50人的小规模公司,原则上不建议使用绩效考核。

其次,公司成立时间短,现有的规章制度有哪些,执行的情况怎么样,缺少哪些方面的规定,执行好的地方是什么原因,执行不好的原因是什么,这个你要心中一定要有数。如果领导执意要进行绩效考核,你可以用现有的规章制度为蓝本,进行完善,形成一套新的绩效考核制度。

第三、绩效是用来激励员工的,不要在原有的工资基础上进行绩效考核,那样员工会极力反对,等于在变向的扣他们工资。要与领导沟通,了解领导的想法,想拿出多少资金去激励员工,一线、二线员工分配比例。

绩效考核还要考虑公司自身、行业的规则等情况。问题有点宽,有时间可以再细聊。

20

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:48:36

绩效考核不在公司人多人少,都可以推行的,我认为:一要公司上下洗脑,这个要老板和HR部门来进行,让大家认识到绩效考核的目的和重要性,以便提高大家的收入等;二是要考核管理办法和考核方案要由简单到复杂,可以先有二三个考核指标都可以;三是要做好部门负责人的工作,一定要支持和强力推行;四是要总结实施过程中的经验教训,及时完善考核方案的不足之处。
26

蜗牛也牛2014春季班

发布于 2014-03-06 14:52:14

珍惜只有一次提问的机会:一次提三个问题,求指教!
一、作为“空降兵”的高层管理人员,到新的企业后,应当如何尽快落地并获得生存发展?
二、企业中高层管理人员入职后,作为HR人,应该如何引导、协助他们尽快融入企业并发挥其价值?
三、作为企业的中高层管理人员,如何做好承上启下的管理、沟通、协调工作,发挥桥梁作用?
谢谢赐教!不胜感激!
28

系主任

发布于 2014-03-06 15:54:16

1,空降兵要想在新的企业生存,首先要低姿态,摸清楚企业大致情况、核心管理层团队氛围及各人性格和为人处事风格,在企业文化所能接受和团队认可的情况下去做事,先熟悉让自己活下来,再来谈你的成熟想法和工作思路,而且一开始,你的想法和工作思路不能跳跃大大,要有一定的继承性,不能一下子就来个大刀阔斧的改革,这样会死得很快。

2、HR主要是要做好中间的桥梁和协助工作,毕竟招一个空降兵也不容易,刚开始谁都不希望他走,在过程中,尤其要注意多向空降兵宣导发展方向及未来规划愿景、企业文化和核心价值观等,同时也要注意空降兵为人处事性格及风格是否跟团队相搭,如果格格不入,那是很难活下来的。大多数空降兵死就死在文化价值观和风格相冲突这点上。


3、企业中高层管理人员,对待空降兵先是要给予充分的尊重和心理上的接纳,在工作上给予大力支持配合,做好本职工作的同时给予空降兵更多信息共享和包容心。

11

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 15:54:49

一、心态报着学习、融入的精神。空降兵新到企业,切勿开始就品头论足,先看、先听,打好各种关系。

二、沟通。沟通是解决问题的途径,做企业和空降兵的传声筒,了解双方的目的与需求。

三、上传下达。有问题及时处理、及时汇报,做好周报、月报。对下,及时传达公司决策,积极应对。对同级要及时沟通,不要“留一手”。

22

西西娃2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:32:11

我想请问各位专家,针对生产一线员工的心态和责任心的培训该如何去讲授?
25

苹果浪漫

发布于 2014-03-06 14:36:14

先说个题外话,面试时就应该剔除掉一部分责任心不强,心态不正确、偏激的。

然后,我们再对一线人员的心态和责任心进行培训。首先,要有晋升通路和途径,公开化叫员工心里有数,清楚自己的努力获得怎样的回报。

其次,进行定期培训,用正反面事例来讲授责任心和态度的重要。

最后,及时监督,惩罚违规、奖励积极者,正确引导。仅靠培训是无法达到效果的。

19

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 14:35:08

这个培训我就经常开展,最关键是以心换心、教会他们换位思考,分别列举一线员工和直接上级等不同职责,各自己任务等,只有完成产量、质量、安全、5S等方面的工作,个人才可以有发展,薪资等相应才会有保障,这需要长期教育,不可一下子见效的。
10

钱磊

发布于 2014-03-06 14:52:04

    要做好这方面的工作,必须做好以下几点:

    1、要做好心理辅导。要针对企业的特点、岗位的特性等,认真分析员工的各种心理状态和变化进行重点辅导。  2、做好业务培训准备,针对不同的岗位、职位进行分类,有的放矢地进行业务辅导,让员工真正了解企业、了解岗位、了解设备性能,以便让员工真正安心、放心地操作。3、经过培训后,也要请现场师傅进行手把手地指导,以便让员工尽快地适应操作、适应岗位、适应工作。4、车间、班组长等,也要及时检查、了解情况,这也是很好的帮助和帮扶。总之,还是要很好地准备预案,并做好工作就可以了。

5

带你去海边

发布于 2014-03-06 14:37:56

生产一线员工的责任心培训?我觉得责任心这个东西应该分为两个概念,一个是人有没有具备那个负责任的能力,二个是人有那个能力,但他的自觉性较弱或根本就没有。针对这两种责任心的问题,第一个可以分别采用提高个人承担责任的能力培训,那也就是技能及经验的培训;针对第二类,蛮简单也蛮复杂,因为人的自觉性是需要潜移默化去影响和改变的,我觉得采用一些正面的引导培训外,还应利用一些反面的责任事故来予以刺激,效果可能会相对更好些
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haiqing8511222013秋季班

发布于 2014-03-06 15:49:01

各位专家好!我们公司是一家网络销售的私企,成立一年多差不多两年。问题
1.由于是私企,所以很多事情老板说的算,虽然我们已经建立一系列的管理制度,但是存在一些老员工,特别是一些部门管理者(在制度建立时已经签字同意该制度)违反时,经常是员工写个申请老板签个字就能不按照制度执行,这造成了当此部门经理根本自己无法管理该部门人员,而最后此项管理任务就只能又是人事部门处理,请问有什么较好的处理方式呢?
2.针对其他部门中经理和主管不和谐而导致本部门工作受到影响,人事部门能有什么好的方式进行处理(老板不愿意辞退或者调职任意一个)?
3.针对新公司,培训人员不齐全的情况下,技术能的培训是否应该放在人事部门的培训中,还是应该由部门内负责较好!如果一定要放在人事部门,有什么较好的方式能叫此类培训做起来?如果放在部门,怎样帮助其有效的执行?
5

系主任

发布于 2014-03-06 16:21:55

1、一方面要检讨这个制度是不是制订的有问题,比如当初考虑的不够全面和实际等,如果是,那要完善;另一方面,也要同时跟老板沟通,要他主动带头遵守制度的规定,如果他自己都带头打破制度,对违反制度的给予签字批准,那再好的制度也是没用的。


2、管理有很多艺术,不一定非得要炒人;分析引起他们冲突的具体原因,可采取诸如引导竞争、分而治之、鼓励或孤立一方、你和老板合唱双簧搞各种恩威并施等不同方式来管理他们。


3、人力资源管理的工作并不只是人力资源部门的事,所有的部门管理者都应承担人力资源管理职能,也就是要对本部门员工的技能培训要起主导作用,所以建议像这种专业性的培训还是交给业务部门自己去做,HR做好培训的组织和跟进落实培训效果就好。

14

风霜3392013秋季班

发布于 2014-03-06 15:13:40

请教各位专家:员工的工作能力、薪酬调整、职业发展、晋升调整等等都与绩效有关密切的关系,但目前公司非业务部门的绩效一直沿用的是“形式主义”(即绩效的指标项目无法与员工的实际工作想关联,且都习惯了每月绩效都在110分)。完全无法体现出绩效的作用,针对这种情况,HR能怎么做?(背景:1、公司为汽车销售服务公司,2、公司经营两年时间;3、HR加入公司时间仅8个月。4、员工的习惯了高分绩效。5、公司高层发现了该弊端,但由于人力由集团直观,而整改的意愿不强。集团又离公司较远,管的意愿也不强)
14

系主任

发布于 2014-03-06 16:05:47

这种绩效考核体系从一开始就有问题,走了形式主义。主要问题出现在以下几个方面:

1、考核思路和认识不统一,集团在做下属公司人员的考核,整改意愿不强,下属公司又应付考核;对考核的重视程度只是这样,其结果可想而知了;

2、“绩效的指标项目无法与员工的实际工作相关联”,哪公司的绩效考核指标是如何制订出来的?不基于企业战略目标分解和核心业务流程及岗位职责分析得出来的KPI指标是不科学的,而且要尽量多些具体的量化考核,而不是人为打分那样简单地对德能勤绩进行评价或是单纯的360度评价。


因此,我觉得你们现在的绩效考核问题的改善,首先是统一认识,是要考核还是不要考核,如果要,那就要上下一心,都要重视,可成立由集团和下属公司联合组成的绩效考核委员会来指导推动这个考核;另外,就是要对KPI指标体系进行全面的分析梳理和重新设计,指标错了,考核就偏离了目标了;还是,考核不是为了评价,而是为了绩效改善,因此应加强绩效考核面谈沟通反馈及本身绩效考核体系的不断完善工作,这样子的考核才是比较有效的。

11

爱飞一万年2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:43:58

各位专家:公司所给的薪资标准没有竞争性,怎么提高招聘效果?
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带你去海边

发布于 2014-03-06 14:53:47

薪资标准没有竞争性,对于招聘来说,确实是亚历山大!不过话说回来,薪资标准肯定是存在差异的,现实就是如此,然而为什么很多薪资标准偏低的还是能维持正常运营呢?其中道理有三(不带任何偏见):一是应聘者能力还是有差异的,二是企业档次也有差异,所谓什么马配什么鞍。三是企业入门薪资标准低,但其他待遇还不错,譬如说晋升空间、企业福利、企业文化等?适当的给应聘者描绘一下企业的蓝图,还是可取的,只要不过分的夸张虚构即可。此外,企业在招聘技巧方面也要有所加强和提高,详情可参见本月征文及本周、下周打卡分享,多谢您的提问.
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Ailsa06052013春季班

发布于 2014-03-06 14:44:15

关于员工解聘::有一类员工,工作不服从安排,态度也不好,尤其是一些工龄长的,就是想着被裁了拿点补偿走人,但是以能力不符合要求辞退,非常难举证,这就给公司的管理造成了很大困扰,请问这类员工的辞退需要怎么处理
9

孔祥璐

发布于 2014-03-06 15:20:23

劳动法规定用人单位可以解除劳动合同,不用支付赔偿金的,有以下几种方法可以利用:

A、严重违反用人单位的规章制度。

B、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的。

C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。

所以还是先完善公司的规章制度吧。

1、主管下达的工作安排要以书面的形式下发,员工不服从安排要留有证据,比如员工认为工作干不了,或者安排不合理,要在任务书上签字,写上理由。

2、制度里规定,无故不服务安排,应当受到什么样的惩罚,连续多次的,怎么处罚,什么样的给予辞退处罚。

3、制度里定性什么是重大损失,对员工拒不执行工作安排,造成的损失进行量化。

4、公司制度是否规定员工必须专职,不允许兼职。

用完善的制度去约束那些老油条,同时找这些人谈心,沟通,鼓励他们做好工作,做好带头表率,捎带警告一下!

还有个搜主意,你可以试试,通过你的人脉圈,了解一下与你们公司同行业、同类型的企业哪里招人,待遇好的,给他介绍过去。

6

PurpleMay2013秋季班

发布于 2014-03-06 15:20:26

公司销售人员进行KPI考核,职能部门员工一直采用工作绩效计划/考核表(定量=定性)进行考核,员工自评后交由直接领导、主管领导进行评分,由于部门长的衡量标准不一,导致各个部门员工分数高低不一,成绩强制分布法排布是按照部门进行,这样是否合理?领导建议职能部门员工也进行KPI考核,要过渡到KPI考核的话,如何更好开展?
7

秉骏哥李志勇

发布于 2014-03-06 16:39:34

1、原有考核也还合理,但不必进行曲部门强制排队,职能部门与销售部门没有可比性。2、改革,职能部门KPI,当然也可以的。

3、开展,最好还是按照销售部门的KPI考核方案大致类似,参考好历史成绩,设置5个左右的KPI指标就可以了,目标不能过高过低啊。4、审批,职能部门的考核方案只要上级领导审批就可以了,不可让销售部部门插手的了,这样就搞混乱了。

5

HR粉粉2013秋季班

发布于 2014-03-06 14:44:23

各位专家好:问一个私人话题,我是学人力资源管理的,现准备考二级证书,但是在人事这块我还很模糊,感觉自己什么都不会,但又对人事这块稍感兴趣些,请各位专家帮我指点指点,我的职业规划该怎么做?
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莫离高曦月

发布于 2014-03-06 14:59:41

先了解清楚HR的趋势,自己想做的模块,扩充自己的职业规划,总而言之,先弄清楚自己想要什么。人力资源六大模块,各有所长,结合自己的优势去做。

关于这个问题,带你去海边曾经在采访中是这样答的,给你做下参考:我们时常在想,我们学了人力资源管理专业,每个模块都接触了,是否意味着我们就要去当全面负责的经理?这个是肯定的!每个人的理想嘛。不过可以肯定的是,作为一个初学者,还是要做一行精一行,慢慢的摸索,只有不断的积累,才可以慢慢的变得有内涵,有宽度,否则即使当上了经理,有了这个名头,大多会有金玉其外败絮其中的自我感觉(我就是这样想的,本人就是吃这个亏长大的)。下面说几个如果:一、如果你个人素质出众,眼界开阔,思维有全局性、前瞻性,综合能力突出,那么恭喜你,你是当高层的料子,别浪费了哦。二、如果你思维敏捷、专业知识出众,口若悬河,那么,一个高级HR咨询师、培训师、法务师之类的你可以考虑下咯。三、如果你精于人际关系,外圆内方,你做员工关系如何?如果你思维缜密,原则性强,做绩效与薪酬如何?如果你招聘厉害,做猎头如何?关于做精还是做广的问题答案估计已经是冰山一角露出来了,结合自身特点、结合企业需要去选择吧

4

英雄豪杰2014春季班

发布于 2014-03-06 16:23:11

我们厂要做绩效考核制度,针对于行政岗位,拿固定工资的人,但是由以前的2400来做,现在工资撤分为基本工资+加班工资+绩效工资+各种福利=2400;基本工资就改成1210元了。厂里面的人都要闹翻了。。该怎么做喃。
2

严寒下的红梅

发布于 2014-03-06 19:27:02

   介于这种情况,只要影响到员工收入了,换作是谁都是有情绪。工作时间、工作收入没有变,实际是没有什么可闹的,但是员工不一定理解。我猜你是的绩效考核也是在绩效工资中作考评吧,并非工资之外的奖金。对于这种情况,首先与各部门的负责开会讨论,大家意见达成一致后再实施绩效考核,即使员工有意见,部门负责人会解释与处理,由他们的上司解决比较由HR解决要管用得多。如果是HR解决,员工总会认为变向克扣他们工资,但由他们的上司来做这个工作,结果就不一样的。

  建议先安抚一下员工的心情,避免出现过激的行为发生,找各部门的头出面先压压。既然已以开头了,就要落实下去,否则以后就更难落实。

4

Amy卷卷2013秋季班

发布于 2014-03-06 15:00:21

老师们好,有两个问题想请教,1、对于我们公司员工试用期3个月,转正先签1年合同,试用期不投保这种情况来说,试用期要降低风险签试用期合同可以么?试用期协议合法么? 2、本公司是做服装直营的,多数店面员工不愿意投保,公司只能为其签订不投保协议并给其保险补贴,但是公司为了降低用工风险为店面员工购买一险工伤险,这样合法么?
12

刘丽霞

发布于 2014-03-06 15:06:28

第一个问题:

1、公司必须在员工入职一个月内与其签订劳动合同,试用期与劳动合同期限相对应,1年劳动合同期限,试用期不得超过1个月。

2、试用期是包涵在合同期限中的,如果你跟人选签订所谓试用期合同,其本质就是劳动合同。

第二个问题:

1、人力资源行业有几个无效,员工签名确认的所谓“自愿不缴纳社保、自愿不签订劳动合同、发生工伤与公司无关”都是无效条款,员工即使写了也是无效的。


3

敲木鱼2013春季班

发布于 2014-03-06 15:25:35

各位专家好!我们是工程装饰公司,我们有个生产基地,是给项目配套的加工厂和物业公司,未对外,项目忙赶工期的时候往往厂里要加班加点,当然我们都另计了加班费的,但是听说有每天加班时间不超过4小时的规定?有这个限制吗?如果有这个限制是不是可以与员工协商超出的加班时间记为调休,待生产不忙的时候补休呢?另我们物业保洁工工资构成是基础工资1200+全勤100+绩效100+生活补助,全月打卡上有1500多,当然福利在外。目前我市最低工资标准是1250,是要求基础工资必须达到1250呢还是月工资超过1250就可以了?谢谢!有点啰嗦了,不好意思:)
5

系主任

发布于 2014-03-06 16:55:48

1、没有“每天加班时间不超过4小”的规定,实际情况应该是这样的:

根据《劳动法》第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。


所以,加班时间最好控制在以上这个法定范围内就好,当然更好的解决办法是你们去申请年度或季度的综合计算工时制或不定时工作制,这样每月加班时间就不受这个限制了,而且安排好调休后又可以降低加班成本啊,一举两得。


2、月工资超过1250元即可。当然你们在计算加班费和购买社保或者有薪假等情况下,最低标准也不能低于这个数,如用你们的基本工资1200元来算就是违法的。

2

2583571382013秋季班

发布于 2014-03-06 16:40:10

我的问题比较具体,请问怀孕的女员工去做产检及保胎可以算做病假吗?公司对于产检假没有规定,对于病假没有涉及这个范围。
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刘丽霞

发布于 2014-03-06 17:08:29

1、产检时间是计入劳动时间的,属于带薪假;

2、保胎可以算作病假,女职工保护规定中有保胎假的说法

3、产检时间(正常情况下):12-32周每月检查一次,32-36周两周检查一次,36-40周每周检查一次,每次的时间根据检查项目不同,有的需要半天,有的需要一天。当然有些孕妇尤其是高龄孕妇在孕期会出现比较多的异常,请假的次数比较多。


2

我是自然2012班

发布于 2014-03-06 14:36:27

我想问牛人们,如何有效的平衡时间,平时工作事宜忙乎,有时候也会占用八小时之外的时间,如何能让自己有效的进入学习总结中?我指的“有效”,呵呵!
21

莫离高曦月

发布于 2014-03-06 14:45:58

答:平时的工作事宜忙,是真忙还是瞎忙,一定要区分清楚。首先把工作效率提高,合理安排工作时间,要知道零散的时间可以做什么,整块的时间可以做什么,什么样的事情不能被打扰。这样就需要提前规划一下每日工作条目,给你推荐一个番茄钟工作法,每25分钟工作,休息5分钟,然后连续2-4个番茄钟完成一件比较重要的事情,保证自己在这个过程中不受打扰。

这样去保证尽量不让工作八小时内的工作占用到工作外,而在工作之余的学习时间,也是同样,专心做一件事一段时间,不要一会开个网页,一会刷下微博,最后什么事情都没做好,每一件事情进入状态需要一定的时间,起码5-20分钟,如果你正在学习,突然来了短信,你回复了,花费30秒,看似没什么,但是当你再学习的时候,也许大脑会因为这个短信联想到很多,等你集中精力的时候20分钟已经过去了,那么你就相当于被打断了20分钟30秒,而非短短30秒噢~~